Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định

1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc
biệt đối với một tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất cứ
tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được
mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai
trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của tổ chức. Điều đó đặt
ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có ngành giáo dục, đặc biệt trong bối cảnh
hội nhập quốc tế như hiện nay, làm thế nào nâng cao năng lực, động cơ người
lao động giúp cho tổ chức phát triển.
Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Bình Định đã ban hành và chỉ
đạo triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đạt được những kết quả tích cực. Công tác
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được tăng cường
hơn. Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
được nâng cao một bước góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực còn một số khuyết điểm,
yếu kém. Nguyên nhân là do các cấp, các ngành, tổ chức, doanh nghiệp chưa
nhận thức sâu sắc tầm quan trọng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công
tác chỉ đạo tổ chức chưa tập trung đúng mức.
Trong những năm qua mặc dù ngành giáo dục đã tăng cả số lượng, chất
lượng và sự thay đổi về cơ cấu, nhưng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực của ngành giáo dục còn nhiều bất cập, chất lượng


2

nguồn nhân lực của ngành giáo dục còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển
kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc học và giữa các vùng,
cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp. Vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong
ngành giáo dục là hết sức quan trọng và cần thiết.
Từ nhận thức đó, để xây dựng nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh
Bình Định ngày càng hoàn thiện, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp
phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác phát triển
nguồn nhân lực trong ngành giáo dục.
- Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo
dục tỉnh Bình Định thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục
tỉnh Bình Định thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý (CBQL), giáo viên (GV) ngành giáo
dục phổ thông tỉnh Bình Định.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của
ngành giáo dục tỉnh Bình Định.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ


3

nay đến những năm trước mắt.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phương pháp
sau đây:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra, khảo sát, phương pháp
chuyên gia và các phương pháp khác.
5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia
làm các chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành
giáo dục tỉnh Bình Định
Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của ngành
giáo dục tỉnh Bình Định.


4

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội hiện nay
cho thấy ở các nước phát triển mặc dù đã có các công nghệ hiện đại, các hệ

thống thiết bị tiên tiến ngày càng được sử dụng rộng rãi, nhưng con người vẫn
là một yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động kinh tế - xã hội của tổ chức. Đã
có nhiều cách khác nhau tiếp cận khái niệm nhân lực.
Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức [1, tr. 544].
Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thể
hiện trên lao động cơ bắp, có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao động trực
tiếp bằng sức lực. Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ người lao động
hiện có trong một tổ chức. Cách đề cập như thế phần nào mới chỉ phản ánh
được tính hình thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang
tính tổng quát. Vì vậy, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt
động lao động của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem
là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người [13, tr.20].
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của họ được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người về mặt hoạt động
kinh tế - xã hội. Trong cách định nghĩa này các đặc điểm cơ bản nhất của khái


5

niệm được làm rõ. Lao động con người hay nhân lực phải bao gồm cả khả
năng về thể lực và trí lực của một con người cụ thể trong tổ chức. Về nguồn
nhân lực cũng được hiểu rõ hơn với tính chất tổng hợp của toàn bộ các cá thể
người lao động cả ở hiện tại và tương lai trong một tổ chức [13, tr. 20].
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ
chức [21, tr. 5].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một lãnh
thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá trình phát

triển kinh tế - xã hội [1, tr. 554].
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm
nhân lực. Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần
(phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, học vấn, nghề nghiệp, vị thế xã hội, ...)
tạo thành năng lực của con người với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy
động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm
năng của con người cả về lượng về chất [1, tr. 544].
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dưới dạng tiềm năng của lực lượng con người, mà trước hết, đó là lực
lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước [7, tr. 554].
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động với thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng
lực, kỹ năng, ... hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [16, tr. 570].
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ


6

đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn [1, tr. 544].
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy
theo mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực.
Cách hiểu chung nhất của hệ thống Liên hiệp quốc: Đó là sự phát triển
nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người
nhằm thúc đẩy phát triển xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Cách hiểu của các nhà kinh tế: Thường tập trung nhấn mạnh vào khía

cạnh nguồn nhân lực gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn sự phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với
yêu cầu về việc làm.
UNESCO quan niệm phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của
đất nước.
Theo Cherrington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể. Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả
năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn [8, tr. 37].
Phát triển nguồn nhân lực là làm cho con người ngày càng phát triển và
hoàn thiện nhân cách của mình [1, tr. 545].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị của nguồn
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng, thẩm mỹ, ... và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực
tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Cần phát triển cả số lượng, chất
lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thực tiễn [16, tr.
570].
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn


7

nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định để tạo ra
sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bỡi tổ
chức. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các hoạt động học
tập, thậm chí trong thời gian ngắn.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tiến hành cung cấp cho người
lao động thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ người lao
động tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo giúp đỡ người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển chuẩn bị cho người lao động tương lai, nó chú trọng vào việc học
tập và phát triển cá nhân [29, tr. 193].
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực của
người lao động, đảm bảo người lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình
độ tay nghề cần thiết, như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành; bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
chuyên môn; cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý
[21, tr. 11].
d. Năng lực của người lao động
Năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình
độ chuyên môn.
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức,
kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người [27, tr. 265].
Năng lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá
trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức


8

hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực. Trong mỗi chuyên
ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau. Biết được
khả năng của người đó, lãnh đạo sẽ giao nhiệm vụ tương xứng để trong một
thời gian nhất định như nhau, họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn những người
khác.

Việc năng lực có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ
yếu vào người lãnh đạo, bỡi nếu người lãnh đạo không phát hiện ra và tạo
điều kiện cho mầm mống đó phát triển thì sự thui chột khả năng của người đó
là điều tất yếu.
e. Động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và
hành động. Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành
vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa
mãn nhu cầu cá nhân [27, tr. 266].
Động lực thúc đẩy chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một
con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một
cách thức hành động đã xác định; là những tác động hướng đích của tổ chức
nhằm khích lệ người lao động nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành
nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Động cơ thúc đẩy có thể giúp tuyển dụng và giữ lại được những người
lao động có năng lực. Động cơ làm việc có thể được xác định dựa trên cấp độ
và sự kiên trì về sinh lực và sự cam kết trong việc thực hiện công việc được
giao và các trách nhiệm đối với công việc để công việc được hiệu quả theo
chiến lược của tổ chức. Các công cụ khuyến khích nhân viên có thể là các
khoản được trả bằng tiền và không phải bằng tiền, có thể áp dụng hình thức
khuyến khích cá nhân và nhóm làm việc. Các phần thưởng gồm hai loại: phần
thưởng bên trong và phần thưởng từ bên ngoài. Phần thưởng bên trong là sự


9

thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ
thể. Phần thưởng bên ngoài được tạo ra bỡi những người khác, chẳng hạng là
sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản lý để động viên người lao động.
Các nhà quản lý phải tìm ra nghệ thuật kết hợp giữa các động cơ và các

phần thưởng nhằm tạo cho người lao động luôn được thỏa mãn và tham gia
vào sản xuất có hiệu quả trong những tình huống khác nhau của tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục
a. Bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
Nguồn nhân lực ngành giáo dục là những người lao động có trình độ
khá cao và được đào tạo cơ bản, có hệ thống. Nguồn nhân lực trong ngành
giáo dục từ giáo viên, chuyên viên, thanh tra viên, nhân viên cho đến cán bộ
quản lý giáo dục đều có một trình độ học vấn cao so với nguồn nhân lực nói
chung trong nền kinh tế. Đội ngũ nhân lực giáo dục này cũng không ngừng
tăng cường nâng cao về chất lượng, đạt trình độ chuẩn cơ bản về mọi mặt.
Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực có
một chất lượng tốt, phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và quá trình hội
nhập quốc tế.
b. Hoạt động của nguồn nhân lực ngành giáo dục mang tính xã hội
hoá cao
Hoạt động ngành giáo dục, trong đó đội ngũ nhân lực giáo dục là lực
lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái
sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người, khi trực tiếp tham gia vào
sự hình thành nhân cách con người, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn
tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình
thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất
của con người để con người tham gia vào các hoạt động xã hội.


10

Hoạt động của đội ngũ nhân lực giáo dục về thực chất là giáo dục và
đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng những yêu cầu
cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước. Để hoạt động này có
hiệu quả, thì bản thân nguồn nhân lực giáo dục phải đảm bảo về chất lượng,

được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm
chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng, nghiệp vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả
được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một
cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình
nhân lực.
1.1.3. Nguyên tắc của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến của mình cho tổ chức.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau, hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi
ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn
lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm
bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực
phải bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người


