PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG về HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY cổ PHẦN – BEN COMPUTER

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN – BEN COMPUTER
Trên cơ sở đó hãy nên những hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc
phục

Bài làm:
A. Cơ sở lý thuyết
I. Khái niệm :
Tuyển dụng nhân sự bao gồm 03 phần chính:
+ Hoạch định tài nguyên nhân sự:
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan (đơn vị, tổ chức) sẽ có
đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ
Hoặc nói một cách khác:
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầuvề tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan (đơn vị, tổ
chức) sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu
+ Tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
+ Tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí
nào đó.
II. Đánh giá Hiệu quả trong quá trình Tuyển dụng:

1


+ Chi phí tuyển dụng : Chi phí trên một người được tuyển dụng có thể
được xác định bằng cách lấy tổng chi phí tuyển dụng chia cho số người đã
được tuyển

+ Tỷ lệ chọn: Số ứng viên được tuyển dụng từ một nhóm ứng viên được tính
bằng tỷ lệ phần trăm.
+ Tỷ lệ chấp nhận: Là tỷ lệ phần trăm của những người được chấp nhận
làm việc trên tổng số người được mời làm việc.
+ Tỷ lệ đạt: Là tỷ lệ phần trăm các ứng viên từ một nguồn hoặc một
phương pháp nào đó mà được vào giai đoạn tiếp theo trong qui trình tuyển
chọn
+ Chi phí/Lợi ích của Nguồn và Phương pháp Tuyển dụng : Đối với mỗi
phương pháp đều có một khoản chi phí. Vậy với mỗi phương pháp cần có
một lợi ích
+ Thời gian cần đề tuyển dụng: Thời gian cần để tuyển người cho một vị trí
còn trống là rất quan trọng
B. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Bền
I. Giới thiệu chung
Về công ty :
Tên công ty : Công ty Cổ phần BỀN
Trụ sở chính : 74 Nguyễn Khánh Toàn; phường Quan Hoa; Cầu Giấy HN
GPĐKKD : 0101760800 .Vốn điều lệ : 9.900.000.000 VND
Số lao động : 200
Công ty Cổ Phần Bền ( Ben Computer ) được thành lập năm 2001 với sở hữu
thương hiệu BEN được Bộ khoa học công nghệ cấp giấy chứng nhận số 42378
ngày 25 tháng 07 năm 2002; Ben Computer là một Công ty hoạt động trong lĩnh
vực kinh doanh Notebook, máy tính nguyên chiếc, lắp ráp máy tính thương hiệu
Ben và phân phối các sản phẩm CNTT.
2


Loai hình Kinh doanh : Bán lẻ; Bán hàng trực tuyến; Bán hàng phân phối
+ Bán lẻ : Công ty hiện có 5 cửa hàng bán lẻ trên khu vực Hà nội với diện tích
sử dụng bán hàng mỗi cửa hàng từ 200 m đến 1000 m. Đặc biệt mô hình bán

hàng mới tại các BENSTORE được đưa vào hoạt động đầu năm 2010 đã nhận
được rất nhiều sự ủng hộ của các khách hàng tại Hà Nội. Bên cạnh đó công ty
cũng phối hợp với hai hãng máy tính hàng đầu trên thế giới là Dell và Lenovo
xây dựng hai cửa hàng chuyên sâu về sản phẩm công nghệ là Dell Store và
Lenovo Store đã bước đầu khẳng định được giá trị và dịch vụ của sản phẩm
được chuyển giao đến tận tay khách hàng cuối cùng.
+ Bán phân phối : Xây dựng hệ thống đại lý bán phân phối sản phẩm notebook;
LCD; PC ; HDD… gồm 500 công ty máy tính vừa và nhỏ trải dài trên khu vực
phía Bắc tính từ Huế trở ra.
+ Bán hàng qua mạng : Hệ thống callcentrel với 30 nhân viên bán hàng và chăm
sóc khách hàng hoạt động liên tuc 7 ngày trong tuần ; hàng ngày nghe và trả lời
điên thoại từ 500 – 1000 giao dịch. Trang Web cuả công ty

trở thành một trong những trang Web được quan tâm
nhiều nhất trong lĩnh vực công nghệ thông tin với lượt truy cập lên đến hàng
nghìn người hàng ngày
+ Các bộ phận khác : Hành chính nhân sự; Kế toán; Marketing; Kỹ Thuật Bảo
hành; Logistic… với tổng số nhân sự chiếm 2/3 tổng số nhân viên trong công ty
ứng dụng các công nghệ phần mềm tiến tiến (phần mềm quản lý khách hàng;
ERP…) luôn sẵn sàng hoạt động hỗ trợ các bộ phận kinh doanh
Sau gần 9 năm nỗ lực xây dựng và phát triển, công ty Cổ phần BỀN – BEN
COMPUTER trở thành một trong 3 công ty bán lẻ lớn nhất tại Hà Nội và trở
thành một trong những đối tác phân phối chiến lược của các hãng máy tính nổi
tiếng như: Hp; Lenovo; IBM; Acer; Dell; Sam sung... tại Việt Nam.
Về bản thân:

