Hãy phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại tổ chức mà nơi mình đang công tác

TÊN CHỦ ĐỀ
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại tổ chức mà nơi
mình đang công tác.
BÀI LÀM
Kể từ khi con người xuất hiện và biết tập hợp thành tổ chức thì vấn đề
quản trị xuất hiện và ngày càng quan trọng. Chúng ta không phủ nhận vai trò
quan trọng của quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị tiếp thị…nhưng
có thể khẳng định quản trị con người (quản trị nhân sự) đóng vai trò quan
trọng nhất của mọi tổ chức.
Trong quản trị nhân sự của một tổ chức có nhiều nội dung trong đó có
hoạt động tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) chiếm vị trí rất quan trọng. Vì
như chúng ta đã biết muốn có một đội ngũ lao động hoàn thành được mục tiêu
của tổ chức, điều tối quan trọng là biết hoạch định nhân sự để biết nhu cầu
nhân sự. Từ đó nhà quản trị biết sẽ phải làm gì: thêm, bớt, thăng chức, thuyên
chuyển hay phải đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Tuy nhiên, một
khi đã có kế hoạch nhân sự rồi thì tổ chức phải tiến hành tuyển mộ nhân viên.
Nhiều người cứ đơn giản nghĩ rằng nế thiếu nhân sự thì cứ đăng báo tìm
người. Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong thời
gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người. Hậu quả tổ chức đó cứ
phình lên và làm ăn thiếu hậu quả. Thực sự tuyển dụng nhân viên là cả một
quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tách công việc và
hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc làm. Ông cha ta đã từng nói “thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên
thời không bằng địa lợi và bản địa không bằng nhân hòa. Muốn làm được
điều đó cần phải biết thuật dùng người, nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí
họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Một tổ chức nếu các thành viên
lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu

và kiến thức và chuyên môn của từng người thì tổ chức đó chắc chắn sẽ thất
bại, hoạt động không hiệu quả.
Vậy tuyển dụng là gì? Theo Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của
Đại học Griggs, Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ
chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ
nộp đủ hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức. Một số định
nghĩa khác cho rằng Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những
người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc
một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tuyển dụng là quá trình
tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức (gọi chung là doanh nghiệp)
cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức
nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho
doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó
đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau,
phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Tại các
công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia
trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể
thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm
dịch vụ nhân sự. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút
được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với
doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu
quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên
trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài
lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.

- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao
hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ
về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi
lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi
phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh
thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân
lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như
sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao
động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với
nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng
lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp
phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm
thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Các tổ chức có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của tổ chức: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các
trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm
hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng…
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông: đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải
thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet,
báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh
nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ
các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những
người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng
này chỉ ở quy mô hẹp.

- Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có
bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới
các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận
việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng
này, nhà tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội
trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
-Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh
nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm,
lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Mọi quy trình tuyển dụng nhân viên ở các tổ chức đều thực hiện theo
các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển
dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá
quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường
doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi tổ chức, doanh nghiệp đều có quy
trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng
cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Hiện nay không
phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người
đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số
người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với
doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Để tìm kiếm, thu hút
và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, về cơ bản các doanh nghiệp
thường tiến hành theo các bước sau:
1. Lập kế hoạch tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân
viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên.
2. Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng: Doanh nghiệp cần
xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì

3. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định
được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng
hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn lao động đòi
hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học, dạy nghề...
Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù
hợp với nhu cầu của mình.
4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên: Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu
hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng
với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp
gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới
cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên
môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn….
5. Đánh giá quá trình tuyển dụng: Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem
quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng
được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí
cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp, nguồn tuyển dụng...có
hợp

lý

không.

6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập: Để giúp nhân viên mới nhanh
chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,
doanh nghiệp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với
nhân viên mới.
Thanh tra Chính phủ nơi tôi công tác là một cơ quan hành chính sự
nghiệp nên việc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân sự về cơ bản đều như

trên, nhưng cũng có một số điểm khác với mô hình tổ chức là các doanh
nghiệp. Theo Luật định Thanh tra Chính phủ là cơ quan của Chính phủ, chịu
trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về công tác thanh tra
và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra trong phạm vi quản lý nhà nước
của Chính phủ nên về cơ cấu, tổ chức bộ máy do Chính phủ quy định. Hàng
năm căn cứ chỉ tiêu, biên chế đã được phê duyệt, cơ quan Thanh tra Chính


phủ cũng đều triển khai kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức. Việc tuyển
dụng cán bộ, công chức được thực hiện qua 2 hình thức:
- Đối với nguồn là cán bộ, công chức đang công tác trong ngành hoặc
ngoài ngành kiểm tra, sát hạch năng lực cán bộ trước khi tuyển dụng.
- Đối với nguồn ngoài tổ chức thi tuyển công chức và công chức dự bị
nếu đạt mới tuyển dụng.
Có thể đánh giá các kỳ tuyển dụng của cơ quan được tuân thủ chặt chẽ,
khách quan, đảm bảo công bằng, dân chủ, tạo sự công khai, minh bạch trong
công tác cán bộ. Những người được tuyển dụng đều đáp ứng được các tiêu
chuẩn cơ bản công chức và vượt qua được kỳ thi tuyển, sát hạch. Nhưng trong
các tổ chức nói chung và cơ quan tôi hiện nay đang công tác nói riêng nếu
đánh giá khách quan thì chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng còn
nhiều vấn đề cần bàn. Tình trạng nhân lực hiện nay vừa thừa, vừa thiếu trong
tổ chức diễn ra thường xuyên nhưng chưa khắc phục được.
Theo tôi muốn đạt được chất lượng nguồn nhân lực như mong muốn,
các tổ chức phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử dụng,
quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng. Không chỉ
tổ chức doanh nghiệp mà các tổ chức là các cơ quan hành chính sự nghiệp
cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và năng động hơn. Các chính sách
nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá. Trước mắt ngoài việc
xây dựng Quy định về chế độ, chính sách nhằm thu hút những người có trình
độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) và những người có trình độ chuyên môn giỏi về công

tác, nên đổi mới tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu chuẩn thông qua thi
tuyển nghiêm túc theo các hướng sau:
- Tổ chức các kỳ tuyển dụng hàng năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng
đầu mỗi năm hành chính. Mỗi cục, vụ, đơn vị phải xây dựng được cơ cấu
ngạch công chức. Từ đó có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu
chuẩn. Áp dụng hình thức tuyển dụng công khai.


- Nghiên cứu, đề xuất nội dung thi tuyển cho phù hợp với từng ngành,
từng ngạch công chức theo hướng kết hợp với nội dung hiện có với việc bổ
sung nội dung chuyên môn để tuyển dụng những công chức có trình độ
chuyên môn cao. Thực hiện đánh giá các kiến thức đã được đào tạo, kinh
nghiệm làm việc thông qua lý lịch công tác và đơn xin việc, phỏng vấn và làm
các bài tập để đánh giá các kỹ năng, ví dụ như kỹ năng giao tiếp, xử lý vấn đề,
kỹ năng ngoại ngữ, sử dụng máy vi tính; đánh giá thái độ thông qua buổi
phỏng vấn và các tình huống khác nhau.
- Xây dựng kế hoạch ra đề thi, thành lập ngân hàng câu hỏi, cấu trúc đề
thi hợp lý. Lựa chọn các giảng viên có kiến thức, năng lực, có kỹ năng sư
phạm để ôn thi cho thí sinh giúp định hướng các vấn đề trọng tâm. Thực hiện
nghiêm túc khâu thi và chấm thi, đảm bảo minh bạch, khách quan.
- Sau khi tuyển dụng việc bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải theo cơ
cấu ngạch bậc, gắn với chuyên môn đào tạo và sở trường. Bố trí cán bộ công
chức làm đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo và đảm bảo tính ổn
định. Hàng năm thông qua công tác quản lý đánh giá cán bộ, công chức để
nắm chắc năng lực từng cán bộ, trên cơ sở đó xây dựng quy hoạch và kế
hoạch sử dụng lâu dài cho đơn vị.
KẾT LUẬN
Qua phân tích, đánh giá và thực tiễn công tác tuyển dụng cho chúng ta
thấy, sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực

nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển
kinh tế- xã hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của
mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự
phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh
tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và
là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một
tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với


hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản
lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát
triển được.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu
không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính
bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của
tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai
trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ
chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục
tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ
là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu mà tổ chức đề ra. Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi
trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt, sự tồn tại của một tổ chức đặc biệt là một
doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Nhân tố quyết định cho sự tồn tại
và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người. Chính vì vậy, công tác tuyển
dụng lao động trở thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức, mỗi
doanh nghiệp. Việc tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên
môn, có tay nghề, trung thành, tận tụy, tận tâm với cơ quan, doanh nghiệp, có
thể nói luôn được nhiều cơ quan, doanh nghiệp quan tâm. Đồng thời các cơ
quan, doanh nghiệp cũng phải không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng

cán bộ, nhân viên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động không chỉ
mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan
trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển cho người lao động làm việc
tại cơ quan, doanh nghiệp.


Bài kiểm tra hết môn trên qua phân tích, đánh giá cũng nhằm khẳng
định: "Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong tổ
chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải
quyết vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả đạt
được mục tiêu tổ chức và tuyển dụng là một trong cách thức giải quyết đó./.


Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quý Ngô, 2008“quy trình tuyển chọn nhân sự” Thứ hai, 30/06/2008
xem ngày 10/10/2009 ( />2. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia “Tuyển dụng” 2010, xem ngày
10/10/2010

( />
Tuy%E1%BB%83n_d%E1%BB%A)
3. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs - Chương trình
đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế,Hà nội, 2010.
4.Tiến sĩ Nguyễn Hừu Thân”Quản trị nguồn nhân lực”2008 xem ngày
10/10/2010, Nhà xuất bản Lao động xã hội, tái bản lần thứ 9, TP Hồ Chí
Minh, 2008.