Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016- 2018.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM LÊ ANH NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
TỈNH GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016- 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM LÊ ANH NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
TỈNH GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016- 2018
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. VÕ THỊ QUỲNH NGA

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

PHẠM LÊ ANH NGỌC


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu ............................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 9
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 9
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 12
1.1.3. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 13
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................................... 14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 14
1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo ..................................... 18
1.2.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .................. 20
1.2.4. Dự toán chi phí đào tạo ............................................................... 28
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................. 29
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
......................................................................................................................... 31

1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ..................................... 31
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp ................................... 33
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ................................. 35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ............................................... 36
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ............................. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................. 36


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh....................... 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 37
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực
Gia Lai ........................................................................................................... 41
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA
LAI ................................................................................................................. 43
2.2.1. Về quy mô nguồn nhân lực của Công ty .................................... 43
2.2.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ...................................... 46
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP ĐIỆN LỰC GIA LAI.............................................................. 51
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo ..................................... 51
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo .............. 54
2.3.3. Thực trạng về nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
......................................................................................................................... 57
2.3.4. Thực trạng về dự toán chi phí đào tạo ........................................ 62
2.3.5. Thực trạng về kết quả đào tạo..................................................... 64
2.4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI ...................... 67
2.4.1. Thành tựu .................................................................................... 67
2.4.2. Tồn tại ......................................................................................... 68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 71

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI GIAI
ĐOẠN 2016 - 2018 ......................................................................................... 72
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................................... 72
3.1.1. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển của công ty ........................... 72
3.1.2. Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của công ty ....................... 73


3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ........................................................ 74
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .................................. 74
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo ................................. 76
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................... 77
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo ..... 79
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định kinh phí đào tạo ................................. 80
3.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 85
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 87
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATVSLĐ

: An toàn vệ sinh lao động

ATVSV

: An toàn vệ sinh viên

ATĐ

: An toàn điện

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

DNNN

: Doanh nghiệp Nhà nƣớc

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

KHKD

: Kế hoạch kinh doanh

NNL

: Nguồn nhân lực

PCGL

: Công ty Điện lực Gia Lai

QLNN

: Quản lý Nhà nƣớc

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCKT

: Tài chính kế toán

TCNS

: Tổ chức nhân sự

TSCĐ

: Tài sản cố định


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PCGL

43

2.2

Số lƣợng và cơ cấu lao động của Công ty năm 2015

44

2.3

Số lƣợng nguồn nhân lực của Công ty từ 2013 - 2015

45

2.4

2.5

2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của Công
ty qua các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghiệp vụ của PCGL Năm
2015
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi của
Công ty

46

48

48

2.7

Nhu cầu đào tạo của Công ty

53

2.8

Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo

56

2.9

Số lƣợng NNL tham gia đào tạo về ATVSLĐ năm 2015

58

2.10

Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua các năm 2013 –
2015

60

2.11

Chi phí đào tạo của PCGL

63

2.12

Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong PCGL

65

2.13

Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên từ 200 CBCNV trong PCGL

66


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1
2.1

Trình tự xây dựng và thực hiện một chƣơng trình đào
tạo
Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Gia Lai

Trang

31
38


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
2.1

Tên biểu đồ
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi

Trang
50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi
đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách
thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng.Mặt khác chất
lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa
đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và
nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần
thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Đối với Việt Nam, ngành điện là một trong những ngành then chốt, có
vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp
phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nƣớc. Sản
phẩm của ngành điện còn đƣợc coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại.
Ngành điện nói chung đang đứng trƣớc những thay đổi lớn và Công ty Điện
lực tỉnh Gia Lai là một đơn vị trong ngành, đòi hỏi cũng có những thay đổi
theo. Những thay đổi này nhằm đáp ứng đƣợc những vấn đề sau: Đảm bảo
cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng (đƣợc dự báo ngày một tăng) của đất
nƣớc, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành và làm gia tăng giá trị
doanh nghiệp. Một câu hỏi đƣợc đặt ra là nguồn lực phải đƣợc chuẩn bị ra sao
cho những đổi thay đó.Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân

lực đƣợc xem là vô cùng quan trọng.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho ngƣời lao động
những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tƣ cho họ, tạo điều kiện để họ
sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc quan tâm, khuyến khích,


