Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực – Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam: Thực trạng và giải pháp

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự
hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc. Các nội dung nghiên cứu
trong khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang
Nguồn lực – Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam: Thực trạng và giải pháp” của em
là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân
thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự
gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 24 tháng 7 năm 2017
Sinh viên

Bùi Thị Minh Bài


LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của khoa Tổ chức và quản lý nhân lực trường đại học
Nội vụ Hà Nội, và sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Nguyễn Thị Bích
Ngọc. Em đã thực hiện đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang
Nguồn lực – Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam: Thực trạng và giải pháp”.
Để hoàn thành bài khóa luận này cho phép em được gửi lời cảm ơn chân
thành nhất đến các thầy, cô đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong quá trình học
tập, nghiên cứu và rèn luyện tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.
Đặc biệt Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc.
Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã luôn quan tâm cả về chuyên môn
lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó
khăn mà em gặp phải để em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù bản thân em đã cố gắng thực hiện bài khóa luận một cách hoàn thiện
nhất. Song do kinh nghiệm nghiên cứu của bản thân còn hạn chế và quá trình tiếp
cận với thực tế của doanh nghiệp cũng như hạn chế về kiến thức kinh nghiệm nên
không tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Em rất

mong nhận được sự đóng góp của quý thầy, cô và các bạn sinh viên để khóa luận
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 24 tháng 7 năm 2017
Sinh viên

Bùi Thị Minh Bài


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu.....................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận...........................................................................................5
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP...........................................................................................6
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp...........6
1.1.1. Khái niệm nhân lực...................................................................................6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp...........................................6
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực................................................................6
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực...................................................................7

1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực.................................................................7
1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp................7
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực...............................................................7
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực................................................................8
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.........................................9
1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng..........................................................................9
1.3.2. Quy trình tuyển mộ nhân lực...................................................................10
1.3.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực................................................................13


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp...............................................................................................................16
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.............................16
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................17
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá công tác TDNL trong doanh nghiệp.........................18
1.5.1. Các chỉ tiêu định lượng...........................................................................18
1.5.1.1. Chi phí cho từng kênh tuyển mộ..........................................................18
1.5.1.2. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng......................................................18
1.5.1.3. Tỷ lệ trúng tuyển..................................................................................18
1.5.1.4. Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ.......................................................................18
1.5.2. Tiêu chí định tính....................................................................................19
1.5.2.1. Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng..................................19
1.5.2.2. Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp..................................19
1.5.2.3. Thái độ làm việc của nhân viên mới.....................................................19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG NGUỒN LỰC........................................20
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực......................20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.......................................20
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.................21
2.1.2.1. Chức năng............................................................................................21

2.1.2.2. Nhiêm vụ.............................................................................................22
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực................22
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty..............................................................24
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016...........24
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty...................................................25
2.1.6. Chính sách và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thời
trang Nguồn lực................................................................................................28
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực...30
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty.................................30
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực..................................................................................30


2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ........................................30
2.2.2.2. Thông báo tuyển mộ ( TD)...................................................................33
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực...............................................................................33
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới TDNL của CTCP Thời trang Nguồn lực............41
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty......................................41
2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty......................................42
2.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần
Thời trang Nguồn lực........................................................................................43
2.4.1. Các chỉ tiêu định lượng...........................................................................43
2.4.1.1. Chi phí tuyển dụng...............................................................................43
2.4.1.2. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng......................................................44
2.4.1.3. Tỷ lệ trúng tuyển..................................................................................44
2.4.1.4. Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ.......................................................................45
2.4.2. Các chỉ tiêu định tính..............................................................................45
2.4.2.1. Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng..................................45
2.4.2.2. Mức độ hài lòng của ứng viên trong quá trình phỏng vấn....................46
2.4.2.3. Sự gắn kết của nhân viên mới với công ty...........................................47
2.4.2.4. Thái độ làm việc của nhân viên mới.....................................................47

2.5. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Thời
Trang Nguồn Lực..............................................................................................47
2.5.1. Những thành tựu và nguyên nhân...........................................................47
2.5.1.1. Thành tựu đạt được..............................................................................47
2.5.1.2. Nguyên nhân........................................................................................48
2.5.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân..................................................48
2.5.2.1. Hạn chế, tồn tại....................................................................................48
2.5.2.2. Nguyên nhân........................................................................................49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI
TRANG NGUỒN LỰC.........................................................................................50