11

lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặc khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát
triển là: ổn định để phát triển; có những cơ hội thăng tiến; có những vị trí làm

việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất; được cung cấp những
thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển
của tổ chức có hiệu quả nhất [29, tr. 195].
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan và có ý
nghĩa hết sức lớn lao đối với ngành giáo dục, với từng người lao động cũng
như đối với toàn xã hội [26, tr. 229].
Đánh giá nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở số lượng người lao
động, chất lượng được đào tạo, mà điều quan trọng là phải xem xét hiệu quả
sử dụng lao động [15, tr. 539].
- Đối với ngành giáo dục
Đào tạo và phát triển cho người lao động sẽ đảm bảo cho nguồn nhân
lực của ngành giáo dục có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát
triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho ngành giáo dục có
một lực lượng cán bộ, giáo viên giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Nền kinh tế mở cửa đã làm cho ngành giáo dục phải thích ứng với môi
trường quốc tế, phải thay đổi cách thức tư duy và hành động trong mọi điều
kiện. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của
nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động phấn khởi vì được phát triển; có
điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của ngành, có khả năng thực hiện tốt
hơn nhiệm vụ của họ cũng như của ngành; cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự


12

căng thẳng và mâu thuẫn; tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái cùng
phấn đấu và phát triển, ...

- Đối với người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các
công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ
chuyên môn để không bị lạc hậu. Nhờ nâng cao trình độ nên người lao động
tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn; người lao động sẽ
tăng sự thỏa mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng được với kỹ
thuật mới, bớt lo lắng khi đảm nhận các công việc mới.
- Đối với nền kinh tế
Những người lao động không học tập và không đào tạo liên tục thì có
nguy cơ không theo kịp sự tiến bộ của khoa học - công nghệ đang ngày càng
phát triển. Con người ít có cơ hội làm việc nếu như không chuẩn bị cho mình
một trình độ nghề nghiệp nhất định. Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép
tránh được thất nghiệp có tính chất cơ cấu. Nhờ có đào tạo tốt mà người lao
động sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng
cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng
như trong đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa
các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các tổ chức, làm cho xã hội
ngày càng tốt đẹp hơn, các tổ chức có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và
cuộc sống của người lao động ngày càng có ý nghĩa hơn.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực, nâng cao
động lực thúc đẩy cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu kinh tế - xã
hội đề ra.


13

1.2.1. Phát triển số lượng của nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm biến đổi về số lượng,

chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của
nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động
mới.
Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong như nhu cầu thực tế phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên
ngoài như sự gia tăng về dân số.
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác
nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, ...
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỉ trọng và vai trò của các bộ
phận trong tổng thể nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng đến kết quả hoạt
động của ngành.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của
ngành giáo dục, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, đáp ứng
được mục tiêu của ngành đề ra.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bỡi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của ngành giáo dục chỉ có thể hoàn thành khi
cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng
được cac nhiệm vụ cị thể.
1.2.3. Phát triển năng lực của người lao động
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp người lao động có thể lĩnh
hội một công việc được dễ dàng, khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả


14

năng của họ sẽ phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người
khác.

Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được
thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của
con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ
được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì
năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức. Họ luôn muốn tìm tòi, học
hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy trong thực tế quá trình lao
động, nhà quản lý luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người
lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử
dụng tốt nhất người lao động trong tổ chức. Người lao động sẽ thỏa mái hơn
khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ
vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt
nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc
những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện
công việc ấy được tốt thì sẽ dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với
tổ chức.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động được sử
dụng cho những mục đích:
- Giúp người lao động so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn tổ
chức đề ra và so sánh với các người lao động khác. Từ đó, đưa ra tiêu chuẩn
để chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình.
- Cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện,
lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác.


15

a. Kiến thức của người lao động
Hiểu biết bao giờ cũng có ích. Nếu như người lao động biết rõ một vấn

đề nào đó, họ sẽ giải quyết nó một cách nhanh hơn là người chưa biết, như
vậy cơ hội thành công của họ cũng cao hơn.
Kiến thức là sự hiểu biết của con người về thế giới. Đó là những thông
tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực người lao động được học và nghiên cứu
từ trường học, được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc các chuyên
gia có kinh nghiệm. Sự hiểu biết đó có bề rộng và chiều sâu. Nó là yếu tố
quan trọng để người lao động thành công. Kiến thức của mỗi người do người
đó tiếp thu và tích lũy trong đời sống hàng ngày và phải biết vận dụng sáng
tạo kiến thức đó vào trong cuộc sống.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Gồm có:
- Kiến thức tổng hợp: là những hiểu biết chung về thế giới.
- Kiến thức chuyên ngành: là những hiểu biết về một vài lĩnh vực đặc
trưng.
- Kiến thức đặc biệt: là những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo [27, tr. 265].
Người có kiến thức dễ dàng hoàn thành công việc thuộc lĩnh vực
chuyên môn của mình. Phát triển trình độ chuyên môn chính là nâng cao kiến
thức cho người lao động, làm cho người lao động có trình độ đáp ứng nhu cầu
hiện tại và chiến lược trong tương lai của ngành giáo dục.
Để phát triển nguồn nhân lực cần phải nâng cao trình độ kiến thức của
nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài trình độ chuyên môn đang có để đảm
nhận công việc đang làm, người lao động cần phải trang bị thêm kiến thức bổ
sung để bổ trợ cho các công việc khác. Khoa học công nghệ ngày càng phát