2
tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và
bền vững cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải do
ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh
nghiệp nói riêng, trong đó có Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai. Một chiến lƣợc
đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc
khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách
nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 20162018.”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Trình bày những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực: khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực.Mục đích và ý nghĩa của
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích tiến trình xây dựng, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai, rút ra đƣợc những mặt tích cực
và hạn chế và sự cần thiết của việc đẩy mạnh hoạt động của công tác này.
- Đề xuất các giải pháp thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai trong thời gian đến,
từ đó giúp Công ty phát triển đội ngũ lao động và hoàn thiện các kỹ năng của
ngƣời lao động.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu đƣợc xác định trong luận văn này là các vấn
đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực đã và đang diễn
ra ở Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai.


3
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
 Về mặt thời gian: Để thuận lợi cho việc tính toán, so sánh các số
liệu kế toán, số liệu thống kê cũng nhƣ tạo điều kiện cho việc đánh giá tình
hình cho sát với thực tế hiện nay hơn, đề tài tập trung nghiên cứu những vấn
đề thuộc lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Gia Lai giai
đoạn 2013 -2015,từ đó đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này cho giai
đoạn 2016-2018.
 Về mặt địa điểm: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Công ty Điện lực
tỉnh Gia Lai.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài cần phải sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp thăm dò, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để thu
thập dữ liệu phục vụ cho công tác phân tích
- Phƣơng pháp tiếp cận khảo sát hệ thống, so sánh, tổng hợp. Phƣơng
pháp phân tích thống kê, xử lý bằng phần mềm nhƣ Excel.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm ba chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Gia Lai.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Điện lực Gia Lai giai đoạn 2016 - 2018.


4
6. Tổng quan tài liệu
6.1. Tổng quan các tài liệu nước ngoài
Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc khá
nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong nƣớc
và trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler ( 2011),
Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là
quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả
năng thực hiện công việc, đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến
lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã phân biệt khái
niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt và nhấn mạnh rằng doanh nghiệp
chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp tăng
năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp
làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó.
Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào
đào tạo và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong doanh nghiệp. Bài nghiên
cứu “ Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” của Vinten (2010) khẳng định
sự quan tâm đến khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng tăng lên
trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chƣa đƣợc quan tâm
đúng mức, công tác quản lý đào tạo trong doanh nghiệp chƣa đƣợc coi trọng
và phụ thuộc rất nhiều vào ngƣời quản lý doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu
ảnh hƣởng của nhà quản lý lên các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc tác động
lên vấn đề học tập tại nơi làm việc cho thấy, cách thức nhà quản lý thúc đầy
việc học tập trong doanh nghiệp bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào các
hoạt động tại nơi làm việc, thúc đầy giao tiếp tại nơi làm việc, hỗ trợ đào tạo
trực tiếp, thiết kế các yếu tố hỗ trợ học tập... Các chủ doanh nghiệp, cán bộ
quản lý thƣờng có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhƣng lại thiếu các kỹ

năng quản lý phù hợp vì lý do thời gian và tài chính, phần lớn thƣờng sử dụng


5
các phƣơng pháp đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều
hơn. Đây là những rào cản ảnh hƣởng đến đào tạo trong doanh nghiệp.Nếu
doanh nghiệp có đủ năng lực đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo tốt, doanh
nghiệp sẽ xây dựng và thiết lập đƣợc mục tiêu và các chƣơng trình đào tạo
hiệu quả, nhấn mạnh vai trò của chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6.2. Tổng quan các tài liệu trong nước
Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim
Dung (2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng ( 2010)... đã tổng quát hóa
một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh
nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong
doanh nghiệp.
Nghiên cứu về thực trạng đào tạo Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
có thể nói đến nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào
tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp nhà nƣớc” của tác giả Lê Trung Thành
đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển năm 2004; nghiên cứu “Một số ý kiến
nhằm nâng cao chất lýợng đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện
nay” của Phí Thị Thu Trang đăng tręn tạp chí Khoa học Thýőng mại năm
2008. Các tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo Cán bộ quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nƣớc, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lƣợng đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nƣớc thời kỳ hội
nhập.
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, khái quát hóa những vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực; khảo sát, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn

nhân lực đồng thời khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực.


