CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔNTỈNH HÒA BÌNH
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NGUYỄN VĂN TRỊ
: PHẠM THẾ CẢNH
: 1507QTNB005
: 2015-2017
: ĐHLT QTNL 15B

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Em thực hiện đề tài “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình”. Em xin cam đoan
đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Em xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công
trình nghiên cứu này.

Hà Nội, ngày 1 tháng 7 năm 2017
SINH VIÊN THỰC HIỆN
Phạm Thế Cảnh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho em xin được gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trường
Đại học Nội vụ Hà Nội cùng toàn thể Giảng viên trong trường, các Thầy Cô
trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã tạo điều kiện và là cầu nối cho
bản thân em có cơ hội thực tập tại Sở để hoàn thành bản báo cáo thực tập và
tiếp đến là cho em có thời gian nghiên cứu kỹ hơn về Sở để thực hiện bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các cô chú,
anh chị cán bộ,công chức, viên chức, đã chỉ dẫn tận tình cho em trong thời
gian em thực tập tại cơ quan, và tiếp đế là giúp em hoàn thành tốt bài khóa
luận tốt nghiệp.
Là sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực em hiểu rõi nguyên nhân
của việc thành công hay thất bại của một tổ chức, một nhà nước, một xã hội
đều do con người quyết định hay nói cách khác là do nguồn nhân lực của tổ
chức, nhà nước, xã hội đó làm nên. Chính vì vậy cần phải chú trọng vào công
tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một việc rất thiết thực và cần thiết
nhằm xây dựng một đội ngũ thật sự chất lượng, có chuyên môn để đáp ứng
nhu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Sau khi kết thúc
đợt thực tập tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình và cho
ra bài thực tập tốt nghiệp, em tiếp tục thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp với
đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình”. Em chọn đề tài này vì đây là một vấn đề
quan trọng và cần thiết với cơ quan em thực hiện nghiên cứu. Bài khóa luận
này là kết tinh của tất cả những gì em đã tiếp thu và nghiên cứu trong thời
gian em thực tập. Mặc dù đã cố gắng nhưng do kiến thức lý luận còn nhiều

hạn chế, kinh nghiệm thực tế còn non kém cũng không thể tránh được những
thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý
Thầy Cô và Ban lãnh đạo Sở Nông nghiệp.
Cuối cùng, em xin kính chúc phòng Tổ chức Cán bộ Sở luôn hoàn


thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, luôn là lá cờ đầu của Ngành nông
nghiệp tỉnh.
Kính chúc quý Thầy Cô luôn thành đạt trong cuộc sống cũng như trên
con đường giảng dạy của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

PHẠM THẾ CẢNH


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1 . Lý do chọn đề tài..................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề....................................................................2
3 . Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................3
4 . Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................3

6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................4
7 . Phương pháp nghiên cứu......................................................................4
8 . Kết cấu khóa luận.................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC.................................................................6
1.1. Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................................................6
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức........................................................6
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.......................................................7
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.......................8
1.1.4.Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng CBCC...................................8
1.2. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức..............9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng............................................9


1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng.......................................10
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng.........................11
1.2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................11
1.2.3.2. Xác định đối tượng đào tạo........................................................11
1.2.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo........................................................12
1.2.3.4. Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức..................12
1.2.3.5. Lựa chọn giảng viên..................................................................16
1.2.3.6. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo.....................................16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC...17
1.3.1. Các nhân tố bên trong.................................................................17
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài................................................................18
Tiểu kết chương 1..................................................................................21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH................................................................22

2.1.Tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình..............22
2.1.1.Khái quát chung về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình. .22
2.1.1.1. Quá trình phát triển....................................................................22
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở......................................................22
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................23
2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Hoà Bình.............................................................24
2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Hoà Bình......................................................................25
2.2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Hoà Bình......................................................................26
2.2.3. Chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Hoà Bình......................................................................28


