Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục - Đào tạo tỉnh Gia Lai.

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của một nền kinh tế, một ngành, một tổ
chức cần phát triển các nguồn lực (nhân lực, tài chính, công nghệ, tài nguyên…),
nhưng trong đó nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến
các nguồn lực khác, quyết định đến sự thành công hay thất bại của sự phát triển.
Do vậy hầu hết các nền kinh tế, các ngành, các tổ chức đều hết sức chú trọng,
quan tâm và tìm mọi cách để phát triển nguồn nhân lực.
Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, vai trò của nguồn nhân lực mà nhất là
nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy bậc phổ thông lại càng trở
lên đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc phát triển sự nghiệp giáo
dục - đào tạo, quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó
quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy nên trong suốt thời gian qua,
tỉnh Gia Lai nói chung và ngành giáo dục - đào tạo của tỉnh Gia Lai nói riêng đã
thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành giáo dục đào tạo và cơ bản cũng đã đạt được một số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên trước yêu cầu phát triển kinh tế xã hội chung của tỉnh, đòi hỏi
ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Gia Lai phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác
đầu tư, nghiên cứu, nhằm có giả i pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực là
đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành xứng ngang tầm với nhiệm vụ,
đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Gia Lai” làm hướng nghiên cứu cho luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version

GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

2

- P hân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lự c là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tại tỉnh Gia Lai trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồ n nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông hay
còn gọi là giáo viên phổ thông tỉnh Gia Lai (nói cách khác đề tài chỉ đi sâu
nghiên cứu một bộ phận nguồn nhân lực thuộc ngành giáo dục - đào tạo là đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông, còn các bộ phận khác của nguồn nhân lực như
cán bộ quản lý, nhân viên, phục vụ...đề tài không nghiên cứu).
- P hạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số biện pháp để phát
triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thuộc ngành giáo
dục - đào tạo, còn các bộ phận khác của nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào
tạo như các bộ quản lý, nhân viên, phục vụ...đề tài không đi sâu tìm hiểu.
+ Về không gian: Chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề trên ở tỉnh Gia Lai.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa trong
những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- P hương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Các phương pháp thống kê như: điều tra, khảo sát, so sánh, phân tích,
tổng hợp.

- Các phương pháp khác...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, biểu đồ, phần mở

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

3

đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm ba chương sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục - đào tạo.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tỉnh Gia Lai trong thời gian qua.
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

4

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động. [5] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. [25]
Nhân lực, theo nghĩa đen chỉ là sức người. Sức người bao hàm cả sử
mạnh về vật chất và sức mạnh về tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt
tài mà nó còn bao hàm cả ở mặt đức, đó là cái gốc của con người. [3]
Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện
dưới nhiều góc độ khác khau, đó là :
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là
nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [5]
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

5

Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng

hàm ý rộng hơn. [5]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức,
kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái
độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích luỹ kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm
bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu
về nguồn nhân lực.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân
lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”. [15]
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái nhiệm nhân
lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất
đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp...) tạo thành năng lực của con
người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói nên tiềm
năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân
cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

6

chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. [15]
Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. [29]
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực. [25]
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ
cấu kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể
lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong
phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh
trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [18]
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu
dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với các quan niệm trên,
nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng, cơ cấu.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

7

Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm. Số lượng này thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng
nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhân viên
càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các
tiêu thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề... [5]. Tuy
nhiên, có quan niệm khác cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp
những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể
hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các yếu tố cơ bản:
thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí
tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất. [16]
- Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá
qua các tiêu chí: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách
xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội

bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Các mối quan hệ, tác động qua lại
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các
nhóm, tổ chức với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức
cũng như cho bản thân cá nhân họ.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

8

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò của các bộ phận
của nguồn nhân lực trong tổng thể.
Cơ cấu này được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và cơ cấu
kinh tế. Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo. Cơ cấu kinh tế
lao động đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội được phân theo các lĩnh vực
chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội cơ cấu đào tạo khoa học và cơ
cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ngược
lại. Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành nguồn nhân lực.
Với cách hiểu trên, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định [10].
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn
lực khác, mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về sinh lý, năng
lực làm việc của con người quyết định.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích
và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và nguồn

nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau
phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức được biểu hiện tập trung ở
chất lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực
và đạo đức. Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức
mạnh tinh thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt
quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực
chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của
nó là những con người có phẩm chất đạo đức hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu tố
tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

