Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần elmich việt nam

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô
giảng viên trong Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô giảng viên
Khoa Quản trị nhân lực đã dìu dắt và trang bị cho em những kiến thức cần thiết, để
từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn với kỳ thực tập ngành nghề thời gian vừa
qua.
Về phía Công ty Cổ phần Elmich em xin chân thành cảm ơn anh : Đỗ
Trường Khánh - Chủ tịch HĐQT- Kiêm TGĐ công ty, chị Bùi Thị Hương - Phụ
trách Văn phòng cùng toàn thể các anh, chị trong công ty đã tạo điều kiện, hướng
dẫn em trong suốt quá trình thực tập tại cơ quan. Em xin chân thành cảm ơn!
Bài thu hoạch này được thực hiện trong suốt quá trình thực tập tại bộ phận
Hành chính nhân sự công ty Cổ phần Elmich, mặc dù đã có sự cố gắng trong quá
trình thực tập xong thời gian có hạn và khối lượng công việc hành chính nhân sự
thực hiện tại công ty nhiều nên không chỉ bài báo cáo thực tập này mà còn trong
quá trình thực tập không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế. Vì vậy em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy, cô, Ban lãnh đạo, anh chị trong công ty
Cổ phần Elmich và bạn bè để bài báo cáo hoàn thiện hơn cũng như để em vững
vàng hơn trong chuyên môn nghiệp vụ. Và hơn nữa để sau khi ra trường , đi làm em
có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 17 tháng 3 năm 2017
Sinh viên

Lê Việt Cường


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................2

3. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài..................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
CHƯƠNG 1. LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC.......................................................................................................................... 4
1.1:Khái niệm.....................................................................................................4
1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................4
1.3. Các bước của công tác tuyển dụng nhân lực................................................6
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực.............................7
1.4.1: Các yếu tố thuộc về tổ chức......................................................................7
1.4.2:Các yếu tố thuộc về môi trường...............................................................10
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC, TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ELMICH VIỆT NAM....................................13
2.1: Khái quát chung về Công ty Cổ Phần Elmich Việt Nam............................13
Địa chỉ trụ sở chính...........................................................................................13
2.1.1: Quá trình hình thành và phát triển...........................................................13
2.1.2: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chung.................................................15
2.1.3: Cơ cấu tổ chức của công ty.....................................................................15
2.1.4: Cơ cấu tổ chức của văn phòng công ty và mối quan hệ giữa các bộ phận
phòng ban trong công ty....................................................................................17
2.2: Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ Phần Elmich Việt
Nam..................................................................................................................20


2.2.1: Công tác lập kế hoạch nhân lực..............................................................20
2.2.2:Công tác phân tích công việc...................................................................20
2.2.3: Công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................21

2.2.4: Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực............................................................22
2.2.5:Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...................................................23
2.2.6: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.......................................23
2.2.7: Công tác thù lao lao động cho người lao động........................................25
2.2.8: Công tác giải quyết các quan hệ lao động...............................................26
2.3: Đặc điểm quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Elmich Việt
Nam..................................................................................................................27
2.4.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty CP Elmich Việt Nam..............27
2.4.1: Tổng quan về công tác tuyển dụng..........................................................27
2.4.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Elmich Việt Nam giai
đoạn từ 2011- 2015...........................................................................................28
2.5 : Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Elmich Việt
Nam..................................................................................................................38
2.5.1: Những mặt đạt được...............................................................................38
2.5.2: Những mặt hạn chế.................................................................................39
2.6 : Nguyên nhân của những hạn chế:.............................................................40
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ELMICH VIỆT NAM...........................................................................................42
3.1: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
elmich Việt Nam...............................................................................................42
3.1.1: Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động 42
3.1.2 : Xây dựng dự trù kinh phí tuyển dụng và đánh giá sau tuyển dụng........43
3.1.3: Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển vai trò cán bộ làm công tác
tuyển dụng nói riêng và công tác quản trị nhân sự nói chung...........................43
3.1.4: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng...............................................................43


3.1.5: Thực hiện tốt công tác kế hoạch háo nguồn nhân lực.............................44

3.1.6 : Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự..................................44
3.1.7: Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi..........45
3.1.8: Tăng cường công tác chỉ đạo của Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty.............................45
3.2 : Khuyến nghị.............................................................................................46
3.2.1: Đối với nhà nước....................................................................................46
3.2.2: Đối với công ty.......................................................................................46
KẾT LUẬN............................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................49