16

triển, người lao động cần phải có kiến thức để tiếp thu và ứng dụng công nghệ

mới, áp dụng trong lao động sản xuất. Điều đó đòi hỏi người lao động cần
phải đào tạo thường xuyên để nâng cao kiến thức, nếu không sẽ không thể tồn
tại trong môi trường làm việc đó.
Vậy ngành giáo dục cần quan tâm tạo điều kiện để cho người lao động
có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
để đáp ứng nhu cầu của ngành và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
b. Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc [27, tr. 266].
Bản thân người lao động sinh ra chưa có kỹ năng về một lĩnh vực cụ
thể nào, nhất là kỹ năng công việc. Như vậy, đa số kỹ năng mà người lao
động có được và hữu ích với cuộc sống là xuất phát từ việc họ được đào tạo
và tự rèn luyện kỹ năng.
Người lao động cần trang bị cho mình những kỹ năng công việc cần
thiết và trau dồi thường xuyên cho phần kỹ năng. Khi tham gia vào bất kỳ
hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống đều đòi hỏi phải có những
kỹ năng tương ứng.
Kỹ năng có hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng
cứng là kỹ năng mà người lao động có được do được đào tạo từ nhà trường
hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng
mà người lao động có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc thực tế nghề


17

nghiệp. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng cực kỳ phong phú và không kém phần
quan trọng như kỹ năng cứng. Kỹ năng mềm có thể là: kỹ năng học và tự học,
kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết
trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng sư phạm, ...
Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu
không coi trọng vào đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu
kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp.
Để thành công trong cuộc sống, người lao động phải thỏa mãn cả kỹ
năng cứng và kỹ năng mềm; phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ
năng cơ bản này trong cuộc sống và công việc.
Người lao động cần tự tìm kiếm các cơ hội để học tập trau dồi các kỹ
năng mềm cho bản thân. Người giỏi chuyên môn, nhưng chưa chắc có thể
uyển chuyển trong các công việc, đó là do thiếu kỹ năng mềm. Người trình độ
không giỏi, nhưng có thể làm được ra kết quả dù công việc có thay đổi sao đi
nữa, đó là do có kỹ năng mềm.
Xã hội hiện nay là một xã hội thay đổi, cần sự uyển chuyển chứ không
cần sự cứng nhắc, tùy ngành nghề mà độ cân bằng giữa kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm có sự chênh lệch. Nếu như các ngành nghề thiên về xã hội thì cần
nhiều về kỹ năng mềm hơn, trong khi các ngành nghề kỹ thuật cần nhiều kỹ
năng cứng hơn. Nhưng để phát triển được nghề nghiệp của người lao động,
thì không thể có sự chênh lệch quá lớn giữa kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân lực, nó giúp cho
người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động của tổ chức; giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần
thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức. Đào tạo kỹ năng đem lại lợi ích cho cả
hai bên. Các tổ chức đào tạo kỹ năng một cách hiệu quả sẽ có lợi là người lao
động nhận thức tốt các tiêu chuẩn hiện hành, còn người lao động thì lại có


18

năng lực nghề nghiệp và trong một số trường hợp còn tiến lên cấp độ cao hơn.
Người lao động cần học hỏi từ cuộc sống, cách cư xử, hành động của
mọi người xung quanh và học từ các khóa chuyên môn để trau dồi kỹ năng.
Có được kỹ năng hoàn hảo sẽ giúp người lao động gia tăng giá trị bản thân và
có cơ hội thăng tiến trong cuộc sống.
c. Hành vi, thái độ của người lao động
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con
người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản,
thụ động mà là cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng
tạo. Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành
vi và cách ứng xử trong công việc của họ.
Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp
và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ
và những quan niệm đạo đức được thể hiện ra trong công việc. Thái độ chi
phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ làm việc trực tiếp
quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng
phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ
muốn vươn xa hơn.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể
hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không
đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết
định sự thành công của người lao động [27, tr. 266].
Trong bất cứ nghề nghiệp nào, ba yếu tố cần thiết để thực thi nghề
nghiệp là kiến thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề và thái độ nghề nghiệp.
Nhưng yếu tố được đánh giá cao nhất là yếu tố thái độ, yếu tố giúp thành công
trong nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống. Thái độ tiềm ẩn trong ý thức

19

người lao động. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc.
Mọi công việc đều cần thái độ nhiệt tình của người đảm nhận công việc đó.
Thái độ làm việc sẽ quyết định người lao động là một người có nguy cơ bị sa
thải hay sẽ được thăng tiến. Thái độ làm việc là một loại năng lực đặc biệt
phân biệt người lao động này với người lao động khác. Người có thái độ tốt
làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. Tinh thần trách nhiệm là động lực vô
cùng mạnh mẽ giúp người lao động vượt qua khó khăn thử thách trong công
việc. Một khi mất đi tinh thần trách nhiệm, người lao động sẽ mất đi khả năng
giải quyết mọi công việc cho dù đó là công việc thành thạo nhất.
Vì vậy nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ
quan trọng mà tổ chức phải quan tâm. Người lao động cần có ý thức tổ chức
kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự giác, say mê nghề nghiệp, năng
động trong công việc.
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động làm việc. Để
trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản lý phải tìm hiểu về động lực của
người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình
làm việc.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Hành vi của con người chịu sự chi phối của nhu cầu chưa được thỏa
mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi nhu cầu được thỏa mãn, con
người lại khao khát nhu cầu cao hơn [3].
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên

20

động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Các nhà quản lý trong ngành giáo dục muốn xây dựng ngành mình
vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say
làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo
động lực cho người lao động trong ngành giáo dục.
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao
động như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu
của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của ngành, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra
được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,
tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của con người lao động hoàn toàn có thể
thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản lý muốn nhân viên trong ngành của mình nỗ lực hết sức vì
ngành thì họ phải sử dụng tất cả biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu
không khí thi đua trong những người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng
đối với sự phát triển của ngành giáo dục.
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất là sử dụng yếu tố vật
chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất
được hiểu là lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã

21

hội, ... Đây là những yếu tố con người cần phải có để thỏa mãn nhu cầu của
mình. Nó là yếu tố được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích
cực của người lao động [14, tr. 140].
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm
việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả làm việc. Kích
thích bằng yếu tố vật chất rất đa dạng và phong phú.
- Kích thích đối với người lao động làm việc theo sản phẩm:
Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là hình thức kích thích vật
chất đã có từ lâu, được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao, nó gắn thu nhập của
người lao động với kết quả lao động trực tiếp của họ. Người lao động ra sức
học tập chuyên môn, nâng cao trình độ, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật,... tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo
sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi
đua giữa người lao động trong tổ chức.
- Kích thích theo kết quả lao động của tổ chức:
Kích thích chung theo kết quả lao động của tổ chức được áp dụng
chung cho tất cả người lao động trong tổ chức. Hình thức này giúp người lao
động hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của tổ
chức.
Hệ thống kích thích theo kết quả lao động của tổ chức được chia làm
các loại sau: thưởng theo năng suất, chất lượng; chia lời; ...
- Trợ cấp và khoản thu nhập thêm khác:
Trợ cấp và khoản thu nhập thêm khác có thể bao gồm rất nhiều loại
như: trả lương trong thời gian, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo
hiểm, ... Ở một mức độ nhất định, đó là những qui định bắt buộc, nhưng sự
vận dụng các qui định này ở các tổ chức khác nhau là khác nhau. Lợi ích

mang lại từ các khoản trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác cũng có tác


22

dụng đáng kể kích thích người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với tổ
chức.
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người
lao động, đó là những yếu tố thuộc về tâm lý như: khen, tuyên dương, ý thức
thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, ... [14, tr. 140].
Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích
người lao động làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò
rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu cầu và
động cơ ngày càng cao của nhân viên. Mọi người lao động cần có niềm vui
trong công việc, được kính trọng và được công nhận thành quả lao động. Lợi
ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi về lợi ích tinh thần càng cao tương ứng. Kích
thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt
động của người lao động trong tổ chức.
Khi một người lao động làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên khen
thưởng thì bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực. Khi một
người lao động mắc lỗi thì cũng cần tùy theo mức độ mà kỷ luật nhằm đảm
bảo công bằng khiến mọi người lao động khác đều nâng cao tinh thần trách
nhiệm [12, tr. 161].
Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ
đối với người lao động, làm cho người lao động làm việc tốt hơn.
Một số phương pháp kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc ở các tổ chức:

- Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp.
- Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân.