2.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở từ năm
2014-2016...............................................................................................31
2.3.1. Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình........31
2.3.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông
Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình...................................32
2.3.2.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bên ngoài.....32
2.3.2.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bên trong Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình..............................34
2.3.3. Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Hoà Bình................................................................................................34
2.3.4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ năm 2014-2016. .36
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình.. . .38

2.4.1. Đánh giá chung............................................................................38
2.4.2. Nguyên nhân................................................................................41
Tiểu kết chương 2..................................................................................44
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH.........45
3.1. Mục tiêu và định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình.....................45
3.1.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 45
3.1.2. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 46
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình.........47
3.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC...........................47


3.2.2. Hoàn thiện công tác về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức......................................................................49
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 50
3.2.4. Tăng cường quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC..........................51
3.2.5. Đổi mới tư duy đào tạo, bồi dưỡng..............................................51
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng.........52
3.2.7. Đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên...............................................................................................52
3.2.8. Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và
học tập....................................................................................................54
3.2.9. Nâng cao nhận thức của CBCC về vị trí trách nhiệm của bản
thân họ trong hệ thống chính trị...........................................................54
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi
dưỡng CBCC tại Sở...............................................................................56
3.3.1. Đối với cơ quan............................................................................56

3.3.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức..............................................57
Tiểu kết chương 3..................................................................................58
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................60
PHỤ LỤC.......................................................................................................62


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp &PTNTHòa Bình.......24
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng thống kê độ tuổi của CBCC của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn năm 2016........................................................................................26
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tính Hoà Bình từ năm 2014 - 2016.................................................28
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 - 2016........................................29
Bảng 2.4. Thống kê kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở từ
2014-2016........................................................................................................34
Bảng 2.5. ĐTBD CBCC Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà
Bình giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................36
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểuđồ 2.1. Biểu số lượng thống kê số lượng cán bộ, công chức năm 2016
tính đến 31/12/2016 của Sở.............................................................................25
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ CBCC nam và nữ của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 – 2016.........................................................27

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


CBCC

Cán bộ công chức

CVCC

Chuyên viên cao cấp

CVC

Chuyên viên chính thức

CV

Chuyên viên

Đảng CSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

HĐND

Hội đồng Nhân dân

QTNL

Quản trị nhân lực

TW

Trung ương

UBND

Uỷ ban Nhân dân

CS và TĐ

Cán sự và tương đương


PHẦN MỞ ĐẦU
1 . Lý do chọn đề tài
Con người là nhân tố quan trọng nhất trong các nguồn lực phát triển
kinh tế xã hội của đất nước, là vốn quý nhất, nhân tố quyết định thành công
của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở nước ta. Ở Việt Nam, Nghị
quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát
triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Đó chính là động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững, giữ vai
trò quyết định hiệu quả, năng suất của các yếu tố khác. Quan tâm đến sự phát
triển con người là chiến lược thông minh và lâu dài của mỗi tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết
định đến sự phát triển của tổ chức. Trong điều kiện thị trường có nhiều biến
động và cạnh tranh ngày càng gay gắt thì chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố
quyết định sự sống còn đem lại thành công cho tổ chức. Tuy nhiên chất lượng
nguồn nhân lực ở mức độ nào lại phụ thuộc nhiều vào chính sách đào tạo bồi
dưỡng và tổ chức dành cho nguồn nhân lực.
Để có được sự phát triển đó, đào tạo, bồi dưỡng là động lực cơ bản,
quan trọng thúc đẩy quá trình nâng cao phẩm chất, năng lực của con người.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp con người có được tri thức, phát triển kỹ
năng và phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học kỹ

thuật, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề lĩnh vực và toàn bộ
xã hội. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của
con người phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát
triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu nhân lực cho công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Trong thời kỳ đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội
ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước là một nguồn lực lớn phục vụ
cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CBCC trong thời kỳ chuyển

1


đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được
trang bị kiến thức mới để có thể hoà nhập với những thay đổi của xu thế hội
nhập, cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có đội ngũ CBCC trung
thành với lý tưởng XHCN, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững
vàng đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, chuyên môn,
có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới.
Qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là
một khâu cực kỳ quan trọng để đưa tổ chức đến sự phát triển bền vững.
Từ lý do trên, em chọn “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” làm đề tài
khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại các cơ
quan hành chính Nhà nước, đã có nhiều tổ chức, cá nhân nghiên cứu phân
tích, tìm hiểu. Trong đó, có đã có một số bài viết, công trình nghiên cứu của
các cá nhân và tổ chức trong nước đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau như:

- Luận văn Thạc sĩ: “ Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở tại trường chính
trị tỉnh Bắc Giang của Dương Thị Hoàng Yến (2005)
- Bài tạp chí: “ Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức” của TS. Ngôn Thành Can (2008)
- Luận văn Thạc sĩ: “ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bô, công chức ở viện mắt Trung ương” của tác giả Đỗ Hoàng Đức (2015)
-Đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức làm việc tại UBND huyện Yên Thuỷ” của Trần Minh Thế, Khoá luận tốt
nghiệp năm 2016, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đề tài đã nghiên cứu về công tác đào, bồi dưỡng cán bộ và đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

2


làm việc tại UBND huyện Yên Thuỷ.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Sự quan tâm đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Những
nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu và có ý nghĩa tham khảo cho
việc nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên
cứu một cách cơ bản và toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa bình.
3 . Mục tiêu nghiên cứu
- Mục đích hướng tới khi nghiên cứu đề tài này là nhằm vận dụng
những kiến thức đã học vào thực tiễn hoạt đông đào tạo bồi dưỡng CBCC tại
Sở Nông nghiệp và PTNT Hòa Bình.
- Từ việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo
bồi dưỡng CBCC tại Sở để có thể đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở.

4 . Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC
- Nghiên cứu và nêu lên thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
tại Sở
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá CBCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là : cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi tỉnh Hòa Bình
+ Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình
6. Giả thuyết nghiên cứu

3


- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt chẽ
với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị do đó chưa đạt hiệu quả cao.
- Các phương pháp, nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
Sở nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà bình chưa có hiệu quả.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công tác của cán bộ công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
7 . Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Là phương pháp

được thực hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban về
kết quả, báo cáo công tác đào tạo bồi dưỡng công chức Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình. Dựa vào kết quả báo cáo, kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng hàng năm từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm để đưa ra nhận
xét và đánh giá vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi đã chủ động
quan sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Đồng thời được làm việc.
nắm bắt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn.
Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số
liệu có sẵn từ các báo cáo của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. So sánh số liệu một cách
tương đối, tuyệt đố, quy môn, kết cấu cán bộ công chức.
Đồng thời sử dụng các kiến thức đã được học tại trường và thu thập
thông tin qua sách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu
để làm nổi bật công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình. Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm,
những mặt còn tồn tại hạn chế để đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo
8 . Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. mục lục,

4


danh mục viết tắt, bài khoá luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu

quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
*Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam (CSVN). Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương (TW), ở
tỉnh, thành phố trực thuộc TW, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
* Khái niệm công chức
Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyệ; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong chế biến và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp theo quy định của pháp luật.
* Cán bộ công chức cấp sở

Cán bộ công chức cấp Sở là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tại cấp Sở trực thuộc
quản lý của UBND cấp Tỉnh thành, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước [18;4].

6


1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm đào tạo
Tại khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/05/2010) quy định: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc, từng bậc học’’
và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”
Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được kết quả là
kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một
cách có kế hoạch. Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào
tạo nghề, đào tạo công chức…
* Khái niệm bồi dưỡng
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Như vậy, khái niệm “Bồi dưỡng” được hiểu là: “Bồi dưỡng: là quá
trình cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp,
đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các
hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố
và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để thực hiện công việc một cách có hiệu quả hơn.”.