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường
luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như những khó khăn
khi sự cạnh tranh đang ngày một gay gắt và khốc liệt. Nhân sự - luôn là yếu tố quan
trọng, sống còn của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại được thì doanh
nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên
môn cao. Như vậy công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là rất cần thiết, là
rất quan trọng vì nó là "nền tảng" cho các hoạt động khác. Công tác tuyển dụng
nhân sự chính là "đầu vào", là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về
số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác tuyển
dụng nhân sự và nguồn lực con người chưa phát huy hết được khả năng vốn có của
nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải pháp để nâng cao chất lương công tác
tuyển dụng nhằm có được nguồn lực đó và sử dụng có hiệu quả nhất. Mỗi doanh
nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình
để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một các phù hợp nhưng tựu chung lại đều
nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc nhất để có
thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy

không có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà
cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với các công tác khác trong doanh
nghiệp như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực. Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau,
tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải
tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm, từng hoản cảnh cụ thể của doanh
nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển dụng lao động nói riêng và công tác quản trị
nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh chung của doanh nghiệp.
Là sinh viên sắp ra trường nên có nhu cầu việc làm cho bản thân, qua việc
nghiên cứu và phân tích các vấn đề của đề tài thực tập nhằm có được sự định hướng

1


cho bản thân và củng cố khiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết để có thể chủ
động và vững vàng bước vào thị trường lao động việc làm sau khi tốt nghiệp và có
thời gian được đào tạo tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội. Qua thời gian thực tập tại
Công ty Cổ Phần ELMICH Việt Nam với mong muốn tìm hiểu vấn đề công tác
tuyển dụng nhân sự, em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Elmich Việt Nam “ để có thể hiểu thêm về công tác tuyển
dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng
tuyển dụng cho Công ty Cổ Phần Elmich Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hoàn thiện công tác nhân lực tại công ty Cổ phần Elmich Việt Nam,tìm ra
nguyên nhân, hạn chế , từ đó đề xuất một số giải pháp , khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian : đề tài tập trung nghiên cứu vào giai đoạn 2011-2015. đây là
giai đoạn công ty đang trong quá trình hình thành và phát triển.

- Về không gian: Văn phòng công ty Cổ phần Elmich , địa chỉ Tầng 17 toà
nhà 319 Bộ Quốc Phòng, số 63 Lê văn Lương, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
4. Vấn đề nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Elmich Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thứ nhất: Phương pháp thu thập thông tin
+ Phương pháp thu thập thông tin được thực hiện bằng cách: nghiên cứu các
tài liệu sách báo, tạp chí viết về đề tài nhân sự, nghiên cứu thu thập thông tin các
văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước về việc quy định, hướng dẫn về
công tác tuyển dụng nhân sự.
- Thứ hai: Phương pháp quan sát.
+ Quan sát quá trình thực hiện côngtác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ
phần Elmich. Để từ đó đánh giá thực trạng một cách khách quan nhất
- Thứ ba: Phương pháp Mô tả:
+ Phương pháp này được thể hiện bằng việc mô tả lại những khâu trong quy

2


trình thực hiện công tác để mọi người hình dung thứ tự công việc cần phải làm theo
quy trình tuyển dụng.
- Thứ tư: Phương pháp phân tích- so sánh:
+ Phương pháp này được sử dụng trong đề tài bằng việc phân tích so sánh
thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có đúng với những quy
định của nhà nước về công tác tuyển dụng hay chưa? Để từ đó đưa ra hướng điều
chỉnh và giải quyết một cách tốt nhât, nhằm nâng cao hiệu quả công tác.
6. Ý nghĩa đề tài
Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan
trọng.
- Giúp cho Công Ty CP Elmich Việt Nam thấy rõ được hiện trạng nguồn

nhân lực, từ đó đưa ra những phương án nhằm cân đối nguồn nhân lực
- Giúp cho Công ty định hướng và đưa ra những kế hoạch tuyển dụng nhân
lực một cách hợp lí nhất, lựa chọn những cá nhân tài giỏi , có năng lực và có tâm
huyết với công việc.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng của công tác tổ chức, tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ Phần Elmich Việt Nam
Chương 3:Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty hiện nay.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1: Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình
tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Con người là yếu tố quan trọng không thể thiếu để duy trì sự tồn tại của một
tổ chức, tổ chức muốn phát triển thì phải có lực lượng lao động đủ về số lượng, đảm
bảo về chất lượng, vì vậy, tuyển dụng có vai trò rất quan trọng. Hơn thế nữa, tuyển
dụng còn ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp
và hoạt động của người lao động.

