Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm nhất lộc

LỜI CAM ĐOAN
Bài báo cáo này là kết quả kiến tập của em trong suốt thời gian vừa qua,
thông qua quá trình kiến tập tại công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc. Em xin
cam đoan bài báo cáo này là do bản thân em thu thập số thập số liệu từ công ty
và một số nguồn khác, không sao chép dưới bất kỳ hình thức nào. Nếu như sai
em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

1


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn và sự tri ân sâu sắc đến thầy cô giáo trong
trường đã tạo điều kiện cho em kiến tập. Và em cũng trân thành cảm ơn ban lãnh
đạo công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc đã tạo điều kiện, hướng dẫn, chỉ dạy
để em được hoàn thành tốt nhiệm vụ kiến tập.
Trong quá trình thực tập, cũng như trong quá trình làm bài báo cáo kiến
tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong ban lãnh đạo công ty và thầy cô bỏ qua cho.
Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên
bài báo cáo không thể tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng
góp để em có them kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn ở những bài báo cáo
sau.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................5

2. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................6
3. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................6
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................6
5. Ý nghĩa của báo cáo....................................................................................6
6. Bố cục.........................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔNG
QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM NHẤT LỘC......................8
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực...............................................................8
1.1.1 Một số khái niệm liên quan....................................................................8
1.1.1.1 Nguồn nhân lực...................................................................................8
1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực...................................................................9
1.1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................9
1.1.2.1Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................10
1.1.2.2Phát triển số lượng nguồn nhân lực...................................................13
1.1.2.3 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố qua trí và sử dụng nhân
lực..................................................................................................................14
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ..........................................................................................................15
1.1.3.1 Nhân tố bên ngoài.............................................................................15
1.1.3.2 Nhân tố bên trong..............................................................................16
1.2 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc...............................16
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm Nhất
Lộc

..........................................................................................................16

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ...........................................................................17
1.2.3 Cơ cấu tổ chức......................................................................................17
1.2.4 Đặc điểm lao động của công ty............................................................17

3


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM NHẤT LỘC........20
2.1 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược
phẩm Nhất Lộc..............................................................................................20
2.1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...................................................20
2.1.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực.....................................................22
2.1.2.1 Hoạt động tuyển dụng.......................................................................22
2.1.2.2 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn
nhân lực.........................................................................................................24
2.1.2.3 Hoạt động khuyến khích tạo động lực cho người lao động..............26
2.1.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Nhất Lộc.....................................................................................29
2.1.3.1 Ưu điểm.............................................................................................29
2.1.3.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................30
2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm
Nhất Lộc........................................................................................................32
2.2.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc......32
2.2.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược
phẩm Nhất Lộc..............................................................................................33
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
yêu vầu thực tế..............................................................................................33
2.2.2.2 Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng...................................35
2.2.2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo..............................................36
2.2.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo...........36
2.2.2.5 Nâng cao thể lực cho người lao động...............................................37
2.2.2.6 Hoàn thiện công tác tuyển dụng........................................................37
2.2.2.7 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực........................38

2.2.2.8 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức.................................................................39
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................42

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước như hiện nay,với
cơ chế thị trường cạnh tranh liên tục, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn phát
triển nhanh và bền vững thì trước tiên phải tạo dựng được nguồn nhân lực chất
lượng cao và phải phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo phải phù hợp với năng lực của mỗi người cho
các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công cho các doanh
nghiệp.
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ
phát triển của nguồn nhân lực lại là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong bất kỳ lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm
đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất
nước, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát
triển kinh tế, xã hội ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh không
ngừng, điều này có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy hơn nữa các lợi thế của
mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài
nguyên vô giá. Vì vậy, quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một
nhiệm vụ quan trọng không chỉ riêng của mỗi doanh nghiệp mà nó còn là nhiệm
vụ của cả đất nước. Để có được thành công thì điều tất yếu nhất hiện nay là các
doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực.