3.1. Phương hướng và kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thời
trang Nguồn lực................................................................................................50
3.1.1. Phương hướng TDNL của Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực........50
3.1.2. Kế hoạch nhân sự sơ bộ năm 2017..........................................................50
3.2. Một số giải pháp nâng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thời trang Nguồn lực........................................................................................51
3.2.1. Đầu tư kinh phí cho hoạt động tuyển dụng.............................................51
3.2.2. Đổi mới phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực................52
3.2.3. Tăng cường tuyển dụng nguồn tuyển mộ bên trong................................52
3.2.4. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực và kênh truyền thông.................53
3.2.5. Giải pháp xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên.......................................55
3.2.6. Giải pháp đẩy mạnh xây dựng chương trình hội nhập nhân lực mới.......55
3.2.7. Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá các vị trị tuyển dụng nhân lực..........56
3.2.8. Tăng tiền lương, chế độ phụ cấp, phúc lợi cho người lao động...............57
3.2.9. Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc của ứng viên..................................57
3.2.10. Tổ chức lớp tiền cắt, may......................................................................58
3.2.11. Xây dựng, bổ sung các câu hỏi phỏng vấn............................................58

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực cho
Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực............................................................58
3.3.1. Đối với Ban Giám đốc............................................................................58
3.3.2. Đối với Phòng hành chính nhân sự.........................................................59
3.3.3. Đối với người lao động...........................................................................59
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................61
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực...............................................................13
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thời Trang Nguồn Lực................22
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực của CTCP Thời trang Nguồn lực...........30
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng NLĐ của CTCP Thời trang Nguồn lực giai đoạn 2014 - 2016...26
Biểu đồ 2.2. Kết quả điều tra đánh giá hoạt động hội nhập nhân lực mới ..............41
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng tại CTCP Thời trang
Nguồn lực................................................................................................................ 46
Biểu đồ 2.4. Kết quả phỏng vấn câu hỏi so với năng lực của ứng viên...................46

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 -2016...................24
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn qua các năm 2014 - 2016...........26
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm 2014 - 2016........................27
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 2014 - 2016..........................28
Bảng 2.5. Kế hoạch TDNL tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực giai đoạn
2014 – 2016.............................................................................................................30
Bảng 2.6. Kết quả tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực giai đoạn

2014 - 2016.............................................................................................................. 31
Bảng 2.7. Kết quả tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Công ty Cổ phần Thời trang
Nguồn lực giai đoạn 2014 – 2016............................................................................32
Bảng 2.8. Kết quả xử lý hồ sơ tại CTCP Thời trang Nguồn lực...............................34
giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................................34
Bảng 2.9. Tỷ lệ ứng viên tham gia vòng thi tuyển tại Công ty Cổ phần Thời trang
Nguồn lực giai đoạn 2014 – 2016............................................................................35
Bảng 2.10. Tỷ lệ ứng viên tham gia vòng phỏng vấn tại CTCP Thời trang Nguồn lực
giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................................37


Bảng 2.11. Kết quả đánh giá TDNL tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực giai
đoạn 2014 – 2016....................................................................................................38
Bảng 2.12. Chi phí TD của công ty giai đoạn 2014 – 2016.....................................43
Bảng 2.13. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu TD của Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực
giai đoạn 2014 – 2016.............................................................................................44
Bảng 2.14. Tỷ lệ trúng tuyển tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực giai đoạn
2014 - 2016.............................................................................................................. 44
Bảng 2.15. Tỷ lệ TD nội bộ tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực giai đoạn
2014 - 2016.............................................................................................................. 45
Bảng 2.16. Sự gắn kết của nhân viên với CTCP Thời trang Nguồn lực...................47
giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................................47
Bảng 3.1. Số lượng nhân viên cần tuyển trong năm 2017.......................................51
Bảng 3.2. Đề xuất kênh truyền thông đối với các vị trí tuyển dụng.........................55
Bảng 3.3. Đề xuất chương trình hội nhập của công ty.............................................56