9

phát triển tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng có
thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi xem xét sức mạnh nguồn nhân lực
của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo
đức của nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Đo đó cần phải quản trị nguồn nhân
lực sao cho duy trì và phát triển toàn diện ba mặt cơ bản nêu trên trong tổ chức.
Từ những nhận xét trên cần phải quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng và trong các tổ chức nói chung, khi quan tâm đến quản
trị nguồn nhân lực phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực chúng ta phải xác định

những thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ
thể phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác
nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặc điểm về kinh
nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về sự tận tâm, nhiệt tình hay thái
độ và những tiềm năng... của người lao động trong tổ chức.
Về phương diện định lượng (giải quyết vấn đề biên chế) bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế. Về phương diện định tính
(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy) bằng cách giảm thiểu tình
trạng chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí không phù hợp
với công việc, hoà hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân viên với
những yêu cầu công việc đặt ra trong tương lai. Khi trình độ chuyên môn của
nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết,
họ không thể đạt được kết quả mong muốn. Mặt khác, cần phải quan tâm đến
nhu cầu cá nhân (những mong muốn, khát vọng và dự định của người lao động)

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

10

bởi chúng ta biết rằng hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều
vào động cơ làm việc của họ [2].
Phát triển nguồn nhân lực
Theo cách tiếp cận trên và nếu chỉ dừng lại ở việc xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói
chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, thì để có thể thực hiện thành công
các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng
đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến

cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. “Phát triển
cá nhân” liên quan đến sự phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay
đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của
cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động
và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour
Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao
gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con
người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc
đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [6].
Theo Christian Batal thì phát triền nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
thay thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

11

chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang
tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo
phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “Kiến thức”, “Kỹ

năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt động
riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực được cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp
sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua
tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có
thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương
pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc
được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” được hình thành trong một
điều kiện như hành thành “Kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “Hành vi, thái độ”
đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có
được ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi, thái độ”;
ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái độ” để đáp
ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [2]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.[20]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực như:
Có người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là
tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

12

lực…làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm
chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội,
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [15]
Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng,
chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó
yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải
được nâng cao.[5]
Phát triển nguồn nhân lực trên bình diện xã hội là chỉ quá trình phát triển
nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực và
chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn lành
nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện
chất lượng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực
con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ
năng…và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển
về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong
thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi
hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
Hay có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi
về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

13

nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo
Có trình độ học vấn khá cao, hầu hết được đào tạo cơ bản, hệ thống về
chuyên môn nghiệp vụ
Nhìn chung, nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thuộc
ngành giáo dục - đào tạo là lực lượng lao động có trình độ học vấn khá cao,
được đào tạo cơ bản, có hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động này có một phổ khá rộng:
- T rình độ trung học chuyên nghiệp đối với giáo viên tiểu học.
- T rình độ cao đẳng đối với giáo viên trung học cơ sở và một bộ phận giáo
giáo viên tiểu học.
- Trình độ đại học đối với giáo viên trung học phổ thông và một bộ phận
giáo viên trung học cơ sở, giáo viên tiểu học.
- Trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) đối với một bộ phận giáo viên
trung học phổ thông, giáo viên trung học cơ sở.
Đặc điểm này của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
ngành giáo dục - đào tạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuẩn bị nguồn để
có thể đào tạo nguồn nhân lực xã hội có một chất lượng cao, phục vụ đắc lực
cho nhu cầu phát triển đất nước và hội nhập quốc tế.
Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi

trường xã hội
Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con
người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm
phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động giáo dục - đào tạo