Nhận rõ được tầm quan trọng đó, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào
công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp doanh
nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một
cách bài bản có hệ thống.
Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc đang trong quá trình phát triển cả
quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên công ty đang gặp phải khó khăn về nhân sự
nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát từ yêu cầu tất yếu và tầm quan
5


trọng của công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và công ty
cổ phần dược phẩm Nhất Lộc nói riêng, em đã chọn đề tài “ Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc” cho bài báo cáo kiến tập
của mình với mong muốn đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu đặt ra của thị trường.
2. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Nhất
Lộc, từ đó đưa ra các giảu pháp để phát triển tốt hơn nguồn nhân lực tại công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc
- Về thời gian: Sử dụng số liệu nghiên cứu của công ty, do công ty cung
cấp từ 2014 đến 2016, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017 đến 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp duy vậ biện chứng và duy vật bài báo cáo kiến
tập sử dụng các phương pháp sau;
Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích phân số liệu, phương
pháp điều tra xã hội học, phương pháp luận, so sánh, phân tích, tổng hợp....để
làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
5. Ý nghĩa của báo cáo

- Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược
phẩm Nhất Lộc, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của doanh nghiệp, và sự phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu,
mục tiêu phát triển sản xuất của kinh doanh của công ty.
- Thu thập các tư liệu, số liệu có liên quan đến đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc, những ưu điểm,
hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
6. Bố cục
6


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
chữ viết tắt nội dung của bài báo cáo gồm có 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và tổng quan về công ty cổ
phần dược phẩm Nhất Lộc
Chương 2: Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần dược phẩm Nhất Lộc.

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔNG
QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM NHẤT LỘC
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công

hay không thành công trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất
cả các nước trên thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau và cách hiểu khác nhau về
nguồn nhân lực:
“ Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Với cách hiểu
này thì người ta xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân của mỗi
người, không phụ thuộc vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội.
Ở một góc độ khác thì: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp
ứng một yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định”.
Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người
nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh
tế - xã hội :“ Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng ta có
thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên các góc độ sau:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh
8


nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương.
1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển
chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì thế, việc phát triển con
người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ
một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Chính vì vậy việc phát triển con
người không chỉ là sự gia tang về thu nhập, của cải vật chất mà cong bao gồm cả
việc mở rộng khả năng của con người tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo
dục tốt hơn, tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn ( Đinh Việt Hòa, 2009).
Theo UNESCO thì: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành
nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Chỉ nên giới hạn
trong phạm vi và kỹ năng lao động và thích ứng nhu cầu việc làm.
Theo tổ chức lao động thế giới: phát triển nguồn nhân lực không chỉ là
sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát
triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thõa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân.
Tùy theo cách tiếp cận của mỗi người mà ta có cách tiếp cận khác nhau về
khái niệm phát triển nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận của em thì: Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân
lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các
hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn.
1.1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
 Một số tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực bên trong
doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến phát triển nguồn
nhân lực người ta thường đề cập đến phát triển thể lực, phát triển về tâm lực và
9

phát triển về trí lực. Trong đó:
- Thể lực là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, đây là tiêu chí quan
trọng về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi
thọ...
- Trí lực được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, tinh thần, thái độ, tác phong làm
việc....
- Tâm lực là thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công
việc của nguồn nhân lực .
Thái độ của người lao động được thể hiện qua:
+ Thái độ đối với cấp trên : luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm
túc tuân thủ những mệnh lệnh có liên quan đến công việc, tiếp thu ý kiến đóng
góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân.
+ Thái độ đối với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng vói đồng
nghiệp, sẵn sang hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của
mình.
+ Thái độ đối với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, tận tâm, săn sóc,
sẵn sang lắng nghe ý kiến của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung
cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
+ Trong công việc luôn có sự đam mê đó là việc dành tâm huyết đối với
công việc mình đang làm để hoàn thanh công việc một cách tốt nhất. Không
ngừng học tập để nâng cao khả năng cũng như kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công
việc bằng tự học, tự mày mò nghiên cứu tìm kiếm tài liệu để đọc, tham gia các
khóa học đào tạo có liên quan đến công việc….
1.1.2.1Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực( Mai
Quốc Chánh, 2008).
Trên cơ sở khái niệm chất lượng nguồn nhân lực nên ta có thể hiểu phát
triển chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, và