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1

2
3
4
5
6
7
8
9
10

TỪ VIẾT TẮT
CTCP
DN
HCNS
NLĐ
NNL
Nxb
TDNL
TGĐ
TD
CB; CNV

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Công ty Cổ phần
Doanh nghiệp
Hành chính nhân sự
Người lao động
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
Tuyển dụng nhân lực

Tổng Giám đốc
Tuyển dụng
Cán bộ; Công nhân viên


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết, nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ
một công ty hay một tổ chức nào, là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp, tổ
chức có. Yếu tố con người trong bất kì một tổ chức nào cũng giữ một vị trí và vai
trò quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người
luôn là trung tâm của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là
khách thể của những quá trình và hoạt động đó. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay
xu thế cạnh trạnh càng trở nên gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành
một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển
trên thị trường. Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân
lực trong đó công tác “tuyển dụng nhân lực” luôn được ưu tiên hàng đầu, bởi vì
công tác tuyển dụng nhân lực quyết định đầu vào và là bàn đạp tạo sự ổn định và
phát triển bền vững cho tổ chức, cho doanh nghiệp mình.
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt
động quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quá
trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh
và môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức doanh nghiệp mà cơ sở vật chất,
trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào nhưng chất lượng lao động
thiếu và yếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức
doanh nghiệp sẽ không hiệu quả. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và
sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể đạt được mục tiêu của tổ chức
mình.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác tuyển dụng nhân lực, với quy
mô lên đến hơn 1000 lao động, công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực luôn quan

tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên trên thực tế, bên cạnh những thành
tựu đạt được, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thời trang Nguồn
lực vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục như: Quy trình tuyển dụng còn
phức tạp, trình độ đội ngũ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực còn tương đối
thấp, sự phối hợp giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn
chế... Chính vì vậy, việc đưa ra các biện pháp, các chiến lược nâng cao hiệu quả

1


công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực là điều hết
sức cần thiết, quyết định trực tiếp đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân lực từ
đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong hiện tại và
tương lai.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác tuyển
dụng nhân lực đối với Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực, em lựa chọn đề tài:
“Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực – Điện Ngọc,
Điện Bàn, Quảng Nam: Thực trạng và giải pháp” nghiên cứu cho khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan
để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu
khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác TDNL tại các DN
rất đa dạng, phong phú của nhiều tác giả khác nhau:
* Một số nghiên cứu được phát hành sách:
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình TDNL, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình
cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình TDNL theo tiếp cận của quản
trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập, tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xây
dựng kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả

TDNL. Ngoài ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kỹ năng chuyên môn của
người đọc về TDNL như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ
chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn.
Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách tập
trung đề cập tới bản chất của quản trị, quá trình phát triển của các tư tưởng quản trị
và sự tác động của môi trường đối với các hoạt động quản trị. Tác giả đã nghiên cứu
hệ thống lý thuyết về TDNL một cách sơ lược, nghiên cứu TDNL theo tiếp cận
đồng nhất giữa TDNL và tuyển mộ nhân lực, tách rời quá trình tuyển chọn nhân lực
với TDNL.
Phan Thanh Tâm (2009), Nâng cao chất lượng công tác TD nhân sự tại Công
ty Đại Nguyễn, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Duy Tân. Luận
văn này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, bám sát được các vấn đề cần làm rõ
trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của TDNL tại

2


Công ty Đại Nguyễn. Tuy vậy, tác giả đã không sử dụng các phiếu điều tra khảo sát
cũng như phỏng vấn để làm rõ hơn thực trạng để đưa ra các giải pháp hiệu quả và
bám sát với thực tế của công tác TDNL tại công ty.
* Một số khóa luận tốt nghiệp:
Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Tổng Công ty may Hưng Yên” của Trần Thị Ngọc Lan, năm 2012. Tác giả đã
đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Ứng dụng
các lý thuyết về công tác tuyển dụng và khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Tổng công ty Hưng Yên. Trên cơ sở thực trạng đó, đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty.
Đề tài “Công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn ATA” của sinh viên
Nguyễn Thị Hoa, năm 2010. Trong đề tài này tác giả đã đưa ra một cách tổng quát
nhất các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: Các yếu