6
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một
số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực của một số quốc gia châu Á và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam. Tập
trung vào kinh nghiệm đào tạo trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Lê Thị
Mỹ Linh (2009) giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và
cán bộ quản lý của một số quốc gia, trong đó nhấn mạnh đến kinh nghiệm đào
tạo trong công việc và vai trò của Chính phủ trong đào tạo nguồn nhân lực.
Xem xét các vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập kinh tế, các nghiên cứu của các tác giả Cảnh Chí Hoàng,
Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã trao đổi các vấn đề liên quan đến lao động, việc
làm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia hội nhập kinh
tế quốc tế. Nhìn chung, các tác giả nhìn nhận vấn đề đào tạo, phát triển trong
bối cảnh hội nhập xét trên quan điểm giáo dục quốc dân chứ không nhìn nhận
dƣới góc độ đào tạo trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu của Lê Thanh Hà
(2012), Nguyễn Thƣờng Lạng (2013) đã bàn luận sâu hơn về nội dung,
phƣơng thức đào tạo và những yêu cầu đối với đào tạo trong doanh nghiệp
trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận văn “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Truyền tải Điện 4” của tác giả Dƣơng Thất Đúng (2008) đã trình bày
những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, nêu lên kinh nghiệm
của một số nƣớc tiên tiến về công tác quản trị nguồn nhân lực,phân tích và
đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải
Điện 4, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay
đổinó, định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải Điện
4 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
Luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt

Nam đến năm 2015” của tác giả Đinh Văn Toàn đã nghiên cứu hệ thống hóa


7
cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ
những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ
chức điện lực. Một mặt, kết quả nghiên cứu của Luận án đáp ứng đòi hỏi phát
triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu về SXKD điện đến năm 2015 của
EVN, mặt khác nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt động của
một tổ chức điện lực nhƣ EVN, đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân
lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn
thiện công tác này ở Tập đoàn điện lực Việt Nam.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực miền Trung” của tác giả Trần Thị Thanh Vân (2011)
đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, làm sáng tỏ tính khách quan của việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, phân tích thực
trang việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
miền Trung, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Trung thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận
về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có
thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập
trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi
đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.

Nhìn chung, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo


8
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và ngành điện nói riêng. Vì
vậy, đối với công ty Điện lực tỉnh Gia Lai, luận văn này sẽ góp phần định
hƣớng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty trong giai đoạn sắp tới.


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực và
nhân cách của mỗi con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên
quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong
quá trình tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu
sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết..) và biến động cơ học(di dân)
mà còn chịu sự ảnh hƣởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui
luật cạnh tranh…
Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu rất phức tạp, đƣợc

nghiên cứu dƣới nhiều giác độ khác nhau.
Nếu nhƣ dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới hạn của tuổi
lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc
làm.
Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao
động bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng vì lý do khác chƣa
tham gia và công việc xã hội nhƣ: nội trợ, học sinh sinh viên, ngƣời thất
nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nƣớc ngoài đã hết hạn về nƣớc,


10
những ngƣời hƣởng lợi tức và những đối tƣợng khác ngoài những đối tƣợng
trên.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con ngƣời nhằm đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 34): “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại
một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ tƣơng lai.
Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực
xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời
thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành
nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của

nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lƣợng sản
xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lƣợng sản xuất,
nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ
mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi
mô).


