Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Tỉnh Vĩnh Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

GIANG THỊ MINH DIỆU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH VĨNH LONG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số:

60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Đà Nẵng - Năm 2013


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

GIANG THỊ MINH DIỆU

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Tổng quan các nghiên cứu ...................................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 11
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 11
5. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 11
6. Bố cục của đề tài ................................................................................... 12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
......................................................................................................................... 13
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 13
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực......................................... 20
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục ................................... 22
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 23
1.2.1. Bảo đảm số lƣợng nguồn nhân lực hợp lý .................................... 23
1.2.2. Nâng cao trình độ thể chất nguồn nhân lực .................................. 24
1.2.3. Tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với các nhiệm vụ của
ngành giáo dục ........................................................................................ 24
1.2.4. Phát triển về năng lực của nguồn nhân lực .................................. 25
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn lao động ............................... 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 32
1.3.1. Nhóm nhân tố về mặt tự nhiên ...................................................... 32
1.3.2. Nhóm nhân tố về kinh tế - xã hội.................................................. 33
1.3.3. Các nhân tố về ngành giáo dục ..................................................... 38


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH VĨNH LONG THỜI GIAN QUA ................ 41
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ SỰ PHÁT TRIỂN
NGÀNH GIÁO DỤC CỦA TỈNH VĨNH LONG ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC.................................... 41
2.1.1. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội .................................... 41
2.1.2. Sự phát triển ngành giáo dục của tỉnh Vĩnh Long ảnh hƣởng đến
phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục .............................................. 42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC TỈNH VĨNH LONG THỜI GIAN QUA ............................................... 47
2.2.1. Thực trạng phát triển số lƣợng nguồn nhân lực ........................... 47
2.2.2. Tình hình trình độ thể chất nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Long ....... 49
2.2.3. Tình hình cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục Vĩnh Long ..... 53
2.2.4. Tình hình năng lực của nguồn nhân lực ....................................... 56
2.2.5. Tình hình nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................ 62
2.3. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN NHỮNG MẶT MẠNH, HẠN CHẾ,
THÁCH THỨC VÀ THỜI CƠ ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC CỦA TỈNH .................................................................. 64
2.3.1. Những điểm mạnh ........................................................................ 64
2.3.2. Những điểm yếu ........................................................................... 65
2.3.3. Thời cơ.......................................................................................... 66
2.3.4. Thách thức .................................................................................... 66
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH VĨNH LONG ...................................................................................... 68
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP .................................... 68
3.1.1. Phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển kinh tế ................................... 68
3.1.2. Nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh ................................. 68


3.1.3. Các đột phá ................................................................................... 70
3.1.4. Những nhân tố tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực ....... 70

3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................. 74
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát
triển nhân lực........................................................................................... 74
3.2.2. Xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho
ngành giáo dục ........................................................................................ 76
3.2.3. Nâng cao hơn nữa năng lực nguồn nhân lực ................................ 78
3.2.4. Có biện pháp nâng cao động lực thúc đẩy.................................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
P


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

QLGD

Quản lý giáo dục

CNTT&TT

Công nghệ thông tin và truyền thông

CNTT

Công nghệ thông tin

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

CBQL

Cán bộ quản lý

GD-ĐT

Giáo dục – Đào tạo

PGS

Phó giáo sƣ

GS

Giáo sƣ

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

GDTX

Giáo dục thƣờng xuyên

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng
Bảng 2.1: Chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội tỉnh Vĩnh Long năm 2006-

