Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á

LỜI NÓI ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài :
Sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đang phục hồi trở
lại, có tốc độ phát triển mới. Tuy nhiên, một thực tế đặt ra tình trạng thiếu nhân lực
chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được Chính
phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm. Do vậy quản trị nhân lực là hoạt
động rất quan trọng và hết sức được quan tâm nhằm tạo ra cho doanh nghiệp một
đội ngũ nhân lực có chun mơn, tạo ra những lợi thế cạnh tranh để đạt được
những thắng lợi .
Trong thực tiễn hiện nay, việc xây dựng được cho doanh nghiệp một cơ cấu
tổ chức theo hướng : “ quý hồ tinh ,bất quý hồ đa ”, với đội ngũ nhân lực năng
động gọn nhẹ, tìm đúng người, giao đúng việc, đang là một vấn đề được chú trọng
tại tất cả các doanh nghiêp. Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị
nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực và xây dưng đội ngũ nhân lực vững mạnh
của doanh nghiệp. Công ty tách nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á với xu hướng phát
triển và mở rộng, do đó nhu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng lớn, do đó hoạt
động tuyển dụng có một vị trí vơ cũng quan trọng với cơng ty cũng như công tác
quản trị nhân lực.
Sau một thời gian, tìm hiểu, phân tích, đánh giá về cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty tách nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á cùng với những kiến thức đã được
học về hoạt động này, tôi nhận thấy công tác này là hết cức quan trọng và là tiền đề
để thực hiện các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Do vậy, tơi chọn đề tài “
Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn cơ khí
Việt Á
2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống lại một số khái niệm, nguồn và phương pháp, qui trình tuyển dụng
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH
cơ khí Việt Á, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân, trên cơ
sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho q trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại

cơng ty.
1


- Đưa ra một số kiến nghị với ban lãnh đạo nhằm thực hiện các giải pháp khắc
phục những hạn chế đó.
3.Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH cơ
khí Việt Á.
- Phạm vi nghiên cứu:
Khơng gian: Cơng ty TNHH cơ khí Việt Á
Thời gian: Giai đoạn 2009 - 2011
4.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi
- Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp dữ liệu
5.Kết cấu đề tài :
Kết cấu của đề tài “ Hồn thiện cơng tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Việt Á ” bao gồm ba chương :
Chương 1 : cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 : Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại cơng ty TNHH cơ khí
Việt Á.
Chương 3 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty TNHH cơ khí Việt Á,

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.1.1.Khái niệm
Tuyển dụng : Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển mộ : Tuyển mộ là quá trình tổ chức thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động bên ngồi vào tổ chức.
Tuyển chọn : Q trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số các những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ
1.1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.1.2.1.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Điều kiện thị trường lao động : Số lượng cung nhân lực trong ngành cần
tuyển có ảnh hưởng tới số lượng người mà cơng ty có thể tuyển mộ, Nếu cung lớn
hơn cầu, nhà tuyển dụng sẽ dễ thu hút được nhiều các ứng viên và chi phí tuyển mộ
cũng giảm. Ngược lại nếu cung mà nhỏ hơn cầu thì các cơng ty sẽ có sự cạnh tranh,
chi phí tuyển dụng cũng cao hơn, ngồi ra cịn ảnh hưởng tới tiền lương trung bình
cho lao động ngành đó địi hỏi tổ chức phải cân nhắc khi lập kế hoạch tuyển dụng.
- Luật pháp do chính phủ ban hành cũng là nhân tố quan trọng trong việc thực thi
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng phải đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật như : chỉ được phép sử dụng lao động từ 15 tuổi trở lên…
- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Để thực hiện được điều này
các doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng nhân lực, thực hiện hoạt động
tuyển dụng hợp lý,công bằng, hiệu qua tạo ra ấn tượng tốt của doanh nghiệp với các
ứng viên. Ngoài ra doanh nghiệp cịn phải có một chế độ lương bổng đủ để thu hút
nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi.
Nếu doanh nghiệp khơng thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ
lợi dụng để thu hút được những người có trình độ.
3