4


Đối với tổ chức
Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng
và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức. Đặc biệt khi công tác tuyển dụng tốt sẽ đem lại cho tổ chức một
đội ngũ lao động chất lượng cao giúp cho tổ chức thực hiện được mục tiêu kinh
doanh sản xuất hiệu quả nhất, đáp ứng được yêu cầu công việc, đóng góp tích cực
vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức ở thị
trường hiện tại cũng như trong tương lai.
Trong đó tuyển mộ là bước khởi đầu cho quá trình đảm bảo nhân lực cho tổ
chức, là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng. Tuyển chọn đạt hiệu quả
sẽ giảm các chi phí do không phải tuyển dụng lại hay phải đào tạo nổ sung vì đã

tuyển được người phù hợp, trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc. Ngoài ra
tuyển chọn tốt còn khẳng định tổ chức có thế cạnh tranh với các tổ chức khác trong
việc đã lựa chọn được nhân tài vào làm việc tại doanh nghiệp. Đây là vấn đề cực kỳ
quan trọng trong thời kỳ hội nhập kinh tế như hiện nay.
Đối với người lao động
Người lao động được tuyển dụng vào đúng vị trí phù hợp với năng lực làm
việc của chính bản thân mình giúp cho người lao động làm việc cảm thấy thoải mái,
có tinh thần làm việc từ đó thực hiện công việc có hiệu quả, đạt năng suất cao hơn
và tạo ra sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới, gia tăng tinh thần hăng
say làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm khả năng bỏ việc đối với lao
động mới.
Bên cạnh đó khi doanh nghiệp có một trình tuyển dụng hợp lý đặc biệt là
công tác đào tạo hội nhập cho nhân viên mới thật tốt đã tạo ra bầu không khí tâm lý
thoải mái cho người lao động từ đó tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh
nội bộ người lao động trong doanh nghiệp, nó sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động
phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng cấp thăng
chức. Nhờ đó mà doanh nghiệp có thể khai thác nguồn lực sẵn có của mình.
Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng tốt góp phần nâng cao trình độ tay nghề người lao động

5


không chỉ trong nội bộ công ty mà còn trên bình diện toàn xã hội. Tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu
quả, giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí và có xu hướng mở rộng sản xuất kinh
doanh nhờ lợi thế về quy mô cũng như làm cho lao động có việc làm nhiều hơn,
giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội.
1.3. Các bước của công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng gồm ba giai đoạn:
+ giai đoạn 1 : Tuyển mộ
+ giai đoạn 2: tuyển chọn
+ giai đoạn 3: định hướng nhân viên
- Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những lao động có trình độ,
khả năng đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc chưa có
người đảm nhiệm trong tổ chức, tham gia ứng viên đảm nhiệm công việc đó.
Như vậy, bản chất của tuyển mộ chính là những hoạt động có trình độ
của tổ chức để những người có nhu cầu tìm việc làm có được thông tin về nhu
cầu tuyển mộ của tổ chức, rồi từ đó người có nhu cầu xác định được nơi nào
cần tuyển mộ và làm hồ sơ tham gia làm ứng viên. Nếu thông tin tuyển mộ
càng rộng, càng có ấn tượng thì càng kích thích được càng nhiều người có
nhu cầu đến với tổ chức, tổ chức sẽ có nhiều lựa chọn. Vì tuyển mộ là quá
trình cho lên cần phải thiết kế, xây dựng, lựa chọn và thực hiện chương trình
tuyển mộ phải hết sức khoa học, chính xác nhờ đó thì tổ chức mới thực hiện
được mục tiêu tuyển mộ đề ra. Khi quá trình tuyển mộ thành công chính là
điều kiện cần để bước vào công tác tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.