chính sách nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đòi
10


hỏi về nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội nói chung và của tổ chức, doanh
nghiệp nói riêng trong giai đoạn nhất định( Vũ Bá Thế, 2005).
Có rất nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được xem là hoạt
động cơ bản nhất.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là phương pháp phát triển nhân viên
được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh
nghiệp mong muốn người lao động có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để tạo
năng suất cao hơn.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nghề nghiệp
của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của người
lao động trong tương lai ( Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Đào tạo nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau này
quá trình tuyển chọn năng lực làm cho họ phù hợp với công việc. Tuy nhiên, sự
phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho cúng ta
biết những kỹ năng cần có của mỗi công việc cụ thể và người mới tuyển dụng ít
khi có tất cả các kỹ năng yêu cầu( Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: trong xu hướng phát triển,
để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt
động của công ty. Do đó, công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo đội
ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sủ dụng và khai
thác những công nghệ được cải tiến đồng bộ mới nâng cao khả năng thích ứng
với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất

lượng, lực lượng lao động từ bên trong công ty.

11


MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện các chương trình đào tạo
Đánh giá các chương trình đào tạo
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự( Nxb Lao động – Xã hội, 2007)
Hình 1.1 Quy trình đào tạo phát triển
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc được đào tạo và
bồi dưỡng của người lao động. Đây được xem là một phương tiện để giúp doanh
nghiệp thay đổi, phá vỡ những rào cản, ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết
quả cao nhất và hiệu quả công việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của
mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động học
hỏi thông qua những hoạt động đào tạo hết sức là cần thiết.
Ngoài phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng về thể lực cho người lao động cũng hết sức
quan trọng. Người lao động có đủ sức khỏe mới có thể làm việc hiệu quả, cống
hiến được tài năng chuyên môn cho sự phát triển của công ty.
Ngoài ra còn có hoạt động kiểm tra sức khỏe thường niên cho người lao
động để kịp thời phát hiện tình trạng sức khỏe để bồi dưỡng sức khỏe cho người
lao động. Việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động còn thể hiện ở việc cung
cấp môi trường làm việc hoặc chất lượng bữa ăn ca của người lao động. Những
12

việc làm trên giúp cho người lao động có sức khỏe tốt nhất để cống hiến cho
doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp mới có nguồn nhân lực chất lượng.
1.1.2.2Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng nguồn nhân lực chính là việc gia tang về số lượng
và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định(
Vũ Bá Thế, 2007).
Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số
lượng nguồn nhân lực thường bao gồn hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí,
sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực.
- Hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thão mãn
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp
doanh nghiệp có được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp
với đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty ( Nguyễn Hữu Thân,
2007).
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá trình tuyển
dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc
biệt là phù hợp với yêu cầu mà tổ chức đưa ra.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao
động có trình độ lao động ở bên ngoài tổ chức và cả bên trong tổ chức và đánh
giá các ứng viên theo nhiều tiêu chí khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc để
tìm ra được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra.
Công tác tuyển dụng nhân lực cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng
nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị nhân lực có thể tuyển người bên trong tổ chức hoặc bên
ngoài tổ chức. Quyết định tìm kiếm nguồn nhân lực ở thị trường nào còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng
tuyển chọn nguồn từ bên trong, thời gian ch tuyển dụng hay chi phí tuyển dụng.

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt
nhất. Do đó một khi gặp khó khăn các nhà tuyển dụng nhân lực cần tìm cách
13


giải quyết những vấn đề cản trở quá trình tuyển dụng.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằn thực hiện thắng lợi mục tiêu
của doanh nghiệp được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để
công việc đạtđược hiệu quả co nhất.
1.1.2.3 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố qua trí và sử dụng
nhân lực.
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả ngu ồn nhân lực của một doanh
nghiệp là một quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác,
phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả cao
nhất.( Bùi Văn Nhơn, 2006).
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân phải phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có nghĩa là thành phần, tỉ trọng, vai trò
các bộ phận nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh
nhiệp. Nếu sử dụng thừa nguồn nhân lực thì sẽ gây ra lãng phí, nếu sử dụng
thiếu nguồn nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh
nghiệp.
- Mục tiêu và nguyên tắc bố trí sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả
Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc
đảm bảo cho quá trình sản xuất khinh doanh được diễn ra trôi chảy( Bùi Văn
Nhơn, 2006).
Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm, đảm bảo
được hiệu quả sản xuất.
Việc bố trí lao động cần phải có kế hoạch trước, để sử dụng lao động hiệu
quả, doanh nghiệp không thể sử dụng lao động theo cảm tính, mang tính đối phó