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

14

nói chung và hoạt động giảng dạy ở bậc phổ thông nói riêng tác động vào chính
con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ
thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội
ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau cao hơn
thế hệ trước, do đó sức mạnh vật chất và tinh thần của con người ngày càng
tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động
giảng dạy ở bậc phổ thông là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản
xuất ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt
động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, giáo
dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai
trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người,
hình thành sức mạnh bản chất của con người, để con người tham gia vào các
hoạt động xã hội.
Cũng chính do đây là một hoạt động đặc thù, nên nó không chỉ tạo ra
nguồn để có thể tiếp tục đào tạo lao động có chuyên môn, có kỹ năng...mà nó
còn phát triển nhân cách, giáo dục con người có lý tưởng, phẩm chất đạo đức,
làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho
cả xã hội. Hoạt động này thực chất là khâu trong quá trình giáo dục - đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản cho sự nghiệp phát triển của xã

hội nói chung và của ngành giáo dục - đào tạo nói riêng. Để nó thực hiện có hiệu
quả, đòi hỏi nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông phải đảm
bảo chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về kiến thức, trình độ
chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghiệp vụ, bề dày kinh nghiệm và
được bố trí đủ về số lượng, phù hợp với cơ cấu loại hình nguồn nhân lực, cơ sở
vật chất, trang thiết bị, phương tiện hoạt động tiên tiến, hiện đại.
Bản thân hoạt động nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng
được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc vào

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

15

môi trường xã hội, vì sản phẩm của hoạt động này tạo ra phải có một quá trình
tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định mới khẳng định được
(chẳng hạn như học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông muốn được đánh giá là
có phẩm chất đạo đức, trình độ kiến thức hay không thì nhất thiết phải có hệ
thống các Trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề chiêu
sinh và đào tạo - Tức phải có môi trường, có chính sách xã hội thich hợp thì
mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động này là cao hay thấp). Như vậy môi
trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của nguồn nhân lực là
đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi
trường pháp luật, chính sách xã hội (việc làm, thu nhập, trả công lao động...) và
sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các tổ chức đoàn thể với các
Trường học, với ngành giáo dục - đào tạo.
Kết quả hoạt động cuối cùng của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông là sản phẩm - người học có nhân cách, phẩm chất đạo đức, trình

độ, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội và tiếp thu kiến thức, chuyên
môn nghiệp vụ ở các bậc học cao hơn. Vì thực chất hoạt động của nguồn nhân
lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là một trong những quá trình giáo
dục - đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và nhằm
biến đổi nguồn nhân lực theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu
khách quan của nền kinh tế. Do vậy nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc phần lớn
vào nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông. Để có thể tạo ra một
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định, có kỹ năng vững vàng, đáp
ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển kinh tế và quá trình hội nhập quốc tế, thì
trước hết đòi hỏi phải có một đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông có trình độ
chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có lòng nhiệt tình với công việc...cùng với cơ
sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy phù hợp. Muốn vậy cần phải có
sự quan tâm, đầu tư đúng mức của các ngành, các cấp có liên quan cho lĩnh vực
này.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

16

Chất lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc học phổ thông
là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
chung của nền kinh tế, tổ chức, đơn vị
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung liên quan đến nhiều vấn đề đảm
bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục - đào tạo và các mối quan hệ khác,
trong đó giáo dục - đào tạo mà đặc biệt là giáo dục phổ thông có vai trò quyết
định. Nói cách khác việc đào tạo nguồn nhân lực cho một nền kinh tế, một tổ
chức, đơn vị chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực ngành giáo dục đào tạo nói chung và đội ngũ nhân lực là giáo viên dạy bậc phổ thông nói riêng.
Đội ngũ nhân lực này bao gồm cả giáo viên dạy tiểu học, giáo viên dạy trung

học cơ sở và giáo viên dạy trung học phổ thông. Họ là người trực tiếp kết hợp
các yếu tố khác (cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy...) để đào
tạo ra nguồn chuẩn bị bổ sung cho đội ngũ nhân lực có trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật cho xã hội. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể
nâng cao khi được giáo dục - đào tạo, mà trước hết là khi được giáo dục ở bậc
phổ thông tốt. Nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc học phổ thông là
một mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực. Nó tạo
nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) của nguồn
nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông cũng là nhân tố ảnh hưởng, quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực cho cả nền kinh tế nói chung hay cho tổ chức, đơn vị nói riêng.
Ở nước ta để có một nguồn nhân lực vừa đảm bảo số lượng, vừa đảm bảo
chất lượng, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã
hội, của sự hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo
theo một quy trình nhất định, dù được đào tạo theo hình thức chính quy, tại
chức, từ xa hay dưới dạng một hình thức nào khác và điều đó phụ thuộc lớn vào
nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo, nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông. Vì vậy Nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

