Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (11.66 MB, 110 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ TRẦN HÀ NAM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ
VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2017
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ TRẦN HÀ NAM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ
VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM
Đà Nẵng - Năm 2017
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài ................................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 6
1.1.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực .................................... 11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 12
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động ......................... 12
1.2.2. Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động ....................................... 13
1.2.3. Nâng cao phẩm chất cho ngƣời lao động ................................... 14
1.4. Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 19
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 21
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK
TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 ............................................................... 23
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG
ĐẮK LẮK........................................................................................................ 23
2.1.1. Giới thiệu chung ......................................................................... 23
2.1.2. Chức năng ................................................................................... 24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................... 25
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH
MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk.............................................................. 26
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đô thị và môi
trƣờng Đắk Lắk ............................................................................................... 27
2.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG
ĐẮK LẮK ....................................................................................................... 32
2.2.1. Những nhân tố bên trong ............................................................ 32
2.2.2. Những nhân tố bên ngoài ............................................................ 37
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK ................................. 39
2.3.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của
công ty ............................................................................................................. 39
2.3.2. Thực trạng phát triển kỹ năng của ngƣời lao động ..................... 49
2.3.3. Thực trạng nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động .................. 53
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK
......................................................................................................................... 60
2.4.1. Thành công ................................................................................. 60
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................ 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 64
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK ......... 66
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 66
3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới ............... 66
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty ..... 67
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 69
3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.................................. 69
3.2.2. Phát triển kỹ năng ngƣời lao động .............................................. 76
3.2.3. Nâng cao phẩm chất ngƣời lao động .......................................... 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 85
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
1
CB-CNV
Cán bộ - công nhân viên
2
MTV
Một thành viên
3
NNL
Nguồn nhân lực
4
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
5
UBND
Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1.
2.2.
2.3.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2012-2016.
Số lƣợng lao động tại Công ty TNHH MTV Đô thị và
Môi trƣờng Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016.
Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận năm 2016
Trang
23
24
25
Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty chú trọng phát triển
2.4.
trong năm 2016
26
Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Đô
2.5.
thị và Môi trƣờng Đắk Lắk
29
Yêu cầu tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Đô thị
2.6.
và Môi trƣờng Đắk Lắk
30
Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty
2.7.
năm 2016
35
Số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn tại trụ sở
2.8.
chính của công ty giai đoạn 2012-2016.
38
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CB-CNV tại
2.9.
trụ sở chính Công ty qua các năm
41
Các hình thức đào tạo chuyên môn tại trụ sở chính
2.10.
của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk
Lắk
44
Số hiệu
bảng
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.
Tên bảng
Số lƣợng lao động có kỹ năng cần thiết tại trụ sở
chính của công ty giai đoạn 2012-2016.
Số lƣợng các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết cho CBCNV tại trụ sở chính của công ty giai đoạn 2012-2016.
Số lƣợng lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính
của công ty giai đoạn từ năm 2012-2016.
Số lƣợng lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính của công
ty giai đoạn 2012-2016.
Trang
46
48
50
52
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
Tên biểu đồ
biểu đồ
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
Số lƣợng ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV
Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm
2016
Số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn tại trụ
sở chính của công ty giai đoạn 2012-2016
Việc làm theo đúng ngành nghề của CB-CNV tại trụ
sở chính của Công ty giai đoạn 2012-2016
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CB-CNV
tại trụ sở chính Công ty năm 2016
Trang
24
27
39
40
42
Các khóa đào tạo chuyên môn cho CB-CNV tại trụ
2.6.
sở chính của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi
45
trƣờng Đắk Lắk năm 2016
Số lƣợng các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết cho CB2.7.
CNV tại trụ sở chính của công ty giai đoạn 2012-
48
2016
2.8.
2.9.
Lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của công
ty giai đoạn từ năm 2012-2016
Lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính công ty giai đoạn
2012-2016
51
52
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1.
2.1.
2.2.