mà cần phải có tính toán từ trước. Có như vậy, việc sử dụng lao động mới có
hiệu quả.
Phải đảm bảo tính hiệu quả được thể hiện ở bố trí đúng người, đúng việc,
và tạo ra nhóm việc phù hợp.
Bố trí đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc, phải đảm bảo
phát triển năng lực cá nhân cho người lao động.
- Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho người lao động
14


Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư của người
lao động .
- Tạo động lực thông qua kích thích vật chất: Yếu tố vật chất được hiểu
là lương, thưởng, các khaonr phụ cấp, phúc lợi xã hội… đây là những điều con
người cần phải có và dung nó để thõa mãn nhu cầu cần có của mình. Chính vì
thế yếu tố vật chất như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao
động.
- Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần: Yếu tố tinh thần là những
yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được: khen, tuyên
dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc… các yếu
tố này đem lại sự thõa mãn về tinh thần cho người lao động, tạo tâm lý tin
tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc
bằng tất cả niềm hăng say và với sức sáng tạo của mình.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.3.1 Nhân tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn
tại và phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân lực, đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn

hóa xã hội….Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những thách thức và khó
khăn cho doanh nghiệp.
- Nhân tố về chính trị, thể chế chính sách: Bất lỳ một doanh nghiệp, tổ
chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của
Nhà nước như: luật lao động, đầu tư, liên doanh…và do đó để nâng cao hiệu quả
công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải tuân thủ những quy định này.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng
rất lớn đến quản trị nhân sự.
- Ảnh hưởng của khoa học – kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo
nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật.
15


1.1.3.2 Nhân tố bên trong
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Trong
mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả doanh nghiệp đó.
Do đó, công tác quản trị nhân lực cũng chịu sự tác động bởi mục tiêu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Yếu tố tài chính của công ty: Kinh phí để thực hiện công tác phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương
trình hiệu quả. Nếu không có khinh phí, công tác phát triển nhân lực sẽ trở nên
nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn
định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
1.2 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm
Nhất Lộc
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM NHẤT LỘC

Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc được thành lập 22/12/2014. Địa chỉ
số 46, lô OBT4, X1 Bắc Linh Đàm, Phường Đại Kim, Quận Hoàng Mai, Hà
Nội.
Tuy mới thành lập được không lâu nhưng công ty cổ phần dược phẩm
Nhất Lộc đã khẳng định được vị thế của mính trên thị trường Việt Nam và vươn
ra thị trường thế giới. Với các nghành nghề kinh doanh là sản xuất và kinh
doanh thuốc và thực phẩm bảo vệ sức khỏe con người với công nghệ sản xuất
theo tiêu chuẩn quốc tế, nguyên liệu được nhập khẩu từ Châu Âu, Nhật và Hàn
Quốc…đã được đối tác, khách hàng đánh giá cao về chất lương sản phẩm cũng
như năng lực phân phối và chăm sóc khách hàng. Chất lượng về sản phẩm được
thể hiện qua phương châm sức khỏe là số 1 cùng với phương châm khinh doanh
lợi ích của khách hàng là lợi ích của doanh nghiệp.
Công ty đã và đang xây dựng được một thương hiệu vững mạnh trên thị
trường trong và ngoài nước với đội ngũ nhân viên có trình độ cao, giàu kinh
nghiệm và đầy nhiệt huyết cùng với những sản phẩm vượt trội về chất lượng và
16


chính sách bán hàng.
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ
Sản xuất và kinh doanh thuốc và thực phẩm bảo vệ sức khỏe con người,
kinh doanh thực phẩm chức năng.
Xuất nhập khẩu các mặt hàng: thuốc thành phẩm, nguyên phụ liệu,
hương liệu phục vụ sản xuất.
1.2.3 Cơ cấu tổ chức
Hội đồng thànhviên
Ban giám đốc

Khối nhân sự - hành
chính – quản trị

Khối kinh doanh thị
trường

Phòng hành chính

Phòng kế hoạch

Phân xưởng chế xuất

Phòng kỹ thuật

Phòng Marketing

Phân xưởng bán tổng
hợp

Phòng kế toán

Nhà máy sản xuất

Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc
Nguồn: Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc
1.2.4 Đặc điểm lao động của công ty
Tổng số nguồn lao động của công ty tăng lên theo các năm và ngày càng
ổn định hơn so với nguồn nhân lực ban đầu cụ thể:

17

Bảng 1.1 Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2014 - 2016
Tiêu chí

Năm

2014

2015

2016

100
65
35

150
110
40

200
160
40

Nam
Nữ
Quản lý, điều

75
25
20

120
30
25

170
30
25

hành
Nhân viên bộ

80

125

175

Tổng số lao động
Phân theo độ
18- 35
36 - 60
tuổi
Phân theo
giới tính
Phân theo
chức danh

phận
Nguồn: Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc.

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi có xu hướng tăng lên đặc biệt là số lượng
nhân viên trẻ tăng dần theo các năm. Năm 2014 có 65 nhân viên trẻ nhưng đến
năm 2015 tăng lên 110 và năm 2016 tăng lên 160 người. Số lượng nhân viên
trong độ tuổi 36 – 60 tăng nhưng tăng lên không đáng kể.
Cơ cấu nhân sự theo giới tính: tỉ lệ lao động nam nhiều hơn so với lao
động nữ tại công ty. Với cơ cấu nam chiếm ưu thế phù hợp với đặc thù hoạt
động kinh doanh của công ty, chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân
phối dược phẩm.
Cơ cấu lao động phân theo chức danh: nhân viên các bộ phận chiếm tỉ lệ
chủ yếu và tăng lên theo các năm.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu nhằm thực hiện thực hiện thắng
18


lợi sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa cho phát triển kinh tế xã hội. Trong
một doanh nghiệp thì phát triển nguồn nhân lực là tất yếu. Sức mạnh nguồn
nhân lực không chỉ ở số lượng mà còn ở chất lượng cao. Đó là sự kết hợp hài
hòa giữa thể lực trí lực, tâm lực và trí lực. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển
cả về số lượng, chất lượng và hợp lý về cơ cấu.
Thông qua khái quát về công ty phần nào giúp ta nhìn rõ về công ty, các
hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức của công ty, chức năng nhiệm vụ
mà công ty đặt ra.

19


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM NHẤT LỘC

2.1 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dược phẩm Nhất Lộc
2.1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc đã nhận thức được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho người
lao động, vì vậy công ty quan tâm rất nhiều vào việc tổ chức học tập, đào tạo,
bồi dưỡn
- Lựa chọn đối tượng đối tượng đào tạo
Việc lực chọn đối tượng đào tạo của công ty dựa trên kế hoạch đào tạo
phù hợp với mục tiêu đào tạo.
Các đối tượng đào tạo của công ty thường là những cán bộ nguồn, cán bộ
có khả năng. Kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang sản xuất kinh doanh.
Những người này phải thõa mãn những yêu cầu như: phải là những người có
trình độ, độ tuổi chưa cao và phải kí hợp đồng dài hạn với công ty ( để đảm bảo
sự gắn bó với công ty trong thời gian dài), đang làm việc tại các bộ phận chính
trong công ty.
Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung như:
nội dung đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, về quản trị, kinh doanh và một số nội
dung khác.
- Phương pháp đào tạo
Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì bên cạnh chương trình, nội
dung đào tạo hợp lý thì việc đưa ra ,ột phương pháp đào tạo thích hợp cũng vô
cùng quan trọng.
Phương pháp đào tạo chủ yếu được công ty áp dụng đó là các phương
pháp đào tạo ngoài công việc.
- Đánh giá nhân viên về công tác đào tạo tại công ty
Công tác đào tạo của công ty được đánh giá cao, công ty cần duy trì và
phát huy.
20

Mục tiêu của công ty là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng
bằng cách phát triển công nghệ và nâng cao năng lực của bộ phận sản xuất cũng
như tiếp thị phân phối.
Dịch vụ cung ứng có đủ tin cậy, nhanh chóng và thích hợp là điều mà đơn
vị đảm bảo với khách hàng.
Cốt lõi trong chiến lược phát triển công ty là sự cam kết đạt tới những
tiêu chuẩn cao về chất lượng.
Với những nội dung trên thì công ty sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho công
tác đào tạo nhân lực, một trong những hoạt động cơ bản để phát triển chất lượng
nguồn nhân lực để có thể đáp ứng các mục tiêu về chất lượng và kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Công tác đào tạo cũng chịu sự ảnh hưởn của tài chính công ty.
Yếu tố tài chính:
Bảng 2.1 Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2014 -2016
Chỉ tiêu
Tổng tài sản
Tài sản ngắn hạn
Tài sản dài hạn
Nợ phải trả
Nguồn vốn chủ sở

Đơn vị
Triệu đồng
Triệu đồng
Triệu đồng
Triệu đồng
Triệu đồng

2014
30.122

25.784
4.338
23.937
6.185

2015
37.519
31.411
6.108
27.902
9.617

2016
26.454
21.959
4.495
16.119
10.335

hữu
Nợ phải trả/ Tổng

%

79,5

74,37

60,9

chủ sở hữu
Tài sản dài hạn/

%

3,87

2,90

1,56

Tổng tài sản

%

tài sản
Nợ phải trả/ Vốn

14,4
16,28
16,9
Nguồn: công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc

21


Tình hình tài chính của công ty ở giai đoạn này gặp khá nhiều khó khăn,
cụ thể như:
Giá trị tổng tài sản không ổn định theo các năm từ 30.122 triệu đồng năm
2014, đến năm 2015 tăng lên 37.519 triệu đồng nhưng đến năm 2016 giảm còn

26.454 triệu đồng.
Như vậy, có thể nhìn thấy được tình hình tài chính ở công ty không ổn
định và ảnh hưởng khá nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và
công ty sẽ khó có khả năng để đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực hàng năm.
2.1.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1 Hoạt động tuyển dụng
Công ty luôn xác định yếu tố nhân lực giũ vai trò cốt lõi trong hoạt động
sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì thế số lượng
phải đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy trình của công ty.
Hằng năm, căn cứ vào tình hình cụ thể và căn cứ vào vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh, nhu cầu về lao động cho các vị trí cần bổ sung, các đơn vị,
phòng ban sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển
nội bộ, sắp xếp nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế
hoạch tuyển dụng. Sau đó chuyển về phòng hành chính để tổng hợp và trình báo
lãnh đạo công ty xét duyệt cho kế hoạch tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên trong tổ chức.Công ty chỉ
thông báo nội bộ cho nên có hạn chế về số lượng cũng như chất lượng người
tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội lựa chọn những nhân sự
giỏi hay lao động chất lượng cao.
Khi công ty không có nhu cầu tuyển thêm thì phòng nhân sự sẽ thực hiện
công tác điều chuyển nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn tại nơi thừa sang nơi
22


thiếu.
Chỉ khi nào nguồn các ứng viên nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công
việc hoặc thiếu số lượng, thì công ty mới tuyển dụng các ứng viên từ bên ngoài

tổ chức.
Để thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực này, công ty thường thông báo
ưu tiên cho con em công nhân viên đang làm việc tại công ty để nộp hồ sơ xin
việc làm, hoặc liên hệ với cơ quan – chính quyền địa phương nơi đơn vị có nhu
cầu lao động trú đóng…
Việc tìm nguồn bên ngoài qua internet và các phương tiện thông tin đại
chúng thì công ty chưa thực hiện được nhiều.
- Chất lượng tuyển dụng
Bảng 2.2 Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty
giai đoạn 2014 - 2016
Tiêu chí

Đơn vị

2014

2015

2016

Tổng số hồ sơ
nộp

Bộ

160

195

210

Số hồ sơ đạt yêu
cầu

Bộ

135

160

190

Số hồ sơ không
đạt yêu cầu

Bộ

25

35

20

Số lượng tuyển
dụng

Người

40

55

75

Người

4

6

8

Số lượng nhân
viên bỏ việc trong
( trong 3 tháng
thử việc)

Nguồn: Công ty dược phẩm Nhất Lộc

23


Trong giai đoạn 2014 – 2016 những chính sách tuyển dụng của công ty
không có nhiều thay đổi, vẫn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên trong công ty, áp
dụng phương pháp tuyển dụng truyền thống… Tuy nhiên hiệu quả mang lại
không giống nhau.
Số lượng nhân viên được tuyển dụng tăng lên theo các năm trong giai
đoạn. Tỷ lệ gia tăng lượng ứng viên được tuyển dụng một phần bắt nguồn từ nhu
cầu tuyển dụng của công ty, ngoài ra nó còn phản ánh năng lực cũng như trình
độ của các ứng viên năm sau cao hơn năm trước, đồng thời phản ánh được phần

nào hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong những năn gần đây.
Tỷ lệ ứng viên bỏ việc trong số lượng tuyển dụng cũng tăng lên khá
nhanh. Nguyên nhân chủ yếu là do các ứng viên không thích ứng được với môi
trường và điều kiện làm việc của công ty. Một phần cũng do áp lực công việc
cao, khối lượng công việc khá lớn, nên một số ứng viên đã không vượt qua được
các thử thách này trong thời gian thử việc.
2.1.2.2 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực
Tùy theo từng thời kỳ và yêu cầu sản xuất kinh doanh mà công ty cổ phần
dược phẩm Nhất Lộc có sự quy hoạch và bố trí sử dụng lao động khác nhau,
người lao động được ưu tiên sắp xếp, bố trí đúng việc, được xếp mức lương
theo chức danh công việc phù hợp với trình độ chuyên môn đã được đào tạo, cụ
thể:
- Rà soát lại toàn bộ cơ cấu ở các bộ phận. Tiến hành sắp xếp, bố trí,
thuyên chuyển, cho nghỉ, bổ sung, điều chỉnh một số cán bộ, nhân viên làm
đúng vị trí, nghành nghề được đào tạo.
- Xây dựng các chỉ tiêu định mức kinh tế - kỹ thật cho cá nhân, tập thể
người lao động trong các lĩnh vực nghành nghề phù hợp, đồng thời khuyến
khích cải tiến kỹ thuật, tăng năng suất lao động, tạo điều kiện để cán bộ, nhân
viên phát huy hết năng lực cá nhân và nâng cao kỹ năng nghề cho người lao
động.
24


- Định kỳ tổ chức thi tay nghề cho từng lĩnh vực, kết quả của các cá
nhân, tập thể sẽ được công ty khen thưởng về vật chất, tinh thần. Điều này kích
thích người lao động luôn phất đấu rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp.
- Tuy nhiên, do nhận thức chưa đầy đủ về trình độ nghề trong thời gian
qua nên công tác phát triển kỹ năng nghề cho người lao động còn có một số tồn
tại trong bố trí, sử dụng lao động không đúng nghành nghề.

 Công tác bố trí nhân lực
Đối với công tác bố trí sắp xếp nhân lực, trong những năm qua, ban lãnh
đạo sắp xếp lại các vị trí công tác cho phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, khả năng làm việc và sức khỏe của mỗi nhân viên. Tuy nhiên, đây là một
công việc mất khá nhiều thời gian và phụ thuộc vào đánh giá khả năng của mỗi
người nên thực hiện tốt công tác này không phải là công việc một sớm một
chiều.
 Công tác sử dụng nhân sự
Sử dụng nhân sự về mặt thời gian: nội dung này được thể hiện qua chỉ số
tỉ lệ nhân viên vắng mặt. Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không đi làm và
có thể xem như một thước đo đánh giá sự thõa mãn của nhân viên trong công
việc
Bảng 2.3 Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên trong công ty giai đoạn 2014- 2016

Năm

2014

2015

2016

Tỷ lệ nhân viên

4,6

3,4

2,5

vắng mặt( %)
Nguồn: Công ty cổ phần dược phẩm Nhất Lộc
Tỷ lệ nhân viên vắng mặt tại công ty mặc dù không ổn định theo các năm,
tuy nhiên tỷ lệ này đang có đấu hiệu giảm dần. Điều này chứng tỏ việc sử dụng
nguồn nhân lực tại công ty theo thời gian đang dần có hiệu quả.

25