Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP bưu điện liên việt

Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Bưu Điện Liên Việt.

BÀI LÀM
I.

LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc phát triển của một tổ chức, nó quyết
định sự thành bại trong tương lai. Chính vì vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình. Với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
việc giữ chất xám cho tổ chức là một việc hết sức cần thiết mà một trong các biện
pháp hiệu quả nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên đó là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1. Đào tạo nguồn nhân lực :
- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực
hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Là một hoạt động cần thiết cho sự thành bại và phát triển của tổ chức nên việc đào
tạo không chỉ thực hiện trong một tổ chức mà còn ở các hoạt động được thực hiện
1


từ bên ngoài như học việc và học nghề.... Kết quả của các quát trình này sẽ nâng cao
chất lượng nguồn nhân sự của tổ chức.
2. Phát triển nguồn nhân lực :
- Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm gia tăng và biến đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ người lao động.
3. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm rất nhiều nội dụng, cụ thể như xác định
nhu cầu đào tạo cho từng mô hình, phòng ban cho đến đánh giá hiệu quả của các
chương trình đào tạo đó. Cụ thể như phần trình bày sau :
a. Xác định nhu cầu đào tạo
- Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng bởi nó là bước đầu tiên giúp ta định
hướng được sự phát triển của nhân sự . Chúng ta cần phải phân tích nó cụ thể dưới
các giác độ như :
- Phân tích tổ chức: tổ chức sẽ có bao nhiêu bộ phận, bộ phận nào cần phải đào tạo
và đào tạo theo chương trình nào
- Phân tích tác nghiệp: các bộ phận đó sẽ cần những kỹ năng nào, số lượng nhân sự
được đào tạo là bao nhiêu.

2


- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân sự hiện tại tương ứng với các yêu
cầu cụ thể của từng phòng, ban.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
- Các mục tiêu đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở nhu cầu của tổ chức, phải
được lượng hóa, cụ thể và rõ ràng.
c. Xác định đối tượng đào tạo
- Tùy vào yêu cầu cụ thể về công việc của các phòng, ban
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Nó phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo của tổ chức và khả năng tài chính của tổ chức
đó.
e. Dự tính chi phí đào tạo
- Cần phải xác định thời điểm đầu tư cho đào tạo nhân sự hợp lý và hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó phải tính đến chi phí cho từng nhân viên, chi phí cho người dạy, cho
phương tiện cũng như cơ sở hạ tầng......
f. Lựa chọn và đào tạo người dạy

- Người đào tạo có thể là lãnh đạo cấp cao trong tổ chức, trưởng các bộ phận hoặc
mời từ những cơ sở đào tạo...
g. Đánh giá chương trình đào tạo
- Sau quá trình đào tạo, tổ chức đánh giá hiệu quả của chương trình
3


II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT
(LIENVIETPOSTBANK - LPB).

1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Bưu Điện Liên
Việt
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt (LienVietPostBank) tiền thân
là Ngân hàng Liên Việt (LienVietBank) được thành lập theo Giấy phép thành lập và
hoạt động số 91/GP-NHNN ngày 28/03/2008 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam. Với việc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam góp vốn vào LienVietBank
bằng giá trị Công ty Dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện (VPSC) và bằng tiền mặt. Ngân
hàng Liên Việt đã được Thủ tướng Chính phủ và Thống đốc Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam cho phép đổi tên thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên
Việt. Cùng với việc đổi tên này, Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam chính thức trở
thành

cổ

đông

lớn

nhất

của

LienVietPostBank.

Cổ đông sáng lập của LienVietPostBank là Công ty Cổ phần Him Lam, Tổng Công
ty Thương mại Sài Gòn (SATRA) và Công ty dịch vụ Hàng không sân bay Tân Sơn
Nhất (SASCO). Từ số vốn điều lệ là 3.300 tỷ đồng đến nay con số đó đã tăng gần
gấp đôi là 6.010 tỷ đồng, LienVietPostBank hiện là 1 trong 10 Ngân hàng Thương
mại

Cổ

phần

lớn

nhất

tại

Việt

Nam.

4

Các cổ đông và đối tác chiến lược của LienVietPostBank là các tổ chức Tài chính –
Ngân hàng lớn đang hoạt động tại Việt Nam và nước ngoài như Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Ngân hàng Wells Fargo (Mỹ),
Ngân

hàng

Credit

Suisse

…

LienVietPostBank định hướng xây dựng thương hiệu mạnh trên cơ sở phát huy nội
lực, hoạt động minh bạch, gắn xã hội trong kinh doanh.
Yếu tố con người – Yếu tố quyết định thành công.
Nếu so sánh Ngân hàng Bưu Điện Liên Việt với các Ngân hàng TMCP khác, với
từng đó thời gian hoạt động thì LPB có bước phát triển rất thần tốc. Trong bối cảnh
nền kinh tế đầy khó khăn, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các Ngân hàng thì
Ban lãnh đạo Ngân hàng đã có những chính sách phát triển và định hướng Ngân
hàng rất đúng đắn. Một trong các chính sách đó là chú trọng về việc phát triển
nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Ngân hàng tập trung và phát triển số lượng cũng như
chất lượng của đội ngũ nhân viên. Xây dựng cơ cấu nhân sự, xây dựng chế độ lương
thưởng khoa học với mục đích khuyến khích tất cả nhân viên làm việc, cống hiến
hết mình vì sự phát triển chung cũng như có chế độ đãi ngộ với từng vị trí lãnh đạo
hay các chuyên viên. Ngân hàng cũng xây dựng văn hóa riêng, thiết lập môi trường
làm việc tốt, lãnh đạo và nhân viên tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau để tạo cơ hội
phát triển cho toàn nhân viên.