6


Mục tiêu của quá trình tuyển chọn là làm sao chọn được người phù hợp
nhất với công việc trên tổng số những người tham gia tuyển mộ. Các nhà
tuyển dụng sẽ sử dụng rất nhiều phương pháp khác nhau để sàng lọc ứng viên
qua từng bước để tìm được ứng viên phù hợp nhất với công việc. Đây là khâu
quan trọng giúp cho nhà quản trị có được những quyết định tuyển dụng đúng

đắn nhất. Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp cho tổ chức tìm được
những con người có kỹ năng phù hợp góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
Tuyển được nhân viên, kí hợp đồng thử việc chưa hẳn đã xong quá trình tuyển
dụng. Nếu không định hướng được cho nhân viên mới thì công tác tuyển dụng
chỉ là nửa vời.
-

Định hướng nhân viên: hoạt động định hướng này (hay còn gọi là

hội nhập nhân viên) đối với ứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình
nhằm giúp người lao động làm quen với công việc nhanh chóng, bắt đầu công
việc một cách có hiệu quả.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1: Các yếu tố thuộc về tổ chức
-Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là
tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp
phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.
Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì
lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với
việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
-Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây

7

dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân
lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao
động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi
nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế
hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của
tuyển dụng.
-Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để
đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao
gồm cả đầu tư vềtài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của
ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và
đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ,
doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu
cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc,
khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho
tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công
tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không
đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển
dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng
có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong
quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn
đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ
yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng
phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ
lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
-Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển

8


nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân
viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị
trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo
những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp
nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có
biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối
quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh
nghiệp mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng
lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu
dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những
phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai,
không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những
tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách
tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
-Văn hóa công ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định
sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những
tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình”
trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa
dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng
hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc
thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng

đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài.
Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công
ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện
môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả
những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan

9


sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
1.4.2:Các yếu tố thuộc về môi trường
-Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và
ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu
mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến
thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu
chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động
trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển
dụng nhân lực của tổ chức.
-Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang
phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc

tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt
động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
-Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh

10


chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác
nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các
kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức
do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng
của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các
sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh
hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp
hơn. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân
viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Có nhiều lý do
khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng phát
triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một nhân viên xin
nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ luật,... Tuyển
dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý.
Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một
tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài

sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ
đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công
việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng tiền.
Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất
của nhà quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay phòng ban
không thể có kết quả làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc
thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái
lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn
kém để điều chỉnh. Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết
sức cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển
dụng được thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu
cầu nhân lực cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực là rất lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị

11


trường lao động luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng
nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp. Chính sự cạnh tranh trên thị trường
lao động đã khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có
vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp
ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển.

12


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC, TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ELMICH VIỆT NAM
2.1: Khái quát chung về Công ty Cổ Phần Elmich Việt Nam
CÔNG TY CỔ PHẦN ELMICH VIỆT NAM

Địa chỉ trụ sở chính
Tại CỘNG HÒA SÉC: Elmich Group s.r.o
U Hrubku 1570 Ostrava Nova Ves 70900Czech Repulic
00420 59 678 6688

Website: www.elmichgroup.eu

Tại VIỆT NAM :
Tầng 17 toà nhà 319 Bộ Quốc Phòng, số 63 Lê văn Lương, Quận Cầu Giấy,
Hà Nội
(043) 5134 657/ (043) 2018 383

2.1.1: Quá trình hình thành và phát triển
- Có trụ sở đặt tại cộng hòa Séc, Tập đoàn Elmich đã trải qua hơn 20 năm
hình thành và phát triển mạnh mẽ, trở thành tập đoàn sản xuất và kinh doanh đồ gia
dụng tầm cỡ ở châu Âu. Elmich là một trong số ít thương hiệu được chính phủ Séc
tài trợ đăng ký toàn cầu.
- Công ty Cổ phần Elmich tại Việt Nam thành lập vào ngày 27/4/2011 và
chính thức ra mắt thương hiệu Elmich tại Việt Nam vào ngày 5/11/2011.
Bắt đầu với hoạt động thương mại kinh doanh các sản phẩm gia dụng nhập
khẩu, đến nay, Elmich đã mở rộng đầu tư ra nhiều lĩnh vực khác nhau, trong đó, gia
dụng vẫn là thế mạnh và lĩnh vực cốt lõi của công ty. Sau 5 năm hiện diện tại Việt
Nam, Elmich đã phát triển được mạng lưới phân phối rộng khắp cả nước với 09
showroom tại các tỉnh thành phố lớn, tham gia hầu hết các trung tâm thương mại,
siêu thị và cửa hàng gia dụng trên toàn quốc.
Song song với kinh doanh thương mại, Elmich còn tập trung vào hoạt động
đầu tư sản xuất tại Việt Nam. Năm 2015, Elmich đưa nhà máy sản xuất hàng gia
dụng tại tỉnh Hà Nam vào hoạt động. Nằm trên khuôn viên rộng 6 hectares, với hệ