Trang
43

2010
Bảng 2.2: Số lƣợng giáo viên mầm non, phổ thông năm 2005 - 1011

48

Bảng 2.3: Tỷ lệ học sinh/lớp và giáo viên/lớp năm học 2010-2011

49

Bảng 2.4: Tỷ lệ giáo viên nữ ở tỉnh Vĩnh Long

50

Bảng 2.5: Tỷ lệ giáo viên nữ ở từng cấp học

51

Bảng 2.6: Cơ cấu cán bộ giáo dục theo giới tính năm học 2010 - 2011

51

Bảng 2.7: Cơ cấu giáo viên theo độ tuổi

52

Bảng 2.8: Cơ cấu cán bộ giáo dục theo độ tuổi năm học 2010 – 2011

52

Bảng 2.9: Cơ cấu giáo viên theo từng cấp học

54

Bảng 2.10: Số lƣợng cán bộ lao động ngành giáo dục từ 2008 – 2011

55

Bảng 2.11: Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục theo trình độ

56

chuyên môn
Bảng 2.12: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực giáo dục

56

Bảng 2.13: Tình hình đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn cho nguồn nhân

58

lực giáo dục
Bảng 2.14: Tình hình đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn cho nguồn nhân
lực giáo dục là cán bộ quản lý

59


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế phát triển và hội nhập hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc luôn
coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ, xác định giáo
dục là quốc sách hàng đầu.
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
của một tổ chức, đơn vị hoặc một ngành. Tổ chức nào, ngành nào có nguồn
nhân lực mạnh chắc chắn sẽ phát triển và ngƣợc lại.
Trƣớc đây, con ngƣời chƣa đƣợc coi là trung tâm của sự phát triển nên
công tác phát triển nguồn nhân lực không đƣợc coi trọng, dẫn đến chất lƣợng
nguồn nhân lực không đáp ứng kịp yêu cầu của sự phát triển. Ngày nay, cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức,
đã đặt ra các yêu cầu ngày càng cao đối với nhân lực. Khả năng phát triển của
mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi địa phƣơng, mỗi tổ chức phụ thuộc chủ yếu
vào chất lƣợng nguồn lực con ngƣời. Vì vậy, các quốc gia, các ngành, các địa
phƣơng, các tổ chức đều rất quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Tỉnh Vĩnh Long nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng đã nhận
thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của xã hội
nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đã đạt

đƣợc những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ giáo dục ngày càng tăng
theo qui mô dân số, cơ cấu nhân lực chuyển dịch theo chiều hƣớng ngày càng
phù hợp hơn, trình độ giáo viên không ngừng đƣợc nâng cao, thực hiện tốt
các chính sách đãi ngộ đã động viên đƣợc một bộ phận cán bộ giáo viên tham
gia công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.
Tuy nhiên, trƣớc thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệ
phát triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng đƣợc khẳng định thì vấn đề


2

phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Vĩnh Long còn bộc lộ
nhiều bất cập.
Hiện nay, tỉnh Vĩnh Long có nguồn lao động rất dồi dào. Tổng số lao
động trên địa bàn tỉnh khoảng 744.237 ngƣời. Trong đó: lao động đang làm
việc trong ngành kinh tế: 610.362 ngƣời; lao động có khả năng lao động đang
học phổ thông: 46.507 ngƣời; lao động có khả năng lao động đang học
chuyên môn nghiệp vụ, nghề: 23.407 ngƣời; lao động có khả năng lao động
nhƣng chƣa có việc làm: 10.872 ngƣời.
Nhiều địa phƣơng đang triển khai hàng loạt biện pháp tình thế nhằm
cứu các cử nhân khỏi cảnh thất nghiệp triền miên.
Theo tổng cục thống kê, trong quý I/2013, cả nƣớc có 183.600 ngƣời
mới gia nhập thị trƣờng lao động. Tuy nhiên, do nền kinh tế không tạo đủ
việc làm nên số lƣợng ngƣời thất nghiệp nói chung và thiếu việc làm vẫn còn
xu hƣớng gia tăng. Cụ thể, tỷ lệ lao động thiếu việc làm chiếm 3,58%, tỷ lệ
thất nghiệp chung 2,1%. Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và thiếu việc làm ở
nông thôn đều tăng so với năm 2012. Gần 1 triệu ngƣời đang không có việc
làm.
Việt Nam đang bƣớc trên con đƣờng phát triển Công nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nƣớc, cùng với xu hƣớng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO,

đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình
độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực Việt Nam tuy dồi
dào về số lƣợng nhƣng lại yếu và thiếu về chất lƣợng, mà đây mới là điều
có ý nghĩa quan trọng. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay chƣa có trình
độ học vấn cũng nhƣ trình độ chuyên môn cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
của thị trƣờng và quá trình hội nhập. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần đƣợc giải quyết


3

và cải thiện hiện nay.
Chính vì lý do trên mà em đã chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực ngành giáo dục tỉnh Vĩnh Long” làm luận văn tốt nghiệp khóa học.
2. Tổng quan các nghiên cứu
Trong bối cảnh hiện đại hoá và toàn cầu hoá hiện nay các hệ thống thông
tin trở thành yếu tố quan trọng trong hệ thống quản lý của các tổ chức, là chìa
khoá giúp các tổ chức quản lý có hiệu quả và góp phần tăng sức cạnh tranh
của họ trong môi trƣờng toàn cầu.
Trong những năm gần đây, vấn đề PTNNL đã thu hút không ít sự quan
tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện
các trƣờng đại học … Đã có rất nhiều công trình khoa học đƣợc công bố trên
các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phƣơng hƣớng, giải pháp PTNNL và sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn:
- GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con ngƣời trong “Sự nghiệp
công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội 1996.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con ngƣời
ở Việt Nam”, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003.
- Tác giả Mai Quốc Chánh: “Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực theo hƣớng công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội 1999.
- Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “PTNNL thông qua GD-ĐT và kinh nghiệm
Đông Á”, NXB khoa học – xã hội, Hà Nội 2003.
- TS.Nguyễn Thanh: “PTNNL phục vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nƣớc”, NXB giáo dục, Hà Nội 2002.


4

Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí nhƣ bài của Phạm Thành
Nghị: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực GD-ĐT”, tạp chí
giáo dục số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang: “Quản lý nguồn
nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Khoa học
Giáo dục, Hà Nội 2004. Tuy nhiên những kết quả đƣợc nghiên cứu về nguồn
nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới
chỉ từng bƣớc giải quyết tháo gỡ những khó khăn trƣớc mắt của những vấn đề
cơ bản này. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT
chƣa đƣợc đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi
trƣớc, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và
thực tiễn đang đặt ra trong quá trình PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt
Nam.
Trong giai đoạn hiện nay hệ thống giáo dục và đào tạo phát triển với
qui mô tăng nhanh và mở rộng nhiều loại hình trƣờng lớp ở tất cả các cấp bậc
học... khiến cho công tác quản lý giáo dục ngày càng trở nên phức tạp. Vai trò
của thông tin trong quản lý giáo dục đƣợc coi trọng hơn với mục tiêu nâng
cao hiệu quả công tác quản lý, đặc biệt trong việc thu thập, xử lý và cung cấp
thông tin phục vụ quá trình lập kế hoạch, xây dựng chính sách, theo dõi và
đánh giá các hoạt động giáo dục.

Trên thế giới vấn đề thông tin giáo dục rất đƣợc coi trọng và phát triển
đồng hành với những đổi mới của hệ thống quản lý giáo dục. Tại hội thảo khu
vực “Thông tin, Chính sách và các vấn đề Quản lý Giáo dục”, do Văn phòng
khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng của UNESCO UNESCO-PROAP tổ
chức năm 1997, vấn đề thông tin trong quản lý giáo dục là một trong những
nội dung của hội thảo và đƣợc các quan chức cấp cao của 17 nƣớc thảo luận
sôi nổi liên quan đến nhu cầu thông tin của các nhà quản lý, cơ chế sử dụng