- Quan điểm của xã hội về một lĩnh vực ngành nghề nào đó : một nghành nghề
được xã hội coi trọng, được nhiều người lao động yêu thích sẽ dễ thu hút được số
lượng lớn người xin việc. Từ đó các doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí tuyển
mộ , dễ thu hút được những người có chun mơn phù hợp với yêu cầu công việc.
- Các xu hướng kinh tế cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của các ngành nghề,
và ảnh hưởng hưởng gián tiếp tới hoạt động tuyển dung. Khi các ngành nghề phát
triển , doanh nghiệp sẽ cần nhiều nhân lực hơn và các hoạt động tuyển dụng được tổ
chức thường xuyên, với quy mô lớn hơn.
1.1.2.2. Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
Uy tín của cơng ty: phần lớn người lao động đều thích làm việc ở các cơng ty
có quy mố lớn, làm ăn có hiệu quả kinh tế cao. Do đó uy tín cơng ty là tiêu chí hàng
đầu cho sự lựa chọn của người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp : ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp
dự định chi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chi phí tuyển dụng
được đảm bảo đầy đủ sẽ giúp nhà tuyển dụng làm phong phú các nguồn tuyển mộ,
xây dựng quy trình tuyển chọn đầy đủ và thực hiện hiệu quả hơn, tuyển chọn được
ứng viên phù hợp với công việc của doanh nghiệp.
Quan điểm của những cấp lãnh đạo trong công tác tuyển dụng : sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến các cơng tác tuyển dụng như các hình thức tuyển mộ, các tiêu chí lựa
chọn… từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực được tuyển dụng vào doanh
nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là

khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có
thể làm tốt các khâu tiếp theo. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
4


Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm đúng người có năng lực, phẩm
chất phù hợp với công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng là hoạt động tạo cơ hội để người lao động tìm được việc
làm, thể hiện trình độ của mình để từ đó tạo thu nhập và nâng cao khả năng làm
việc.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Thứ ba hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng
năng lực, sở thích của họ. Điều này giúp người lao động phát huy khả năng, làm
tăng khả năng sáng tạo, tạo điều kiện cho họ dễ dàng hồn thành cơng việc được
giao và có nhiều động lực để phấn đấu phát triển năng lực và địa vị của mình.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục

tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
1.2. Q trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực
1.2.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ


Nguồn nhân lực

5


Các doanh nghiệp hiện nay thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên
trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy
mơ rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp là nhưng người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọng cho nhưng vị trí cơng việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng ,
tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Do đó hình thức tuyển
mộ trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau :
- Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thá I độ
nghiêm túc, trung thực, tình thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng , thuận lời hơn trong thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp

cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
- Chi phí tuyển dụng thấp
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
-Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế
mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua mới.
-Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khơng thành
cơng”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay
những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn
này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn. Ưu điểm của hình thức tuyển mộ nhân
sự từ bên ngoài doanh nghiệp :
6


- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
-Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
- Các nhân viên mới được thay đổi mơi trường làm việc giúp cho người lao
động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng
tạo và tận tâm với cơng việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp
trong môi trường mới.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển mộ nhân sự từ bên ngồi doanh
nghiệp : đó là người được tuyển phải mất một thời gian để làm quen với công việc
và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của

doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Đồng thời tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
của nhân viên.
 Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, các doanh nghiệp thường sử
dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thơng
báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Thơng tin về vị trí cần tuyển sẽ được
thông báo với tất cả mọi người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như dán ở bản
tin của cơng ty, đọc loa thông báo, gửi thông báo xuống các phịng ban… Thơng
báo này bao gồm các thơng tin về nhiệm vụ thuộc cơng việc và u cầu trình độ cần
tuyển
Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các
thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những phù hợp
khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng
nguồn nhân lực ” , là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưu trong phần
mềm quản lý của các doanh nghiệp. Để các phương pháp này sẽ mang lại hiệu quả
các doanh nghiệp cần phải có đầy đủ các thơng tin về cá nhân người lao động cần
tuyển mộ hoặc các thông tin phải được cập nhật một cách thường xuyên.