3


Tôi tên là Phùng Thị Thu Hà; sinh năm 1977 hiện là Phó Giám đốc Công ty Cổ

phần Bền kiêm Trưởng phòng Hành chính nhân sự.
Trong sự phát triển tăng trưởng của ngành; trong 01 năm qua; công ty mở 03
cửa hàng lẻ - BENSTORE khiến sự tăng trưởng về nhân sự cũng tăng trưởng lên
200%. Bên cạnh đó là hàng loạt các qui định; qui trình …mới đi kèm với mô
hình họat động mới được xây dựng và hình thành. Đây là một áp lực rất lớn đối
với phòng HCNS nói riêng và toàn bộ các bộ phận khác trong công ty nói chung
Với khuôn khổ của bái tập cá nhân này; tôi xin đề cập sâu đến công tác tuyển
dụng của công ty trong năm vừa qua. Nhân sự của công ty từ 100 người tăng lên
200 người; chủ yếu là nhân viên Kinh doanh lẻ và nhân viên các bộ phận phục
vụ kinh doanh cũng tăng theo (kho; giao hàng; kế toán; chăm sóc khách hàng;
kỹ thuật bảo hành…) và gây lên áp lực quản lý rất lớn cho các cán bộ quản lý
trung gian (tổ trưởng; trưởng bộ phận…). Quan trọng hơn nữa là chi phí chung
của công ty cũng tăng trưởng gấp đôi; gấp ba bao gồm chi phí đầu tư ban đầu ;
chi phí hoạt động và đặc biệt là chi phí trả lương…
Dưới đây tôi xin giới thiệu qui trình tuyển dụng của công ty
II. Qui trình tuyển dụng tại công ty
Tôi xin tóm tắt sơ bộ qui trình tuyển dụng của công ty gồm 10 bước ; đi
kèm với 10 biễu mẫu và trung bình thực hiện cả qui trình này , thời gian tối
thiểu là 3 tháng
Trong điều kiện bài viết này tôi chỉ đưa ra sơ đồ chính và mô tả sơ bộ các
bước (theo hình mình họa dưới)
Thực tế trong quá trình tuyển dụng thì có các bước sau thường được rút
ngắn:
Bước 1;2;3 (dự báo nhu cầu và lâp kế hoạch tuyển dụng) : thường rút gọn
trong vòng 02 tuần
Bước 4; 5 (phỏng vấn) thường được rút gọn đi ít nhất là 1 bước (một vòng)

4

II.1. Sơ đồ về quá trình tuyển dụng nhân sự
BMBEN-QTTD.01, 02

Nhu cầu tuyển dụng
Bước 2

Lập kế hoạch tuyển dụng

Không đạt (BMVH – QTTD.11)

Bước 1

BMBEN-QTTD.03

Thông báo tuyển dụng
BMBEN-QTTD.04
Bước 3
Tiếp nhận hồ sơ

Thi tuyển vòng 1

Bước 4

BMBEN-QTTD.05
Phỏng vấn vòng
2

Phỏng vấn vòng
3
Tiếp nhận thử việc

BMBEN-QTTD.05,06
Bước 5

Đánh giá thử
việc

Tiếp nhận chính thức

5


Bước 6

BMBEN-QTTD.05,07

BMBEN-QTTD.05,07

BMBEN-QTTD.08

BMBEN-QTTD.09

BMBEN-QTTD.10

6


II.2.Nội dung diễn giải
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các Trưởng phòng ban/Đơn vị có trách nhiệm xác định nhu cầu nhân sự cần
tuyển dụng mới hoặc nhu cầu nhân sự thay thế cho bộ phận mình, trao đổi với

