Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng, Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIA LAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

ðà Nẵng, Năm 2016


LỜI CAM ðOAN
Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Thủy


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Ý nghĩa ñề tài ...................................................................................... 3
6. Bố cục ñề tài........................................................................................ 3
7. Tổng quan tài liệu ............................................................................... 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC
THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG................................................................ 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG ...... 6
1.1.1. Khái niệm...................................................................................... 6
1.1.2. Những lý thuyết về ñộng lực ....................................................... 7
1.1.3. Một số mô hình nghiên cứu về ñộng lực .................................... 14
1.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ............................................................................ 19
1.2.1. Thiết kế công việc....................................................................... 19
1.2.2. Tiền lương................................................................................... 19
1.2.3. Phúc lợi ....................................................................................... 20
1.2.4. ðiều kiện làm việc ...................................................................... 21
1.2.5. ðánh giá thành tích ..................................................................... 21
1.2.6. ðồng nghiệp................................................................................ 21

1.2.7. Lãnh ñạo (Cấp trên) .................................................................... 22
1.2.8. ðào tạo và thăng tiến .................................................................. 22
1.2.9. Chính sách trong tổ chức ............................................................ 22
1.2.10.Thái ñộ ....................................................................................... 23


1.2.11. Văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 23
1.2.12. Thiết lập mục tiêu ..................................................................... 23
1.2.13. Cam kết tương lai của tổ chức .................................................. 24
1.2.14. Chuyên môn.............................................................................. 24
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................... 25
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
GIA LAI .......................................................................................................... 25
2.1.1. ðặc ñiểm tình hình tổ chức của công ty ..................................... 25
2.1.2. ðặc ñiểm các nguồn lực của Công ty .............................................
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................... 30
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 30
2.2.2. Mô hình nghiên cứu ñề xuất ....................................................... 30
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 32
2.3. XÂY DỰNG THANG ðO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU......................... 32
2.3.1. ðặc ñiểm công việc..................................................................... 33
2.3.2. ðiều kiện làm việc ...................................................................... 34
2.3.3. Tiền lương và phúc lợi................................................................ 35
2.3.4. ðào tạo, thăng tiến ...................................................................... 37
2.3.5. Sự công nhận............................................................................... 38
2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 39
2.3.7. Cấp trên....................................................................................... 40
2.3.8. ðồng nghiệp................................................................................ 41
2.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 42
2.4.1. Nghiên cứu ñịnh tính .................................................................. 43

2.4.2. Nghiên cứu ñịnh lượng ............................................................... 46
2.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................... 46
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................ 48
3.1. MÔ TẢ MẪU........................................................................................... 48


3.1.1. Thu thập dữ liệu .......................................................................... 48
3.1.2. Mô tả mẫu thu nhập .................................................................... 49
3.2. ðÁNH GIÁ ðỘ TIN CẬY CỦA THANG ðO....................................... 51
3.2.1 ðánh giá ñộ tin cậy thang ño bằng hệ số Cronbach’s Alpha....... 51
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
......................................................................................................................... 59
3.2.3 Kiểm tra ñộ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA............. 63
3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY........................................................................... 65
3.3.1. Xem xét các ñiều kiện ñể phân tích hồi quy............................... 65
3.3.2. Phân tích hồi quy ........................................................................ 68
3.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG TY TRONG TỪNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỪ MÔ HÌNH HỒI
QUY ................................................................................................................ 81
3.4.1. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 82
3.4.2. Sự công nhận............................................................................... 83
3.4.2. Tiền lương và phúc .................................................................... 84
3.4.4. ðiều kiện làm việc ...................................................................... 85
3.4.5. ðồng nghiệp................................................................................ 86
CHƯƠNG 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ....... 79
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................. 79
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 79
4.3. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý......................................................................... 79
4.3.1. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 91
4.3.2. Sự Công nhận.............................................................................. 91

4.3.3. Tiền lương và phúc lợi................................................................ 92
4.3.4. ðiều kiện làm việc ...................................................................... 93
4.3.5. ðồng nghiệp................................................................................ 94


4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO ........................................................................................... 86
4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu................................................... 94
4.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
Tên bảng

hiệu

Trang

bảng
2.1
2.2

Các yếu tố về người lao ñộng tại Công ty 2013-2015
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai ñoạn 2010 2012

28
29

2.3

Thang ño biến Sự hài lòng

33

2.4

Thang ño biến ñặc ñiểm công việc

34

2.5

Thang ño biến ñiều kiện làm việc

35

2.6

Thang ño biến tiền lương và phúc lợi

37

2.7

Thang ño biến ñạo tạo và thăng tiến

38

2.8

Thang ño biến sự công nhận

39

2.9

Thang ño biến văn hóa doanh nghiệp

40

2.10

Thang ño biến cấp trên

41

2.11

Thang ño biến ñồng nghiệp

42

2.12

Thang ño lường các nhân tố nghiên cứu

44

3.1

Tổng hợp tình hình thu thập dữ liệu

48

3.2

Tổng hợp ñặc ñiểm nhân khẩu học của các ñáp viên

49

3.3

Kết quả phân tích thang ño nhân tố Tiền lương và phúc lợi

52

3.4

Kết quả phân tích thang ño nhân tố ðặc ñiểm công việc

53

3.5

Kết quả phân tích thang ño nhân tố ðiều kiện làm việc

54

3.6

Kết quả phân tích thang ño nhân tố ðánh giá thành tích

54

3.7

Kết quả phân tích thang ño nhân tố Sự công nhận

55

3.8

Kết quả phân tích thang ño nhân tố Văn hóa doanh nghiệp

56

3.9

Kết quả phân tích thang ño nhân tố Cấp trên

56


3.10

Kết quả phân tích thang ño nhân tố ðồng nghiệp

57

3.11

Kết quả phân tích thang ño nhân tố Sự hài lòng

58

3.12

Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 1

59

3.13

Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 2

60

3.14

Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 3

60

3.15

Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 4

61

3.16

Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 5

61

3.17

Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 6

62

3.18

Kết quả kiểm ñịnh KMO nhân tố phụ thuộc

63

3.19

Tổng hợp kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của 4
nhân tố có biến bị loại bỏ

64

3.20

Hệ số Tolerance và VIF của các biến ñộc lập

68

3.21

Bảng phân tích ANOVA

68

3.22

Bảng Model summary

69

3.23

Kết quả các hệ số

69

3.24
3.25

Mô tả mức ñiểm trung bình các nhân tố ảnh hưởng ñến
ñộng lực làm việc
Tổng hợp một số chỉ tiêu liên quan ñến nhân tố Tiền lương
và phúc lợi của Công ty giai ñoạn 2013 – 2015

73
76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

Hình vẽ

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

8

1.2

Thuyết kỳ vọng

10

1.3
1.4

Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin

(1969)
Mô hình nghiên cứu ñược ñề xuất từ thuyết hai nhân
tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

15
16

1.5

Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks

16

1.6

Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu

17

2.1

Sơ ñồ tổ chức công ty

18

2.2

Quy trình nghiên cứu ñề xuất

30

2.3

Mô hình nghiên cứu ñề xuất

31


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu chiến lược của mọi doanh
nghiệp. Doanh nghiệp muốn tối ña hóa lợi nhuận, nâng cao vị thế cạnh tranh
thì bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng, còn phải biết cách sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi. Muốn vậy, doanh nghiệp
ngoài những sách lược giữ chân người lao ñộng trung thành với doanh nghiệp
thì cần thiết phải tạo ñộng lực trong lao ñộng, kích thích lao ñộng, ñể người
lao ñộng hăng say làm việc, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp và cao hơn
nữa là giúp người lao ñộng có ý thức tự hoàn thiện chính mình. ðiều quan
trọng là doanh nghiệp phải nhận dạng ñược: ðiều gì thúc ñẩy người lao ñộng
trong doanh nghiệp làm việc hiệu quả nhất? Từ ñó có những ñịnh hướng,
chính sách tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng làm việc ñạt hiệu quả cao
nhất cho doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai là một trong những doanh nghiệp
nhà nước ñược cổ phần hóa và ñi vào hoạt ñộng năm 2005. Với mục tiêu:
phấn ñấu trở thành một doanh nghiệp có quy mô và uy tín trong lĩnh vực
Thương mại - Dịch vụ ở Miền Trung - Tây Nguyên và trở thành nhà cung cấp
dịch vụ phân phối, tiêu thụ hàng hóa chuyên nghiệp, công ty ñã quan tâm ñến
phát triển nguồn nhân lực, ñội ngũ người lao ñộng tại công ty trong ñó chú