23

- Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích.
- Lương được trả tương xứng, công bằng.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất [14, tr. 141].
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao
động nhất định. Môi trường lao động khác nhau có các điều kiện khác nhau
tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao
động rất phong phú và đa dạng; mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện
làm việc đã tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức
khỏe và sự hứng thú của người lao động.
Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc ảnh
hưởng tới tâm lý thỏa mái hay không thỏa mái của người lao động.
Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả tổ chức; không những thế nó còn tác động đến việc phát huy
sáng kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức. Tác phong lãnh đạo của các
nhà quản lý trong tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều
kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến

Để thúc đẩy người lao động làm việc, ngoài các động lực bằng vật chất,
tinh thần, môi trường làm việc thì còn yếu tố quan trọng nữa đó là tạo điều


24

kiện cho sự thăng tiến. Đó là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích người
lao động. Sự thăng tiến là khát khao trong cuộc đời sự nghiệp của người lao
động.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người
được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Vì vậy
người lao động tìm kiếm cơ hội để thăng tiến nghề nghiệp, nỗ lực làm việc để
tìm một vị trí tốt hơn trong sự nghiệp của mình [14, tr. 142].
Nhà quản lý cần quan tâm người lao động, tạo điều kiện thăng tiến
trong nghề nghiệp, đưa ra tiêu chuẩn để người lao động phấn đấu đạt được
những thành tích cao hơn. Quan tâm bố trí những người trẻ có năng lực vào
các vị trí lãnh đạo.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục bị ảnh hưởng nhiều nhân tố
như: chính sách phát triển giáo dục; chính sách sử dụng, bố trí nguồn nhân
lực; chính sách đầu tư cho giáo dục và nhiều chính sách khác.
1.3.1. Chính sách phát triển giáo dục
Chính sách phát triển giáo dục là chính sách cơ bản quyết định đến phát
triển nguồn nhân lực giáo dục. Để phát triển nguồn nhân lực giáo dục phải
thông qua chính sách phát triển giáo dục. Chính sách phát triển giáo dục xuất
phát trên quan điểm, đường lối, chính sách của nhà nước. Quá trình phát triển
giáo dục luôn xác định vấn đề xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực
giáo dục đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nền kinh tế.
Nguồn nhân lực giáo dục muốn thực hiện những mục tiêu giáo dục đề

ra cần phải xây dựng chiến lược theo từng thời kỳ, đáp ứng kịp với sự mở
rộng các cơ sở giáo dục, sự mở rộng qui mô học sinh, trường lớp. Nếu chính


25

sách của nhà nước tăng cường biên chế cho ngành giáo dục, mở rộng trường
lớp sẽ là nhân tố làm tăng số lượng nguồn nhân lực. Nếu nhà nước có chính
sách cắt giảm biên chế sẽ tác động làm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực.
1.3.2. Đầu tư cho giáo dục
Chính sách đầu tư cho giáo dục đóng vai trò then chốt quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực giáo dục. Các chính sách đầu tư cho giáo dục như
chi ngân sách nhà nước cho giáo dục, dùng cho trả lương, phụ cấp, chi bồi
dưỡng, đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chi trang bị cơ sở vật chất, ...
Tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho phát triền giáo dục sẽ là nhân tố
tác động rất lớn đến việc tăng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực giáo dục. Tăng trả lương, phụ cấp, tăng đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác dụng
kích thích lực lượng lao động trong ngành giáo dục nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ. Do vậy để nguồn nhân lực ngành giáo dục đủ về số lượng,
đảm bảo sự phù hợp về cơ cấu ở các cấp học, giữa các vùng miền đều bị ảnh
hưởng bỡi chính sách đầu tư, cho nên nếu sử dụng chính sách đầu tư thích
hợp có hiệu quả sẽ làm tăng cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ngành
giáo dục.
1.3.3. Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực ngành
giáo dục
Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục cần có cơ chế chính sách
thích hợp như: chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, chính sách
tiền lương và các chính sách khác, tạo động lực cho nguồn nhân lực giáo dục
phát huy tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

thu hút lực lượng lao động khác tham gia vào ngành giáo dục. Chính sách sử
dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục là nhân tố ảnh hưởng rất lớn