tố ảnh hưởng, các bước tuyển dụng… Mặc khác, qua việc nghiên cứu thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn ATA, tác giả đã đưa ra nhận xét và đánh
giá việc tuyển dụng nhân lực trong công ty, từ đó tìm ra những hạn chế của công tác
tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng
nhân lực cho công ty.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của TDNL như: Xây
dựng kế hoạch TD, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả
TD,…Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng, đối tượng nghiên
cứu khác biệt so với của khóa luận. Do đó, đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thời trang Nguồn lực – Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam: Thực trạng và
giải pháp” không trùng với bất kỳ nghiên cứu nào. Trong khóa luận này, em đã kế
thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động TDNL,
đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn các nhân tố tác động, đánh giá được thực
trạng, chất lượng TDNL tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực hiện nay và
nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng TDNL tại Công ty Cổ
phần Thời trang Nguồn lực trong giai đoạn tiếp theo.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác TDNL tại Công ty Cổ
phần Thời trang Nguồn lực, nghiên cứu thực trạng công tác TDNL từ đó tìm ra các

3


vấn đề còn tồn tại, hạn chế nhằm đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
TDNL tại công ty Cổ Phần Thời trang Nguồn lực.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về TDNL, vai trò, nguyên tắc, quy trình
về tuyển dụng nhân lực.
- Đánh giá, phân tích tình hình thực tế công tác TDNL tại CTCP Thời trang

Nguồn lực, từ đó đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Đánh giá những mặt đạt được cũng như những mặt tồn tại, hạn chế trong
tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2014 - 2016
- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự
nhằm nâng cao hiệu quả công tác TDNL tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thời trang Nguồn lực.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian và không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu
thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực trong
khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực
còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục.
- Tồn tại các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có
ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Tuyển dụng nhân lực đúng, đủ về quy mô, chất lượng nhân lực có tác động
tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Dựa vào kết quả phân tích thực trạng công tác TDNL, đề tài sẽ tìm ra các
giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những hạn chế, tồn tại và nâng cao hiệu
quả công tác TDNL của Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực trong thời gian tới.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc, thái độ của NLĐ đối
với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài công ty tác động công tác TDNL.

4


- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Từ các tài liệu

mà Công ty cung cấp trong thời gian nghiên cứu tôi đã phân tích và tổng hợp lại
một cách đầy đủ và chính xác.
- Phương pháp phỏng vấn: Mở rộng thêm các thông tin nhờ việc phỏng vấn
ban lãnh đạo, nhân viên để tìm hiểu về văn hóa công ty, quan điểm của các cá nhân
về vấn đề tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm tổng hợp, khảo sát ý
kiến của NLĐ đang làm việc tại Công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực về công tác
tuyển dụng nhân lực.
Ngoài các phương pháp trên tôi còn sử dụng một số phương pháp khác như:
thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị…
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, phụ lục, khoá luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Thời trang Nguồn lực.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thời trang Nguồn lực.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà: Nhân lực được
hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể

hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng đam mê [8, 8].
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người
có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp quản lý và trả lương [10,65].
Nói cách khác NNL của doanh nghiệp là lực lượng lao động được đặc trưng
bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của
mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở DN đó. Do vậy, NNL được nhìn
nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực
đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm
những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [14,92].
Theo Giáo trình ra quyết định quản lý nhân sự của Hoàng Văn Hải: “Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp” [9,67].
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Thanh Hội:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân

6


viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [11,83].
Như vậy kết hợp các khái niệm trên, ta có thể hiểu TDNL là quá trình

tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
trong tổ chức về mặt chất và lượng, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm
việc còn trống của tổ chức. [6,132]
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. [11,93]
Từ hai khái niệm nêu trên ta hiểu rằng tuyển mộ chính là quá trình thu hút
lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức, có đủ trình độ để nộp hồ sơ
xin việc vào tổ chức.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2012), tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [14,105]
Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống
của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, doanh nghiệp
đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng. [6,369]
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật : Trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý
chấp hành đúng mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt

7


Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp luật quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật
quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài.
 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung
lao động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt
nhân lực.
Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng bộ
phận chức năng.
Xuất phát từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức để quyết định số
lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
 Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Các thông
tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa
điểm tuyển dụng, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện làm việc… phải rõ ràng
và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin
như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển
dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao. Những ứng viên đáp ứng yêu cầu cần
phải được ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá
ứng viên. Ngoài ra cần phải tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi của ứng
viên.
 Tuyển dụng theo nguyên tắc phù hợp: Kế hoạch tuyển dụng phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức bao gồm khả năng phù hợp về tài chính, thời gian, địa
điểm, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức.
- Bên cạnh đó số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với
tính chất công việc, văn hoá của tổ chức.
 Tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt: Linh hoạt trong TD, không cứng
nhắc các nguồn tuyển mộ, kênh tuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Trong quá trình tuyển mộ phải đảm

bảo thu hút đông đảo ứng viên, đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn, có chất lượng. Vị
trí chức danh cần tuyển, cung cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường lao động
là những yếu tố chi phối tỷ lệ và mức độ cạnh tranh.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
 Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực là một trong các biện pháp quan trọng để bù đắp sự

8


thiếu hụt về nhân sự cho tổ chức. Đảm bảo cho tổ chức có nguồn nhân lực đầu vào
kịp thời, đủ về số lượng, tốt về chất lượng và hợp lý về cơ cấu.
- Tuyển dụng góp phần tạo ra bầu không khí mới bên trong tổ chức. Tuyển
dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh về NNL so với các tổ chức khác trong
cùng lĩnh vực, ngành nghề…
- Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng lao động, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực, quan hệ lao động…
 Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân lực là cơ hội để các ứng viên và NLĐ được quyền tiếp cận với
các vị trí mới, môi trường làm việc mới phù hợp với mong muốn, nhu cầu của họ.
- Là cơ hội để NLĐ đánh giá lại sự phù hợp của cá nhân với vị trí công tác và
môi trường làm việc từ đó hoàn thiện bản thân định hướng nghề nghiệp phù hợp.
 Đối với xã hội
- Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước như:
Cân bằng cung - cầu nhân lực, điều tiết nguồn lao động, giảm tình trạng thất nghiệp,
nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Bất cứ một công việc nào cũng vậy, không thể thực hiện qua loa mà cần phải

có sự chuẩn bị kỹ càng về phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện. Việc lập
kế hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Trong bước
lập kế hoạch tuyển dụng, cần chú ý những công việc sau đây:
- Chuẩn bị thông tin, tài liệu
+ Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ TD của ứng cử viên, nếu cần
thiết nhà TD nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự TD dành cho ứng cử viên.
Phiếu này giúp người tiến hành TD trong quá trình sơ tuyển hay tiến hành TD nhìn
nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ
tuyển hay tiến hành dụng cũng được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn.
+ Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên.
+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và

9


các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+ Thư mời ứng viên tham gia TD, thư thông báo TD, thư từ chối TD…
- Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng.
- Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển dụng.
1.3.2. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
* Xác định nhu cầu tuyển mộ
Gồm các nhu cầu tuyển mộ cơ bản sau:
- Tuyển dụng thay thế (nếu có người bị tai nạn lao động, bị mất… thì sẽ
tuyển dụng người mới thay thế vào vị trí đó).
- Tuyển dụng ứng phó
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: Ngẫu nhiên gặp, thấy phù hợp với vị trí công việc
mới có thể linh hoạt tuyển dụng luôn, không cần theo quy trình.

- Tuyển dụng dự án: Có thể sử dụng nhân lực trong công ty, trong các bộ
phận để tham gia vào dự án, nếu cần người làm toàn thời gian thì có thể tuyển người
mới hoàn toàn từ ngoài tổ chức vào.
- Tuyển dụng ưu tiên đối với những đối tượng ưu tiên.
- Tuyển dụng thường niên, thường phải theo bốn bước sau:
+ Bước 1: Thực hiện các biện pháp bù đắp
+ Bước 2: Bộ phận chức năng xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc
và vị trí việc làm, kế hoạch phát triển gửi bộ phận nhân sự.
+ Bước 3: Bộ phận nhân sự tổng hợp, rà soát, tham mưu, tư vấn hoặc lập kế
hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo.
+ Bước 4: Lãnh đạo xem xét, ra quyết định.
* Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
- Tiêu chuẩn theo quy định pháp luật.
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
- Phù hợp với sự lựa chọn từ hai phía là doanh nghiệp và người tìm việc.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
 NNL bên trong doanh nghiệp

10


“Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
trong tổ chức đó” [3,98].
- Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là:
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã vượt qua
thử thách về lòng trung thành.
+ Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng,
thời gian làm quen với công việc, tránh được các rủi ro, quá trình thực hiện công
việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các

quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
- Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này là:
+ Quy mô lựa chọn, sự đa dạng của ứng viên không cao.
+ Khi đề bạt những người làm việc bên trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” tâm lý chia bè kết phái, gây
mâu thuẫn nội bộ, tranh chấp.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
 Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong tổ chức:
Niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ, thông báo qua các cuộc họp, thông qua
bằng văn bản đến bộ phận chức năng, qua webside nội bộ, hệ thống email nội bộ.
 NNL bên ngoài doanh nghiệp
“Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những
sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, những
người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại
các tổ chức khác” [3,99].
- Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là:
+ Nguồn ứng viên đa dạng, phong phú, dồi dào, số lượng lớn.
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng
làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc. Tốn thời gian cũng như chi phí tuyển dụng.

11


+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề
bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ

nghĩ rằng họ có cơ hôi thăng tiến, và dễ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực
hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Khi tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì chúng ta phải chú ý tới một số rủi
ro có thể xảy ra bởi vì kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm
năng, nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài.
 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài tổ chức:
+ Thông qua sự giới thiệu của người lao động, nhân viên trong tổ chức.
+ Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền hình,
đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác…
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
+ Qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
+ Thông qua các hội chợ việc làm: Cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực
tiếp với nhiều nhà TD, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị NNL như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc,
thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, các mối quan hộ lao động… Vì thế nhà
tuyển dụng cần thực hiện tốt từ khâu tuyển mộ.
Bước 3. Thông báo tuyển mộ (tuyển dụng)
Mục đích của thông báo tuyển dụng nhân lực là thông báo tới ứng viên
những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều nhất
các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau, từ đó giúp việc lựa chọn
thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến
hành theo ba bước sau: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo tuyển
dụng, triển khai thông báo tuyển dụng.
Yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ: Thiết kế chuyên nghiệp, diễn đạt ngắn
gọn, rõ ràng, có trọng tâm, không phô trương, đầy đủ thông tin, nổi bật và hấp dẫn.

12

1.3.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Bước 2: Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

Bước 3: Phỏng vấn
Bước 4: Thẩm tra và tham vấn thông tin
Bước 5: Thử việc
Bước 6: Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực
[Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực – NXB Thống kê (2008)]
 Bước 1: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào DN đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ
ứng viên; tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên; đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ ứng viên, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và
xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm
lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có
được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.

13

 Bước 2: Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ
 Thi trắc nghiệm: Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển
dụng được áp dụng rất phổ biến. Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng
các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các loại trắc nghiệm sau:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm về trí
thông minh (IQ); trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu…
Với các hình thức thi trắc nghiệm như trên sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá
được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên, hiểu được động thái và thái độ
ứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn,
nóng nảy, có thể suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả
năng sáng tạo, tư duy logic, giúp doanh nghiệp biết được những năng khiếu bẩm
sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm của ứng viên…
 Thi nghiệp vụ: Là hình thức tổ chức thi tự luận nhằm kiểm tra kiến thức,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên tham gia ứng tuyển. Hình thức thi
nghiệp vụ thường áp dụng cho các ứng viên ứng tuyển vào vị trí như: Quản lý kinh
tế, kế toán, quản lý maketing, quản trị nhân sự...
Việc ra đề thi cần đảm bảo tính bảo mật cũng như quá trình tổ chức thi và
chấm thi phải đảm bảo tính khoa học, khách quan, công bằng, chính xác.
 Bước 3: Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp tuyển chọn phổ biến nhất, là quá trình tiếp xúc
trực tiếp giữa nhà tuyển dụng với ứng cử viên, người phỏng vấn phải tạo điều kiện
cho ứng viên phản ánh trung thực các điểm mạnh, điểm yếu, những mong muốn
trong môi trường làm việc mới…Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ thu
thập được các thông tin dưới dạng giải thích.
Một số loại phỏng vấn thường được dùng phổ biến trong quá trình tuyển
chọn như: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu,
phỏng vấn tự do, không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo
nhóm, phỏng vấn hội đồng. Mỗi loại phỏng vấn đều có những ưu, nhược điểm nhất
định, tùy thuộc vào cách thức tổ chức của từng đơn vị mà cán bộ đảm nhiệm quyết
định lựa chọn hình thức phỏng vấn nào cho hợp lý, có thể sử dụng duy nhất một loại