7


Đối với nguồn bên ngồi các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp
tuyển mộ nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp :
Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng : đây là hình
thức tuyển mộ phổ biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các
kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo …Tùy vào u cầu và tính chất

cơng việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức phù hợp hoặc
kết hợp nhiều hình thức với nhau. Đồng thời phịng nhân sự cần chú ý nội dung
quảng cáo để các ứng viên sớm liên lạc với phòng nhân sự của doanh nghiệp.
Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mơi giới và giới thiệu việc làm :
Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp khơng có bộ phận
chun trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm
môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn
nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm : Với hình thức tuyển dụng
này , nhà tuyển dụng và các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội
trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Phương pháp thu hút ứng viên trực tiếp từ các trường đại học cao đẳng : doanh
nghiệp cử các cán bộ của phòng nhân sự tới tận các trường đại học, cao đẳng dạy
nghề để tìm kiếm, lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh
nghiệp.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh
nghiệp.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh
nghiệp.

8


1.2.1.2 Quy trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ

Xây dựng chiến lược tuyển
mộ
Xác định nguồn và
phương pháp tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quy trình tuyển mộ
Nguồn sinh viên tự tổng hợp
Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ là bước quan trọng trong quy trình
quyển mộ, để làm tốt bước này các phòng ban nhân lực cần làm tốt các hoạt động
sau :
- Lập kế hoạch tuyển mộ: trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định số lượng
người cần tuyển đối với mỗi vị trí. Điều này căn cứ vào các tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ thể
hiện mối quan hệ về số lượng của các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: các doanh nghiệp hiện nay
thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường
lao động bên ngoài doanh nghiệp . Tuỳ vào đặc điểm cụ thể các công việc mà các
doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong hay bên
ngoài cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thời gian và tài chính, đồng thời
đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
- Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: doanh nghiệp sẽ lựa chọn vùng tuyển
mộ có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho vị trí cơng việc trống dựa trên các căn cứ
theo yêu cầu về công việc cần tuyển lao động. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được
xác định, doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch tuyển mộ cho thời gian trước mắt và
lâu dài căn cứ theo mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.

9


Bước 2 :Tìm kiếm người xin việc:
Đây là quá trình tìm kiếm người xin việc thơng qua việc sử dụng các biện

pháp nhằm thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc. Ở bước này doanh nghiệp sử
dụng các phương tiện truyền thông như internet, báo, đài... Các ứng viên thường
quan tâm tới các yếu tố như mức lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát
triển bản thân . Vì vậy các nhà tuyển dụng có thể gây sự chú ý đối với các ứng viên
bằng việc quảng cáo về hình ảnh của tổ chức, các chế độ người lao động sẽ được
hưởng khi được nhận vào công ty
Bước 3 : Đánh giá quá trình tuyển mộ
-

Tổ chức cần thực hiện đánh giá quá trình tuyển mộ để ngày càng hồn thiện

cơng tác này. Khi đánh giá cần quan tâm tới những nội dung như : tỷ lệ sàng lọc có
hợp lý khơng, có đảm bảo cơ hội xin việc công bằng cho các ứng viên không, các
biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả khơng…
1.2.2.Q trình tuyển chọn
1.2.2.1

Quy trình tuyển chọn.

Bước 1 :Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ :
Đây là buổi gặp gỡ ban đầu giữa các ứng viên và nhà tuyển dụng, diễn ra trong
tời gian từ 5-10 phút, nhằm xác định mối quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển
dụng, Quá trình phỏng vấn ở bước này nhằm xác định những ứng viên có tố chất và
khả năng phù hợp với cơng việc hay khơng để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với ứng viên đó hay không.
Ở bước này nhà tuyển dụng cần chú ý tới những vấn đề sau:
- Tạo sự thoải mái trong buổi gặp gỡ ban đầu, thể hiện sự tôn trọng ứng viên.
- Các câu hỏi phỏng vấn nên hướng vào đánh giá sơ bộ về động cơ xin việc
và năng lực hiện có của ứng viên.
Bước 2 :Nghiên cứu hồ sơ xin việc :