Tên hình
Mô hình năng lực KSA
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Đô
thị và Môi trƣờng Đắk Lắk năm 2016
Quy trình hoạt động thi đua, khen thƣởng CB-CNV
Trang
10
22
54
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất trong
phát triển đất nƣớc. Nếu nhƣ trƣớc đây, khoa học công nghệ đƣợc coi là một
lợi thế thì ngày nay nhân lực chất lƣợng cao của mỗi quốc gia là vũ khí tốt
nhất để đạt đƣợc thành công một cách bền vững. Trong bối cảnh toàn cầu hóa
hiện nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trên mọi lĩnh vực càng quyết liệt
hơn, thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất
lƣợng cao hơn. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao đang trở thành yếu tố cơ bản
và quan trọng nhất trong chiến lƣợc phát triển của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cũng giống nhƣ nguồn nhân lực
của một quốc gia. Với sự phát triển kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, thời cơ
luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ, rất nhiều doanh
nghiệp thành công nhƣng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại. Để làm
nên một doanh nghiệp thành công đó chính là nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đó. Vốn, máy móc thiết bị, hay công nghệ... thì sao? Trong thời đại hội
nhập vốn có thể huy động, vay đƣợc từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức
tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ có thể chuyển giao công
nghệ trong và ngoài nƣớc, chỉ có yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt chính là
yếu tố con ngƣời. Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở
Việt Nam cũng vậy, bất kỳ công ty nào cũng muốn công ty sẽ ngày càng phát
triển vững mạnh hơn nữa, và nguồn nhân lực chính là một lực lƣợng quan
trọng để tăng sực cạnh tranh của công ty. Nhân lực chất lƣợng cao bao gồm:
thứ nhất là nhân lực quản lý cấp cao, quản lý hiệu quả, khả năng nắm bắt và
xử lý thông tin; thứ hai là đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng,
sáng tạo và ứng dụng các khoa học kỹ thuật tiên tiến. Chi phí cho nguồn nhân
2
lực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, nhƣng lợi ích
do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có
thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy một doanh nghiệp đƣợc đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc phát triển
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời
đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng
nhanh, bền vững của một doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk đƣợc thành lập
năm 1999, là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ về
đô thị và vệ sinh môi trƣờng. Hiện nay, công ty đang thực hiện nhiều công
trình và dịch vụ có quy mô lớn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Từ khi thành lập
đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển
chung cuả Tỉnh. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt nhƣ
hiện nay, sự phát triển của công ty trƣớc hết do nguồn nhân lực của công ty
quyết định. Do vậy, đầu tƣ phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
công ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Xuất phát từ nhận thức trên,
tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ của
mình. Trong luận văn này, tôi hi vọng sẽ giúp chúng ta có cái nhìn về công
tác đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực các cấp tại công ty và đƣa ra
một số giải pháp thích hợp cho sự phát triển trong thời gian tới.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty
TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk trong giai đoạn 2011 - 2015.
- Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực quản lý tại
Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi
trƣờng Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk
Lắk: quá trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp.
- Không gian: Các nội dung trên đƣợc tập trung nghiên cứu tại Công ty
TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk.
- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phƣơng pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin làm cơ sở phƣơng pháp
luận giải, phân tích vấn đề.
- Luận văn sử dụng phƣơng pháp thu thập tài liệu; phƣơng pháp phân
tích tổng hợp; phƣơng pháp so sánh trong việc xử lý các số liệu, các văn bản
liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các
4
bản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển công ty, chất lƣợng công tác quản
lý và quá trình làm việc của đội ngũ lao động của Công ty.
- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp thống kê, xử lý số
liệu và mô hình hóa đƣợc vận dụng làm công cụ trong quá trình nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk trong giai đoạn 2012-2016.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác
nhau về đề tài phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Điều này chứng tỏ vấn
đề phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc quan tâm và chú trọng. Các nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận,
ngành nghề và lĩnh vực khác nhau nhƣ:
- Nguyễn Thị Anh Đào, “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011. Bài viết đề cập đến
những thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh nghiệp
Việt Nam và đƣa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để nâng cao
chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- TS. Phạm Thị Thu Hằng, “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và
phát triển nguồn nhân lực” (2008). Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh
nghiệp Việt Nam của Phòng Thƣơng mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI).
5
Tác phẩm đánh giá tổng quan về môi trƣờng sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, phân tích thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp đồng thời đƣa ra các giải pháp chiến lƣợc đối với phát triển
nguồn nhân lực và hoạch định chính sách.
- Lê Thị Mỹ Linh, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ”, năm 2010. Luận văn phân tích các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm mục đích
tìm giải pháp để phát triển cả số lƣợng và chất lƣợng lao động làm việc trong
các doanh nghiệp đó.
- Vũ Thị Ngọc Mai, Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam”, năm
2015. Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV
Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam và một số giải pháp kiến nghị.
- Đinh Văn Toàn, “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015:
cần giải pháp đồng bộ”, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009. Bài viết đề cập đến
những khó khăn thách thức trong giai đoạn phát triển mới của ngành điện lực
và đƣa ra một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý.
- Phan Ngọc Trung, “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các
doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1(22)-2011.
Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới hiện nay, các hoạt động quản lý nhân lực
của các doanh nghiệp Việt Nam còn non yếu, chƣa khai thác và phát huy thế
mạnh của nguồn lực mà doanh nghiệp quản lý. Từ những phân tích các điểm
hạn chế của quản lý nhân lực, bài viết đã đƣa ra một số đề xuất để nâng cao
hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam.
- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến
sỹ Thái Thảo Ngọc, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, 2013.
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau, các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều
quan niệm khác nhau về nhân lực.
Theo nghĩa chung nhất, nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời,
trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nhân lực bao gồm
thể lực và trí lực, nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc và hiệu quả công
việc mà con ngƣời thực hiện đƣợc.
Theo đó, nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói
chung, đối với từng doanh nghiệp nói riêng. Nhân lực là nhân tố quyết định
nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với mỗi doanh
nghiệp thì nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử
dụng các yếu tố kinh doanh; nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi
quá trình sản xuất kinh doanh và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực
Khi nghiên cứu về phát triển các nguồn lực, nguồn nhân lực là khái niệm
đƣợc nhiều tổ chức và cá nhân bàn tới. Xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau,
các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều quan niệm.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
7
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động[1]
Ở nƣớc ta, vấn đề nguồn nhân lực chỉ đƣợc đặc biệt quan tâm nghiên cứu
từ khi đất nƣớc bƣớc vào thời kỳ đổi mới (từ sau năm 1986).
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp - Nhà xuất bản Lao
động xã hội: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,
năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Nguồn nhân lực
có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với
các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực
con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên,
biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao
động và quan hệ xã hội”. [9, tr 7]
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH.
Qua các công trình nghiên cứu về các nguồn lực, các nhà khoa học nƣớc
ta đều tán thành quan điểm: Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời (bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…), là những ngƣời lao động đƣợc chuẩn
bị kỹ năng (hay khả năng nói chung) để tham gia một công việc lao động nào
đó nhằm tạo ra của cải vật chất, văn hóa tinh thần cho xã hội. “Nguồn nhân
1
Nguyễn Sinh Cúc - />
8
lực” còn đƣợc hiểu là “Nguồn lực con ngƣời”. Trong quá trình nghiên cứu, tôi
thống nhất quan điểm này.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo 2 nghĩa: Ngoài nghĩa rộng
đƣợc hiểu nhƣ khái niệm “Nguồn lực con ngƣời”, thƣờng đƣợc hiểu theo
nghĩa hẹp là nguồn lao động - những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy
định của Bộ luật Lao động (tổng số ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất
nghiệp, số ngƣời dự phòng) và ngoài độ tuổi lao động nhƣng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động. Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Số lƣợng
nguồn nhân lực (nguồn lực lao động) và chất lƣợng nguồn nhân lực (tiềm
năng phát triển). Số lƣợng nguồn nhân lực sẽ phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số
tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào các
yếu tố nhƣ chất lƣợng giáo dục đào tạo, thể chất ngƣời lao động và nhu cầu sử
dụng lao động ở ngành nghề nhất định…
Nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác nhƣ: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, thị
trƣờng…
Ngày nay, thế giới đang bƣớc vào giai đoạn kinh tế tri thức, tỷ trọng chất
xám trong mỗi sản phẩm làm ra thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề
của mỗi doanh nghiệp và của từng quốc gia. Vì vậy, nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát
triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia và là yếu tố đầu tiên, quyết định đến sự
phát triển nhanh và bền vững của từng doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia
nói chung. Đặc biệt, đối với các nƣớc đang phát triển nhƣ nƣớc ta, giải quyết
vấn đề này đã và đang là yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức bức xúc, vừa mang tính
thời sự, vừa mang tính chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã
hội của đất nƣớc.
9
c. Phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề
đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.
Theo sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:
Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát
triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ
góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn
kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản
xuất”. [21, tr 16-17]
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng giá trị của nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao, tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất
nƣớc và xã hội.
Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên nhiều mặt: là sự
gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ
của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức, tính năng động trong xã hội
(khả năng sáng tạo, thích ứng nhanh nhạy với công việc…), phẩm chất đạo
đức, tác phong, thái độ đối với công việc, hiệu quả lao động, mức thu nhập và
mức độ thỏa mãn công việc. [9, tr 9]
10
Trong một tổ chức, để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện thông qua
các chức năng công tác phát triển, nhằm có một đội ngũ nhân lực phù hợp với
mục tiêu và định hƣớng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định.
d. Mô hình năng lực KSA
Để đánh giá chính xác thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực để đƣa ra
những chiến lƣợc phát triển hợp lý thì tổ chức hay doanh nghiệp phải dựa vào
những tiêu chuẩn cụ thể.
Mô hình KSA là mô hình đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân
sự nhằm đánh giá năng lực cá nhân, để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân
đó. Mô hình này đƣa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh
công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay
thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
Hình 1.1. Mô hình năng lực KSA.
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra những phát triển bƣớc
đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm.
Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác.
Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy.
Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu,
11
năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application),
năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh
giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi
tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các
năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ đƣợc cụ thể hóa theo đặc thù của
từng doanh nghiệp.
Phẩm chất hay thái độ thƣờng bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới
quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to
phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ƣu tiên. Các phẩm chất và hành
vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng nhƣ những tố
chất cần có để đảm nhận tốt công việc. Các phẩm chất cũng đƣợc xác định
phù hợp với vị trí công việc.
Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức
thành hành động. Thông thƣờng kỹ năng đƣợc chia thành các cấp độ chính
nhƣ: bắt chƣớc (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số
hành động bằng cách làm theo hƣớng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi
hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên). [6]
Việc đánh giá năng lực của cá nhân dựa trên mô hình KSA sẽ giúp cho
tổ chức, doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát nhất về chất lƣợng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình và đƣa ra mô hình phát triển chất lƣợng nguồn
nhân lực phù hợp dựa trên mô hình này.
1.1.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực
So với phát triển các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực có
những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đặt trong mối quan
hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và
12
chịu ảnh hƣởng chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia
và vùng lãnh thổ đó.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức là phát
triển và hoàn thiện các yếu tốc nhằm nâng cao khả năng làm việc giữa những
con ngƣời.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức phải xuất
phát từ mục tiêu, chiến lƣợc hƣớng giải quyết mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ tƣ, nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp, tổ
chức, nó mang bản chất con ngƣời nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm
sinh lý, quá trình sử dụng nguồn nhân lực sẽ tạo ra giá trị lớn đồng thời đóng
vai trò quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển của doanh
nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, nâng cao nguồn nhân lực luôn
là mục tiêu đặt lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Dựa
theo mô hình KSA, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố chính sau:
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có đƣợc hoặc do từng trải,
hoặc nhờ học tập. Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù, khả năng
phân tích, ứng dụng và đánh giá để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý,
kinh doanh và các hoạt động khác; là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ
thuật, kinh tế, xã hội… để thích ứng nhanh nhạy với những thay đổi của thị
13
trƣờng lao động hiện nay. Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan
trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thời đại bùng nổ công nghệ và thông tin đã tác động mạnh mẽ đến quy
trình sản xuất, quản lý, cách thức làm việc…của doanh nghiệp. Những tác
động này đặt ra yêu cầu về nguồn nhân lực ngày một cao.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực
hiện các kế hoạch, chƣơng trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dƣỡng
nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tƣợng nhân viên và nhà quản trị.
Đồng thời, việc đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ
dừng lại ở hình thức, mang tính chất tƣợng trƣng, đối phó mà phải biết nhìn
xa trông rộng. Các nhà quản trị doanh nghiệp phải nắm bắt đƣợc xu hƣớng
của thời đại, xác định đƣợc chiến lƣợc hoạt động, từ đó đề ra kế hoạch,
chƣơng trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.
Bên cạnh đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn chuyên môn phù hợp với
từng đối tƣợng, trong từng giai đoạn để có kế hoạch đào tạo phù hợp.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động
Kỹ năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
Những kỹ năng sẽ hỗ trợ cho ngƣời công nhân đó hoàn thành tốt công việc
của mình, tăng tính hiệu quả của công việc.
Nâng cao kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt
đƣợc một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhƣng thiếu những kỹ năng cần
thiết, ngƣời lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao
động sản xuất của mình trong thực tiễn.
14
Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Đồng thời, doanh nghiệp cũng
thƣờng xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với
việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên
cạnh đó, cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ
năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhƣ vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, ngƣời lao động cần phải
đƣợc trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm không chỉ đảm bảo
có đƣợc việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua
việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và
đóng góp vào định hƣớng chiến lƣợc của tổ chức, doanh nghiệp.
Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng:
- Đánh giá về khả năng tƣ duy sáng tạo của ngƣời lao động;
- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp và ứng xử của ngƣời lao động;
- Đánh giá về khả năng học hỏi của ngƣời lao động;
- Đánh giá về khả năng tổ chức công việc của ngƣời lao động;
- Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của ngƣời lao động;
- Đánh giá về kỹ năng thuyết trình của ngƣời lao động;
- Đánh giá về kỹ năng giải quyết vấn đề của ngƣời lao động.
1.2.3. Nâng cao phẩm chất cho ngƣời lao động
Phẩm chất của ngƣời lao động là thái độ, nhận thức và hành động của
ngƣời lao động đối với công việc. Nâng cao phẩm chất cho ngƣời lao động là
một việc không thể thiếu trong phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực. Vì phẩm
chất của ngƣời lao động là nền tảng của mọi hành vi.
Nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động trong doanh nghiệp thực chất là
nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân, từ đó hình thành tác phong công