5

và cung cấp thông tin, vấn đề thu thập, xử lý và phổ biến thông tin phục vụ
hiệu quả việc ra quyết định giáo dục .... Để nâng cao hiệu quả công tác nghiên
cứu giáo dục, cần tăng cƣờng tích lũy và phổ biến thông tin, tri thức về khoa
học giáo dục tới đông đảo các đối tƣợng dùng thông tin trong nƣớc và quốc
tế. Để làm đƣợc việc này cần chú trọng ba vấn đề:
- Thứ nhất, cần thống kê đầy đủ và phổ biến rộng rãi các nghiên cứu về
giáo dục đã tiến hành. Rào cản tiếp cận đến các nghiên cứu giáo dục cũ sẽ ảnh
hƣởng lớn tới việc hoạch định chính sách giáo dục.
- Thứ hai, bản thân các công trình nghiên cứu đang tiến hành sẽ bị thiếu
hụt nếu nghiên cứu mới không dựa trên nền tảng kết quả của các nghiên cứu
đi trƣớc. Kiến thức trƣớc đây nên là cơ sở của sự đầu tƣ mới trong nghiên cứu
để nâng cao chất lƣợng và giá trị nghiên cứu hiện hành. Một ví dụ cụ thể
trong nghiên cứu giáo dục là không mấy quan tâm tới các nghiên cứu so sánh
giáo dục quốc tế.
- Thứ ba, để sử dụng có hiệu quả các nguồn kinh phí hạn hẹp đầu tƣ
cho nghiên cứu giáo dục, cần tập trung hợp lý vào các nghiên cứu theo định
hƣớng ngƣời sử dụng mà không chỉ là theo định hƣớng nhà tài trợ. Vì vậy, để
quản lý nghiên cứu giáo dục thành công nên đề ra các điều kiện hợp lý, xây
dựng khung các chủ đề nghiên cứu hay định hƣớng nghiên cứu theo hƣớng dễ

tiếp cận, có khả năng tích lu , tận dụng đƣợc thành quả của các nghiên cứu đã
có và tập trung vào tính hữu dụng của các công trình nghiên cứu này trong
thực tế. Thông tin giáo dục đòi hỏi phải đƣợc “khám phá” và các hệ thống
thông tin giáo dục phải đƣợc “thiết kế” dựa trên các nghiên cứu lý luận và
thực tiễn. Các nghiên cứu lý luận về thông tin giáo dục đề cập đến bản chất
thông tin giáo dục, các qui luật thông tin, mối quan hệ của thông tin giáo dục
với các đối tƣợng, vấn đề khác trong phát triển giáo dục – đào tạo nhƣ quá
trình dạy - học, hệ thống quản lý giáo dục ... Ở Việt Nam, tình hình phát triển


6

các hệ thống thông tin, các trung tâm thông tin tƣ liệu, đặc biệt hệ thống
thông tin giáo dục còn ở tốc độ chậm. Các phƣơng tiện dành cho việc sản sinh
ra thông tin; và mạng lƣới thông tin khoa học còn hạn chế. Các tài liệu khoa
học chủ yếu trông chờ vào các thƣ viện với số đầu sách bổ sung hàng năm
không nhiều và không bao quát đƣợc các ấn phẩm mới công bố trên thế giới
do thiếu kinh phí, thiếu các trang thiết bị hiện đại. Sự hợp tác giữa các cơ
quan thông tin giáo dục còn mờ nhạt góp phần gây nên sự chậm trễ, thiếu hụt
trong chuyển giao, phổ biến và tiếp nhận thông tin.
Từ những thập niên 1990 đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu
bài viết đăng trên các tạp chí khoa học giáo dục, thông tin-tƣ liệu, dự án, đề
tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, kỷ yếu hội thảo ... bàn các vấn đề
về giáo dục nói chung và thông tin trong quản lý giáo dục nói riêng. Các
nghiên cứu lý luận và thực tiễn về vấn đề này có thể chia thành các chủ đề
chính sau:
- Hệ thống thông tin quản lý giáo dục
- Hệ thống chỉ số giáo dục
2.1. Các nghiên cứu về h

thống th ng tin quản ý giáo dục

(QLGD)
2.1.