Hồ sơ xin việc là hồ sơ mà các ứng viên nộp cho tổ chức trong quá trình tuyển
mộ, đây là căn cứ giúp cho các nhà tuyển dụng có những thơng tin sơ bộ ban đầu
của ứng viên như họ tên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thơng tin về q trình học tập đào
tạo, văn bằng chứng chỉ , đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả
năng đặc biệt khác… Thông thường thì hồ sơ xin việc đều do các tổ chức thiết kế
sẵn để có thể nắm được đầy đủ thông tin mà tổ chức cần.
10


Dựa trên các thơng tin có trong các hồ sơ , nhà tuyển dụng sẽ tiến hành so
sánh với thông tin của yêu cầu công việc để lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng
và phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển. Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có căn cứ để
tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3 :Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm nhân sự hiện nay được sử dụng khá nhiều trong các tổ chức, giúp
cho nhà tuyển dụng nắm được những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt
khác của các ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một các
chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển dụng tìm hiểu được các
đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các cơng việc có tính
đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, tuỳ vào các vị trí công
việc mà người ta sử dụng từng loại trắc nghiệm khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh
nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng cơng việc và những u cầu, tiêu chuẩn nhất
định cho cơng việc đó mà sử dụng một hoặc vài trắc nghiệm nào đó cho phù hợp.
Thông thường người ta hay chia ra thành các loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
- Trắc nghiệm y học

Tuy nhiên khi sử dụng các trắc nghiệm này cần lưu ý một số điểm, đó là :
- Tình trạng giả mạo khi trả lời câu hỏi khi hội đồng đưa ra, nhằm ra những
câu trả lời thuyết phục nhà tuyển dụng.
- Hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm, vì hiện tượng này
sẽ gây nhiều ảnh hưởng tới tính linh hoạt và sáng tạo của các ứng viên làm các dự
đoán trở nên cứng nhắc.
- Hạn chế tối đa sự vi phạm đến những điều riêng tư của các ứng viên. Điều
này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc.
- Tránh những lỗi sai trong dự đoán.

11


Bước 4 :Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, là bước sàng
lọc quan trọng nhất quyết định kết quả tuyển dụng . Phỏng vấn là q trình giao tiếp
bằng lời (thơng qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và các ứng
viên, qua đó thu thập thêm các thông tin làm căn cứ cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được, tìm hiểu và đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như tác phong, tính tình, khảng năng hòa đồng , mức độ
sáng tạo mà các loại văn bằng chứng chỉ, và các bài trắc nghiệm không nêu hết
được.
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn tuyển chọn ngồi giúp thu thập thơng tin về người
xin việc thì cũng là cơ hội để nhà tuyển dụng quảng bá, đề cao công ty, cung cấp
thông tin của tổ chức cho người xin việc và thiết lập các quan hệ bạn bè tăng cường
khả năng giao tiếp.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thơng tin:
- Phỏng vấn theo mẫu: đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi
trong q trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cớ sở

nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của cơng việc, tiêu chuẩn cần cần có của ứng viên.
- Phỏng vấn theo tình huống: người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống
như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu các ứng viên
phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề. Các tình huống được xây dựng căn cứ
vào quyền han, trách nhiệm và điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong công
việc thực tế.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: loại này là cuộc phỏng vấn sẽ vào công việc cụ thể
mà yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước. Các
câu hỏi này thường dựa vào sự phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng để xác định
các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Đây là phương pháp phỏng vấn cho ta độ tin
cậy cao và đúng nhất.
- Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: theo cách này cuộc phỏng vấn khơng có sự
chuẩn bị trước về nội dung mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung
quang cơng việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.

12


- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn làm cho các ứng viên cảm
thấy không được thỏa mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi mang tính chất
nặng nề, hoặc những câu hỏi xốy vào những điểm yếu của ứng viên.
- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người được hỏi cùng
lúc với nhiều người
- Phỏng vấn hội đồng: là loại phỏng vấn mà ứng viên sẽ phải trả lời câu hỏi
của nhiều người. Loại phỏng vấn này dùng trong trường hợp bố trí các ứng viên vào
các vị trí quan trọng cần có sự tán đồng của số đơng.
Để đảm bảo hiệu quả cho cuộc phỏng vấn thì ta phải chú ý khâu tổ chức cho
chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, phải chuẩn bị kỹ càng về nghiệp vụ
phỏng vấn, tài chính cũng như các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ

Tất cả các ứng viên trước khi trở thành nhân viên của doanh nghiệp đều phải
trải qua vòng kiểm tra sức khỏe. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng
nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các
chuyên gia y tế dựa vào đó tuyển chọn. Các chuyên gia y tế đảm nhận kiểm tra sức
khỏe của nhân viên nhằm mục đích: các ứng viên có sức khỏe đảm bảo làm việc lâu
dài cho doanh nghiệp và tránh được những địi hỏi khơng chính đáng của nhân viên.
Bước 6 : Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
Đây là buổi phỏng vấn trực tiếp giữa nhà quản lý trực tiếp và nhân viên trong
tương lai, nhằm nâng cao sự hiểu biết ,đồng thời đánh giá lại sự phù hợp về chuyên
môn giữa ứng viên và công việc thực tế. Qua bước này giúp quá trình tuyển dụng
đảm bảo tạo sự đồng nhất từ trên xuống dưới, khẳng định vai trò quan trọng của cấp
cơ sở. Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Trước khi ra quyết định tuyển chọn ứng viên, doanh nghiệp cần thẩm tra lại các
thông tin từ ứng viên để xác định độ tin cậy từ các thông tin.Để thẩm tra các thông
tin , doanh nghiệp có thể trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm
việc, đã khai trong đơn xin việc hoặc liên lạc với các đồng nghiệp cũ của ứng
viên…
Bước 8 : Tham quan cụ thể công việc
Các ứng viên được tham quan trực tiếp cơng việc mình làm từ đó tạo điều kiện
cho ứng viên được nghe và giải thích đầy đủ về cơng việc mà sau khi được tuyển
13


dụng họ sẽ đảm nhận. Bước này giúp các ứng viên hiểu khá chi tiết về công việc,
mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu nhâp, tránh những bờ ngỡ về công
việc khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9 : Ra quyết định tuyển chọn
Bước cuối cùng của quá trình là hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với
ứng viên. Cơ sở của quyết định này là dựa vào kết quả của các bước tuyển chọn
trước. Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử việc

trong một khoảng thời gian, thường là 2 tháng. Sau khi kết thúc thời gian thử việc,
hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn đối với các
ứng viên và người lao động được tuyển chọn sẽ ký kết hợp đồng lao động chính
thức với tổ chức.
1.2.2.2.Đánh giá quá trinh tuyển dụng nhân lực
Sau khi tiến hành tuyển dụng các doanh nghiệp sẽ tiến hành quá trình đánh giá
tuyển dụng nhân lực. Các tiêu chí đánh giá thường được các doanh nghiệp lựa chọn là :
- Thông qua tỉ lệ tuyển chọn, tỉ lệ sàng lọc qua các bước
Tỉ lệ tuyển chọn = Số người được tuyển chọn/Tổng số người tuyển mộ
Thông qua tỉ lệ tuyển chọn các doanh nghiệp đánh giá quá trình truyển dụng đã
hợp lí chưa. Chi phí tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào tỉ lệ tuyển chọn, nếu tỉ lệ
tuyển chọn khơng hợp lí sẽ dẫn tới lãng phí các chi phí tuyển dụng mà hiệu quả
đem lại chưa cao. Từ đó doanh nghiệp cần xây dựng một tỉ lệ tuyển chọn hợp lý
dựa trên yêu cầu và tiêu chuần của .mỗi công việc để đảm bảo tiết kiệm chi phí, thời
gian và các nguồn lực doanh nghiệp.
- Chi phí trên một người được tuyển chọn.
Được tính bằng tổng số chi phí mà Doanh Nghiệp bỏ ra trong suốt quá trình
tuyển dụng chia cho tổng số ứng viên được tuyển. Chi phí tuyển dụng càng nhỏ
chứng tỏ cơng tác tuyển dụng của doanh Nghiệp mang lại hiệu quả cao.
- Năng suất lao động.
Năng suất lao động của các ứng viên khi đã trở thành nhân viên của Doanh
Nghiệp sẽ giúp các nhà quản trị đánh giá được năng lực của họ đồng thời phần nào
đánh giá được hiệu quả của công tác tuyển dụng

14


1.3 Sự cần thiết của việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng
ty TNHH cơ khí Việt Á.
Bước sang năm 2012, với tình hình kinh tế cịn tiếp tục khó khăn, chính sách

thắt chặt tiền tệ cịn kéo dài, cung tiền vào nghành bất động sản, xây dựng giảm
chính vì vậy ngành cơ khí nói chung và cơng ty TNHH cơ khí Việt Á nói riêng sẽ
cịn phải đối mặt với nhiều khó khăn. Trong thực tiễn hiện nay, giải pháp các doanh
nghiệp đưa ra là xây dựng một đội ngũ nhân lực năng động gọn nhẹ, làm việc hiệu
quả. Vì vậy cơng tác tuyển dụng nhân lực là điều kiện quan trọng nhất, ban đầu để
đáp ứng mục tiêu của tổ chức, là điều kiện cần cho thắng lợi của tổ chức
Tuy nhiên hiện nay công tác tuyển dụng của công ty TNHH Việt Á vẫn cịn
nhiều mặt hạn chế như :
Cơng ty TNHH cơ khí Việt Á là một doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty cổ
phần tập đoàn đầu tư thiết bị điện.thương mại cơng nghiệp Việt Á . Do đó về mặt
chi phí ttài chính cơng ty chưa thực sự độc lập và cịn chịu nhiều ràng buộc về các
chính sách nhân sự từ Tổng cơng ty.
Quy trình tuyển chọn của cơng ty được chia làm nhiều bước nhưng vẫn chưa
hiệu quả, các bước của quy trình tuyển chọn cịn nhiều trùng lắp, lãng phí thời gian
và chi phí tuyển dụng.
Các tiêu chí sàng lọc hồ sơ, đánh giá ứng viên còn chưa được xây dựng cụ thể.
Bản mơ tả cơng việc cịn chung chung, chưa đáp ứng được vai trò hỗ trợ tuyển
dụng.
Đặc biệt trong năm 2012 , công ty chủ trương ổn định và mở rộng sản xuất. Do
đó hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ được tiến hành với quy mơ lớn. Nhưng do các
chi phí dành cho cơng tác tuyển dụng cịn nhỏ và ràng buộc bởi Tổng cơng ty. Bởi
vậy công tác tuyển dụng của công ty cần phải được tổ chức thật tốt, hiệu quả và tiết
kiệm. Từ thực tiễn hiện nay, việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty TNHH
cơ khí Việt Á là một yêu cầu vô cùng cấp thiết.

15


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH CƠ KHÍ VIỆT Á

2.1. Tổng quan về cơng ty TNHH cơ khí Việt Á
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển
Cơng ty TNHH cơ khí Việt Á là một doanh nghiệp trực thuộc tổng công ty cổ
phần tập đồn đầu tư thiết bị điện.thương mại cơng nghiệp Việt Á tại Hưng Yên,
chuyên sản xuất kinh doanh các sản phẩm cơ khí, lắp ráp
Cơng ty TNHH cơ khí Việt Á thành lập vào ngày 23/03/2006 tại thôn Phan Bôi,
xã Dị Sử, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên. Người sáng lập là bà Phạm Thị Loan chủ
tịch hội đồng quản trị , kiêm tổng giám đốc.
Những thông tin chung từ công ty :
Tên công ty : Công ty TNHH cơ khí Việt Á
Tên giao dịch viết tắt tiếng Việt : Cơng ty cơ khí Việt Á
Tên giao dịch tiếng Anh : Việt Á Mechanical Company Limited
Tên giao dịch viết tắt tiếng Anh : VAMECO CO., ltd
Giám đốc là ông Trương Duy Phi
Trụ sở văn phòng tại Hà Nội : nhà 18/2 ngõ 370 đường Cầu Giấy – Hà Nội
Điện thoại : 0438336096 Fax : 0438336095
Trụ sở nhà máy : Km 29 Khu công nghiệp Phố Nối B ,xã Dị Sử, huyện Mỹ Hảo
, tỉnh Hưng Yên
Công ty Cổ phần tập đồn đầu tư thương mại cơng nghiệp Việt Á ra đời vào
ngày 20/10/1995 khi đất nước bước sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế châu Á có
nguy cơ khủng hoảng, sự cạnh tranh trong nước và trên trường quốc tế vô cùng
khốc liệt. Việt Á đã chọn cho mình con đường đi lên - lấy chất lượng và uy tín làm
đầu. Con người Việt Á đang từng ngày xây dựng Việt Á thành một Tập đoàn kinh
tế - Cơng nghiệp của Việt Nam có tầm cỡ thế giới.
Năm 2001 Tổng công ty quyết định thành lập chi nhánh công ty TNHH thương
mại Việt Á tại Hưng Yên để thực hiện dự án : “ nhà máy Thiết bị điện Việt Á ” tại
km29 Khu công nghiệp phố Nối B , xã Dị Sử , huyện Mỹ Hào ,tỉnh Hưng n –
tiền thân của Cơng ty TNHH có khí Việt Á.

16

Năm 2002 nhà máy Thiết bị điện Việt Á được khánh thành và đi vào hoạt động
sau hơn một năm xây dựng.Từ năm 2004 Tổng công ty quyết định đầu tư thêm dây
chuyền sản xuất cơ khí CNC, chuyển đổi chứng chỉ về hệ thống quản lý chất lượng
theo ISO 9001:2000.
Trong năm 2005 nhà máy tiến chuẩn bị cơ sở hạ tầng , nguồn nhân lực cho việc
thành lập công ty TNHH cơ khí Việt Á. Đồng thời tiến hành đưa dây chuyền mạ
kẽm nhúng nóng đi vào sử dụng với công suất 60 tấn / ngày / 3ca vào sử dụng . Đây
là 1 trong 4 dây chuyền mạ kẽm nhúng nóng lớn nhất miền bắc về cơng suất và kích
thước chiều dài của bể là 14m, chiều rộng là 1,4 m , và chiều sâu 1,5m.
Năm 2006 công ty TNHH cơ khí Việt Á được thành lập và đi vào hoạt động .
Khởi đầu với năng lực vốn khơng nhiều, quy mơ nhỏ, nhưng nguồn nhân lực trình
độ cao và tâm huyết chính là yếu tố then chốt cho thành công của công ty trách
nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á. Cũng từ đội ngũ nghiên cứu, cán bộ kỹ thuật giỏi và
chính sách nội địa hóa đã từng bước có được thành cơng với nhiều giải thưởng cao
quý : giải thưởng Sao Vàng Đất Việt , giải thưởng châu Á Thái Bình Dương ...
Doanh thu, lợi nhuận qua các năm tăng, công ty đã ngày càng khẳng định được
thương hiệu trên thị trường.
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của cơng ty TNHH cơ khí Việt Á
* Chức năng:
Sử dụng có hiệu quả, bảo tồn, phát triển vốn và các nguồn lực khác do công ty
Cổ phần Tập đồn Đầu tư Thương mại Cơng nghiệp Việt Á cấp để tổ chức các hoạt
động sản xuất kinh doanh.
* Nhiệm vụ:
+ Chịu sự điều hành của hội đồng quản trị Tập đoàn Việt Á trong việc xây
dựng và thực hiện định hướng kinh doanh, cơ cấu tổ chức quản lý; chấp hành
nghiêm chỉnh các nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị Tập đoàn Việt Á;
+ Hoạch định, nghiên cứu và xây dựng các kế hoạch, chương trình, chính sách
và tổ chức điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;

+ Chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ hoặc đột xuất tình hình của cơng ty, tạo
điều kiện thuận lợi để chủ sở hữu kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty;
+ Chịu trách nhiệm quyết tốn tài chính năm đối với chủ sở hữu;

17


+ Đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001-2000; hệ
thống quản lý môi trường đạt tiêu chuẩn ISO14001-2004.
2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty
Lĩnh vực hoạt động:
+ Tư vấn thiết kế kỹ thuật chun ngành cơ khí, máy móc, thiết bị điện, xây
dựng dân dụng, công nghiệp, công tŕnh điện;
+ Xây dựng các cơng trình điện đến 110 kV; 220 kV; 500 kV;
+ Sản xuất vật liệu điện, lắp ráp thiết bị điện, điện tử;
+ Kinh doanh và sản xuất các sản phẩm cơ khí mạ kẽm nhúng nóng;
+ Tư vấn thi công xây dựng, sửa chữa, cải tạo nâng cấp lắp đặt các cơng trình
điện đến 220 kV, cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, giao thơng, thuỷ lợi, cơng trình
bưu chính viễn thơng, hạ tầng kỹ thuật.
+ Sản xuất kinh doanh các sản phẩm cơ khí
+ Sản xuất, lắp ráp, mua bán máy móc, thiết bị, linh kiện các ngành giao thông
vận tải, điện, điện tử, thiết bị tự động.
+ Dịch vụ thương mại và xúc tiến thương mại.
* Các sản phẩm chủ yếu
Sản phẩm của công ty bao gồm 2 loại cơ bản : sản phẩm thiết bị điện và sản
phẩm phục vụ xây dựng công nghiệp. Trong đó
 Sản phẩm thiết bị điện
+ Cột thép, cột điện mạ kẽm nóng, xà giá, thang đỡ máng cáp;
+ Các phụ kiện đường dây và trạm;

 Sản phẩm xây dựng công nghiệp
+ Các sản phẩm kết cấu thép siêu trường, siêu trọng dạng khung, dầm, dàn…
phục vụ cho các ngành xây dựng, xi măng và các nghành công nghiệp khác;
+ Hệ thống băng tải và các kết cấu khung, dầm và giàn khác phục vụ cho công
nghiệp và dân dụng.
Bảng 2.1 Tỷ lệ phần trăm theo doanh thu các sản phẩm
Sản phẩm

Sản phẩm thiết bị điện

Sản phẩm phục vụ xây

dựng cơng nghiệp
Tỷ trọng theo doanh thu (%)
79
21
Nguồn phịng kế tốn –tài chính cơng ty TNHH Việt Á
18


Sản phẩm thiết bị điện chiếm tỷ trọng cao về doanh thu của công ty 79%, điều này
xuất phát từ thực tế tiền thân của công ty là nhà máy Thiết bị điện Việt Á. Năm 2006
khi công ty được thành lập mới tiến hành sản xuất thêm các sản phẩm phục vụ xây
dựng công nghiệp.
Với việc chiếm tỷ trọng doanh thu lớn , nên xưởng sản xuất thiết bị điện cần
một lượng công nhân so với xưởng sản xuất sản phẩm phục vụ xây dựng cơng
nghiệp. Do đó cơng ty thường xun thống kê số lượng cơng nhân, có những đánh
giá về số lượng , chất lượng lao động, tỷ trọng lao động giữa các phân xưởng.
Khơng để tình trạng số lượng công nhân không hợp lý , công nhân làm việc chồng
chéo, năng suất lao động không cao. Với những yêu cầu trên các hoạt động quản trị

nhân lực được công ty chú trọng, đặc biệt là công tác tuyển dụng để có thể tuyển
đúng người , giao đúng việc.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH cơ khí Việt Á
Bộ máy tổ chức của cơng ty được cơ cấu theo mơ hình dạng trực tuyến chức
năng như sơ đồ 2.1 (tham khảo phụ lục). Mối liên hệ giữa cấp dưới và người lãnh
đạo là một đường thẳng còn các bộ phận chức năng làm nhiệm vụ chỉ dẫn, kiểm tra
hoạt động các bộ phận trực tuyến và kịp thời đưa ra các lời khuyên trong giải quyết
các vấn đề cho người lãnh đạo cao nhất.. Đây là cơ cấu tổ chức hiện nay đang được
áp dụng rộng rãi đặc biệt là trong các doanh nghiệp .

19


Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Cơ Khí Việt Á
Giám Đốc

PGĐ Kỹ thuật
& Sản xuất

PGĐ
Kinh doanh

Phịng Tổ chức -Hành
Phịng
chínhTài chính-Kế tốn
Phịng
Kinh doanh

Xưởng Cơ khí

Xưởng sảnPhòng
xuất Quản lý sản Phòng
xuất kỹ
Phòng
thuậtquản lý chất
Phòng
lượng
vật

Xưởng mạ

(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính cơng ty TNHH cơ khí Việt Á)

tư