phòng Nhân sự trên cơ sở kế hoạch nhân sự tổng thể.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày có những nhu cầu trên, Trưởng phòng
ban/đơn vị có nhu cầu tuyển dụng nhân sự xem xét và gửi Phòng nhân sự Phiếu
đề xuất tuyển dụng nhân sự (BMBEN – QTTD.01).
Để đảm bảo người được tuyển vào Công ty hiểu rõ chức năng và nhiệm vụ của
vị trí cần tuyển,Trưởng phòng ban/đơn vị có nhu cầu tuyển dụng cần tiến hành
phân tích công việc đối với các vị trí công việc mới. Những phân tích này được
ghi lại trong Mẫu phân tích công việc (BMBEN – QTTD.02) và gửi kèm tới
Phòng nhân sự cùng Phiếu đề xuất tuyển dụng.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được đề xuất tuyển dụng của các bộ
phận khác gửi về, Phòng nhân sự phải nhanh chóng tập hợp và xem xét đề xuất
của các phòng ban. Lập kế hoạch tuyển dụng trình GĐ phê duyệt theo biểu mẫu
Kế hoạch tuyển dụng (BMBEN – QTTD.03).
Nếu được phê duyệt : chuyển sang bước 3
Nếu không được phê duỵệt : phải tìm các phương án khác để thay thế như điều
động, thuyển chuyển, kiêm nhiệm …
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào nội dung của kế hoạc tuyển dụng đã được phê duyệt, Trước thời
gian cần tuyển 30 ngày, Phòng nhân sự phải ra Thông báo tuyển dụng
(BMBEN – QTTD.04) một cách công khai về các vị trí tuyển dụng trong toàn
công ty và các phương tiện truyền thông (trừ trường hợp đặc biệt theo quyết
định của Ban Giám đốc).
7


Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ và sát hạch sơ tuyển
Hồ sơ ứng viên có thể được tiếp nhận bằng bản cứng hoặc bản mềm. Phòng
Nhân sự có trách nhiệm tiếp nhận và kiểm tra các hồ sơ do ứng viên gửi đến.
Khi tiếp nhận hồ sơ, có thể có những phỏng vấn sơ bộ nếu thấy cần thiết. Hồ

sơ ứng tuyển (theo mẫu công ty ban hành)

Trong khi phỏng vấn sơ bộ : nhân viên nhân sự nhất thiết phải nêu rõ 03 yêu cầu
cơ bản của công ty :
+ Nhân viên ứng tuyển phải nộp bằng gốc cao nhất sau khi trúng tuyển
+ Nhân viên ứng tuyển phải ký cam kết đào tạo sau khi trúng tuyển
+ Nhân viên trúng tuyển (trừ nhân viên bảo vệ; vận tải; thiết kế Web hoặc
nhân viên cũ của công ty) phải tham gia lớp học bắt buộc về qui trình nội
bộ trong vòng 15 ngày và chỉ được hưởng phụ cấp ăn trưa trong thời gian
đào tạo đó.
+ Điền vào form đơn xin tuyển dụng của công ty -Job Application (BMBEN
– QTTD.05) và đính kèm vào Hồ sơ ứng viên
Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ ứng tuyển. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng phòng nhân sự phải thực hiện sát hạch/sàng lọc hồ sơ để tuyển
chọn những hồ sơ phù hợp với yêu cầu đặt ra, ghi chép lại những hồ sơ đạt yêu
cầu vào Danh sách ứng viên (BMBEN – QTTD.04); sắp xếp và báo cáo với
Trưởng/phó phòng nhân sự. Danh sách ứng viên này phải thỏa mãn 4 điều kiện
nêu trên.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển vòng 1
Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được Danh sách ứng viên, Trưởng/phó
phòng nhân sự phải quyết định tổ chức thi tuyển vòng 1,
Tùy vào từng trường hợp cụ thể đối với các vị trí công việc, Giám đốc sẽ quyết
định áp dụng hình thức tuyển chọn vòng 1 là thi viết hay phỏng vấn.
8


 Báo cáo tuyển dụng
Trong thời hạn 03 ngày, kể từ ngày có kết quả chấm thi, Trưởng phòng nhân sự
phải viết báo cáo tuyển dụng (BMBEN – QTTD.06) trình Giám đốc ,
Báo cáo tuyển dụng được gửi cùng những hồ sơ ứng viên được đề xuất vượt qua

vòng 1.
Bước 6: Phỏng vấn vòng 2
 Tổ chức phỏng vấn
Sau khi nghiên cứu Báo cáo tuyển dụng và Hồ sơ ứng viên, trong thời hạn 05
ngày, Giám đốc phải quyết định tổ chức phỏng vấn vòng 2 đối với ứng viên. Hội
đồng phỏng vấn vòng 2 ít nhất gồm 2 người bao gồm: Nhân viên nhân sự,
Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng/người quản lý trực tiếp đối với vị trí cần
tuyển dụng, và có thể có những người khác tham gia tùy vào quyết định của
Trưởng phòng nhân sự.
Nội dung cuộc phỏng vấn : Hội đồng phỏng vấn tùy theo vị trí chức năng của
từng người phải truyền đạt được cho nhân sự phỏng vấn nắm rõ thu nhập của vị
trí đó; quyền lợi của vị trí đó; sự thăng tiến ; phát triển của vị trí đó, công việc cụ
thể (quyền hạn; chức năng; trách nhiệm…) và giải đáp mọi thắc mắc trong phạm
vị cho phép đối với ứng viên tuyển dụng
Sau khi kết thúc phỏng vấn, Hội đồng tuyển chọn phân tích các ưu nhược điểm
của các ứng viên và thống nhất lựa chọn ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí
công việc.
Những ứng viên được chọn này sẽ được phòng nhân sự xác minh và kiểm tra lại
Hồ sơ bằng cách tìm hiểu thông qua công ty cũ họ đã làm việc, gọi điện cho
những người họ tham chiếu… để khẳng định tính chính xác của Hồ sơ ứng viên
được chọn

9


Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày có kết quả phỏng vấn vòng 2, Cán bộ nhân sự
phải gửi Báo cáo tuyển dụng (BMBEN – QTTD.06) trình GĐ xem xét, phê
duyệt.
Bước 7: Phỏng vấn vòng 3
Vòng phỏng vấn thứ 3 chỉ xảy ra trong các trường hợp sau:

- Vị trí cần tuyển dụng là vị trí quản lý (từ cấp phó phòng trở lên)
- Không có sự thống nhất ý kiến lựa chọn ứng viên trong Hội đồng tuyển
chọn phỏng vấn vòng 2
- Khi GĐ thấy cần thiết phải phỏng vấn thêm để hiểu rõ về ứng viên
- Đề xuất thu nhập của nhân sự vượt khung quyết định của qui chế tiền
lương và thu nhập của công ty
Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận được Báo cáo tuyển dụng do phòng
nhân sự trình, Giám đốc quyết định tổ chức hay không cần tổ chức phỏng vấn
vòng 3.
Hội đồng phỏng vấn vòng 3 theo sự chỉ định của Giám đốc
Bước 8: Tiếp nhận thử việc
Căn cứ vào phê duyệt/quyết định của GĐ,phòng nhân sự gửi Thư mời thử việc
(BMBEN – QTTD.07) tới ứng viên được tuyển chọn.
Bước 9: Đánh giá thử việc
Trước 07 ngày khi thời hạn thử việc kết thúc, CBNV thử việc phải viết Báo cáo
thử việc (BMBEN – QTTD.08) gửi P.NS có nhận xét của Người quản lý trực
tiếp.
Trưởng phòng ban/đơn vị chuyên môn viết nhận xét kết quả thử việc, đánh giá
và đề xuất ý kiến về việc tiếp nhận hay không tiếp nhận vào Báo cáo thử việc
của CBNV (BMBEN – QTTD.09)

10


P.NS tiếp nhận Báo cáo thử việc của CBNV, xem xét và đề xuất trình Giám đốc
phê duyệt.
Bước 10: Tiếp nhận chính thức
Căn cứ vào kết quả thử việc của người thử việc cùng nhận xét của Cán bộ nhân
sự và Trưởng phòng ban/đơn vị liên quan, Giám đốc quyết định chọn người đạt
yêu cầu hoặc loại bỏ, hoặc kéo dài thêm thời gian thử việc đối với ứng viên.

Trong trường hợp chấp nhận, Giám đốc ra quyết định tiếp nhận chính thức
CBNV.
Căn cứ vào quyết định của Giám đốc, chậm nhất trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày có quyết định tiếp nhận chính thức phòng nhân sự phải tổ chức ký Hợp
đồng lao động giữa công ty và người lao động.
III. Một số hạn chế và các biện pháp khắc phục
+ Bước 1 và bước 2 : Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển
dụng:
Vì đặc thù ngành là bán hàng chậm vào mua hè (đặc biệt trong 02 tháng 6
và 7) và giai đoạn sau khi chi trả 02 khoản phúc lợi trong năm là tiền nghỉ
mát và tiền thưởng tết nên lượng nhân sự giai đoạn này thường biến động
từ 15- 20%
Cách khắc phục : Sử dụng biện pháp luân chuyển công tác tạm thời trong
thời gian thấp điểm đồng thời tăng cường việc xây dưng hệ thống (viết qui
định; qui trình ; học tập đào tạo…) để nhân viên có công việc tránh nhàm
chán vì các giai đoạn thấp điểm không có doanh thu nên thu nhập thấp.
+ Bước 4 : Phỏng vấn sơ bộ
Vì đặc thù ngành công nghệ thông tin là doanh số lớn nhưng lợi nhuận thấp
nên nhân viên ở các bộ phận được giao dịch tiếp cận với khoản tài chính và
tài sản công cụ dụng cụ lớn gấp hàng chục lân thu nhập nên cần một sự
bảo đảm rằng buộc (nộp bằng gốc).Việc này dẫn đến sự thiếu tin tưởng
giứa ứng viên và công ty nên thường là tỷ lệ người nộp hồ sơ và không đồng
11


ý nộp bằng chiếm đến 50% và chủ yếu là ứng viên sợ mất bằng; bị giữ
bằng… Điều này dẫn đến khó khăn cho bước 5 khi lên danh sách ứng tuyển
bị sai lệch nhiều.
Cách khắc phục : Giải thích cặn kẽ qui định này của công ty một cách
khách quan; công bằng cho cả hai phía (người lao động và người sử dụng

lao động) và đề nghị ứng viên tự tìm hiểu thông tin của các nhân viên đang
làm tại công ty và các nhân viên đã nghỉ việc tại công ty đển xóa tan nghi
ngờ về việc mất bằng; giứ bằng gây khó khăn.
* Khó khăn chung:
+ Đặc thù công ty là công ty tư nhân nên nhân sự có tâm lý tìm việc tạm
thời; không ổn định mong muốn làm nhà nước nên tỷ lệ nghỉ việc trung
bình hàng tháng khá cao; trung bình 5%
+ Do sự cạnh tranh nên các công ty đối thủ có thể lấy người để làm suy
giảm sức mạnh của công ty đồng thời thu thập và sở hữu những thông tin;
giá trị cốt lõi của công việc khi công ty đầu tư chia sẻ cho những cán bộ
quản lý cấp trung nên dẫn đến việc Công ty cũng không sẵn sàng đầu tư
chi phí đào tạo và tăng thu nhập quá cao cho một số nhân sự mà chia nhỏ
công việc ra dẫn đến việc không phát huy được khả năng sáng tạo và cống
hiến hết của người lao động
+ Do các qui định trong Bộ Luât Lao động của Xã hội chưa đầy đủ và việc
phối hợp thực hiện các chức năng ; qui định trong Bộ luật Lao động chưa
nghiêm; tính vô tổ chức kỷ luật; thói quen tùy tiện của người Việt Nam nên
các doanh nghiệp tư nhân phải đưa ra thêm quá nhiều các qui định; qui chế
rằng buộc người lao động dẫn đến việc không thể xây dựng được môi
trường tự do công bằng; khuyến khích người lao động.
* Cách khắc phục :
+ Đào tạo người thân ruột thịt có năng lực thực sự vào nắm giữ các vị chí
chủ chốt
12


+ Cổ phần hóa doanh nghiệp để cho người lao động năm giữ sở hữu một
phần tài sản của doanh nghiệp
+ Xây dựng cơ chế thu nhập công bằng – cạnh tranh- hợp lý; hưởng thu
nhập trên phần lãi ròng của công ty

+ Đầu tư; xây dựng vào các giá trị vô hình; hữu hình của công ty và không
phụ thuộc vào con người quá nhiều : thương hiệu; dịch vụ; qui định; qui
trình; các công cụ sử dụng; hệ thống phần mềm thu nhận và lưu giữ; ghi
nhận thông tin…
+ Xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp hướng đến xã hội; cộng
đồng để khuyến khích sự sáng tạo; xây dựng phát triển
+ Xây dựng vị thế cho doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ngành; đến xã hội sẽ
chắc chắn thu hút được nhân tài tìm đến làm việc
C. KẾT LUẬN:

Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị. Một công ty dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện
đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động,
nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công
việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu kiến thức chuyên
môn của họ chắc chắn công ty đó sẽ thất bại.
Ông cha ta từng nêu triết lý : “Thiên thời; địa lợi; nhân hoà”.
Nhưng “thiên
thời không bằng địa lợi; địa lợi không bằng nhân hòa”. Muốn cho
yếu tố
“nhân “ở đây được “hòa” thì ta cần phải biết thuật chọn người” và
“thuật

13


dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương;
động viên
và tăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ,
tinh thần

công nhân được nâng cao, và là động lực để phát triển công ty.

Hà Nội, ngày 17 tháng 10 năm 2010
Người viết báo cáo

Phùng Thị Thu Hà
Tài liệu tham khảo

(i)

Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực của Đại học Griggs;

(ii)

Quản trị Nhân sự - T.s Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Lao Động –
Xã Hội

(iii)

Những thông tin bài báo; bình luận trên internet ; ….

14