17

phổ thông cũng cần phải trang bị những kiến thức, kỹ năng... để đào tạo ra
nguồn nhân lực chung cho cả nền kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy bậc phổ thông đảm bảo về cả số lượng, chất lượng, với cơ cấu phù
hợp và chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý, có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý
nghĩa quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cả nền kinh tế nói chung và

của các tổ chức, đơn vị nói riêng.
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo
- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là một
trong những nhân tố, điều kiện quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực
chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là con
đường giúp cho bậc học này nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo.
- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn có
ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của bậc học này, nó đặt ra những
yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó đặc
biệt là yêu cầu nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn)
và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) của đội ngũ giáo viên ở bậc học này, tạo
điều kiện cho bậc học áp dụng những tiến bộ khoa học, những phương pháp,
trang thiết bị, phương tiện giảng dạy và học tập tiên tiến.
- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn
tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này được nâng cao kiến thức,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, đáp
ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn
tạo sự gắn bó giữa đội ngũ giáo viên ở bậc học với Trường lớp; tạo tính chuyên
nghiệp của họ, làm cho họ có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc,
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của họ.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

18

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn
giúp cho lãnh đạo ngành, lãnh đạo Nhà nước và các cấp chính quyền có cách
nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ giáo viên có đủ năng lực, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển chung của ngành và toàn xã
hội.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC - ĐÀO TẠO
Phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là tìm cách nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực đó. Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta
thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của
nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai.
Về cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp
về thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó giữa các bộ phận có trong tổ
chức.
Về chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực cần có của nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức và những động cơ thúc
đẩy làm việc của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, nó bao
hàm cả mức độ phù hợp về cơ cấu của nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu McKínsey về tăng năng
suất lao động của các nước trên thế giới gia i đoạn từ năm 1970 đến năm 2003
cho rằng bản thân việc tăng năng suất lao động chịu tác động theo sự biến động
của hai biến số năng lực và động cơ làm việc.
Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp ứng
những yêu cầu hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt những kết quả cao;
năng lực được tổng hợp từ các yếu tố giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm.
Động cơ làm việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version

GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

19

Để nâng cao năng lực cần có thời gian dài, ngược lại động cơ làm việc
của con người có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản
lý, chính sách đãi ngộ.
Nâng cao năng lực và tạo động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực được xem xét
trên các khía cạnh và thực thi các giải pháp một cách toàn diện, đồng bộ nhằm
ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp, nâng cao sức khoẻ, đạo đức, tác phong và quan tâm đến chính sách đãi
ngộ, khuyến khích, động viên tinh thần làm việc cho người lao động.
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu, chiến
lược phát triển của ngành giáo dục - đào tạo
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và được biểu hiện
thông qua những thành phần, tỷ lệ nhất định. Đây là khái niệm phản ánh số
lượng và vai trò các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực cùng mối quan hệ
tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng nguồn nhân lực.
Quy mô cơ cấu từng bộ phận của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc
khối lượng các công việc cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do
đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện như đặc
điểm công việc, trình độ nhân lực, mối quan hệ sở hữu của tổ chức, các chính
sách kinh tế - xã hội, các quy định pháp luật, sự phát triển của công nghệ, kỹ
thuật, tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn, xây dựng, chuyển dịch
quy mô và cơ cấu từng bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực cho
phù hợp mục tiêu của tổ chức.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu

nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các
mục tiêu cụ thể.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

20

Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng
cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện
mục tiêu đề ra. Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một cơ cấu lao
động tương ứng, tránh tình trạng có bộ phận nhiều người nhưng ít việc và ngược
lại. Do đó, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và
mỗi tổ chức phải chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình
độ phát triển của mỗi giai đoạn. Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng, dịch chuyển cơ
cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, nhằm có được cấu trúc và mối quan hệ lao
động theo những mục tiêu nhất định.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc
và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Thực chất đó chính
là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lực theo những quy luật, những xu
hướng tiến bộ...nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc
đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ,
mục tiêu chiến lược cụ thể của địa phương, ngành, tổ chức để xem xét, phân tích
công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó các định nhu cầu nhân lực cho từng
loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu
phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công

việc, ứng với mỗi loại ngành nghề là bao nhiêu...Đặc biệt cơ cấu nguồn nhân lực
phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối
tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra.
Như vậy đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích và yêu
cầu quản lý khác nhau người ta xác định và phân loại cơ cấu nguồn nhân lực

