Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krong Búk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ HỮU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ HỮU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Ðà Nẵng – Năm 2017

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Quan điểm tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu.................................... 3
5. Cấu trúc của luận văn .............................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 9
1.1 . KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 9
1.1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 9
1.1.2. Vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực .............................. 11
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 13
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................ 14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 14
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 16
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................ 17
1.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào
tạo ................................................................................................................... 18
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo ............................................................... 22
1.2.6. Tổ chức và quản lý đào tạo ............................................................. 23
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 25
1.3. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CÂY CAO
SU ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 28


1.3.1. Tính mùa vụ .................................................................................... 28

1.3.2. Độ tuổi và giới tính của ngƣời lao động ......................................... 29
1.3.3. Tính đa dạng và đặc thù của công việc ........................................... 29
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK ..................................................... 32
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................. 32
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ................................................. 32
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty ..................................... 33
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của công ty ............................................... 36
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua ........... 44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................. 47
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo ............................................. 50
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................ 51
2.2.4. Thực trạng việc xác định nội dung chƣơng trình và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo ....................................................................................... 54
2.2.5. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo ................................................ 57
2.2.6. Thực trạng tổ chức và quản lý quá trình đào tạo ............................ 58
2.2.7.Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ................................................ 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU KRONG BUK.................................................................................. 61
2.3.1. Những thành công ........................................................................... 61


2.3.2. Những tồn tại hạn chế ..................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại hạn chế ........................................................... 63

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 64
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK ................................ 65
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................... 65
3.1.1. Các dự báo về thay đổi trong môi trƣờng hoạt động của doanh
nghiệp trong tƣơng lai ..................................................................................... 65
3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của nghành hoặc địa phƣơng .... 66
3.1.3. Mục tiêu, nhu cầu của NNL tại công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên cao su Krông Buk đến năm 2020, 2025 ........................................ 66
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KRONG BUK TRONG THỜI GIAN
TỚI .................................................................................................................. 68
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo .............................................. 68
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo ..................................... 70
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đào tạo .................................. 72
3.2.4. Hoàn thiện nội dung chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào
tạo ................................................................................................................... 72
3.2.5. Hoàn thiện việc lập và quản lý dự toán kinh phí đào tạo ............... 76
3.2.6. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý quá trình đào tạo .................. 78
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo ................................ 79
3.2.8. Chính sách trong và sau đào tạo ..................................................... 80
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 81
3.3.1. Đối với Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam ............................ 81
3.3.2. Đối với Tỉnh DakLak ..................................................................... 81


KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB

:

Chế biến

DN

:

Doanh nghiệp

DV

:

D ịch vụ

ĐVT

:

Đơn vị tính

ĐT

:

Đào tạo

HC – NS

:

Hành chính – Nhân sự

KT – SX

:

Kỹ thuật – Sản xuất

MTV

:

Một thành viên

NNL

:

Nguồn nhân lực

NT

:

N ông trƣờng

TC – KT

:

Tài chính – kế toán

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1.

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick

26

2.1.

Tình hình lao động của công ty qua các năm

37

2.2.

Cơ cấu lao động theo trình độ

38

2.3.

Cơ cấu lao động theo giới tính

39

2.4.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

40

2.5.

Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty

42

bảng

2.6.

Quy mô diện tích vƣờn cây và năng suất cây trồng của
Công ty

43

2.7.

Bảng tóm tắt tình hình tài sản nguồn vốn

44

2.8.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm

46

2.9.

Nhu cầu đào tạo của công ty

49

2.10.

Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đào tạo

50

2.11.

Số lƣợng và cơ cấu lao động đƣợc đào tạo

53

2.12.

Số lƣợng lao động theo phƣơng pháp đào tạo

56

2.13.

Mức chi cho đào tạo tại công ty

57

2.14.

Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu

57

2.15.

2.16.

Mức độ đánh giá về chất lƣợng của chƣơng trình đào
tạo
Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi
đào tạo

60

60

3.1.

Xác định nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động

70

3.2.

Nội dung đào tạo của công ty

73


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo

14

2.1.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

34

2.3.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
thì ngoài các yếu tố nhƣ: kỹ thuật, tài chính, đất đai... cần phải có nguồn nhân
lực vững mạnh thể hiện ở những con ngƣời năng động, sáng tạo, gắn bó với
công ty, luôn làm việc hết lòng vì công ty. Để làm đƣợc điều này, ngoài các
chính sách hữu hiệu trong việc thu hút nhân tài, giữ chân nhân tài, khuyến
khích nhân tài phát huy hết khả năng để đóng góp cho doanh nghiệp thì việc

phải không ngừng quan tâm đến chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong nội bộ doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết.
Đối với công ty cao su Krông Buk, qua hơn 30 năm tồn tại và phát triển,
Công ty đã đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng nhƣ tích
lũy đƣợc kinh nghiệm lâu năm và tạo lập đƣợc vị thế trên thị trƣờng. Tuy
nhiên bên cạnh đó,Công ty vẫn còn phải đƣơng đầu với một số khó khăn làm
ảnh hƣởng không nhỏ đến đến hiệu quả hoạt động của công ty nhƣ: vấn đề về
vốn, cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ, nhân lực… trong đó, vấn đề trọng
yếu là chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đảm bảo. Đặc biệt, phần lớn lao động
trực tiếp của Công ty hiện nay là lao động phổ thông tại địa phƣơng có trình
độ văn hóa và chuyên môn thấp, một bộ phận không nhỏ là ngƣời dân tộc
thiểu số mù chữ nên việc đào tạo cho các đối tƣợng này rất cần thiết. Điều này
gây bất lợi cho Công ty rất nhiều trong nắm bắt công nghệ mới, nâng cao
năng suất lao động, tăng cƣờng lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Trong khi
đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty vẫn chƣa thực sự
phát huy đƣợc hiệu quả.Nguyên nhân là do công tác đào tạo còn tiến hành
một cách bị động,tƣ duy và cách thức tiến hành đào tạo NNL tại đơn vị thời
gian qua vẫn mang nặng tính chất “bao cấp”, làm theo “chỉ thị” nên chất lƣợng


2

và hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng yêu cầu của
tình hình mới, chƣa phân lớp đối tƣợng, kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo
còn hạn hẹp…Bên cạnh đó, Công ty có chủ trƣờng giảm bớt quy mô kinh
doanh cây cao su để chuyển một phần nguồn lực sang các ngành nghề khác
nhằm đa dạng hóa dẫn đến việccần phải đào tạo lại ngƣời lao động để có thể
thích ứng với công việc mới. Xuất phát từ thực tiễn trên, đƣợc sự đồng ý của
giáo viên hƣớng dẫn là PGS.TS Đào Hữu Hòa, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su

Krong Búk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV cao su Krông Buk thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượngnghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nông nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty và cán bộ, công nhân thuộc biên
chế của công ty.
- Không gian: tại Công ty TNHH MTV cao su Krong Buk.
- Thời gian:
 Dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra vào tháng 10/2016 – 11/2016
 Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn năm 2013 - 2015, tầm xa


3

của các giải pháp đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025.
4. Quan điểm tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Quan điểm tiếp cận
Theo quan điểm tiếp cận chính trong nghiên cứu luận văn vày là “duy
vật biện chứng”, điều này thể hiện ở việc nghiên cứu công tác đào tạo trong
doanh nghiệp dựa trên việc phân tích mối quan hệ “nhân – quả” giữa kết quả
của hoạt động đào tạo với các nhân tố ảnh hƣởng nhằm tìm ra mối quan hệ

biện chứng giữa chúng. Ngoài ra luận văn còn sử dụng quan điểm “duy vật
lịch sử” thể hiện ở việc trong quá trình nghiên cứu, tác giả luôn đặt hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong mối quan hệ giữa quá khứ, hiện tại
và tƣơng lai để tìm ra quy luật vận động phát triển của chúng.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp, so sánh: tổng hợp, phân tích, so sánh trên cơ
sở nghiên cứu quan điểm của các tác giả khác nhau từ đó rút ra luận điểm
chung.
Phương pháp chỉ số: Sau khi đã thống kê tổng hợp đƣợc số liệu điều
tra ta sử dụng phƣơng pháp chỉ số để nghiên cứu sự biến động, so sánh sự
khác biệt chênh lệch qua các năm giúp ta phân tích đƣợc tình hình thực hiện
kế hoạch về các chỉ tiêu kinh tế qua các năm để tìm ra xu hƣớng phát triển.
Phương pháp phân tích tỉ lệ: để thấy đƣợc quy luật thay đổi trong cấu
trúc của đối tƣợng nghiên cứu.
Phương pháp ngoại suy: Phƣơng pháp ngoại suy trên cơ sở các số liệu
thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu
thập đƣợc đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực
trong thời kỳ đã qua. Kết quả dự báo có đƣợc trên cơ sở giả thiết sự biến động
của chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hƣớng biến
động trong quá khứ. Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có thêm số liệu và


