Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần công nghiệp xây dựng hòa phát

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP XÂY DỰNG HÒA
PHÁT.

Bố cục:
Phần 1: Giới thiệu
Phần 2: Phân tích
Phần 3: Giải pháp
Phần 4: Kết luận
I. PHẦN GIỚI THIỆU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh khốc liệt thì công tác
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả
giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang
yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh
tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là
cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.


Trong bối cảnh đó, TOPACO đã từng bước khắc phục những khó khăn
trước mắt về nhân lực, tài chính, công nghệ quản lý để vững bước phát triển.
Trong giai đoạn 5 năm đầu xây dựng và phát triển, TOPACO luôn luôn

chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, luôn coi
đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công hiện tại và trong tương lai. Tuy
nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những
năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn
nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TOPACO. Đây
chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu và tầm quan trọng của việc nghiên cứu đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại TOPACO, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công
nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, tư tưởng hăng hái lao động vì sự
phát triển chung của xã hội, của công ty và từng thành viên trong TOPACO.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu
các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù
hợp trong phạm vi toàn công ty.

* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, phỏng
vấn, phiếu hỏi điều tra, quan sát … Ngoài ra, nhóm còn sử dụng một số phương
pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, thách thức, cơ hội và nguy cơ của
công ty, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của các đơn vị trong
TOPACO và trong ngành xây dựng, kết quả điều tra phân tích về nhân lực của
Việt Nam.


II. PHÂN TÍCH
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông

qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới.
Phát triển nguồn nhân lực: là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến
hành trong khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu
đề ra chưa.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng
đối với người lao động và các nhà quản lý. Nhằm từng bước phát triển và nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua
quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện
trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao
động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân
viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
* Đào tạo trong doanh nghiệp:
Là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất,
dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang một
công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về nhiều
công việc khác nhau.


- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này
phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ
quan.

- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp của
cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ
tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua email
như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt trên bàn
nhà quản lý cần giải quyết.
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các
doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp đào tạo nghiên cứu các thông tin cung
cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
- Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang
cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định
ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức
độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử lý.
- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản ứng
bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động đào tạo,
đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Đóng vai: Là phương pháp đào tạo và phát triển, trong đó những người tham
gia được yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong
công việc bằng cách diễn những tình huống có thực.


- Huấn luyện theo mô hình mẫu: Cho phép một người học bằng cách làm theo
những hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình
huống khác nhau.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: đào tạo và phát triển diễn ra ở
nơi khác không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những

thiết bị được sử dụng trong công việc.
- Đào tạo tại lớp học liên hệ bên ngoài: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại
hình đào tạo người lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời
gian tương đối ngắn.
2. Quy trình đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo.
Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo.
Bước 4: Đánh giá đào tạo.


GIỚI THIỆU VỀ TOPACO.
Công ty cổ phần công nghiệp xây dựng Hòa Phát được thành lập ngày 03 tháng
08 năm 2005 theo Luật doanh nghiệp;
Loại hình doanh nghiệp: là Công ty cổ phần;
Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số: 0103008652 cấp ngày 03/08/2005.
Vốn Điều lệ 15.000.000.000 đ (Mười lăm tỷ đồng)
Tên công ty:

Công ty cổ phần công nghiệp xây dựng Hòa Phát.

Tên viết tắt:

TOPACO.,JSC

Trụ sở chính: Phòng 10.03 tòa B, Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Trung
Liệt, Đống Đa, Hà Nội.
Điện thoại

: 04.35379421;

Fax: 04.35379422

Website

: TOPACO.VN

Email

:

Định hướng phát triển của TOPACO luôn đổi mới: mở rộng thị trường,
phát triển sản xuất thi công xây lắp, đa dạng hoá trong các lĩnh vực kinh
doanh. Mọi cán bộ công nhân viên của TOPACO đều có ý thức xây dựng,
phấn đấu bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, trình độ quản lý và thi công, nâng
cao tinh thần đoàn kết để xây dựng tập thể vững mạnh, sẵn sàng vượt qua mọi
thử thách, khó khăn và cơ hội mới. Hiện nay TOPACO đang triển khai xây
dựng, áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008.
Ban lãnh đạo luôn mong muốn Công ty sẽ là đối tác tin cậy trong lĩnh vực
hoạt động của mình với tất cả các đối tác
Ngành nghề kinh doanh chính: Thi công xây dựng các công trình thủy điện,
nhà biệt thự, nhà cao tầng, giao thông, hạ tầng, nhà công nghiệp và đầu tư kinh
doanh bất động sản.
Các đơn vị trực thuộc Công ty:


1. Chi nhánh Tây Bắc-Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng Hòa Phát
Địa chỉ

: Thị trấn Mường La, huyện Mường La, tỉnh Sơn La.

2. Chi nhánh Đông Bắc - Công ty cổ phần Công nghiệp Xây Dựng Hòa Phát
Địa chỉ

: Xã Quý Hòa, huyện Bình Gia, tỉnh Lạng Sơn.

3. Chi nhánh Hà Giang- Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng Hòa Phát
Địa chỉ

: Tổ 4, Thị trấn Bắc Quang, tỉnh Hà Giang.

Các công ty con, đơn vị liên kết
1. Công ty cổ phần năng lượng Someco1
Địa chỉ

: Xã Quý Hòa, huyện Bình Gia, tỉnh Lạng Sơn.

2. Công ty cổ phần kinh doanh bất động sản DAVID – Đức
Địa chỉ

: Số 14, ngõ 31, đường Xuân Diệu, phường Quảng An, quận

Tây Hồ, Hà Nội
3. Công ty cổ phần phát triển đô thị Topaco (TOPACO-UDC)
Địa chỉ

: Số 22, liền kề 15, khu đô thị mới Xa La, phường Phúc

La, quận Hà Đông, Hà Nội

Đặc điểm nhân lực hiện nay của TOPACO :

Số năm trong
Số

Cán bộ kỹ thuật

TT

chuyên môn

A

Số

nghề
15

Lượ
ng

Tổng số:

451

Cán bộ gián tiếp

84

5

10

nă

năm

năm

m

47

26

11

Đã có kinh
nghiệm
qua các công
trình


1

Thạc sỹ xây dựng

2

2

Quy mô lớn & vừa

2

Thạc sỹ cầu đường

2

2

Quy mô lớn & vừa

doanh

2

2

4

Kỹ sư xây dựng

12

8

2

2

Quy mô lớn & vừa

5

Kỹ sư thuỷ lợi

12

7

3

2

Quy mô lớn & vừa

6

Kỹ sư cầu đường

6

2

4

Quy mô lớn & vừa

7

Kiến trúc sư

5

4

1

Quy mô lớn & vừa

8

Kỹ sư mỏ địa chất

3

2

1

Quy mô lớn & vừa

9

Kỹ sư khoan nổ mìn

2

1

1

Quy mô lớn & vừa

11

Kỹ sư cơ điện

2

1

1

Quy mô lớn & vừa

12

Kỹ sư máy xây dựng

2

1

1

Quy mô lớn & vừa

13

Kỹ sư vật liệu xây dựng

1

1

Quy mô lớn & vừa

14

Kỹ sư cấp thoát nước

1

1

Quy mô lớn & vừa

15

Kỹ sư trắc đạc

2

1

16

Cử nhân Luật

2

17

Kỹ sư kinh tế

7

5

2

7

4

3

doanh

2

1

1

20

Cao đẳng các loại

12

8

4

B

Công nhân trực tiếp

367

3

18
19

Thạc sỹ quản trị kinh

1
1

Cử nhân kinh tế, tài
chính
Cử nhân Quản trị kinh

Tổng số CBCNV tính đến ngày 14/10/2010: 451 người
Trong đó:
+ Cán bộ gián tiếp

: 84 người

+ Công nhân trực tiếp

: 367 người

Quan điểm của TOPACO về đào tạo:

Quy mô lớn & vừa

Quy mô lớn & vừa
1

Quy mô lớn & vừa
Quy mô lớn & vừa
Quy mô lớn & vừa
Quy mô lớn & vừa


Đào tạo là một khoản đầu tư, là yếu tố quan trọng trong chiến lược của
công ty và đào tạo không là khoản cắt giảm đầu tiên trong thời kỳ kinh doanh sa
sút.
* Các hình thức đào tạo hiện nay TOPACO đang áp dụng:
- Đào tạo nội bộ: đào tạo hội nhập cho CBCNV mới được tuyển dụng trước khi
vào làm việc, đào tạo an toàn lao động, đào tạo kèm cặp trong thời gian thử việc,
tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề hàng tháng, luân chuyển công việc hoặc địa
điểm làm việc, …
- Đào tạo bên ngoài:
+ Thuê chuyên gia, giảng viên cao cấp, đơn vị tư vấn đến đào tạo tại Công ty

hoặc kết hợp các đợt tập trung.
+ Tổ chức tham gia hội thảo, đào tạo tại nước ngoài: Nhật Bản, Cộng hòa Séc,
Indonesia, … cho ban lãnh đạo Công ty.
+ Cử cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc, quy hoạch nhân sự nguồn tham gia
các khoá học ngắn hạn (< 6 tháng) ở bên ngoài về: CEO, CFO, CPO, mini MBA,
Quản lý dự án, Tư vấn thi công, .....
+ Thuê các trường cao đẳng, trung cấp nghề tổ chức đào tạo nâng bậc, thi nâng
cao tay nghề cho công nhân.
+ Các khoá học phát sinh: tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành
xây dựng hoặc cơ quan thuế, …

Kinh phí đào tạo:
Hàng năm, TOPACO trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với
bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm
trước tiên, nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra
khỏi khả năng chi trả của Tổ chức. Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để


từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản trị sẽ
dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn.
Do khi cho cán bộ, công nhân viên đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có
người thay thế sẽ làm mất đi sản lượng, doanh thu cho công ty. Vì vậy, nhà quản
trị cũng phải tính toán mức chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường tổ chức công
nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi hơn, cán
bộ, nhân viên đi đào tạo vào thời gian thích hợp không ảnh hưởng đến công việc,
nhiệm vụ để đỡ mất đi chi phí cơ hội.
Năm 2010, TOPACO đã tổ chức các khóa đào tạo tập trung: Tại Cát Bà – Hải
Phòng (tháng 5/2010) đào tạo về tạo động lực làm việc và xây dựng mục tiêu,
tầm nhìn cho 100 “chiến binh TOPACO”, kinh phí bình quân: 3,5 triệu đồng/ 1
người. Tại Tam Đảo (tháng 8/2010) đào tạo 100 CBCVN xuất sắc về “nâng cao

giá trị con người Topaco”, kinh phí bình quân 4 triệu đồng/ 1 người. Tại Hà Nội
(tháng 05/2010) đào tạo về đánh giá công việc và hiệu quả làm việc cho CBCVN
quản lý từ cấp Đội trưởng trở lên (50 người), kinh phí bình quân: 1,5 triệu đồng/
người. Tại các chi nhánh, công trường đào tạo nâng cao tay nghề và thi nâng bậc
cho 90 công nhân (tháng 9/2010), kinh phí bình quân 1,5 triệu đồng/ người. Bên
cạnh đó, cử cán bộ đi học bên ngoài khóa CFO (02 người), khóa CEO (02
người) … kinh phí khoảng 15 triệu/ 1 người

* Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
TOPACO.
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo - huấn luyện
ở công ty còn tồn tại một số hạn chế đó là:
- Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu
những quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế
công ty đào tạo – phát triển.


- Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng
rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực
hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.
- Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của TOPACO đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập
nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng
đào tạo.
- Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức,
hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước
mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là
nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.

- Văn hóa tự học chưa được triển khai mạnh mẽ, thiếu các buổi hội thảo chuyên
đề.
- Đội ngũ CBCVN đa số còn trẻ, kinh nghiệm chưa nhiều nên công tác đào tạo –
huấn luyện nội bộ chưa phát huy cao yếu tố kinh nghiệm của ngành.
- Khó khăn về địa lý do công ty có nhiều chi nhánh ở các nơi khác nhau, hạ tầng
thông tin liên lạc chưa tốt do đặc thù chi nhánh đặt tại các vùng núi.

III. GIẢI PHÁP
Các giải pháp chính để thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Từ những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
dựa vào định hướng phát triển trong kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm lần thứ
2 (2011-2015), cần thực hiện những giải pháp sau:
- Xây dựng quy chế đào tạo - huấn luyện trong toàn công ty, đây là một việc cần
làm ngày, có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo - huấn


luyện, thành lập nhóm soạn thảo quy chế đào tạo - huấn luyện để ban hành áp
dụng toàn công ty.
- Xây dựng và cập nhật thường xuyên các chương trình, nội dung đào tạo nội bộ.
Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch, lựa chọn hình thức và tổ
chức triển khai đào tạo, phát triển.
- Đa dạng hóa loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và
của ngành xây dựng Việt Nam. Tích cực tham gia các diễn đàn, hội thảo chuyên
sâu của ngành, lĩnh vực liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Hợp tác, thuê các chuyên gia tư vấn đầu ngành để triển khai đào tạo định kỳ
cho toàn công ty.
- Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, củng cố quan
hệ với các tổ chức quốc tế.
- Xây dựng và ban hành chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và
sử dụng CBCNV nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích

cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác
định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm báo chính sách sử dụng cán bộ sau
đào tạo.
- Xây dựng và áp dụng chính sách khen thưởng kịp thời, xứng đáng cho các đơn
vị, cá nhân có sáng kiến cải tiến, hiệu quả mang lại lợi ích cho công ty trong hoạt
động sản xuất, kinh doanh.
- Thành lập các nhóm kiểm tra độc lập trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện, kiểm
tra nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào tạo –
huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công
ty.
- Xây dựng văn hóa tự học và chia sẻ, trang bị tủ sách công ty cho mọi người tại
các chi nhánh, công trường, văn phòng công ty.
- Tổ chức nghiên cứu công nghệ mới, hiện đại và ứng dụng khoa học công nghệ
vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.


- Công ty cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực một cách hiệu quả và bền vững. Để có được chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiệu quả cần: hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bố trí nhân sự,
nêu rõ các vai trò, trách nhiệm và đặc thù mỗi công việc, xây dựng được cơ cấu
lao động phù hợp giữa các nhân viên chuyên môn, hành chính và quản lý. Cần
xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tổ chức, thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Việc thiết kế và
thực hiện các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần gắn với thực tế
để người học có thể áp dụng ngay vào công việc. Hơn nữa, việc trả lương hay đề
bạt nhân viên cần tính đến kinh nghiệm đào tạo và các chứng chỉ đào tạo đến
việc nâng cao năng lực sau hoạt động đào tạo và phát triển.
- Mặt khác cần đảm bảo tính bền vững khi thực hiện chương trình phát triển
nguồn nhân lực. Cần đảm bảo có đủ nguồn kinh phí để thực hiện các chương
trình đào tạo và phát triển cần thiết, có cơ chế để giám sát được các hoạt động

đào tạo và phát triển và thiết kế các chương trình này cần hài hoà với các giá trị
văn hoá của công ty.
- Cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp của
mình, hướng dẫn họ cách tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân từ đó đề
ra mục tiêu nghề nghiệp phù hợp và biết cách đưa ra những biện pháp để đạt
được mục tiêu đó. Công ty phải đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân
cũng như tập thể, nhóm làm việc. Điều này càng tăng lên sự hợp tác giữa các
nhân viên trong nhóm, trong phòng ban, chi nhánh, công trường. Nhờ đó mà tinh
thần đoàn kết giữa các nhân viên, lòng trung thành của nhân viên với doanh
nghiệp thêm gắn kết hơn.


I.V PHẦN KẾT LUẬN
TOPACO có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế xã hội nước ta
đang phát triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn định. Việt Nam là một
nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm trong khu
vực kinh tế phát triển năng động nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về kinh
tế. Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các ngành sản xuất kinh doanh trong nước,
trong đó có ngành xây dựng nói chung và TOPACO nói riêng.
Tuy nhiên để chớp lấy thời cớ lớn đó, TOPACO ngoài việc thực hiện chiến lược
kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó
có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng
bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung. Hơn
thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do
vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
đạt được những mục tiêu cơ bản của nền kinh tế, sản xuất và về văn hoá tư tưởng

trước hết công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra. Trong một
tương lai không xa, TOPACO quyết tâm trở thành đơn vị hàng đầu trong ngành
xây dựng Việt Nam và vươn ra các nước khác trong khu vực.
Những thách thức, cơ hội lớn đang ở phía trước đối với ngành xây dựng Việt
Nam, trong đó có TOPACO. Để thực hiện tốt công việc thì còn có nhiều vấn đề
nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi TOPACO phải có
quyết tâm cao, đặt mục tiêu phát triển theo kế hoạch lên hàng đầu.

Các trang web và tài liệu tham khảo:
- Gung Ho! Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên của Ken Blan Chard
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc
dân
- Để hiệu quả trong công việc của Brian Tracy
- Bí quyết để tuyển dụng và đãi ngộ người tài của Brian Tracy
- www.saga.vn
- HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS
- www.hr.gov.nt.ca
- www.hrlink.vn/diendan/
- www.business.gov.vn/
- www.saovietconsulting.com
- />- />