Như vậy, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta ‘‘trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định’’ và bồi dưỡng được
xác định là quá trình làm cho người ta ‘‘tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất’’.
Việc tách bạch khái niệm tào tạo và bồi dưỡng chỉ để tiện cho việc phân tích
điểm giống và khác nhau giữa đaog tạo và bồi dưỡng , xét về mặt thời gian,
đòa tạo có thời gian dài hơn thường là từ một năm học trở lên, về mặt bằng
cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng
thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã tốt nghiệm khóa bòi dưỡng. Đào tạo,

7


bồi dưỡng CBCC : là một quá trình nhằm tang bị cho đội ngũ CBCC những
kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung
quan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của
các cơ quan, tổ chứ hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục
vụ tốt cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một hoạt động có mục đích, có
tổ chức được thực hiện theo quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho CBCC
hệ thống, kiến thức, kỹ năng, thái độ đạo đức phù hợp để thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức,
kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC
phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà
nước giao do các cơ sở ĐTBD CBCC thực hiện [19;13].
1.1.4.Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đại hội XI của Đảng khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ trong việc thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

CNH-HĐH, Báo cáo Chính trị của đại hội xác định : ‘‘Xây dựng và thực hiện
nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, tuyển
dụng những người có đức, có tài. Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán
bộ, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp’’.
Hiện nay không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiều
bất cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính,
ngoại ngữ, tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiện nay làm trái
ngành, trái nghề so với những chuyên ngành được đào tạo. Chính vì vậy đào
tạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc
thực hiện các nhiệm vụ mà người CBCC còn thiếu trong quá trình đào tạo,
giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, nâng cao

8


được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng năng suất, hiệu quả làm việc và
thoả mãn nhu cầu thăng tiến. Đào tạo bồi dưỡng góp phần hình thành phẩm
chất tâm lý, tư tưởng, đạo đức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ.
Hơn nữa ĐTBD giúp cho người lao động có kỹ năng làm việc tốt hơn, có sự
say mê trong công việc, hài lòng với công việc để gắn bó lâu dài với việc làm
hiện tại, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc.
1.2. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì việc xác định nhu
cầu đào tạo là cần thiết được xác định đầu tiên mà người làm công tác đào tạo
trong tổ chức cần quan tâm. Xác định nhu cầu đào tạo là cần xác định khi nào
đào tạo, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt
động nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên những phân tích về nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích

trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên. Do đó để xác định được
nhu cầu đào tạo thì cần phải dựa trên các cớ sở sau:
- Phân tích mục tiêu của tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích
các mục tiêu về lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động … Từ đó đưa ra các mục
tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.
Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức qua đó
thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ
lao động.
- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công
việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng
và trọng tâm . Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và
kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo,
trang bị bổ sung để họ có thể thực hiện được công việc theo yêu cầu.
- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân

9


tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang
làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao động còn thiếu,
cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc. Bên
cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng
việc xem xét hồ sơ, điều tra tìm hiểu. Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp rất
khác so với kết quả thực hiện của người lao động thì điều đó có nghĩa là đang
tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Điều đó có thể là do
người lao độn thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế độ lương thưởng
chưa hợp lý , không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đao
tạo CBCC, có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện các chương trình đào

tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định trước phải tổ chức đào tạo bồi
dưỡng như thế nào, ai sẽ phải đào tạo, tiến hành thời gian nào. Nếu kế hoạch
được xây dựng phù hợp với đối tượng, hoàn cảnh thực tế sẽ mang lại hiệu quả
cao. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực tế, thiếu khả thi, không đúng đối
tượng cần đào tạo bồi dưỡng sẽ có kết quả không tốt. Xây dựng kế hoạch đào
tạo CBCC phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ
vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch đào tạo: lớp tổ chức,
số lượng người học, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công
giảng viên, cán bộ quản lý lớp … Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịu
ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác. Với sự tác động của các nhân tố này thì cơ
sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính
khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn. Bản dự thảo đào tạo cuối cùng được
họp thống nhất giữa các bên liên quan về nội dung và cách thức thực hiện.
Sau đó cớ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
1.2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo

10


Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khoá
đào tạo. Mục tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ
thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang
bị kỹ năng, cách thức thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể
hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của CBCC. Qua đó góp phần tích cực
trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, chất
lượng và hiệu quả công việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay
đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
1.2.3.2. Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo

cho từng khoá đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đến
kết quả của chương trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn
vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khoá học, lớp học.
Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc
chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cấn
nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng
phù hợp. Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu
của đơn vị sử dụng CBCC, đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí sử
dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác. Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn
vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh
nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi tham dự khoá học.

11


1.2.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo
Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo thì cần xây
dựng nội dung cho từng khoá đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm
bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho CBCC, tránh trùng lặp. Xây dựng
nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp với
các khối lượng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo; các kỹ
năng kiến thức cần được bổ sung và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội
dung. Tuỳ từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội
dung sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và
mức độ kiến thức sẽ khác nhau. Trong đào tạo CBCC,nội dung các khoá đào
tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa
trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCC, yêu cầu của vị trí
việc làm mà CBCC đảm nhiệm.
1.2.3.4. Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của CBCC, theo đó

các tổ chức lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp với đặc điểm của tổ chức
mình. Hiện nay hình thức đào tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, bao
gồm các hình thức đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao
cấp. Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh vực từng vấn đề kinh tế, xã hội,
đây là hình thức đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán của tương
lai, cùng với đó có thể nghiên cứu duy trì tổ chức các lớp chuyên sâu, ít người
hơn và thời gian đào tạo ngắn hơn, các lớp chuyên sâu ở đây được hiểu là các
lớp chuyên về chức nghiệp dành cho những người có chức danh như CBCC
như nhau hoặc gần nhau. Các loại lớp chuyên sâu như lớp chuyên ngành
Quản lý nhân lực cho các CBCC thuộc lĩnh vực quản lý, lớp chuyên ngành
quản lý hành chính nhà nước cho CBCC, viên chức chính quyền các cấp...
chuyên sâu về nội dung và chú trọng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mang tính
đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà chung chung. Ở các lớp chuyên sâu

12


về nội dung sẽ có điều kiện để nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn mà
thực tế công việc của học viên đòi hỏi nhấn mạnh vào tính thực tiễn và kỹ
năng thực thi công vụ đồng thời có thể giảm bớt thời gian giảng bài, những
kiến thức chưa cần thiết.
a. Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức
+ Thuyên chuyển CBCC qua nhiều việc khác nhau, thường áp dụng với
CBCC, lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức quản lý, lý luận chính trị.
+ Bố trí vào việc “ trợ lý”, các vị trí này thường được đào tạo để mở
rộng tầm nhìn của người học qua việc cho phép họ làm việc với những người
có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả khi người quản lý cấp trên có trình
độ để dẫn dắt và phát triển người học cho đén khi họ gánh vác được toàn bộ
trách nhiệm.
+ Tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề: phương pháp này

áp dụng cho mọi đối tượng trong tổ chức.
+ Tổ chức tập huấn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho việc đào tạo
nhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai thực hiện theo chuyên môn và nơi
làm việc.
Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm
thường xuyên nâng cao trình độ của CBCC nhằm đáp ứng nhu thay đổi công
việc và cập nhập những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ thống thông tin
và kiến thức khoa học.
Đào tạo, bồi dưỡng phải nắm đúng yêu cầu, nhằm cung cấp cho đội ngũ
CBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết về lý luận chính trị, chuyên môn
nghiệp vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng vào công tác cải tạo tư tưởng, tư
tưởng vững vàng thì CBCC mới có thể hoàn thiện tốt công việc.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
+ Đào tạo về lý luận chính trị: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất
lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị góp phần
xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất chính trị, đạo

13


đức và năng lực, phong cách làm việc hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sự
nghiêp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
+ Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: Là hoạt động nhằm nâng cao
năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, đây là yêu cầu cơ bản và bắt buộc
đối với mọi CBCC, viên chức hành chính nhà nước, nhằm bổ xung những
thiếu hụt chủ yếu về kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người học còn có thể
được cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và
thái độ làm việc. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng tập trung chủ yếu vào cung cấp
những kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ

chức quản lý, về chuyên môn ngoại ngữ, tin học... mà các CBCC còn chưa có,
chưa đủ hay còn hạn chế về năng lực, chuyên môn sẽ được cập nhật kiến
thức mới. Những kiến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng
về trình độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá
nặng về lý thuyết.
+ Đào tạo kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước và
quản lý chuyên ngành: Cung cấp cho đội ngũ CBCC những kiến thức cơ bản
về pháp luật, quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành chính nhà nước
cũng như quản lý chuyên ngành và có khả năng thực hiện được các công việc
quản lý hành chính, chuyên ngành thuộc khu vực công.
+ Đào tạo tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dưỡng kiến thức tin
học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định, tiếng dân tộc cho CBCC làm việc tại
địa bàn có người dân tộc sinh sống.
b) Hình thức đào tạo cán bộ, công chức ngoài tổ chức
Là phương pháp đào tạo theo chương trình, được đào tạo bên ngoài tổ
chức từ các tổ chức giáo dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề nghiệp. Hình thức
này đảm bảo tính hệ thống, tính khoa học, có bài bản, có kế hoạch.
Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước,
kỹ năng chuyên ngành tại các tổ chức giáo dục, đào tạo hay hiệp hội nghề
nghiệp. Tại đây, CBCC được đào tạo có hệ thống, bài bản, có kế hoạch.
+ Cử đi học tại các trường chính quy: Người lao động, CBCC được cử

14


đi đào tạo tại các trường chính quy để nâng cao văn bằng chứng chỉ, chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng. Họ sẽ được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa
lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên hình thức đào tạo này có hạn chế là kinh
phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian cho người được cử đi đào tạo.
Cũng có thể làm gián đoạn quá trình làm việc của CBCC và tổ chức phải tìm

người thay thế làm vào vị trí trống đó.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Tổ chức các buổi hội
thảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của người
có kinh nghiệm và có chuyên môn. Có thể tổ chức hội thảo ở trong hoặc ngoài
tổ chức, do đó có tính cơ động và tức thời.
+ Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo dưới sự trợ giúp của các
phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và đặc
biệt là sự trợ giúp cảu internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được
đào tạo có thể tiếp xúc với người giản dạy từ khoảng cách xa. Phương pháp
này giúp người học chủ động lựa chọn địa điểm và thời gian học. Phương
pháp này dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí và thời gian, không cần tổ
chức lớp hjocj và tập trung nhiểu người. Tuy nhiên phương pháp này đòi
hỏi tính tự giác cao của người học và có sự chuẩn bị hỗ trợ về kỹ thuật và
các công cụ, phương tiện.
+ Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm tại nước ngoài: Phần lớn là đào tạo
kinh nghiệm, kỹ năng cho đội ngũ CBCC quản lý, làm công tác hội nhập kinh
tế quốc tế góp phần vào chủ trương hội nhập quốc tế mà Đảng và Nhà nước
đã đề ra. Tuy nhiên hình thức đào tạo này sẽ làm gián đoạn quá trình làm việc
của người học tại tổ chưc. Tổ chức hoặc có thể cả người học sẽ tốn nhiều chi
phí, tổ chức phải tìm người thay thế lấp chỗ trống công việc cho người được
cử đi đào tạo tại nước ngoài.
Như vậy có rất nhiều hình thức hình thức đào tạo khác nhau, mỗi hình
thức đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Tổ chức có thể lựa chọn
một hoặc kết hợp nhiều hình thức đào tạo với nhau để đạt được kết quả cao

15