13

thống dây chuyền sản xuất hàng đầu Đông Nam Á, công suất thiết kế hơn 5 triệu
thành phẩm mỗi năm và đội ngũ kỹ sư công nhân viên hơn 350 người (khi hoạt
động hết công suất), nhà máy mang lại sự tiện lợi tối đa trong khâu vận chuyển,
phân phối và kiểm soát chất lượng sản phẩm, đảm bảo phục vụ tốt nhất nhu cầu của
khách hàng. Theo chiến lược lâu dài của tập đoàn, phần lớn sản lượng của nhà máy
sẽ được xuất khẩu đi châu Âu và các nước khác trên thế giới. Điều này phần nào
khẳng định cam kết của Elmich chọn Việt Nam làm mắt xích quan trọng trong chuỗi
cung ứng hàng hóa của tập đoàn.
Với đội ngũ lãnh đạo và nhân viên là những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh
vực sản xuất gia dụng ở châu Âu, Elmich đang ngày càng khẳng định vị thế của
mình trên phân khúc thị trường đồ gia dụng trung và cao cấp. Mạng lưới của Elmich
trải khắp các quốc gia châu Âu và châu Á, bao gồm Séc, Slovakia, Ba Lan,
Hungary, Áo, Đức, Hồng Kong và Việt Nam... Tại tất cả các nước trên, sản phẩm
của Elmich luôn giành được sự tin tưởng và hài lòng của người tiêu dùng.
Tập đoàn Elmich định vị qua thông điệp “Mang đến cho người tiêu dùng
những sản phẩm chuẩn Châu Âu, phong cách hiện đại và tuyệt đối an toàn cho sức
khỏe”.
Lấy an toàn sức khỏe của người dùng làm mối quan tâm sâu sắc nhất, Elmich
đặt chất lượng là ưu tiên hàng đầu trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch
vụ của mình. Tất cả sản phẩm của Elmich đều sử dụng những nguyên vật liệu an
toàn cho sức khỏe và thân thiện với môi trường. Đặc biệt, tất cả sản phẩm Elmich
đều đạt “chuẩn châu Âu”vàđược Viện Kiểm định An toàn Thực phẩm Cộng hòa Séc
hoặc Viện Kiểm định ITC cấp chứng chỉ, bao gồm cả chứng nhận tiêu chuẩn CE
(Conformity European) – tấm “hộ chiếu” thương mại để sản phẩm lưu hành trong
thị trường EU.
Công ty Cổ phần Elmich cùng hệ thống các đơn vị thành viên đang nỗ lực
hết mình để phát triển danh mục sản phẩm và dịch vụ của mình, nhằm mang lại chất
lượng sống tốt hơn cho người dân Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung.

Điều đó đã được công nhận và chứng minh bằng sự tin tưởng và yêu thích của
khách hàng, bằng nhiều giải thưởng cao quý và mức tăng trưởng cao trong những

14


năm qua.
2.1.2: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chung
Chức năng
- Công ty cổ phần Elmich, là công ty kinh doanh các sản phẩm gia dụng nhập
khẩu và đầu tư sản xuất các mặt hàng gia dụng tại Việt Nam.
- Công ty tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung ý kiến, đứng đầu là
Tổng Giám đốc có quyền quyết định các vấn đề hoạt động của công ty. Các phòng
ban có chức năng tham mưu, mọi hoạt động của công ty được thống nhất từ trên
xuống dưới.
- Kinh doanh và sản xuất các mặt hàng gia dụng cao cấp là thế mạnh và lĩnh
vực cốt lõi của công ty.
Nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty.
- Tổ chức hoạt động tuân theo điều lệ công ty.
- Công ty chịu trách nhiệm chấp hành các văn bản luật: Luật doanh nghiệp,
luật kinh doanh, luật kinh tế… ngoài ra công ty nhằm đảm bảo thực hiện chủ
trương, biện pháp phát triển Kinh tế - Xã hội, thực hiện các chính sách trên địa bàn.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện các dự án của công ty.
+ Hợp tác với các nhà phân phối, đại lí để mở rộng mặt hàng và nâng cao
chất lượng sản phẩm
+ Công ty CP Elmich ngày càng mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình để
góp phần phát triển đất nước ngày càng giàu mạnh và văn minh.
+ Với triết lý kinh doanh đơn giản nhưng đủ để làm nên những thành công.
2.1.3: Cơ cấu tổ chức của công ty
Căn cứ vào Luật doanh nghiệp Công ty được tổ chức như sau:

