Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện thành phố hà nội

Đề bài: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu Điện Thành phố Hà Nội
Doanh nghiệp của bạn là một tập hợp các Nguồn lực mà bạn đã tập trung lại
nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh:


Con người (bản thân bạn và nhân viên)



Tiền



Máy móc. thiết bị và nguyên vật liệu



Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy
trình và thủ tục)

Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về Quản lý nguồn
nhân lực (HRM) chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn:


Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý
con người” của bạn- bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản
lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào!



Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên
của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự
thành công của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp.



Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải
liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh
doanh. Chẳng hạn bạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân
viên, bạn mong đợi những gì ở họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật
nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược kinh
doanh.



Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo
ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục
tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng
phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những
1


mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty: quy tắc
làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc,
biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
Quản lý nguồn nhân lực là gì?


Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm

cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên
của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Hãy nghiên cứu
biểu đồ dưới đây để tự đánh giá xem bạn xác định được tới đâu mong
muốn của bạn và của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhân viên của bạn
trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an
toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách
nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong
muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các
chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến
vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở,
liêm khiết và trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà

bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực
nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm
các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải
nhân viên trong doanh nghiệp.
Chúng ta đã biết rằng quản trị nguồn nhân lực là cả một quy trình rất chặt
chẽ, khoa học và việc khi đã có nguồn nhân lực rồi thì làm sao chúng ta cần duy
trì và phát triển để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp. Để nâng cao hoạt
động và đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh như mong muốn một khâu rất quan
trọng đó là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với mục tiêu đề bài ra, chúng
ta xem xét nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Bưu Điện Thành phố Hà Nội để có thể nhìn nhận một phần nào đó về vấn đề
này với một đơn vị trong ngành bưu chính thủ đô kể từ khi chia tách bưu chính viễn thông của Tập đoàn VNPT kể từ năm 2007.

2


1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu

Điện Thành phố Hà Nội
Mặc dù đã xác định được tính chất quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, Bưu Điện Thành phố Hà Nội đã ban hành quy chế
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống của mình. Trong đó quy định mục đích
đào tạo là nhằm mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, năng lực,
phẩm chất đáp ứng yêu cầu của một ngành bưu chính còn non trẻ mới tách ra
khỏi ngành bưu chính viễn thông vốn dĩ đã có truyền thống hơn 60 năm.
Hiện nay, Bưu Điện Thành phố Hà Nội có 28 đầu mối gồm: 8 trung tâm,
18 bưu điện huyện thị, 01 xí nghiệp sửa chữa ô tô và 01 trường nghiệp vụ bồi
dưỡng nghiệp vụ bưu điện với tổng số cán bộ công nhân viên gần 2.500 người
trong đó trình độ cao đẳng, đại học chiếm 19%, trung cấp chiếm 10% và công
nhân chiếm 71%.
2. Các hình thức đào tạo:
Căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc, doanh nghiệp xác định nhu cầu
đào tạo cần thiết đối với cán bộ của mình. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, đề ra các
loại hình đào tạo thích hợp cho từng vị trí công việc. Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo tập trung: Chủ yếu là công nhân học tập tại cơ sở đào tạo của Bưu
Điện Thành phố Hà Nội tổ chức theo quy định để hoàn thành chương trình đào
tạo trong thời gian theo quy định của cơ sở đào tạo.
- Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về cơ sở đào tạo từng đợt để hoàn
thành từng phần của chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng năm và thời
gian mỗi đợt do cơ sở đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt học đảm bảo
hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định.
- Bồi dưỡng kiến thức: gồm các khoá đào tạo ngắn hạn để hoàn thiện, nâng cao
và hiện đại hoá kiến thức cho cán bộ dưới hình thức tập huấn, hội thảo, thực tập,
khảo sát, các khoá ngắn hạn.
* Đào tạo nội bộ: Khoá học do Bưu Điện Thành phố Hà Nội hoặc do các đơn vị
trong hệ thống Bưu Điện Thành phố Hà Nội tổ chức thực hiện. Giáo viên là cán
bộ thuộc trung tâm đào tạo của Bưu Điện Thành phố Hà Nội hoặc do các đơn vị
có nhu cầu đào tạo mời.

* Đào tạo bên ngoài: Khoá học do cơ sở đào tạo hoặc các đơn vị ngoài hệ thống
Bưu Điện Thành phố Hà Nội tổ chức.
3


Ngoài ra quy chế đào tạo còn quy định cụ thể:
Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các đơn vị trong công tác đào tạo
Điều kiện cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.
Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo.
Xử lý vi phạm.
3. Các mặt đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Qua nhiều hoạt động, công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh
nghiệp bước đầu đã được thực hiện tương đối bài bản và hiệu quả:
- Ban lãnh đạo đã xác định đúng đắn nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Cho nên
quá trình lập kế hoạch cho đến thực hiện tổ chức các khoá học đều đáp ứng
được yêu cầu đặt ra.
- Việc phân bổ kinh phí hàng năm chi cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hàng năm tương đối hợp lý.
- Đầu vào cán bộ quản lý được tuyển chọn chất lượng cao nên trong quá
trình thực hiện đào tạo và phát triển gặp nhiều thuận lợi.
- Quá trình quản lý và cử cán bộ (chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất và
giao dịch viên, kiểm soát viên) đi học rất sát với từng vị trí công việc nên đối
tượng được cử đi học rất phù hợp.
Nhìn chung, chất lượng đào tạo và phát triển phục vụ cán bộ, công nhân viên
trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh được phát huy tốt.
4. Một số hạn chế:
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu Điện Thành phố
Hà Nội như đã phân tích ở trên nhìn chung là có hiệu quả. Tuy nhiên, bên cạnh

đó còn một số hạn chế, đó là:
- Việc thực hiện đào tạo đôi khi còn chưa kịp thời và chưa sát với thực tế cũng
như việc đào tạo nâng cao nhận thức của cán bộ, công nhân viên về các kiến
thức quản trị cơ bản, cùng với việc thay đổi tu duy khi là một doanh nghiệp cung
cấp các dịch vụ về bưu chính trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập dẫn đến học
viên sau khi được đào tạo có lúc không thể ứng dụng vào thực tiễn công việc
dẫn tới lãng phí và không đạt hiệu quả cao phục vụ mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Do có số lượng lớn công nhân nên việc đào tạo gặp nhiều khó khăn để nâng
cao trình độ, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Trong khi đó cần một
4


đội ngũ nhân viên am hiểu về dịch vụ, giao tiếp, cách tiếp thị, bán hàng, chăm
sóc khách hàng và tìm hiểu nhu cầu của thị trường thì còn rất yếu và thiếu. Tính
chuyên nghiệp trong phục vụ không cao.
- Cán bộ, công nhân viên sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm
tra chất lượng khoá học và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.
- Đối tượng được cử đi học sau đại học gần như không có. Chủ yếu là cán bộ
quản lý tự đi học và tự trang trải kinh phí.
- Không quan tâm nhiều vào việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán
bộ.
5. Một số giải pháp:
- Công tác đào tạo và phát triển cần có chiến lược cụ thể, chi tiết cho từng
giai đoạn, phù hợp với bối cảnh thực tế và được tiến hành một cách khoa học
để nâng cao hiệu quả một cách rõ rệt.
- Phải có kế hoạch và bố trí nguồn kinh phí để cử cán bộ tham gia các khoá
học cần thiết như quản trị kinh doanh, nhân sự, quản lý bán hàng, .... Có thể
phối hợp với các tổ chức chuyên nghiệp bên ngoài để tổ chức các khoá đào
tạo, bồi dưỡng tới từng đơn vị trực thuộc.

- Phải đề ra quy định cán bộ sau khi được đào tạo về phải có báo cáo thu
hoạch và cán bộ đó phải phổ biến, triển khai đến những cán bộ chưa được đi
học. Có chế độ thưởng, phạt đối với những cán bộ thực hiện tốt và những cán
bộ thực hiện chưa đạt yêu cầu hoặc không thực hiện.
- Bổ sung thêm đối tượng để cử đi đào tạo sau đại học. Có chế tài cụ thể và
rõ ràng hơn đối với đối tượng bổ sung này. Ví dụ: Sau khi học thì phải có
cống hiến như thế nào đối với ngành ...
Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ các giao
dịch viên và các đối tượng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng bằng cách trích
thêm kinh phí đào tạo hàng năm, bắt buộc các đơn vị trong toàn doanh
nghiệp tự tổ chức các khoá học. Kết quả và ý thức học tập được tính vào mức
độ hoàn thành công việc để căn cứ xếp lương, thưởng…
- Thường xuyên tổ chức khảo sát về nhu cầu đào tạo đối với toàn thể cán bộ.
6. Kết luận
Qua phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Bưu Điện Thành phố Hà Nội ta có nhận xét như sau: Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị được thực hiện tương đối bài bản. Hiệu quả

5


của hoạt động này chưa có bước đột phá, trước mắt tạm thời đáp ứng được yêu
cầu đòi hỏi về chất lượng cán bộ.
Tuy còn một số hạn chế nhưng nếu sớm được khắc phục làm một cách
chuyên nghiệp đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì hoạt
động này sẽ có cơ hội phát huy hiệu quả và có thể phục vụ đạt được các chiến
lược mục tiêu của doanh nghiệp. Qua đó, giúp ngành bưu chính thủ đô có thể
giữ vững truyền thống bưu chính viễn thông suốt hơn 60 năm qua và có thể
khẳng định vị trí tiên phong trong lĩnh vực bưu chính tại thủ đô và các tỉnh lân
cận./.

Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ĐH Griggs
- Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Tái bản lần 9 - NXB Lao động Xã hội
- Các nguồn khác từ internet, ...

6