n

uv

t

n t

n tn

Hệ thống thông tin QLGD Việt Nam là một hƣớng nghiên cứu đƣợc áp
dụng nhiều ở các Sở, Phòng giáo dục, các trƣờng phổ thông và cao đẳng, đại
học. Những nghiên cứu này đã khẳng định tầm quan trọng của hệ thống thông
tin QLGD, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng công tác lập kế hoạch,
chỉ đạo, thực hiện và kiểm tra, đánh giá các hoạt động giáo dục tại cơ sở. Kết
quả nghiên cứu của các đề tài, dự án, luận văn, luận án phản ánh thực trạng
hoạt động của hệ thống thông tin quản lý ở các cơ sở nhƣ: Công tác thu thập


7

và xử lý thông tin, việc quản lý và khai thác hệ thống thông tin QLGD, cơ chế
báo cáo, thu thập và phân phối thông tin, ứng dụng CNTT

TT vào hệ

thống... Căn cứ trên các phân tích thực tiễn, các nghiên cứu này đã đề xuất
các biện pháp/giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng hoạt động của hệ
thống thông tin QLGD ở các cơ sở. Mặc dù có những đặc thù và sự khác biệt
ở từng cơ sở khác nhau nhƣng tựu chung các kết quả nghiên cứu đều đƣa ra
các nhận x t và hạn chế của hệ thống thông tin QLGD tại các cơ sở liên quan
đến:
- Đội ngũ làm công tác thông tin QLGD ở nhiều đơn vị thƣờng không
ổn định, k năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế;
- Cơ sở vật chất, hạ tầng tin học đƣợc đầu tƣ chƣa đồng bộ, chƣa phát
huy hết đƣợc hiệu quả trong sử dụng và khai thác;
- Qui chế thu thập, xử lý, khai thác và phân phối thông tin còn bất cập,
thậm chí chồng ch o gây khó khăn cho các đơn vị cấp dƣới;
- Hệ thống biểu mẫu thu thập thông tin chƣa hoàn chỉnh, nhiều thông
tin cần thiết chƣa đƣợc thu thập;
- Việc triển khai các phần mềm chƣa hiệu quả, chƣa đáp ứng yêu cầu
triển khai đồng bộ trong toàn hệ thống.
n
t

n tn

n

n n

t

n tn

tron

t

n

o

Bƣớc sang thế kỷ 21, ứng dụng CNTT TT trong giáo dục đƣợc coi là
bƣớc đột phá nhằm nâng cao chất lƣợng, rút ngắn khoảng cách giàu ngh o và
là công cụ giúp các nƣớc đang phát triển tiếp cận nhanh chóng tới các thành
tựu giáo dục tiên tiến trên thế giới. CNTT TT đƣợc ứng dụng rộng rãi trong
mọi mặt của đời sống nói chung và giáo dục nói riêng nhƣ trong giảng dạy,
nghiên cứu giáo dục và công tác QLGD.


8

Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng về khoa học và công nghệ hiện
nay các nghiên cứu về hệ thống thông tin QLGD cần định hƣớng áp dụng
công nghệ hiện đại, tối ƣu hóa các hệ thống phục vụ này. Để ứng dụng
CNTT TT có hiệu quả trong các hệ thống thông tin QLGD cần phải nghiên
cứu sâu các yếu tố:
- Ngƣời lãnh đạo – liên quan đến chủ trƣơng và quyết sách đầu tƣ.
Nhiều nghiên cứu và thực tiễn đã chứng minh muốn ứng dụng CNTT TT
vào hệ thống thành công, yếu tố quyết định đầu tiên là năng lực, ý chí quyết
tâm và tinh thần trách nhiệm của Ban lãnh đạo một cơ quan/đơn vị.
- Phân tích hệ thống, trong đó đi sâu phân tích hoạt động thông tin của
từng đơn vị/cơ quan thông tin hoặc của cả mạng lƣới các cơ quan thông tin;
- Nghiên cứu phân phối thông tin trong mạng hoặc các hệ thống thông