Tổng giám đốc: là người có tư cách pháp nhân, người chỉ huy cao nhất, chịu
trách nhiệm điều hành chung mọi hoạt động của công ty . Tổng giám đốc quyết định
về phương hướng sản xuất, công nghệ, phương thức kinh doanh, tổ chức hạch toán
công tác đối ngoại và có hiệu quả sử dụng vốn.
Phó tổng giám đốc: người giúp phó tổng giám đốc quản lý nhân sự, quản lý

15


giao dịch các dự án đã hoàn thiện của công ty,…
Văn phòng công ty: Tổ chức quản lý nhân sự toàn công ty xây dựng các
chương trình thi đua, khen thưởng và đề bạt khen thưởng thay đổi nhân sự ở các
phòng ban, bộ phận, là bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng,….
- Phụ trách việc tuyển dụng lao động, vấn đề bảo hiểm, an toàn lao động, vệ
sinh công nghiệp, phụ trách tiếp khách.
- Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả lương, tổ chức, huấn luyện
tuyển chọn nhân sự toàn công ty.
-Xây dựng các bảng nội quy, đề ra các chính sách về nhân sự.
- Xây dựng, quản lý các văn bản thuộc thẩm quyền giải quyết của công ty.
- Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc xây dựng chiến lược, lập kế
hoạch sản xuất kinh doanh, cân đối kế hoạch, điều độ sản xuất, chỉ đạo thực hiện kế
họach thu mua vật liệu cung ứng vật tư sản xuất, ký hợp đồng, theo dõi thực hiện
hợp đồng, tiêu thụ sản phẩm, tổ chức hoạt động marketing từ quá trình sản xuất đến
tiêu thụ sản phẩm, thăm dò mở rộng thị trường, lập ra các chiến lược tiếp thị, quảng
cáo trên các phương tiện.
Phòng kế hoạch - kĩ thuật: chịu trách nhiệm về kỹ thuật của quá trình sang
tạo, nghiên cứu tìm gia các phương pháp chế tạo, gia công, quản lý dây chuyền,
thiết bị, giám sát quá trình sản xuất và lập kế hoạch đầu tư, đảm bảo nâng cao chất
lượng sản phẩm.
Phòng tài chính kế toán: lập kế hoạch về tài chính theo dõi mọi hoạt động

sản xuất kinh doanh của công ty dưới hình thức tiền tệ hạch toán các nghiệp vụ phát
sinh hàng ngày của công ty. Thông qua hạch toán ở các khoản thu mua xuất nhập
nguyên vật liệu hành hóa… xác định kết quả kinh doanh thanh toán với khách hàng,
nhà cung ứng, ngân hàng, cơ quan thuế đồng thời theo dõi cơ cấu vốn.
Nhìn chung cơ cấu tổ chức của công ty là đơn giản, các phòng ban có các
chức năng, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng không đan chéo nhau, tránh được tình
trạng chồng chất mệnh lệnh, tranh giành quyền lợi.

16


2.1.4: Cơ cấu tổ chức của văn phòng công ty và mối quan hệ giữa các bộ
phận phòng ban trong công ty.
Văn phòng công ty có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, vì vậy công tác tổ chức và hoạt động văn phòng luôn được
Ban Lãnh đạo công ty quan tâm.
Văn phòng công ty được tổ chức một cách thống nhất, các bộ phận trong văn
phòng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình hoạt động.
*Chức năng của văn phòng.
- Tham mưu, đề xuất cho Ban lãnh đạo công ty về tổ chức bộ máy hoạt động
và công tác tổ chức cán bộ của công ty. Thực hiện các chế độ chính sách cho người
lao động về tiền lương, bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật, công tác truyền thông, báo
chí, hành chính, văn thư-lưu trữ, lễ tân khánh tiết.
- Là cầu nối từ Ban Giám đốc đến các bộ phận, cá nhân và ngược lại.
- Là đầu mối xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc thực hiện
công việc, thu thập và phản hồi thông tin một cách chính xác, kịp thời.
- Văn phòng có chức năng đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tham mưu cho lãnh đạo xây dựng, duy trì phát triển môi trường làm việc
văn minh, thân thiện và chuyên nghiệp.

+ Thu thập và tổng hợp thông tin cho Lãnh đạo.
+ Văn phòng có chức năng đảm bảo công tác hậu cần.
*Nhiệm vụ của Văn phòng.
- Làm công tác tổ chức, cán bộ:
+ làm đầu mối xây dựng điều lệ hoạt động của công ty, chủ trì đề xuât
phương án quy hoạch.
+ Chủ trì thực hiện các thủ tục cấp mới, thay đổi giấy phép đăng ký kinh
doanh và các giấy phép hoạt động khác cho công ty liên quan đến chức năng, nhiệm
vụ của văn phòng.
+ Nghiên cứu xây dựng kế hoạch nhân sự cho phù hợp với kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty.

17


+ Tham mưu với lãnh đạo trong việc bổ nhiêm, thuyên chuyển công tác vào
các vị trí phù hợp.
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao
- Công tác lao động tiền lương.
+ Theo dõi các quy định của Nhà nước về quản lý và sử dụng người lao
động.
+ Thực hiện đầy đủ theo đúng quy định ký kết Hợp đồng lao động
+ Làm đầu mối để đánh giánâng lương, nâng bậc.
+ Đề xuất giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.
- Công tác quản trị hành chính
+ Công tác hành chính: thực hiện công tác văn thư – lưu trữ, quản lý công
văn, quản lý và sử dụng con dấu đảm bảo an toàn, bảo mật. công tác lễ tân khánh
tiết.
+ Quản lý và sử dụng con dấu một cách an toàn, bảo mật và đúng quy định
+ Quản lý, lưu trữ hồ sơ pháp lý của công ty.

+ Theo dõi việc thực hiện nội quy, quy chế của công ty.
- Công tác trợ lý- Thư ký giúp việc cho Hội đồng quản trị- GĐ
+ Tham mưu việc xây dựng chương trình công tác tháng, quý, năm.
+ Phụ trách công tác quy định về ISO.
+ Chuẩn bị các cuộc họp, đôn đốc các phòng ban theo ý kiến chỉ đạo
+ Sắp xếp cân đối lịchlàm việc của Ban lãnh đạo công ty
+ Tiếp khách đến giao dịch vớiHĐQT, Giám đốc
+Soạn bài phát biểu, bài diễn văn của HĐQT-GĐ
+ Dịch tài liệ, phiên dịch trong các cuộc họp, gặp gỡ với đối tác nước ngoài.
+ Phối hợp với các phòng ban để chuẩn bị tài liệu cho chuyến đi công tác.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do trực tiếp HĐQT-GĐ giao.
- Công tác truyền thông.
+Thực hiện công tác truyền thông nội bộ. làm công tác xây dựng các
chương trình, sự kiện có liên quan đến hoạt động sản xuất của công ty.
+ Thực hiện các sự kiện văn hóa và các buổi sinh hoạt tập thể.

18


+ Truyền thông đối ngoại: Xây dựng hệ thống vận hành thông tin đối ngoại,
quảng bá thương hiệu hình ảnh của doanh nghiệp. Duy trì được mối quan hệ với các
cơ quan truyền thông, thu thập phản ánh của khách hàng.
- Công tác đoàn thể.
+ Đôn đốc nhân viên thực hiện theo đúng chức năng, nhiệm vụ của mỗi
đoàn thể.
+ Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển công
ty.
+ Tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức, trách nhiệm của Cán bộ, CNV
về trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia tổ chức đoàn thể.
*Cơcấu của tổ chức Văn phòng

Bộ phận Văn phòng của Công ty CP Elmich là đơn vị giúp việc cho tổng
giám đốc công ty, là cầu nối giữa Tổng giám đốc công ty với các phòng, ban.
Trưởng phòng chịu trách nhiệm về tổ chức điều hành công việc phòng, tổng
hợp báo cáo tình hình hoạt động của Công ty, phân công chỉ đạo công việc chung.
Phó phòng giúp việc cho trưởng phòng được trưởng phòng phân công theo
dõi từng khối công việc và trịch trách nhiệm trước pháp luật về các lĩnh vực công
việc được phụ trách.
Nhân viên văn thư: kiêm cán bộ lưu trữ thực hiện những công việc theo sự
phân công của Trưởng phòng. Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ trong tuần và
kế hoạch tuần tới, làm các công việc phát sinh theo sự phân công của Trưởng
phòng, quản lý các trang thiết bị được giao có hiệu quả. Thực hiện công tác văn thư
đánh máy, bảo mật, đăng ký, tiếp nhận, cấp phát, lưu trữ tài liệu đến và đi.
Nhân viên bảo vệ: bảo vệ tài sản công ty và tài sản người lao động trong địa
phận công ty đảm bảo an ninh chính trị, trật tự trị an cho toàn công ty.
Nhân viên nấu ăn kiêm tạp vụ có nhiệm vụ nấu ăn trưa cho toàn Công ty và
làm công tác tạp vụ, vệ sinh công ty.
Nhân viên lái xe: có nhiệm vụ đưa đón lãnh đạo công ty. Bộ phận này được
tổ chức sao cho phù hợp với quy mô của công ty, gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo tính
chất công việc

19


2.2: Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ Phần Elmich
Việt Nam
2.2.1: Công tác lập kế hoạch nhân lực
Người chịu trách nhiệm là chị Nguyễn Thu Thủy – Trưởng Phòng Hành
chính – Nhân sự Công Ty Cổ Phần Elmich Việt Nam.
Tại công ty, dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty hàng năm, các bộ
phận sẽ tự hoạch định tình hình nhân sự của đơn vị mình. Sau đó phối hợp với bộ

phận tuyển dụng để cân đối nhu cầu nhân sự trong bộ phận đó, để đưa ra kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo trong năm. Công việc hoạch định nhân lực được tiến hành theo
định kì, theo năm và đôi khi được tiến hành đột xuất theo sự biến động của từng bộ
phận mà công ty có thể đoán trước được.
Có thể nói đây là công việc rất quan trọng buộc người trưởng phòng nhân sự
phải là người có tầm nhìn và trình độ cao để có thể hoạch định và vạch ra những
chiến lược dài hạn giúp cho công ty có đội ngũ cán nhân viên vững mạnh và không
để công ty trong tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực.
2.2.2:Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Công việc thiết kế và phân tích công việc do anh Ngô Mạnh Hùng phụ trách
khi có yêu cầu. Tuy nhiên, mô hình Công ty được sự tư vấn xây dựng của một tổ
chức nhân sự và đã có sự sắp xếp công việc rõ ràng. Hàng năm cơ cấu có sự thay
đổi cho phù hợp với thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, Ban tuyển
dụng nhân sự sẽ chủ trì, phối hợp với các Trưởng phòng, bộ phận trong việc sắp xếp
những công việc mới. Việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động của công ty do anh
Ngô Mạnh Hùng chịu trách nhiệm sau đó trình lên Ban Giám đốc xem xét và phê
chuẩn.
Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để:
Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.

20


Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền
lương.
Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và

khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình
đào tạo
2.2.3: Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực cho chị Bùi Thị Hương chịu trách nhiệm sau
đó trình lên Ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
Công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo các trình tự như sau:
Xác định Số lượng vị trí tuyển dụng
Nếu 1 vị trí cần tuyển dụng thì không khó nhưng nếu tổ chức tuyển dụng 2 –
3 hoặc nhiều hơn thì việc phân loại ứng viên, phòng chờ, phòng test, phòng phỏng
vấn cần được chú ý. Thực tế khi phỏng vấn nhiều vị trí mà tổ chức không chuẩn sẽ
rất mất hình ảnh chuyên nghiệp về doanh nghiệp và ứng viên cũng cảm thấy mệt
mỏi.
Xác định Số lượng ứng viên tương ứng với từng vị trí
Việc này quyết định số lượng bài test, tình toán được thời gian có thể xong
chương trình tuyển dụng, số lượng người hỗ trợ.
Phân công công tác tuyển dụng
Chi tiết từ hướng dẫn, đón tiếp, vị trí ngồi, thông báo thời gian và cách thức
cho ứng viên. Đây là công tác quan trọng, nếu ứng viên đến chờ đợi mà không biết
chờ đến bao lâu, thi và phỏng vấn như thế nào thì sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất
lượng ứng viên và chất lượng buổi phỏng vấn. Ngoài ra các vị trí cần test chuyên
môn cần sự hỗ trợ các phòng chuyên môn thì cần phải có đề xuất cũng như có chi
tiết báo cho nhân sự đó nắm được số lượng, thời gian, cách thức và địa điểm phòng
test.
Chuẩn bị tài liệu và phòng chờ
+ Danh sách ứng viên.
+ Bài test từng vị trí.

21