phỏng vấn cũng như có thể kết hợp nhiều loại phỏng vấn với nhau trong quá trình
tuyển chọn nguồn nhân lực.

14


Để đáp ứng cho quá trình phỏng vấn đạt kết quả cao phải chú ý đến khâu tổ
chức, các bước tiến hành đúng theo trình tự. Kết thúc quá trình phỏng vấn các cán
bộ tham gia phỏng vấn tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và
thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.
Bước 4: Thẩm tra và tham vấn thông tin
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
nhà tuyển dụng phải thực hiện bước thẩm tra, tham vấn thông tin lại xem mức độ
chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi
với các tổ chức cũ mà NLĐ đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã
cấp các văn băng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác
để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
 Bước 5: Thử việc
Các doanh nghiệp đưa ra thời gian thử việc nhất định cho các ứng viên với
mức lương không dưới 85% lương cơ bản, các doanh nghiệp nên bố trí người quản
lý trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo những công việc cần thiết để ứng viên nhanh chóng,
kịp thời thích ứng với môi trường làm việc mới.
Khi kết thúc thời gian thử việc, người quản lý sẽ trực tiếp đánh giá kết quả
làm việc của ứng viên, đồng thời xin ý kiến của lãnh đạo, báo cáo cho phòng ban
phụ trách ra quyết định TD chính thức hay không TD để thông báo cho ứng viên.
 Bước 6: Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn
Kết thúc những bước trên, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực,
các nhà tuyển dụng cần đàm phán và ra quyết định tuyển dụng đối với những ứng
viên đáp ứng được yêu cầu của các vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp đưa ra, tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng tại DN.

Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương
pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương
pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả tổng hợp, DN ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định
tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với DN
để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân viên mới.

15


 Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới là việc giới thiệu cho người mới được ứng tuyển
những kiến thức quan trọng nhất về DN, môi trường làm việc và công việc giúp NLĐ
nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của
DN. Để đảm bảo hội nhập nhân viên mới thành công, nhà TD cần xây dựng chương
trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm
hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách…
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
 Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của DN nói chung và đối với công tác TD nói riêng thì các nhà quản trị
phải căn cứ vào sứ mệnh, mục tiêu phát triển, chiến lược của DN. Để theo đuổi mục
tiêu và chiến lược đó các bộ phận căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự
sao cho phù hợp. Do vậy công tác TDNL cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
 Chiến lược phát triển và chính sách nhân sự của DN: Muốn đạt được
hiệu quả cao trong công tác TD, DN cần xây dựng chiến lược phát triển, chính sách
TD rõ ràng, quy trình TD hợp lý. Khi tiến hành TD, DN không những phải xem xét

yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh
giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến yếu tố tiềm năng của họ.
 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có uy tín và vị thế trên
thị trường thường dễ dàng thu hút và tuyển chọn ứng viên, NLĐ thường có tâm lý
được làm việc ở những tổ chức có uy tín bởi nguy cơ mất việc thấp, quyền lợi được
hưởng, phúc lợi xã hội tốt, môi trường làm tốt, NLĐ điều kiện phát huy hết khả
năng của mình và có nhiều cơ hội thăng tiến.
 Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng: Vai trò của các nhà
tuyển dụng là rất lớn, các nhà tuyển dụng cần có trình độ chuyên môn cao, am hiểu
về công tác tuyển dụng từ đó mới đưa ra được những quyết định đúng đắn và hoạt
động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên.
Ngược lại những nhà tuyển dụng thiếu công bằng, thiếu kinh nghiệm sẽ tuyển
những NLĐ có mối quan hệ với họ, không phù hợp với công việc, không đáp ứng

16