4

thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
Phương pháp chuyên gia: Qua những gì chúng ta đã thu thập, phân
tích tổng hợp đƣợc chúng ta cần cung cấp thông tin cần thiết đầy đủ cho các
chuyên gia, lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo.
Phƣơng pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng hợp
các ý kiến chuyên gia.

Ngoài ra còn sử dụng các phƣơng pháp trích dẫn, suy luận; phƣơng
pháp ma trận, phƣơng pháp đồ thị trên cơ sở vẽ đồ thị để nhìn thấy rõ đƣợc
các xu hƣớng…
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cở sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk
Chƣơng 3. Giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để nghiên cứu luận văn, tác giả đã nghiên cứu một số tài liệu trong và
ngoài nƣớc có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể:
Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) “Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực”, Nxb Thống kê. Giáo trình này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến
nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp và các xu hƣớng thay đổi trong công tác quản trị
nguồn nhân lực hiện đại. Đặc biệt, giáo trình đã cung cấp các kiến thức cơ bản
liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, là cở sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn này.


5

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2007), “Giáo
trìnhquản trị nhân lực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
Cuốn sách đã làm rõ các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp trong Chƣơng IX với các nội dung cụ thể nhƣ: trình tự xây
dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bƣớc: (1) xác định nhu

cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tƣợng đào tạo; (4)
xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; (5) lựa chọn
và đào tạo giáo viên; (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá
chƣơng trình đào tạo. Giáo trình đã chỉ ra các bƣớc xây dựng một chƣơng
trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về cách
xây dựng một chƣơng trình đào tạo tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu.
George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình quản trị
nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra
những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn
đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các
mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời
đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và
đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”. Tạp
chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao
động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng dƣợc nhu cầu
của xã hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý,
nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với
chuyên môn và trình độ, gây lãng phí lớn cho xã hội. Nghiên cứu cũng đã cho


6

thấy tính hiệu quả trong việc tạo sự gắn kết giữa các doanh nghiệp với các cơ
sở đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL sau đào tạo.
Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”.Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40).

Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của một tổ
chức, nó quyết định sự thành bại của chính tổ chức đó trong tƣơng lai và đã
đề cập đến một số biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý
kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu
đã đƣa ra đƣợc những nhận định tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; ngoài ra ngƣời đọc còn có cơ
hội tìm hiểu thêm về: năng lực của ngƣời lao động, động cơ thúc đẩy ngƣời
lao động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trần Kim Dung (2009) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”. NXB tổng
hợp TP. HCM.Nghiên cứuđã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh
nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý
luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân
lực ở Việt Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khác
quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ duy trì phát triển nguồn
nhân lực
Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”. Nghiên cứu cho ta thấy một cái nhìn tổng thể về
tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Ngô Thị Minh Hằng “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web doanhnhan360.com. Nghiên cứu đã


7

nêu khác rõ nét về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty Nhà nƣớc hiện nay, đã chỉ rõ những yếu kém của
công tác đào tạo và phát triển nguòn nhân lực của các doanh nghiệp và từ đó

đƣa ra các giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả.
Linh Long “Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, đăng
trên trang Web 365ngay.com.vnđã nêu lên khá chi tiết về nguyên tắc đào tạo
và phát triển, cho thấy con ngƣời cần gì và mong muốn nhƣ thế nào để phát
triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
Đào Duy Bình (2010) “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã –
trường hợp huyện Đại lộc tỉnh Quảng Nam” Luận văn Thạc sĩ của tác giả đã
khái quát các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo ngồn nhân lực cho cấp
xã tại huyện Đại lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập”, Luận án tiến sĩ chuyên
ngành kinh tế lao động. Công trình nghiên cứu có ý nghĩa cả lý luận và thực
tiễn. Về lý luận, bên cạnh việc hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tìm hiểu và rút ra những bài học
có thể vận dụng cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Về thực tiễn, tác giả đã phân tích làm rõ thực
trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng đã chỉ ra những ƣu,
nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó tìm ra các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc
đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.


8

Tóm lại, các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viếtđều nhấn mạnh về tầm
quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu lên đƣợc thực trạng của
nguồn nhân lực nói chung từ đó đƣa ra những giải pháp để phát triển nguồn

nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên những kết quả đƣợc nghiên
cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn
nhân lực và mới chỉ từng bƣớc giải quyết tháo gỡ những khó khăn trƣớc mắt
của những vấn đề cơ bản này. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên (MTV)cao su Krông Buk vẫn chƣa đƣợc đề cập đến.
Kế thừa có chọn lọc những nội dung của các tác giả nêu trên, luận văn tập
trung nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn về công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực - hay còn gọi là nguồn lực con ngƣời - là khái niệm
đƣợc nhiều công trình nghiên cứu trong nƣớc và thế giới đề cập đến với các
góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con ngƣời liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nƣớc” nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn

bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng
con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ
cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [7].
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm


10

khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc
xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả
số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001) thì “đào tạo là tiến
trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình
học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành”. Quan điểm này thừa

nhận đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các
công việc hiện tại [12].
Theo Raymond A. Noe (2010), thì “đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo
kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện học tập nhằm cải thiện năng lực
củanhân viên liên quan đến công việc”. Theo tác giả, các năng lực (bao gồm
kiến thức, kỹ năng, và hành vi) đó rất quan trọng đối với hiệu suất hoàn thành
công việc. Mục tiêu của đào tạo là làm cho nhân viên nắm vững các kiến
thức, kỹ năng và hành vi đƣợc nhấn mạnh trong chƣơng trình đào tạo và áp
dụng chúng vào hoạt động hằng ngày của họ [13].


11

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005) thì “đào tạo là tổng thể
cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động
được thực hiện bởi doanh nghiệp”. Nhƣ vậy, các tác giả ở đây không những
chỉ ra mục đích mà còn gợi ý cả cách thức để thực hiện việc đào tạo [11].
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức
khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo ngƣời lao động tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái
độ đối với cộng sự.
Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ nhƣng hoạt động học tập đƣợc
tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động.
Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay dổi hành vi nghề

nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ.
Do vậy, trong khuôn khổ luận văn này đào tạo nguồn nhân lực đƣợc
hiểu: là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tác động lên quá trình học tập hướng đến
việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành của người nhân viên liên quan
đến công việc.
1.1.2. Vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh


12

tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo và trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tựgiám
sát đƣợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo sự bền vững cho
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

b. Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà còn cả với ngƣời lao động. Trong điều kiện sự phát triển của khoa
học công nghệ, ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo giúp cho ngƣời lao động cập
nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ,
kỹ thuật. Đào tạo còn tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới
trong công việc của họ, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao
động. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao
động, nhƣ:
- Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo đƣợc tính chuyên nghiệp trong ngƣời lao động.


13

- Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của ngƣời
lao động.
- Tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc.
c. Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh
hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển trên
thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo nguồn
nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng

đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp dựa trên 4
nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào


14

nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể, vì
đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác

định
phần nào
bởi sự
có thể đo
lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xây dựng nội dung chƣơng trình
ĐT và lựa chọn phƣơng pháp ĐT

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức, quản lý
quá trình đào tạo
Đánh giá chƣơng trình và
kết quả đào tạo

Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tƣơng
lai xét về khía cạnh kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thái độ của ngƣời quản
lý, ngƣời lao động trong doanh nghiệp.

15

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện tại có phải làgiải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể [3].
Phân tích xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống
nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết
định các mức độ ƣu tiên chocác quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
củadoanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục
tiêu của doanhnghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây,
nhu cầu đào tạo nhânviên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân
doanh nghiệp.
Đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu
quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực nhân viên yếu kém; không có hệ
thống kích thích nhân viên; cách tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu
cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc… nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc
đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng càn thiết để thực hiện công việc.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
 Phân tích doanh nghiệp
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổchức nhƣ: năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật laođộng… giúp cho nhà quản trị xác dịnh những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp, khả năng ảnh hƣởng do nhân viên không đƣợc đào tạo
đầy đủ và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận. Doanh nghiệp cần xác định

đƣợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