11
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có
cách tiếp cận khác nhau nhƣng có một điểm chung đó là NNL của một tổ
chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên
kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của
một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và
đƣợc liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực còn đƣợc xem là một hoạt động có tổ chức,
đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để
chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong
thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp đƣợc sử dụng
nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con ngƣời tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc của cá nhân.
Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con ngƣời" (Human Resources
Development) đƣợc thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát
triển. Phát triển để phục vụ cho chính con ngƣời và NNL cũng là yếu tố sản

xuất có tính chất quyết định nhất để phát triển kinh tế xă hội nói chung .
ào t o nhân lực đƣợc hiều là quá trình giảng dạy, hƣớng dẫn bồi
dƣ ng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngƣời lao động,
nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn,
chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.


12
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại vàđi lên trong cạnh tranh. Nó có vai trò quan trọng đối với tổ chức thể
hiện ở:
- Nâng cao chất lƣợng của công việc nhờ việc ngƣời lao động đƣợc đào
tạo bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc từ đó
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việ
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kĩ thuật vào quản lý doanh
nghiệp nhờ việc thƣờng xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi
tiếp thu từ các tổ chức khác hay từ nƣớc ngoài.
- Tạo đƣợc đội ngũ lao động có chất lƣợng từ đó giảm bớt việc luân
chuyển, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổng định và năng động của tổ
chức đồng thời tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức ngƣời lao động
đƣợc nâng cao, có khả năng tự giám sát.
- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức mình.
- Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học

tập, phát triển bản thân của ngƣời lao động
b. Đối với người lao động:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò với ngƣời lao động thể
hiện ở:
- Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai để ngƣời lao động có thể nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm
việc
- Cung cấp cho ngƣời lao động những kiến thức mới, kĩ năng cao hơn
giúp ngƣời lao động hoàn thiện bản thân, tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong


13
làm việc công nghiệp
- Tạo động lực cho ngƣời lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động
- Phát huy tính sang tạo của ngƣời lao động trong công việc, nhờ có
việc học tập đào tạo mà ngƣời lao động có tƣ duy, cách nhìn mới trong công
việc.
1.1.3. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do
đó, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm
việc, cũng cần tuân thủ các nguyên tắc:
Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần đƣợc cung cấp
chung về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy đƣợc lợi ích của khóa học đối với
việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân. Những mục
tiêu này có thể giúp nhân viên nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc hoặc
chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên
có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động tham gia khóa học.
Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào
tạo sẽ giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng

cao hiệu quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn đƣợc coi là một phần
của chƣơng trình đào tạo đối với phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hƣởng rất quan
trọng đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần
phân chia khóa đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng
thời gian nhất định. Nội dung chƣơng trình phải mang tính tiếp nối, logic, và
lƣợng thông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên
Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các
vấn đề một cách hệ thống nên thƣờng xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập


14
và củng cố các kiến thức đã học.
Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải
phác thảo cho nhân viên đƣợc khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực
tiễn giải quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần
giống với thực tế; cần đƣa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và
thất bại, trong thực hiện và giải quyết vấn đề.
Tham dự: Để đạt đƣợc kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải
tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên
tham gia có hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình
bày trƣớc các nhân viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát

triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Bƣớc đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo
Muốn đạt đƣợc mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải đƣợc thực
hiện trong bối cảnh chƣơng trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với
những dữ liệu kết quả có giá trị .Công ty nào thực hịên các chƣơng trình đào
tạo mà không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm
đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào
tạo là gì? Đó chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về
những điều nhƣ khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì


15
với số lƣợng bao nhiêu?
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Các cơ sở giúp xác
định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ
chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ
năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác
định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng
các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố
nhƣng doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc khả năng ảnh hƣởng do các nhân viên
không đƣợc đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định

đƣợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần
có dự kiến các chƣơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đƣợc các kỹ năng
theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài,
doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lƣ ng thị trƣờng lao động và các biện pháp
có thể tuyển đƣợc nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trƣờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm,
tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,
doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm