Thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VNPT

Đề bài: Thực trạng về hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ
chức mà bạn đang làm việc
Bài làm
Được thành lập từ năm 1989, trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông
Việt Nam – nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông (VNPT), Công ty Điện toán và
truyền số liệu (VDC) là công ty hàng đầu trong lĩnh vực Internet, Truyền số liệu và
Công nghệ thông tin tại Việt Nam. Mạng lưới hoạt động của Công ty rộng khắp với 3
trung tâm : VDC1, VDC2, VDC3 nằm ở ba miền Bắc, Trung, Nam.Với phạm vi hoạt
động trong nước và quốc tế, VDC có nhiệm vụ đưa Internet, các dịch vụ và sản
phẩm công nghệ thông tin như: dịch vụ internet trực tiếp, gián tiếp, truyền số liệu,
thương mại điện tử… trở nên gần gũi, thân thuộc với người tiêu dùng. Trong bối cảnh
thị trường cung cấp dịch vụ Internet ngày càng có nhiều các đối thủ cạnh tranh thì
công ty VDC đang phải đứng trước những thách thức không nhỏ đối với mục tiêu
duy trì và phát triển ngày một lớn mạnh. Có rất nhiều yếu tố tác động đến sự tồn tại
và phát triển của một tổ chức, trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố không thể thiếu được đối với sự thành công của một tổ
chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm
tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ hoạt động học tập được doanh
nghiệp tổ chức, cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm cho người
lao động, tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi trong quá trình làm việc,
giúp cho người lao động phát huy được hết khả năng của mình, nâng cao năng suất
lao động. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục (education), đào tạo (training) và phát triển (development
*Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VDC :


Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự hoạt động và phát
triển của Công ty, ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và mong muốn đầu tư nhiều
hơn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đó là một trong những
nhiệm vụ chiến lược của Công ty. Lãnh đạo Công ty đã xem xét, nghiên cứu và vận

dụng tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, về lực lượng lao động, làm cơ
sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự, và cơ cấu lao động
hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển.


Mặc dù Công ty đã thực hiện đào tạo cho rất nhiều cán bộ và những người lao động
quản lý. Tuy nhiên, trong đội ngũ lao động hiện có của Công ty chưa hình thành một
đội ngũ lao động chất lượng cao là các chuyên gia đầu đàn trong từng lĩnh vực, có
trình độ ngang hàng với các đối thủ cạnh tranh. Do đó, có thể thấy công tác đào tạo
nhân sự cần được xem xét lại nhằm đạt được hiệu quả như mong muốn. Không
những thế, Công ty VDC vẫn chưa xây dựng đồng bộ chính sách khuyến khích thu
hút, sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ chuyên môn cao; thiếu các biện pháp
khuyến khích lao động. Các Đơn vị chưa thực hiện được việc phân tích, đánh giá
năng suất lao động hoặc có thì chỉ là hình thức hoặc theo cảm tính. Có thể nói mặc dù
VDC đã chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động thông qua các chương
trình khuyến khích, các chính sách và phúc lợi tuy nhiên hiệu quả đạt được vẫn chưa
cao.
Đặc biệt, hiện nay công ty đang thực hiện quá trình đổi mới tổ chức quản lý,
đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh đã đặt ra những thách thức không nhỏ đối với
quá trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Đổi mới tổ chức quản lý cũng có
nghĩa là tạo ra mô hình doanh nghiệp mới, cách thức tổ chức quản lý mới và tạo ra
con người mới. Do đó, đòi hỏi các cán bộ quản trị nhân sự cần quan tâm hơn nữa đến
công tác tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động,
thúc đẩy người lao động làm việc và nâng cao vị thế của công ty trên thị trường quốc
tế.
* Đề xuất một số giải pháp trong công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Phát
triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu là tạo ra sự đổi mới trong cấu trúc
lao động, tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ trí thức cao trong các lĩnh vực quản lý kinh tế,
quản lý kỹ thuật, khai thác các dịch vụ viễn thông tin học và các dịch vụ giá trị gia
tăng. Đảm bảo sự cân đối về kết cấu trình độ trong các lĩnh vực, giữa các Đơn vị

trong Công ty.


a. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực: Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy
làm công tác này, Công ty cần thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ
chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch
cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và
có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
b. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này: Công ty cần phải đầu tư về
cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Theo tôi thì
hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Công ty cần
phải xây dựng một số phòng Lab đạt tiêu chuẩn Quốc tế và phải mua một số trang
thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình về kỹ thuật,
thiết bị để học cho học viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau.
c. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển: Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí thì Công ty cần phải
nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối
tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được
đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.
Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát
triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông
tin.
d. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên:
Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do
kinh phí của Công ty cấp. Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm và
quan tâm hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến
khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các
hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công
tác này thì hiệu quả của công tác này ở Công ty sẽ được nâng lên. Công ty phải kịp
thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát
triển và thăng tiến cho người được đào tạo, bồi dưỡng.
e. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau
khi được đào tạo, bồi dưỡng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Công ty phải lựa chọn phương
pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà
học viên được đào tạo. Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí
đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động. Sau
khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên
môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãng phí về thời gian,
chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động
lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong
khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo.
f. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng.
Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó
rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phương
pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm
việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách
linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác


hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút

ra bài học và kinh nghiệm cho các năm tiếp theo.