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

21

một cách khác nhau. Cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông được xác định và phân theo các loại: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp
học, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo ngành (môn học), cơ cấu đội ngũ giáo viên
theo địa bàn công tác, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo giới tính, cơ cấu đội ngũ
giáo viên theo dân tộc, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo nhóm tuối...
Tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên là mối
quan hệ của các loại hoạt động cụ thể trong tổng số những hoạt động đó.
1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Theo nghĩa tương đối hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để
người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là
toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ
thể nắm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực đó
hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt
động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Như vậy trình độ chuyên

môn nghiệp vụ không chỉ thuần tuý là kiến thức chuyên môn, mà nó bao gồm
các kiến thức về văn hoá, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại
ngữ...Do vậy bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (trung cấp,
cao đẳng, đại học, sau đại học...), việc mở các lớp bồi dưỡng về kiến thức xã
hội, tâm lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc...là rất cần thiết để nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí việc làm hay của một công
việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành
một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào
đó, có nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp
cụ thể [2].

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

22

Theo từ điển giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng thể
kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong
một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả
tham gia hoạt động thực tế trong ngành đó. Năng suất, chất lượng và hiệu quả
trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mỗi người, chứ
không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một con người. Bởi vì trình độ
chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và
hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn. [13].
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao trình độ đào tạo,
nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao
động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại, mục tiêu chiến lược trong tương lai
và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế của người lao động

trong ngành nghề đó. Nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh
nghiệm tích luỹ theo thời gian, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao
năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động. Đây là nội dung quan trọng
trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, cần xây dựng và thực hiện
các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm đào tạo nâng cao và cập nhật kiến
thức cho mọi đối tượng người lao động trong tổ chức.
Do vậy để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải
tiến hành đào tạo nguồn nhân lực. Đến lượt nó việc đào tạo nguồn nhân lực phải
căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ của tổ chức để xác định nội dung
cho phù hợp.
Để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực người ta
thực hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu sau:

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

23

- T rình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động.
- T ỷ lệ % của từng loại lao động có cấp bậc, trình độ đào tạo trong tổng số
lao động đã qua đào tạo.
Qua các chỉ tiêu trên có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu cấp
bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật, từ đó có cơ sở điều
chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật nguồn nhân lực của từng bộ phận, đơn vị.

1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có
thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một
cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc
chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng
là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết
công việc.[2].
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và
kinh nghiệm của cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực
hiện các công việc cụ thể thì cá nhân phải biết mình cần phải làm gì và làm việc
đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là
việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có
được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.[29].
Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đề
cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động
sản xuất.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự
thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trên
nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp
hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

24

lai. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của
quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã

hội.
Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triển
nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức,
đơn vị. Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo,
phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm,
một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc. Vì vậy các tổ chức, đơn
vị cần quan tâm đến công tác đào tạo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ
người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo chuyên môn, tích lũy kinh
nghiệm, nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu
của cá nhân.
Khi đánh giá kỹ năng của người lao động người ta thường sử dụng các
công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như trình độ
các kỹ năng mà người lao động tích lũy được (ví vụ trình độ tin học, trình độ
giao tiếp, nghiệp vụ sư phạm...), khả năng vận dụng kiến thức và thao tác, sự
thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu
hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp...
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng
tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản
phẩm.[14].
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi,
thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó
cho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp,
khó kiểm soát và nắm bắt được.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

25

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình
độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau
dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác người kia nên kết quả
công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác
nhau.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và
tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức chúng
ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường. Thái
độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất
lối sống cá nhân. Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và kết
quả của hành vi.
Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất
nhỏ, những khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ chính là
thái độ nhưng khác biệt lớn có thể là tính tích cực mà cũng có thể là tính tiêu cực
và thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái
độ [19]. Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận
thức cho người lao động (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính
trị...); phải có giải pháp cụ thể để người lao động nâng cao được nhận thức, giúp
họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây là một trong những nội dung, nhiệm
vụ quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ
nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức
thông tin đến trình độ nhận thức khoa học...Nâng cao trình độ nhận thức cho
người lao động để học có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất,
hiệu quả công việc.
Để nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao chất
lượng một cách toàn diện ở cả ba mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức,

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />