Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT –
CHI NHÁNH KIÊN GIANG

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. HỒ THỊ PHƢƠNG LOAN
Sinh viên thực hiện

: ĐỖ NGỌC NHI

MSSV: 1211140757

Lớp: 12DQD04

TP. Hồ Chí Minh, 2016


ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT –
CHI NHÁNH KIÊN GIANG

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. HỒ THỊ PHƢƠNG LOAN
Sinh viên thực hiện

: ĐỖ NGỌC NHI

MSSV: 1211140757

Lớp: 12DQD04

TP. Hồ Chí Minh, 2016


iii

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp này do chính em thực hiện, các số

liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế đƣợc công
bố trên các sổ sách, báo cáo tài chính của cơng ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi
nhánh Kiên Giang. Và các giải pháp, kiến nghị là của bản thân em rút ra từ quá trình
nghiên cứu lý luận và thực tế thực tập tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi
nhánh Kiên Giang.
Sinh viên
Đỗ Ngọc Nhi


iv

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại
học Công Nghệ TP.HCM, dƣới sự dẫn dắt và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cơ, gia đình,
bạn bè và ngƣời thân đã giúp em lĩnh hội đƣợc những kiến thức quý báu và kinh
nghiệm thực tế. Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô ở trƣờng Đại
học Cơng Nghệ TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy em trong suốt thời gian qua.
Để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành đến ThS. Hồ Thị Phƣơng Loan - ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ em trong
suốt quá trình thực hiện đề tài. Cảm ơn cơ đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và truyền
đạt các kiến thức chun mơn để em thực hiện tốt bài khóa luận này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT –
chi nhánh Kiên Giang, đặc biệt là gửi lời cảm ơn đến chị Đặng Thị Hóa cùng tất cả các
cơ chú, anh chị trong Phòng Tổng hợp đã tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ để em có cơ
hội thực tập trong môi trƣờng chuyên nghiệp và thân thiện nhất.
Và em xin kính chúc đến tồn thể q thầy cơ Trƣờng Đại học Công Nghệ
TP.HCM, Ban Giám đốc và cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi
nhánh Kiên Giang có nhiều sức khỏe và thành cơng.
Cuối cùng, em xin bày tỏ tình cảm sâu sắc đến gia đình, bạn bè và mọi ngƣời
xung quanh đã ln u thƣơng và giúp đỡ để em có thể hồn thành tốt bài khóa luận

này.
Em xin chân thành cảm ơn!


v

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ....... Đỗ Ngọc Nhi .........................................................................
MSSV :

........ 1211140757 ...........................................................................

Khoá :

........ 2012 – 2016 ...........................................................................

1. Thời gian thực tập
................................................................................................................................
................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
................................................................................................................................
................................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
................................................................................................................................
................................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
................................................................................................................................
................................................................................................................................

5. Nhận xét chung
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Đơn vị thực tập


vi

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : ....... Đỗ Ngọc Nhi .........................................................................
MSSV :

........ 1211140757 ...........................................................................

Khoá :

........ 2012 – 2016 ...........................................................................

Nhận xét chung
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................

TP.HCM, ngày … tháng … năm 2016
Giảng viên hƣớng dẫn


vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ iv
NHẬN XÉT THỰC TẬP ....................................................................................... v
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ............................................... vi
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ....................................................................... x
Danh sách các bảng sử dụng ................................................................................. xi
Danh sách các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh .................................................. xii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................ 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................ 4
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự .................................... 4
1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự ............................................ 4
1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự .................................................... 4
1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ............................................................... 5
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự .................................................................. 5
1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự ............................................................... 6
1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự ..................................... 6
1.2.1 Môi trƣờng bên trong .................................................................................. 6
1.2.2 Mơi trƣờng bên ngồi .................................................................................. 8
1.3 Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng ....................................................... 9
1.3.1 Các nguồn tuyển dụng ................................................................................. 9
1.3.2 Các phƣơng pháp tuyển dụng ..................................................................... 9
1.4 Quy trình tuyển dụng .......................................................................................... 10
1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................................................ 15

viii

1.6 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân
sự ................................................................................................................................... 16
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .............................................................................................. 18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG ........ 19
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên
Giang ............................................................................................................................. 19
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty ...................................................................... 19
2.1.2 Giới thiệu chung về chi nhánh Kiên Giang ............................................... 20
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển............................................................. 20
2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động.............................................................. 21
2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty ................................................................. 21
2.1.6 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 22
2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015)
....................................................................................................................................... 25
2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn
Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ............................................................................ 26
2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015).......................................... 26
2.2.2 Thực trạng tuyển dụng trong 3 năm (2013 – 2015) .................................. 30
2.2.3 Phân tích nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng ........................................... 32
2.2.4 Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................................... 34
2.2.5 Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 35
2.2.6 Chi phí tuyển dụng .................................................................................... 41
2.2.7 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng .................................................................. 42
2.3 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự .............................................. 42
2.3.1 Những thành cơng ..................................................................................... 42

2.3.2 Những hạn chế .......................................................................................... 45
TĨM TẮT CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 48


ix

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI
NHÁNH KIÊN GIANG .............................................................................................. 49
3.1 Giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần
Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ................................................................... 49
3.1.1 Cơ sở của giải pháp ................................................................................... 49
3.1.2 Giải pháp ................................................................................................... 51
3.1.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 55
3.2 Kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần
Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ................................................................... 56
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .............................................................................................. 57
KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................. 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 59
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 60


x

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu, chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

HĐQT

Hội đồng quản trị

2

MST

Mã số thuế

3

BGĐ

Ban giám đốc

4

GĐ

Giám đốc

5

ĐH

Đại học

6

CMND

Chứng minh nhân dân

7

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

8

THKG

Truyền hình Kiên Giang

9

NPV

Ngƣời phỏng vấn

10

CNKT

Công nhân kỹ thuật

11

LĐPT

Lao động phổ thông

12

NN

Nhà nƣớc

13

LD

Liên doanh

14

ĐHNN

Đại học ngôn ngữ


xi

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi
nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015) ............................................................... 25
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban .................................................................. 27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 27
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................................. 28
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................ 29
Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự của công ty..................................................... 30
Bảng 2.7: Thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty ................................................. 31
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng .......................... 32
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo phƣơng pháp tuyển dụng ............... 33
Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2015 so với năm 2014 .......................... 35
Bảng 2.11: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban ............................. 36
Bảng 2.12: Tỷ lệ đạt đƣợc giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng ................................. 40
Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của cơng ty .................................................................. 41
Bảng 2.14: Các thƣớc đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng năm 2015 ..............................42


xii

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 - 2015)
....................................................................................................................................... 25

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức FPT Telecom – chi nhánh Kiên Giang .............................. 22
DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 : Logo công ty Cổ phần Viễn Thông FPT ...................................................... 19


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của
khoa học công nghệ nhƣ hiện nay thì các doanh nghiệp cần tìm mọi cách phát huy
nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển. Cùng với nguồn lực tài chính,
cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn lực nhân sự chính là vốn quý nhất của mỗi
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào cũng trở nên
vơ dụng nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ con ngƣời tác động vào. Tất cả các hoạt động
trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, nếu
doanh nghiệp biết vận dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế mạnh so với các
doanh nghiệp khác trên thị trƣờng.
Chính sách „chiêu hiền đãi sĩ‟ cịn khá lạ lẫm ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và
định vị thƣơng hiệu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chƣa chú trọng đến các
nguyên tắc để quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng ngƣời tổ chức cần và điều
gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển tồn bộ năng lực của con
ngƣời. Vì vậy để thu hút và tuyển dụng đƣợc những nhân viên ƣu tú thì doanh nghiệp
cần phải có quy trình tuyển dụng nhân sự ƣu việt nhất. Thực hiện tốt công tác này sẽ
góp phần phần to lớn vào sự tồn tại và phát triển, tạo động lực làm việc và động viên
nhân viên, ngƣời lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về quy trình tuyển dụng nhân sự và tầm
quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của
cơ ThS. Hồ Thị Phƣơng Loan và các anh chị trong công ty Cổ phần Viễn Thông FPT –
chi nhánh Kiên Giang, em quyết định chọn phát triển đề tài trong báo cáo thực tập:
“Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT –
chi nhánh Kiên Giang”, để làm khóa luận tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình
bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động
tuyển dụng ở cơng ty, từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp, kiến

2

nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông
FPT - chi nhánh Kiên Giang.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc lựa chọn đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty Cổ phần
Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang” nhằm các mục tiêu sau:
+ Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn
Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, làm rõ những ƣu nhƣợc điểm của quy trình
tuyển dụng.
+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự của cơng ty.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tƣợng nghiên cứu
Lấy cơ sở thực tiễn của quá trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty và các hoạt động
kinh doanh để đƣa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp trong phạm vi tồn cơng ty.
 Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu, phân tích chỉ dừng lại trong nội bộ cơng
ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang
Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong khoảng thời gian từ năm 2013
đến năm 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phƣơng pháp cơ bản đƣợc sử dụng nhƣ phƣơng pháp
phân tích dữ liệu, phƣơng pháp thu thập thơng tin, tổng hợp thống kê và sắp xếp. Ngoài

3

ra còn áp dụng phƣơng pháp thực tế, thực nghiệm thơng qua q trình thực tập tại cơng
ty. Trong q trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà các phƣơng pháp đƣợc
sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.

5.Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 3 chƣơng:
 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự.
 Chƣơng 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty Cổ phần
Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.
 Chƣơng 3: Giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự tại cơng ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.


4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngƣời
lao động trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh
của tổ chức.
Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:
 Chức năng thu hút nguồn nhân sự: chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng
nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức.
 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: chú trọng vào việc nâng cao

nhân sự, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hồn thành
cơng việc đƣợc giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
 Chức năng duy trì nguồn nhân sự: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu
quả nguồn lao động của tổ chức.
1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự
Vai trò của quản trị nhân sự: là trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn
tại, phát triển trên thị trƣờng. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt
kinh tế xã hội của vấn đề lao động, là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhƣng
lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nhân sự: nhằm củng cố, nâng cao sự đóng góp có hiệu quả
của ngƣời lao động đối với tổ chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển cá nhân của
ngƣời lao động.


5

1.1.3 Khái niệm và chức năng của tuyển dụng nhân sự
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào của tổ chức.Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định
năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc đội ngũ nhân sự
có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số những ngƣời dự tuyển đáp ứng tốt u cầu cơng việc đặt ra.

1.1.4 Vai trị của tuyển dụng nhân sự
 Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với tổ chức:
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tƣơng lai có một đội ngũ lao động có trình
độ chun mơn cao, đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc và đóng góp tích cực vào sự

thành cơng của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân
lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong cơng việc, trong
hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng ngƣời vào các vị trí khác nhau trong
tổ chức thì việc đảm nhiệm cơng việc tổ chức yêu cầu sẽ hết sức dễ dàng và tránh đƣợc
tình trạng sai hỏng do lỗi ngƣời lao động, tiến trình sản xuất của tổ chức thuận lợi và
đạt hiệu quả, năng suất cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây
tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc vận chuyên và đào tạo lại nhân
viên sau khi tuyển dụng.


6

 Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với ngƣời lao động:
Tuyển dụng tốt giúp những ngƣời thực sự có năng lực đƣợc làm việc và làm những
cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình, góp phần
tạo đƣợc sự thỏa mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Tuyển dụng tốt tạo đƣợc sự hài long, tin tƣởng của ngƣời lao động và sự gắn kết
trung thành của họ với tổ chức. Khi đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy vai trị thực sự của
mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong cơng
việc chung của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho ngƣời lao động có đƣợc cơng việc phù hợp với
mức lƣơng tƣơng xứng, ngƣời lao động sẽ khơng mất thời gian để tìm công việc mới.

1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ
nhân sự cho hoạt động của tổ chức.Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền
tảng cho sự thành công của tổ chức trong tƣơng lai.
Những sai lầm trong tuyển dụng có thể dẫn đến hậu quả xấu nhƣ: Gây tốn kém chi

phí cho tổ chức, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, có thể liên quan đến pháp lý, ảnh
hƣởng đến uy tín tổ chức… Vì vậy, tổ chức cần xác định đƣợc mục tiêu của tuyển dụng
là thu hút ngƣời lao động có năng lực vào làm việc, tuyển đƣợc nhân viên có kiến thức,
kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với cácđịi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài
hạn của tổ chức.

1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Mơi trƣờng bên trong
-

Hình ảnh và uy tín của công ty:

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng
tới chất lƣợng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản


7

q giá đóng vai trị quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết
kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm
năng thì khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc là cao hơn.
-

Kế hoạch hóa nhân lực:

Để tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao động
nào cần tuyển? Bao nhiêu ngƣời? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt
chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức, doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hƣởng
trƣớc hết tới quy mô của tuyển dụng.

-

Công tác chuẩn bị tuyển dụng:

Cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng có ảnh hƣởng rất lớn đối với tuyển dụng, nó
đƣợc thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích cơng việc để
đƣa ra đƣợc các u cầu đối với ngƣời xin việc và sự đầu tƣ cho tuyển dụng bao gồm
cả đầu tƣ về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh
đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều đƣợc thực hiện tốt và đồng đều thì
hiệu quả hay chất lƣợng của cơng tác tuyển dụng sẽ rất cao.
-

Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân
viên.Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Còn
các doanh nghiệp nhỏ thƣờng linh hoạt hơn, đôi khi ngƣời ta sử dụng các mối quan hệ
cá nhân để tìm ra những ngƣời có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp
mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,
doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao
động.
-

Văn hóa cơng ty

Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu
hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức

8

chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hố riêng của mình” trong hoạt
động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố nền
văn hố và ngƣợc lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.

1.2.2 Môi trƣờng bên ngoài
-

Các điều kiện về thị trƣờng lao động

Thị trƣờng lao động đƣợc thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn
hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngƣợc lại. Khi đó, tổ
chức khơng chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển đƣợc
những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, nếu chất lƣợng lao động trên thị trƣờng
là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Nhƣ vậy, xét về cả
quy mô và chất lƣợng của cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời
ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
-

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài,
mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi
dƣỡng huấn luyện nhân viên. Nhƣ vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trƣờng
cạnh tranh gay gắt thì cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất đƣợc chú trọng và
cân nhắc.
-

Các xu hƣớng kinh tế

Tồn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác
nhau. So với trƣớc đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ
năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do tồn
cầu hóa và sự thay đổi cơng nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực
lƣợng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lƣợng các sản phẩm và
dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hƣởng bởi xu
hƣớng phát triển này.


9

1.3 Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng
1.3.1 Các nguồn tuyển dụng
-

Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: là ngƣời đang làm việc cho doanh

nghiệp. Họ thƣờng đƣợc lựa chọn cho những vị trí cơng việc cao hơn mà họ đảm nhận.
Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên
việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp
không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đƣợc cơng việc cũ, kích
thích đƣợc tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực.
-

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trƣờng ĐH, CĐ, các

trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong tổ
chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn,

nhƣng lại cũng khó khan lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh nghiệp
phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hƣớng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi
chất lƣợng lao động của doanh nghiệp.

1.3.2 Các phƣơng pháp tuyển dụng
 Phƣơng pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:
-

Thông qua bản thông báo tuyển dụng: là bản thơng báo về các vị trí cơng

việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức. Với phƣơng pháp tuyển dụng này thì mang tính cơng khai, minh bạch, có nhiều
ứng viên tham gia, kích thích nỗ lực phấn đấu của nhân viên. Tuy nhiên phƣơng pháp
này tốn nhiều thời gian để tuyển chọn, không chủ động đƣợc nguồn lực thay thế, dễ
hình thành nhóm “ứng viên khơng thành công”.
-

Thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: ƣu điểm của phƣơng

pháp này là tiết kiệm thời gian, có độ tin cậy cao do đƣợc kiểm chứng thực tế về kinh
nghiệm. Tuy nhiên cũng có hạn chế là không tạo đƣợc phong trào thi đua, dễ nảy sinh
tiêu cực.


10

-

Sử dụng danh mục các kỹ năng: tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân

ngƣời lao động, lƣu trữ phần mềm thông tin nhân sự của các tổ chức. Ƣu điểm: lựa
chọn đƣợc nhân viên phù hợp với vị trí mới, thúc đẩy nhân viên tích cực học tập và làm
việc, chủ động đƣợc nguồn lực thay thế. Hạn chế: tốn nhiều thời gian và lƣu trữ thông
tin.
 Phƣơng pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
-

Sử dụng các phƣơng tiện truyền thông: nhƣ quảng cáo, truyền thông, báo

chí… Ƣu điểm: thu hút đƣợc nhiều ứng viên tham gia, tuyển đƣợc nhân viên có chất
lƣợng cao, giúp cho nhiều ngƣời biết đến công ty. Hạn chế: tốn kém chi phí, cần có
nhân lực để nhận, sàng lọc hồ sơ.
-

Cử chuyên viên tuyển dụng tới các trƣờng ĐH, CĐ: với phƣơng pháp này

sẽ lựa chọn đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao, dễ dàng định hƣớng theo mục tiêu và
chính sách của cơng ty. Tuy nhiên nhân viên chƣa có kinh nghiệm thực tế, tốn chi phí
đào tạo ban đầu, nguồn nhân lực cung cấp không liên tục.
-

Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: với phƣơng pháp này sẽ

tiết kiệm đƣợc thời gian, tuyển dụng đƣợc số lƣợng lao động lớn trong thời gian ngắn,
thu hút đƣợc một số lao động đang làm việc tại đối thủ cạnh tranh. Hạn chế: chất lƣợng
của các trung tâm mơi giới khơng cao, tốn chi phí mơi giới.
-

Các hội chợ việc làm: với phƣơng pháp này có những ƣu điểm là ứng

viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc nhiều thông
tin từ ứng viên hơn. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều chi phí, tốn nhiều thời gian
và nhân lực.

1.4 Quy trình tuyển dụng
 Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, phòng Tổng
hợp đề nghị.
Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát
sinh để xác định nhu cầu tuyển dụng nhƣ sau:


11

a) Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?
b) Điều kiện địi hỏi ngƣời dự tuyển phải đáp ứng đƣợc về: trình độ chun mơn,
kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất cơng việc.
c) Số lƣợng cần tuyển dụng.
d) Loại nhân viên: chính thức hay thời vụ.
e) Thời gian cần nhân sự.
 Bƣớc 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch
Tổng hợp nhu cầu
Trƣởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào
phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng và chuyển cho phòng Tổng hợp. Phòng Tổng hợp
phải tiến hành các bƣớc sau:
a) Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/ban/đơn vị về số lƣợng, yêu cầu
phục vụ cho cơng việc.
b) Nếu xét thấy cịn có một vài chi tiết chƣa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trƣởng
phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng.
c) Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối

tƣợng nhân viên, số lƣợng nhân viên cần tuyển.
Lập kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch
tuyển dụng bao gồm:
a) Số lƣợng tuyển dụng cho từng công việc.
b) Nơi cung cấp nguồn nhân lực.
c) Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
d) Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn ứng viên.
e) Thời gian phỏng vấn.


12

f) Dự tốn cho chi phí tuyển dụng: kinh phí phải nằm trong khả năng tài chính cho
phép.
 Bƣớc 3: Phê duyệt
Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ chƣ
a nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ, phịng Tổng hợp xác định lại nhu cầu tuyển
dụng. Nếu GĐ nhất trí thì chuyển sang bƣớc tiếp theo.
 Bƣớc 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng
Đối với các chức danh là quản lý cấp trƣởng phịng, phó phịng trở lên thì bắt buộc
phải lập hội đồng tuyển dụng.
 Bƣớc 5: Đăng tin tuyển dụng
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin
tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể bao gồm:
a) Vị trí và số lƣợng tuyển.
b) Mô tả công việc.
c) Yêu cầu công việc.
d) Quyền lợi.
e) Yêu cầu hồ sơ.

f) Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ.
 Bƣớc 6: Nhận hồ sơ
Phòng Tổng hợp tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hƣớng dẫn ứng viên về quy trình
tuyển dụng của cơng ty.
 Bƣớc 7: Lọc hồ sơ
Phòng Tổng hợp tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên nhƣ sau:


13

a) Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi khơng (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu
với các giấy tờ khác, trƣờng hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể
kiểm tra qua phỏng vấn, nếu ứng viên khơng đủ tuổi thì khơng nhận).
b) Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ khơng ? Hồ sơ gồm:
-

Sơ yếu lí lịch (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phƣơng).

-

Giấy khám sức khỏe (bản chính – 1 bản).

-

Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phƣơng).

-

Hộ khẩu (bản sao có cơng chứng).

-

Giấy CMND (bản sao có cơng chứng).

-

Văn bằng chun mơn liên quan (bản sao có cơng chứng).

Tồn bộ các giấy tờ đƣợc làm khơng q 6 tháng tính đến ngày phòng Tổng hợp
kiểm tra. Trƣờng hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau.
c) Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chun mơn, có kinh nghiệm đáp ứng đƣợc cơng
việc khơng?
Nếu đạt u cầu thì phịng Tổng hợp lập danh sách ứng viên. Sau đó phịng Tổng
hợp thơng báo lịch phỏng vấn cho ứng viên, trƣờng hợp khơng đạt thì chuyển đến bƣớc
lƣu hồ sơ.
 Bƣớc 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết)
-

Phịng Tổng hợp thơng báo lịch kiểm tra cho ứng viên.

-

Phòng Tổng hợp tổ chức cho ứng viên đƣợc kiểm tra.

-

Sau khi thi xong, phòng Tổng hợp tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi

cho ứng viên bằng điện thoại.
-

Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chun mơn đạt u cầu, Phịng

Tổng hợp lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn.
-

Đối với các ứng viên khơng đạt u cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.