tin trao đổi.
- Dự báo phát triển nhu cầu tin, dòng tin.
- Cơ chế, chính sách thu thập, xử lý và phân phối thông tin.
- Nhân lực có đủ trình độ chuyên môn và các k năng tin học, ngoại
ngữ ... để vận hành có hiệu quả các hệ thống thông tin quản lý.
- Các cơ sở dữ liệu chuyên môn và tích hợp.
Một trong những hƣớng nghiên cứu đƣợc lựa chọn là ứng dụng CNTT
trong quản lý các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học ở các trƣờng đại học, các
Viện nghiên cứu giáo dục. Ngoài ra còn các nghiên cứu về ứng dụng CNTT
trong các hệ thống thông tin quản lý khác nhƣ:
- Ứng dụng CNTT trong xử lý thông tin đào tạo đƣợc thực hiện tại
Trƣờng cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo nay là Học viện QLGD. Nhóm đề
tài đã tiến hành nghiên cứu loại hình và đặc thù của thông tin đào tạo nhƣ
thông tin về chƣơng trình, thông tin giảng dạy của giáo viên, học tập của sinh


9

viên và hồ sơ sinh viên... Đây là cơ sở để xây dựng phần mềm quản lý thông
tin đào tạo trên máy tính, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý, tìm
kiếm, lƣu trữ và xử lý thông tin về đào tạo.
- Nghiên cứu khảo sát một số phần mềm quản lý thông tin – thƣ viện ở
Việt Nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu đã nêu đƣợc những điểm mạnh và
hạn chế của một số phần mềm quản lý thông tin – thƣ viện đang đƣợc ứng
dụng hiện nay trong các cơ quan giáo dục. Khuyến nghị của nhóm nghiên cứu
nêu rõ việc ứng dụng CNTT thành công cần có đầu tƣ nghiên cứu thực tế về
khả năng ứng dụng, điều kiện đảm bảo ứng dụng CNTT thành công liên quan
đến các yếu tố nhƣ trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, cơ sở hạ tầng, kinh phí
dành cho duy tu và phát triển hệ thống ...
2.2. H thống ch số giáo dục

Các chỉ số giáo dục đƣợc sử dụng để mô tả hoạt động của hệ thống giáo
dục. Vấn đề thiếu các chỉ số giáo dục, chỉ số không phù hợp đƣợc tranh luận
tại nhiều nƣớc và các lý do đƣa ra đƣợc phân tích dƣới các góc độ nhƣ: Giáo
dục luôn là lĩnh vực phức tạp và ngày càng trở nên phức tạp với các nhu cầu
của ngƣời học tăng mạnh trong khi Ngân sách Nhà nƣớc không đủ cung cho
giáo dục. Khi lập kế hoạch giáo dục các nhà quản lý và lập kế hoạch thƣờng
chỉ quan tâm đến các số liệu đầu vào, bỏ qua hoặc rất ít quan tâm đến quá
trình dạy, học và các kết quả đầu ra. Các yếu tố này tạo nên sự khập khễnh:
ngƣời học cứ học, cơ sở đào tạo cứ đào tạo bất chấp các qui luật cạnh tranh
của thị trƣờng kinh tế và xã hội. Trong những thập niên cuối thế kỷ 20, nhiều
nƣớc đang phát triển chú trọng nhiều đến vấn đề phát triển qui mô mà ít quan
tâm vấn đề chất lƣợng dẫn đến chất lƣợng giáo dục bị xuống cấp một cách
nghiêm trọng ở nhiều cấp bậc học. Việc xây dựng kế hoạch giáo dục nhiều
khi mang tính chủ quan mà không dựa vào các số liệu, thông tin thực tế.
Nhiều nƣớc xuất bản „„Niên giám thống kê giáo dục‟‟ với nhiều tiêu chí, bao


10

hàm quá nhiều thông tin thô khiến các nhà lập kế hoạch và hoạch định chính
sách lúng túng trong sử dụng: Số liệu cần thì thiếu mà số liệu chƣa đƣợc phân
tích lại có quá nhiều. Hệ thống báo cáo các chỉ số giáo dục cấp quốc gia giữa
các cơ quan khác nhau của Chính phủ và các tổ chức quốc tế bị chia cắt và
không liên tục. Độ tin cậy của các chỉ số đƣợc báo cáo đang còn là vấn đề tồn
tại.
Về lý luận, thành công của những đề tài nghiên cứu khoa học lựa chọn
chủ đề này là đã đƣa ra đƣợc các định nghĩa khác nhau và các cách hiểu về
chỉ số giáo dục để lựa chọn quan niệm thống nhất về chỉ số giáo dục, khắc
phục tình trạng các định nghĩa thƣờng không nhất quán với các chuẩn mực
quốc tế. Ngay nhƣ một số thuật ngữ thống kê khá thông dụng, cùng gốc tiếng

nƣớc ngoài, song lại sử dụng nhiều thuật ngữ tiếng Việt khác nhau tiêu chí,
chỉ số, chỉ tiêu điều này làm tăng thêm khó khăn trong trao đổi thông tin. Các
đề tài nghiên cứu vấn đề này đã kế thừa các nghiên cứu có trƣớc và đi sâu vào
việc lựa chọn hệ thống các chỉ số giáo dục, xây dựng các định nghĩa, phƣơng
pháp tính, phạm vi thu thập số liệu và nguồn số liệu cho mỗi chỉ số giáo dục
đƣợc lựa chọn.
Về thực tiễn, các nghiên cứu về lĩnh vực này chú trọng đến xây dựng
hệ thống chỉ số cho lập kế hoạch và giám sát các hoạt động của giáo dục phổ
thông, hệ thống chỉ số trong quản lí giáo dục Việt Nam, các chỉ số thực hiện
trong phát triển giáo dục đại học, hệ thống chỉ số cơ bản của giáo dục Việt
Nam ... Việc nghiên cứu xây dựng các hệ thống chỉ số giáo dục Việt Nam dựa
trên cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và nghiên cứu so sánh thông qua hệ
thống chỉ số giáo dục quốc tế thƣờng đƣợc sử dụng nhiều nhất hiện nay nhƣ:
- Các chỉ số giáo dục đƣợc UNESCO sử dụng
- Các chỉ số giáo dục đƣợc WB sử dụng


11

- Các chỉ số giáo dục đƣợc UNDP sử dụng
- 16 chỉ số về chất lƣợng giáo dục nhà trƣờng của EU
- Các chỉ số giáo dục đƣợc OECD sử dụng
- Các chỉ số so sánh giáo dục giữa các nƣớc G8
- Tổng hợp các chỉ số thƣờng đƣợc sử dụng trong các báo cáo phân tích
giáo dục của các tổ chức quốc tế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh Long, tìm ra những điều còn bất cập, còn
yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó đề
xuất một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc điểm đó nhằm nâng cao

hiệu quả, chất lƣợng, cũng nhƣ quy mô của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh Long hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Vĩnh Long.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục là giáo viên phổ thông từ tiểu học tới Trung
học cơ sở và PTTH.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực giáo dục tại
địa bàn tỉnh Vĩnh Long.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những
năm đến.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo


12

dục tại tỉnh Vĩnh Long trong giai đoạn sắp tới theo phƣơng pháp phân tích,
tổng hợp, thống kê, so sánh.
6. Bố cục của đề tài
Phần 1: MỞ ĐẦU
Phần 2: NỘI DUNG
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục.
- Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh
Vĩnh Long thời gian qua.
- Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
tỉnh Vĩnh Long trong thời gian hiện nay.
Phần 3: PHẦN KẾT LUẬN

Tài i u tham khảo
Phụ ục


13

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG

VẤN

ĐỀ

CHUNG

VỀ

PHÁT

TRIỂN

NGUỒN

NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái ni m
-

ân lự

Nhân lực là chỉ sức ngƣời, bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm cả
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức lực của cơ thể ngƣời ... Trí lực chỉ năng lực trí tuệ.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ giáo dục. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính ... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân
cách ... của từng con ngƣời.
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời, và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con ngƣời có sức lao động.
Trong một tổ chức, nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của đội ngũ lao
động; của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức đó. Nhân lực của một tổ
chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động đƣợc
cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của tổ
chức. Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các tác nhân có
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.


14

Những cá nhân của mỗi tổ chức có các năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát
triển khác nhau, nên cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau cho mỗi tổ chức.
Mặt khác, nhân lực còn đƣợc gọi là lao động sống, là một đầu vào độc
lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ
chức. Số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị
trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ đƣợc quy định và tính chất, đặc điểm của

từng loại hình tổ chức.
Từ những khái niệm trên đây, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực
là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển. Khi sức
lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia
vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội.
-

uồn n ân lự

Đến nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện
dƣới nhiều góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng con ngƣời trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng đƣợc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi
hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phƣơng tiện, vừa là mục đích, nguồn nhân lực
tƣơng tác với các nguồn lực khác và đó là con ngƣời có cá tính, năng lực
riêng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem x t ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân


15

lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc

biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, k năng nghề nghiệp ... của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa: Nguồn nhân lực là nói đến năng
lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con
ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên
về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đáng chú ý là
coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những
cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản
chất của con ngƣời.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển thì cho rằng, nguồn nhân lực là
một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Về số
lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo qui
định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất
lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của ngƣời lao động.


16

Các quan niệm trƣớc đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, k thuật công nghệ
phát triển, ngày nay xã hội nhìn nhận các quan niệm trên đã lỗi thời và nhận

thức đƣợc rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con ngƣời
mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế đƣợc. Nguồn nhân lực là
một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn lực
tài chính.
Nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua các tiêu chí: số lƣợng, chất lƣợng và
cơ cấu nguồn nhân lực.
Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu qui mô nguồn nhân
lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Số lƣợng nguồn nhân lực trong
tổ chức thể hiện qui mô của tổ chức, số lƣợng nhân viên càng đông, qui mô tổ
chức càng lớn và ngƣợc lại. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một ngành, một địa phƣơng hay một quốc gia nào thì vấn đề đầu tiên là xác
định số lƣợng nhân lực ở hiện tại và nhu cầu cho tƣơng lai.
Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, k năng
và nhận thức của ngƣời lao động, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Do vậy, chất lƣợng nguồn
nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống ngƣời dân
trong một xã hội nhất định, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, k năng, nhận thức của
nguồn nhân lực.
Có thể nói, chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, k năng, sức khỏe, thẩm
m ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem x t, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.


17

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem x t, đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện

khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và
cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động
của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực
nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, chất lượng
và cơ cấu, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất, đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các
tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một
quốc gia.
-P

t tr ển n uồn n ân lự

Phát triển là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp đến cao, từ
giản đơn đến phức tạp, từ k m hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển đƣợc hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, k năng và nhờ đó
thay đổi nhận thức, hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực đƣợc
tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
X t trên khía cạnh lực lƣợng lao động, phát triển nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao
động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học k thuật và công nghệ có sự tiến bộ
rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong


18

tƣơng lai.
Đứng trên quan điểm xem x t con ngƣời là nguồn vốn vốn nhân lực
thì phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của
đất nƣớc, đồng thời bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển k năng lao động và sự đáp
ứng yêu cầu của việc làm.
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO , phải hiểu phát triển nguồn nhân
lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm
cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực con ngƣời để tiến
tới có việc làm hiệu quả hơn, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con ngƣời, gia
tăng toàn diện giá trị con ngƣời trên các mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực, năng lực
lao động sáng tạo và bản lĩnh chính trị, ... để họ trở thành những ngƣời có
những năng lực, phẩm chất phù hợp với sự phát triển của xã hội và thúc đẩy
sự phát triển của xã hội.
Có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao
động.
Theo đó, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động