trọng ñến việc tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng và ñã có những biện
pháp ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng. Tuy nhiên, ñể ñáp ứng yêu
cầu, mục tiêu phát triển công ty trong giai ñoạn tới nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh, cần phải khảo sát, nghiên cứu, phân
tích, ñánh giá và xây dựng chính sách tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng
ñể công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ñang có và hoàn thiện các biện
pháp ñang triển khai một cách có hệ thống, ñồng bộ và hiệu quả. ðây là vấn
ñề mang tính cấp thiết.


2
Câu hỏi ñặt ra: Làm thế nào ñể xác ñịnh ñược ñộng lực thúc ñẩy người
lao ñộng làm việc trong công ty? Yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực thúc ñẩy
người lao ñộng ñang làm việc tại công ty là gì? Trên cơ sở ñó ñề xuất những
hàm ý giải pháp ñể hoàn thiện chính sách tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao
ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai. ðó là lý do tác giả chọn ñề tài
“Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại
Gia Lai” làm ñề tài nghiên cứu luận văn tốt nhiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận liên quan ñến tạo ñộng lực thúc ñẩy
người lao ñộng.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực thúc ñẩy người lao
ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai. Từ kết quả nghiên cứu, xác
ñịnh ñược các nhân tố ảnh hưởng và ñánh giá thực trạng công tác tạo ñộng lực
của công ty thông qua các nhân tố tạo ñộng lực ñược xác ñịnh.
Bình luận kết quả và kiến nghị một số hàm ý chính sách ñể tạo ñộng
lực thúc ñẩy người lao ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực thúc ñẩy
người lao ñộng tại Công ty cổ phần Thương Mại Gia Lai.

Phạm vi nghiên cứu là người lao ñộng ñang làm việc tại các phòng chức
năng, bộ phận thuộc Công ty cổ phần Thương mại Gia lai trên ñịa bàn tỉnh
Gia Lai.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu ñịnh tính: Sử dụng phương pháp chuyên gia,
thảo luận, thu thập thông tin, tổng hợp, phân tích dữ liệu thứ cấp. Trên cơ sở
ñó thiết kế ñưa ra mô hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp (thông


3
qua bảng câu hỏi khảo sát). Dữ liệu thu thập ñược, sau khi kiểm tra, gạn lọc
ban ñầu, sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS ñể kiểm tra ñộ phù hợp của mô hình.
ðiều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp các nhân tố tạo ñộng thúc ñẩy người
lao ñộng làm việc tại Công ty.
5. Ý nghĩa ñề tài
Nghiên cứu cung cấp các thang ño dùng ñể ño lường sự thỏa mãn trong
công việc của người lao ñộng tại công ty.
Xác ñịnh mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố ñến ñộng lực làm việc của
người lao ñộng tại công ty.
Nghiên cứu cung cấp thông tin nhằm ñánh giá ñộng lực làm việc của
người lao ñộng tại công ty. Trên cơ sở ñó ñưa ra những hàm ý làm tiền ñề ñể
công ty vận dụng quyết ñịnh xây dựng chính sách, giải pháp trong công tác
tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng phù hợp với tình hình kinh doanh của
công ty mang lại hiệu quả cao nhất.
6. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, ñề tài ñược kết cấu gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng.

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết luận và hàm ý.
7. Tổng quan tài liệu
Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng luôn là một trong những nội
dung ñược các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý doanh nghiệp ñặc biệt quan
tâm, ñã có nhiều học thuyết, quan ñiểm, công trình nghiên cứu, tài liệu, bài
viết, về công tác nâng cao ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng ở góc ñộ lý luận,
chính sách, hoạt ñộng thực tiễn,…
ðể thực hiện ñề tài này, tác giả ñã tiến hành tham khảo một số lý thuyết


4
và nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước như sau:
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993) ñã khẳng ñịnh tạo ñộng lực
cho người lao ñộng giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài
liệu ñề cập ñến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến tạo ñộng lực: nhóm yếu tố
thuộc bản thân người lao ñộng và nhóm yếu tố môi trường.
Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation
Factors. Nghiên cứu ñã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực
làm việc là các nhân tố thúc ñẩy và nhân tố duy trì. Một số biến ño lường này
ñược vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement. Nghiên cứu ñã xây dựng chỉ số ñánh giá
mức ñộ thỏa mãn công việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất công việc,
tiền lương, sự giám sát của cấp trên, ñào tạo thăng tiến, ñồng nghiệp.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg, hai tác giả ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác ñộng ñến ñộng lực làm việc ñể tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán
hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích ñã chứng minh rằng biến ñộng lực

quan trọng nhất là ñiều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố ñáng kể thứ hai,
tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận
rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ñộng viên trong việc tạo ñộng
lực cho nhân viên bán hàng.
Abby M. Brooks (2007, Hoa Kỳ) ñã tiến hành nghiên cứu bằng cách
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát ñối với 181 người
làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công
việc là cách tốt nhất ñể dự ñoán ñộng lực làm việc của nhân viên; các yếu tố
ảnh hưởng mạnh mẽ ñến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: ñánh giá hiệu
quả công việc, ñào tạo, cấp trên, ñóng góp vào tổ chức.
Nghiên cứu của Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết kỳ


5
vọng của Victor Vroom. Nghiên cứu tiến hành kiểm ñịnh mô hình và ñã kết
luận rằng các yếu tố giúp ñỡ ñồng nghiệp, ñánh giá công bằng, phát triển nghề
nghiệp, cam kết của tổ chức, ñáp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tác
ñộng ñến ñộng lực của nhân viên.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến
ñộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực
ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là
yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh
hoạt; yếu tố ñào tạo ñược ñánh giá ít quan trọng nhất.
Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) trên cơ sở lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) ñã tiến
hành nghiên cứu ñối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên ñịa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác ñộng nhiều ñến ñộng lực
làm việc của nhân viên khách sạn theo mức ñộ quan trọng thấp dần, bao gồm:
quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, ñiều kiện làm việc và bản chất

công việc.
Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Có thể thấy các nghiên cứu trên ñã ñưa ra ñược một cách nhìn tổng
quát và những nhận ñịnh về các nhân tố tạo ñộng lực cho người lao ñộng,
song chưa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về các
nhân tố tác ñộng ñến ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tại Công ty cổ phần
Thương mại Gia Lai.
Trên cơ sở tham khảo các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trên, tác giả
tiến hành nghiên cứu ñể xác ñịnh các nhân tố và mức ảnh hưởng của các nhân
tố ñến ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia
Lai, từ ñó ñưa ra các hàm ý chính sách ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao
ñộng tại công ty cổ phần Thương mại Gia Lai.


6
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC
THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG
1.1.1. Khái niệm
a. ðộng lực và ñộng lực làm việc
Khái niệm ñộng lực trong phạm vi ñề tài nghiên cứu là ñộng lực lao
ñộng, ñộng lực làm việc của người lao ñộng. Trong kinh tế học, ñộng lực là
sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực ñể ñạt
mục tiêu, kết quả cụ thể nào ñó.
Hiện nay, có những ñịnh nghĩa và quan niệm khác nhau về ñộng lực
trong lao ñộng.
Maier và Lawler (1973), ñộng lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân. Kreitner (1995), ñộng lực là một quá trình tâm lý mà nó ñịnh hướng

các hành vi cá nhân theo mục ñích nhất ñịnh.
Higgins (1994), ñộng lực là lực ñẩy từ bên trong cá nhân ñể ñáp ứng
các nhu cầu chưa ñược thỏa mãn.
Robbins (1998), George và Jones (1999) ñịnh nghĩa ñộng lực là một
nhân tố tâm lý kích thích một cá nhân phải nỗ lực ñể ñạt ñược mục tiêu cá
nhân cụ thể hoặc mục tiêu của tổ chức; ñộng lực phục vụ như một cơ chế ñể
ñáp ứng một nhu cầu cá nhân.
Drever (1952) ñộng lực là một hiện tượng bao gồm các hoạt ñộng của
sự khuyến khích, ñộng viên và cố gắng, nỗ lực.
Vroom (1964) ñộng lực là trạng thái hình thành khi người lao ñộng kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận ñược kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ
lực thực hiện công việc.
Baron (1991) ñịnh nghĩa ñộng lực là trạng thái mà người lao ñộng


7
"muốn hành ñộng" và "lựa chọn ñể hành ñộng" nhằm ñạt ñược thành công tại
nơi làm việc.
Uroševic và Milijic(2012) phát biểu rằng ñộng lực có thể ñược ñịnh
nghĩa là một quá trình tạo ra các hoạt ñộng liên quan trực tiếp ñến các ñối
tượng và nhu cầu nhất ñịnh ñể ñạt ñược một mục tiêu nhất ñịnh.
Như vậy có thể khẳng ñịnh: ñộng lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực ñể hướng bản thân ñạt ñược mục tiêu
của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. ðộng lực lao ñộng ñóng vai trò quan
trọng trong sự tăng năng suất lao ñộng. Tuy nhiên ñộng lực lao ñộng chỉ là
nguồn gốc ñể tăng năng suất lao ñộng chứ không phải là ñiều kiện ñể tăng
năng suất lao ñộng bởi vì ñiều này còn phụ thuộc vào trình ñộ, kỹ năng của
người lao ñộng, trình ñộ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
b. Tạo ñộng lực
Tạo ñộng lực lao ñộng là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính

sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác ñộng tới người lao
ñộng nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần thái ñộ làm việc của người
lao ñộng ñể ñạt hiệu quả cao trong lao ñộng.
ðể tạo ñược ñộng lực cho người lao ñộng, doanh nghiệp cần phải tìm
hiểu ñược người lao ñộng làm việc nhằm ñạt ñược mục tiêu gì từ ñó thúc ñẩy
ñộng cơ lao ñộng của họ tạo ñộng lực cho lao ñộng.
Có thể nhận ñịnh: Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng là mục tiêu
quan trọng của các doanh nghiệp. Bằng các chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý của doanh nghiệp ñể kích thích sự khát khao, tự nguyện lao ñộng, nỗ
lực làm việc nhằm ñạt ñược mục tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân
người lao ñộng.
1.1.2. Những lý thuyết về ñộng lực
a. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow sắp xếp nhu cầu con người phát triển theo 5 thang bậc và ñược


8
chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao
gồm nhu cầu sinh lý, an toàn còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội,
nhu cầu ñược tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý
bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn
tại. ðó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, ñi lại và một số nhu cầu cơ bản khác
Nhu cầu an toàn là như cầu ñược ổn ñịnh, chắc chắn. Con người muốn
ñược bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và thân thể.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác ñể
ñược thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu

ñược chia sẻ và yêu thương…
Nhu cầu ñược tôn trọng. Các yêu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do
và thành tích; các yếu tố bên ngoài như ñịa vị, sự công nhận và sự quan tâm.
Nhu cầu tự hoàn thiện, ñó là nhu cầu ñược phát triển, tự khẳng ñịnh
mình. Họ mong muốn ñược biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn
luôn hy vọng ñược hoàn thiện hơn.
Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một một nhu cầu trong số các nhu cầu ñó
ñược thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ưu thế. Vì thế, theo


9
Maslow, ñể tạo ñộng lực cho nhân viên cần phải hiểu nhân viên ñó ñang ở
ñâu trong hệ thống thang bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu
ở thang bậc ñó.
b. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết của B. F. Skinner (1953) hướng vào việc làm thay ñổi hành
vi của con người thông qua các tác ñộng tăng cường. Theo học thuyết, có
những hành vi của cá nhân nên ñược thúc ñẩy, có hành vi nên bị hạn chế bằng
các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ.
Học thuyết cho rằng con người có xu hướng lặp lại những hành vi mà
họ nhận ñược những ñánh giá tích cực còn những hành vi không ñược khen
thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không ñược lặp lại. Phần thưởng có thể là
những lời khen ngợi, quyết ñịnh thăng tiến hay khoản tiền nhất ñịnh. Hình
phạt có thể là những lời quở trách, hay cắt giảm quyền lợi. Làm lơ, coi như
không biết ñến việc làm sai của nhân viên, cách này chỉ phù hợp khi người
quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm ñó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng
ñến mức phải áp dụng hình phạt. Khoảng thời gian giữa thời ñiểm xảy ra hành
vi và thời ñiểm tiến hành thưởng - phạt càng ngắn thì càng có tác dụng làm
thay ñổi hành vi. Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi mang lại kết quả
không kỳ vọng, nhưng có thể gây ra phản kháng từ phía người lao ñộng. ðể

giảm những biến cố này cần gắn hành vi phạt ñi liền với hành vi thưởng cho
thành tích tốt hay “khen trước - chê sau”
Vận dụng học thuyết vào việc tạo ñộng lực cho người lao ñộng, cần
phải quan tâm ñến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích ñó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ ñem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh
các hình thức phạt.
c. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom ñưa ra lý thuyết kỳ vọng và thuyết này hiện ñược sử
dụng rất phổ biến ñể giải thích ñộng lực của cá nhân.


10
Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, sức mạnh của xu hướng hành
ñộng theo một cách nhất ñịnh phụ thuộc vào sức mạnh kỳ vọng của chúng ta
vào một kết quả ñược ñưa ra và sự hấp dẫn của nó. Hiểu một cách thực tế
hơn: một sự nỗ lực nhất ñịnh sẽ ñem lại một thành tích nhất ñịnh và thành tích
ñó sẽ ñến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Bởi vậy, thuyết này ñã
tập trung vào ba mối quan hệ:
Mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng tăng
cường nỗ lực sẽ mang lại hiệu quả.
Mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức ñộ một cá nhân tin tưởng
rằng hiệu quả ở một mức ñộ ñặc biệt nào ñó sẽ giúp ñạt ñược kết quả mong
muốn.
Mối quan hệ phần thưởng - mục tiêu: Mức ñộ mà phần thưởng của tổ
chức thỏa mãn mục tiêu cá nhân và sự thu hút phần thưởng tiềm năng ấy ñối
với cá nhân.

Nỗ lực
cá nhân

1

Hiệu quả
cá nhân

2

Phần thưởng
của tổ chức

1

Mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả

2

Mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng

3

Mối quan hệ phần thưởng - mục tiêu

3

Mục tiêu
cá nhân

Hình 1.2. Thuyết kỳ vọng
Vận dụng học thuyết ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tích cực,
hăng say nỗ lực hết mình trong công việc. Nhà quản lý cần phải làm cho

người lao ñộng hiểu 3 mối quan hệ: Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và hiệu
quả cá nhân ñạt ñược; Mối quan hệ giữa hiệu quả và phần thưởng; Mối quan
hệ giữa phần thưởng với mục tiêu cá nhân.


11

d. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
J. Stacy Adam ñề cập ñến vấn ñề nhận thức của người lao ñộng về mức
ñộ ñược ñối xử công bằng và ñúng ñắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của
học thuyết là mọi người ñều muốn ñược ñối xử công bằng, các cá nhân trong
tổ chức có xu hướng so sánh sự ñóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận
ñược với sự ñóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao
ñộng sẽ cảm nhận ñược ñối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ ñóng
góp của mình ngang bằng với tỷ lệ ñó ở những người khác.
Lý thuyết này gợi ý cho nhà quản trị phải công bằng trong ñối xử với
nhân viên, thù lao ñem ñến cho nhân viên xứng ñáng với ñóng góp của họ và
phải công bằng với những ñồng nghiệp của họ; sự ghi nhận công việc kịp
thời, hợp lý và công bằng từ phía nhà lãnh ñạo, quản lý là nhân tố ñộng viên
hàng ñầu ñối với nhân viên.
Vì vậy, ñể tạo ñộng lực cho người lao ñộng, người quản lý cần phải tạo
ra và duy trì sự cân bằng giữa sự ñóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà
cá nhân ñó ñược hưởng.
ñ. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg ñưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo
ñộng lực trong lao ñộng. Ông chia các yếu tố tác ñộng ñến người lao ñộng
thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo ñộng lực cho người lao ñộng và
nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức).
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt ñể tạo ñộng lực và sự thoả mãn trong
công việc như:

- Sự thành ñạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong công việc
- Trách nhiệm lao ñộng
- Sự thăng tiến


12

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
- Các chính sách và chế ñộ quản trị của công ty
- Sự giám sát công việc
- Tiền lương
- Các quan hệ con người
- Các ñiều kiện làm việc
ðể tạo ñộng lực cho nhân viên làm việc, F. Herzberg gợi ý cần chú ý
ñến các nhân tố liên quan ñến bản thân công việc hay những tác ñộng trực
tiếp từ công việc ñó như: cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công
nhận, trách nhiệm và thành tích.
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác ñộng ñến người lao ñộng ñều tác
ñộng ñến ñộng lực lao ñộng và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì
ñộng lực và sự thoả mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy, qua học thuyết này của
Herzberg ñã giúp các nhà quản lý nhận ra ñược vai trò của việc tạo ñộng lực
cho người lao ñộng.
e. Học thuyết ñặt mục tiêu của Edwin Locker
Edwin Locker ñã ñề xuất rằng các mục ñích làm việc hướng tới một
mục tiêu nào ñó là nguồn gốc của ñộng lực trong công việc. Nghĩa là các mục
tiêu sẽ cho nhân viên biết mình cần làm gì và cần nỗ lực như thế nào.
Học thuyết ñặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ
thể và nhiều thách thức sẽ dẫn ñến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý ñồ làm

việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của ñộng lực lao ñộng. Do ñó,
ñể tạo ñộng lực lao ñộng, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức
cũng như cần phải thu hút người lao ñộng vào việc ñặt mục tiêu. Các mục tiêu
này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người
lao ñộng sao cho mục tiêu:
- Phức tạp nhưng có thể ñạt ñược.
- Có thời hạn xác ñịnh.


13
- Có thể ño lường ñược.
- Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp.
Do ñó ñể tạo ñộng lực lao ñộng, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính
thách thức cũng như cần phải thu hút người lao ñộng vào việc ñặt mục tiêu.
f. Học thuyết nhu cầu của McClelland
Thuyết nhu cầu của David McClelland tập trung vào ba nhu cầu ñược
ñịnh nghĩa như sau:
- Nhu cầu thành tích là ñộng lực muốn vượt trội, thành ñạt liên quan
ñến các tiêu chuẩn, phấn ñấu ñể thành công.
- Nhu cầu quyền lực là nhu cầu muốn người khác cư xử theo cách khác
với cách cư xử thông thường của họ.
- Nhu cầu hội nhập là mong muốn các quan hệ thân mật và gần gũi giữa
các cá nhân với nhau.
Trong ba nhu cầu trên, McClelland tập trung chú ý vào nhu cầu thành
tích. Những người có nhu cầu thành tích cao làm việc tốt nhất khi xác ñịnh
ñược khả năng thành công là 0,5 tức là 50 - 50 cơ hội thành công. Họ không
thích ñánh cược với tỷ lệ cao, bởi sẽ không cảm thấy thỏa mãn với những thành
tích ñạt ñược nhờ cơ may. Tương tự, họ không thích tỷ lệ thấp (tức là khả năng
thành công cao), bởi vì như vậy các kỹ năng của họ không ñược thử thách. Họ
muốn ñặt ra mục tiêu hơi quá sức một chút so với năng lực của mình.

ðã có nhiều nghiên cứu ñưa ra dự ñoán một cách chắn chắn về mối
quan hệ giữa nhu cầu thành ñạt và hiệu suất công viêc. Số lượng nghiên cứu
nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về các mối quan hệ ñược thực hiện không
nhiều, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng khá nhất quán: Một là, khi công
việc ñòi hỏi trách nhiệm và hiệu quả cao, mức ñộ rủi ro trung bình thì những
người thành tích sẽ có ñộng lực. Họ thành công trong các hoạt ñộng quản lý
doanh nghiệp của mình, hay quản lý ñơn vị ñộc lập trong các tổ chức lớn. Hai
là, nhu cầu thành ñạt cao không nhất thiết khiến một người trở thành nhà quản


14
lý giỏi, ñặc biệt là trong tổ chức lớn. Những người có nhu cầu thành công cao
thường chỉ thích làm tốt công việc của cá nhân mình mà không gây ảnh
hưởng ñể những người khác cũng làm tốt công việc. Ba là, nhu cầu về các
mối quan hệ và nhu cầu về quyền lực có quan hệ mật thiết với những thành
công ở cấp quản lý. Những nhà quản lý giỏi nhất có nhu cầu quyền lực cao và
nhu cầu quan hệ thấp. Thực tế, ñộng cơ quyền lực cao có thể là yêu cầu cần
có ñối với sự quản lý hiệu quả.
Từ nghiên cứu các học thuyết trên, ta nhận thấy các cách tiếp cận khác
nhau về tạo ñộng lực. Mỗi học thuyết ñều có thế mạnh riêng, quan trọng hơn
hết là tùy vào tình hình thực tế tại doanh nghiệp ñể các nhà quản trị cần vận
dụng ưu ñiểm của mỗi học thuyết ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng,
tạo cơ hội cho họ phát triển và cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Một số mô hình nghiên cứu về ñộng lực
Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall, và Hulin của trường ðại học Cornell ñã ñã tiến hành
nghiên cứu về mức ñộ hài lòng về công việc của các nhân viên tại trường ðại
học Cornell. Nghiên cứu này ñã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job
DescripTIon Index) và ñược ñánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn.
Mô hình JDI ñược xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và

ñáng tin cậy. JDI cũng ñược xem là công cụ nên lựa chọn ñể ñánh giá mức ñộ
hài lòng trong công việc. Mô hình này ñánh giá mức ñộ hài lòng trong công
việc của nhân viên qua 05 nhân tố: tiền lương, ñào tạo thăng tiến, ñồng
nghiệp, sự giám sát cấp trên và ñặc ñiểm công việc.
Kết quả nghiên cứu này ñã chỉ ra rằng ñặc ñiểm công việc là nhân tố
quan trọng nhất, tiếp theo là sự giám sát của cấp trên, ñồng nghiệp, cơ hội ñào
tạo thăng tiến và cuối cùng là thu nhập.


15

Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)
Mặc dù ñược ñánh giá cao về cả lý luận và thực tiễn nhưng hạn chế của
nghiên cứu này là kết quả nghiên cứu chỉ phản ánh mức ñộ hài lòng của nhân
viên tại trường Cornell do ñối tượng tiến hành phỏng vấn, nghiên cứu là
những nhân viên thuộc trường ñại học này.
Mô hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) bổ sung và ñưa ra mô hình
mười yếu tố ñộng viên như: Công việc thú vị, ñược công nhận ñầy ñủ công
việc ñã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn ñịnh, lương cao, sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp, ñiều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên
với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và sự giúp ñỡ của cấp trên ñể giải
quyết những vấn ñề cá nhân
Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed
ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc ñể
tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả ñã
chứng minh rằng biến ñộng lực quan trọng nhất là ñiều kiện làm việc. Sự
công nhận là yếu tố thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài