Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP hàng hải – maritimebank

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI – MARITIMEBANK

BÀI LÀM
I.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC

Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Đào tạo nguồn nhân lực :
-

là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và
nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.

-

là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
tới công việc trong thời gian thích hợp.

-

là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động : kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…. Từ đó cho thấy :

-

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

-

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực

1


hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt nhưng hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài như : học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
2. Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của
nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và
động cơ người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm
đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
3. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triền Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ xác định nhu
cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi

quy trình công nghệ….Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ:
- Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo
- Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, số lượng
người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và bản yêu cầucủa công việc đối
với người thực hiện.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ
tương quan với yêu cầu của công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo

2


- Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương trình
đào tạo – phát triển.
- Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá
được,phải cụ thể và rõ ràng.
Xác định đối tượng đào tạo
Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của Doanh nghiệp để dự tính chi
phí cho chương trình đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo gồm:
-

Chi phí cơ hội:Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý nhất.

-

Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho một người đi học, chi

phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản
lý chương trình đào tạo.
Lựa chọn và đào tạo người dạy

Người đào tạo là những người trong Doanh nghiệp hoặc mời từ Doanh nghiệp
khác, từ cơ sở đào tạo…
Đánh giá chương trình đào tạo
Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu được sau
đào tạo.
II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
(Maritime Bank).

3


1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực tại Maritime Bank.

Một trong những tài sản quan trọng nhất, là động lực thúc đẩy sự phát triển của
Maritime Bank là nguồn lực con người. Ban Lãnh đạo Ngân hàng cam kết:
- Thiết lập môi trường làm việc tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
- Phát triển văn hoá hiệu quả tương xứng với quyền lợi.
- Tạo cơ hội cho sự phát triển của mọi thành viên Maritime Bank.
Phát triển vững mạnh trong thời gian ngắn.
Được thành lập vào ngày 12/07/1991 với vốn điều lệ chỉ 40 tỷ đồng của 24 cổ đông,
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải (Maritime Bank) là đơn vị tiên phong của
ngành hàng hải Việt Nam trong công cuộc đổi mới đất nước. Thời gian 20 năm không
phải là dài đối với quá trình phát triển của một ngân hàng, nhưng nhờ sự nỗ lực không

ngừng nghỉ của toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên và ban lãnh đạo mà Maritime Bank
đã đạt được những thành công vượt bậc. Quả thật, ra đời lúc cuộc tranh cãi có nên hình
thành ngân hàng cổ phần vẫn chưa ngã ngũ và ngay sau đó là cơn bão khủng hoảng tài
chính tiền tệ châu Á (1997 – 2000), trong giai đoạn đầu Maritime Bank cũng gặp
muôn vàn khó khăn. Tuy nhiên, vượt lên tất cả, Maritime Bank đã đứng vững và từng
bước phát triển thành một trong những ngân hàng lớn và uy tín nhất của Việt Nam.
Tính đến thời điểm 31/5/2011, vốn điều lệ của Maritime Bank ở mức 5.000 tỷ đồng;
tổng tài sản đạt gần 116.000 tỷ đồng; tổng huy động đạt gần 106.000 tỷ đồng. Liên tục
3 năm qua, Ngân hàng luôn giữ vững vị trí đầu bảng với chỉ số ROE cao nhất thị
trường (năm 2008: 21.11%; 2009: 37.10 %; 2010: 35.10 %). Đặc biệt, bên cạnh việc
hoàn thiện những dịch vụ phục vụ đối tượng khách hàng truyền thống – các doanh
nghiệp lớn, Maritime Bank đặt mục tiêu mũi nhọn là nhóm khách hàng cá nhân và các
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo đó, công tác mở rộng mạng lưới rất được chú trọng.
Từ 16 điểm giao dịch năm 2005, hiện nay Maritime Bank có gần 160 điểm và theo kế
hoạch, con số này sẽ nâng lên 320 điểm vào cuối năm 2011.

4


Với mong muốn gia nhập vào Top 5 các ngân hàng vững mạnh hàng đầu Việt Nam,
Ban Lãnh đạo Maritime Bank đã quyết định thay đổi toàn diện dưới sự tư vấn hoạch
định chiến lược của Công ty Tư vấn hàng đầu thế giới McKinsey. Cùng với quyết định
thay đổi toàn diện, từ định hướng kinh doanh, cơ cấu tổ chức, hình ảnh thương hiệu tới
phương thức tiếp cận khách hàng... đến nay, Maritime Bank đang được nhận định là
một Ngân hàng có sắc diện mới mẻ, mô hình giao dịch chuyên nghiệp và hiện đại nhất
Việt Nam.
Nhân tố quyết định thành công: Phát huy yếu tố con người
Để có được những bước phát triển thần tốc như vậy, trong quá trình đổi mới toàn diện
của Maritime Bank, ban lãnh đạo ngân hàng đã chú trọng vào sự phát triển con người,
phát triển về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của Ngân hàng. Phát

biểu về điều này, TGĐ Trần Anh Tuấn đã chân thành chia sẻ: "Thực hiện chiến lược
phát triển mới, Maritime Bank có sự điều chỉnh quan trọng về cơ cấu nhân sự, xây
dựng cơ chế lương thưởng khoa học với mục đích sắp xếp đúng người đúng việc và có
chế độ đãi ngộ chính xác nhất đối với từng vị trí. Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng luôn
chú trọng thiết lập môi trường làm việc tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, phát triển văn
hoá hiệu quả tương xứng với quyền lợi và tạo cơ hội cho sự phát triển của mọi thành
viên".
Phát triển về số lượng và chất lượng con người Maritime Bank
Trong chiến lược mở rộng mạng lưới giao dịch để phù hợp với nhu cầu phát triển,
Maritime Bank phải tuyển vào một số lượng nhân viên lớn. Hiện nay, chính sách tuyển
dụng của Ngân hàng là hoan nghênh tất cả ứng viên đến từ nhiều ngành nghề lĩnh vực
khác nhau, thuộc bất kỳ nơi nào trên mọi miền đất nước, với niềm đam mê được cống
hiến cho lĩnh vực tài chính. "Để tạo cơ hội cho các bạn trẻ, chúng tôi thường xuyên tổ
chức những ngày hội việc làm cho sinh viên tài chính sắp ra trường, sẵn sàng nhận
thực tập sinh và trao học bổng cho những em có thành tích học tập tốt và muốn cống
hiến cho ngân hàng sau khi tốt nghiệp", TGĐ Trần Anh Tuấn cho biết.

5


Với niềm tin con người là nhân tố quyết định thành công, một kế hoạch phát triển toàn
diện cho các thành viên đã được xây dựng, khiến Maritime Bank trở thành môi
trưonừg đầy hứa hẹn với những thành viên có ý chí, nhiệt huyết và sáng tạo. Bắt đầu
với những khóa đào tạo hội nhập, trang bị cho nhân viên những kiến thức cần thiết về
tổng quan ngân hàng, sứ mệnh, vai trò và trách nhiệm mới ; đan xen bởi những khóa
học chuyên môn với những lớp đào tạo kỹ năng mềm như bán hàng, quan hệ khách
hàng, xử lý tình huống, thuyết trình, đàm phán và quản lý thời gian... dường như với
mỗi nhân viên Maritime Bank, Ngân hàng không chỉ là nơi làm việc mà còn là một
trường học lớn.
Bằng việc xây dựng một cơ chế lương thưởng khoa học, linh hoạt và cởi mở, Ngân

hàng có nhiều ưu đãi cho những cán bộ tâm huyết, mong muốn gắn bó lâu dài. Ngân
hàng sẵn sàng có các khoản thưởng cao cấp như sổ tiết kiệm, cổ phiếu thưởng, bảo
hiểm phúc lợi xã hội… cho các nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình. Với
những chính sách đãi ngộ như trên, nhiều nhân viên trẻ, năng động với trình độ đại học
và cao hơn đã chọn Maritime Bank làm nơi xây dựng sự nghiệp. Trên thực tế, số lượng
nhân viên của Ngân hàng vào năm 2010 đã tăng gấp 6 lần so với 2005 và dự kiến tăng
thêm gấp đôi vào năm 2013.
Maritime Bank - Cơ hội khám phá năng lực bản thân
Maritime Bank là ngân hàng đầu tiên ở Việt Nam áp dụng quy trình đánh giá hiệu quả
công việc thông qua hệ thống KPIs được xây dựng nhằm đảm bảo nỗ lực trong công
việc của mỗi một nhân viên sẽ được đánh giá công bằng và chính xác. Từ đó,
Maritime Bank sẽ giúp mỗi nhân viên xây dựng một lộ trình thăng tiến vô cùng rõ
ràng dựa trên năng lực thực sự của họ.
Hiện đang là ngân hàng hàng đầu về tốc độ tăng trưởng trên thị trường tài chính Việt
Nam, mục tiêu của Maritime Bank là gia nhập vào Top 5 ngân hàng vững mạnh nhất
cả nước vào năm 2013. Đích đến đầy tham vọng này của Ngân hàng cũng là cơ hội
của chính mỗi nhân viên. Nơi đây sẽ mang tới những cơ hội để những cán bộ năng

6


động, có ý chí cầu tiến và tràn đầy nhiệt huyết có thể khám phá và khẳng định năng
lực của chính bản thân mình.
2. Những hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục:
Trong chiến lược phát triển của Maritime Bank tới năm 2013, song hành cùng những
mục tiêu tăng trưởng đầy thử thách về kết quả kinh doanh, quy mô và thị phần, mục
tiêu về phát triển nhân sự là vấn đề quan tâm đặt lên hàng đầu. Sẽ thực sự là một thử
thách khi riêng năm 2011, đội ngũ của chúng ta phải đuợc bổ sung hơn 3.000 nhân sự
mới – đúng bằng số người Maritime Bank có tại thời điểm hiện tại, sau gần 20 năm
xây dựng và phát triển.

Thực tế cho thấy, trong quá trình chuyển đổi mô hình mới năm 2010, nguồn nhân lực
nội bộ đã thể hiện rõ khả năng và có sức bật lớn khi được đầu tư, đào tạo và thay đổi
phương pháp làm việc. Do đó, để phát triển sự nghiệp cho CBNV có năng lực đang
làm việc tại Ngân hàng, cũng như đáp ứng nhu cầu xây dựng nguồn nhân lực có chất
lượng cao, ổn định, phục vụ chiến lược phát triển bền vững của Maritime Bank trong
thời gian tới. Đây đúng là một thách thức lớn đối với Ngân hàng trong thời gian tới do
việc tuyển dụng một cách ồ ạt sẽ dẫn tới rủi ro trong chất lượng nguồn nhân lực và ảnh
hưởng tới việc đào tạo và phát triển nhân sự trong thời gian tới. Việc mở rộng quá
nhiều mạng lưới phòng giao dịch để theo kịp tiến độ tăng trưởng quy mô và thị phần
của Maritime Bank cũng đưa ra một số hạn chế sau:
-

Việc đào tạo nhân sự cấp trung sẽ phải tiến thành trong thời gian gấp rút hoặc
đi kèm với việc vừa đào tạo vừa tham gia làm việc sẽ dẫn tới hiệu quả trong
công việc bị ảnh hưởng.

-

Việc thiếu nhân sự ở các phòng giao dịch sẽ diễn ra thường xuyên do việc
kiêm nhiệm các chức danh hoặc chưa tuyển dụng kịp thời, mỗi phòng giao
dịch mở ra khi chưa có đủ các nhân sự sẽ dẫn tới việc nhân viên mới khi được
tuyển dụng sẽ phải tham gia vào công việc ngay dưới sự hướng dẫn của các
nhân viên cũ vì vậy cũng gây rủi ro lớn trong việc kiểm soát, rủi ro về đạo đức

7


nghề nghiệp và ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh do nhân viên mới chưa được
đào tạo một cách đầy đủ và bài bản trước khi bắt đầu tham gia làm nhân viên
chính thức.

-

Việc tham gia dự án chiến lược sẽ phải yêu cầu các nhân sự có kinh nghiệm
tham gia và điều này cũng ảnh hưởng tới lợi ích của người lao động khi cân
nhắc việc có tham gia dự án hay không khi họ chưa biết công việc tiếp theo
của mình khi dự án kết thúc.

Giải pháp:
-

Việc tuyển dụng quá nhiều các vị trí để chuyên môn hóa sẽ làm giảm các thao
tác của người thực hiện công việc và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho
công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, nên kết hợp một
số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công
việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện
công việc tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.

-

Việc đào tạo nhân sự phải đi đúng theo quy trình tức là phải tham gia đầy đủ
các khóa học về Sản phẩm, thị trường, về các kỹ năng mềm, về các kỹ năng
lãnh đạo quản lý. Tham gia vào các việc hội nhập như: hội nhập Ngân hàng,
hội nhập đơn vị và hội nhập cố vấn để trước khi bước vào một vị trí cụ thể các
nhân sự mới đều phải biết vai trò và công việc của các vị trí khác trong Ngân
hàng mình.

-

Chế độ đãi ngộ, phần thưởng phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công
bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được

nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được
nhận mà người lao động được nhận phải phù hợp với những đóng góp, cống
hiến của họ.

-

Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường
việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham

8


gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của Ngân hàng,
tham gia vào quá trình quyết định và ra quyết định, tham gia vào quá trình đổi
mới của tổ chức. Đưa ra đường hướng cụ thể rõ ràng trong công việc để họ có
thể gắn bó lâu dài đối với Ngan hàng.

9


III. KẾT LUẬN
Hầu hết các NHTM hiện nay đều xây dựng khá đầy đủ các nhóm sản phẩm dịch vụ
riêng dành cho doanh nghiệp và cá nhân. Tuy nhiên nhìn thoáng qua ai cũng có thể
nhận thấy chúng đều giống nhau hoặc na ná giống nhau. Để có thể tạo ra sự khác biệt
và duy trì khả năng cạnh tranh các ngân hàng cần xây dựng một nền tảng cạnh tranh để
tạo sự khác biệt.
Các ngân hàng cần xây dựng cho mình những “vũ khí cạnh tranh bí mật” đó chính là
việc “xây dựng văn hóa kinh doanh” và lấy đó làm nền tảng để xây dựng, đầu tư chiều
sâu ngay từ ban đầu cho đội ngũ nhân sự các cấp. Nếu các ngân hàng coi mình là một
cỗ máy, thì cỗ máy chỉ hoạt động hiệu quả và tăng trưởng bền vững nếu có hệ thống

nhân lực phù hợp nên các ngân hàng cần chú trọng tuyển chọn, đào tạo đúng người,
đúng việc và thực hiện chăm lo đời sống tinh thần, vật chất cho nhân viên như một
“nghiệp vụ bắt buộc” trong quy trình vận hành hệ thống”.
Sản phẩm chuyên biệt của Ngân hàng rất nhanh chóng bị bắt chước, do đó “sản phẩm
chuyên biệt” để tạo ra “sự khác biệt” rất khó duy trì lâu, hoặc "sự khác biệt" đó nếu có
cũng không đủ lớn để đảm bảo cạnh tranh.. Trên thực tế, cùng với sự phát triển của
nền kinh tế thị trường, do sức ép cạnh tranh giữa các tổ chức tài chính ngày càng lớn,
yêu cầu đòi hỏi của người sử dụng cũng ngày càng cao nên các dịch vụ ngân hàng
cũng không ngừng được cải tiến theo hướng hiện đại, minh bạch. Đây là nền tảng quan
trọng để các Ngân hàng cổ phần ở Việt Nam nâng cao chất lượng dịch vụ, đem lại
nhiều tiện ích cho khách hàng và tiết kiệm chi phí cho ngân hàng.
Hiện nay, Maritime Bank đang thuê tư vấn nước ngoài để xây dựng chiến lược kinh
doanh. Tuy nhiên, bên cạnh việc xây dựng chiến lược và thiết lập một mô hình kinh
doanh chuẩn, hiện đại, phù hợp xu hướng hội nhập, cũng cần chú trọng chiến lược
quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có mô hình hiện đại, dịch vụ tốt, hạ tầng vững
chắc…, nhưng thiếu nguồn nhân lực tốt thì khó phát triển nhanh, bền vững, khó tạo ra

10


lợi thế cạnh tranh. Mặt khác cần gắn kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với
những mục tiêu chung của doanh nghiệp, vì chính con người mới tạo ra sự khác biệt
cho doanh nghiệp và tạo ra lợi thế cạnh tranh. Theo nhận định của nhiều chuyên gia
kinh tế, khi nền tảng của kinh doanh được xây dựng trên quan hệ “cùng chiến thắng”,
mỗi nhân viên sẽ biết tự nâng mình lên cho kịp với yêu cầu và sự phát triển của tổ
chức. Ở từng giai đoạn phát triển, mỗi nhà băng lại có những hoạch định và chiến lược
riêng. Vấn đề của các ngân hàng trong giai đoạn tới là quản trị doanh nghiệp để điều
hành chuyên nghiệp.

11