5

Phát triển nhân sự về chất lượng và số lượng tại LienVietPostBank
Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều khó khăn cùng với sự cạnh tranh giữa các Ngân
hàng mà điều quan trọng là việc sát nhập cùng Tổng Công ty Bưu chính với một
mạng lưới dày đặc đã giúp cho Ngân hàng Bưu Điên Liên Việt trở thành Ngân hàng
có mạng lưới lớn nhất cả nước với hơn 10.000 điểm giao dịch hơn cả Ngân hàng
Nông nghiệp & PTNT Việt Nam. Để phù hợp với nhu cầu phát triển thì LPB đã phải
tuyển một số lượng lãnh đạo và nhân viên khá lớn. Hiện nay, chính sách tuyển dụng
của LPB luôn ủng hộ các bạn trẻ đến từ các trường Đại học thuộc Khối Tài chính,
thương mại. Để tạo cơ hội cho các sinh viên sắp ra trường, Ngân hàng tổ chức ngày
hội việc làm tại các trường Đại học, ký kết thỏa thuận hợp tác với các trường Đại
học lớn trong cả nước, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các sinh viên có thành
tích học tập tốt tại các trường.
Ban lãnh đạo Ngân hàng luôn nhận thức được con người là nhân tố quyết định cho
sự phát triển của tổ chức nên đã xây dựng một kế hoạch phát triển nhân sự cho toàn
hệ thống, khiến cho LienVietPostBank trở thành Ngân hàng cổ phần mới với môi
trường tốt và đầy hứa hẹn với các bạn trẻ đam mê ngành Tài chính – Ngân hàng.
Việc đào tạo được tổ chức từ những lớp học nhỏ cho đến những chương trình đạo
tạo chuyên nghiệp như tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên do chính ban lãnh
đạo hoặc trưởng các khối phòng ban là giáo viên hay thuê những chương trình đạo
tạo có tiếng để đào tạo cho nhân viên. Bắt đầu từ những khóa học về đào tạo hội
nhập, tổng quan về sứ mệnh, vai trò của Ngân hàng cho đến những nghiệp vụ
6


chuyên biệt cho các phòng ban. Bên cạnh đó, những lớp học đào tạo kỹ năng mềm
như chăm sóc khách hàng, quan hệ khách hàng, đàm phán, thuyết trình….đã tạo cho
nhân viên không chỉ cảm thấy LienVietPostBank không chỉ là nơi làm việc mà còn
là một ngôi trường lớn.

Với cơ chế lương thưởng linh hoạt cho những nhân viên tâm huyết và xuất sắc và
mong muốn gắn bó lâu dài cho Ngân hàng thì nhiều bạn trẻ, năng động với trình độ
từ đại học trở lên chọn LienVietPostBank làm nơi xây dựng và phát triển sự nghiệp.
2. Hạn chế và giải pháp về phát triển nhân sự
Sau khi sát nhập cùng TCT Bưu chính Việt Nam, Ngân hàng Bưu Điện Liên Việt trở
thành Ngân hàng có mạng lưới lớn nhất cả nước cùng với chiến lược phát triển tới
năm 2015 và những mục tiêu tăng trưởng đầy khó khăn và thử thách về chỉ tiêu lợi
nhuận, quy mô, thị phần thì mục tiêu phát triển nhân sự cũng là một mục tiêu được
đặt lên hàng đầu.
Trong quá trình chuyển đổi và sát nhập năm 2011, nguồn nhân lực toàn hệ thống đã
thể hiện đầy đủ các mặt đầy đủ và hạn chế. Nguồn nhân lực nội bộ tại Ngân hàng
thể hiện được năng lực rõ ràng khi được đầu tư và đào tạo bài bản cũng như phương
pháp làm việc được đầu tư, đào tạo và thay đổi phương pháp làm việc. Chính vì vậy,
để phát triển sự nghiệp cho CBNV có năng lực đang làm việc tại Ngân hàng, cũng
như đáp ứng nhu cầu xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, ổn định, phục vụ
chiến lược phát triển lâu dài và bền vững của LienVietPostBank thì đây là một thách
7


thức lớn đối với Ngân hàng trong thời gian tới do việc tuyển dụng nhiều sẽ dẫn tới
rủi ro về chất lượng nhân sự, ảnh hưởng tới việc đào tạo phát triển của Ngân hàng.
Một số hạn chế được đưa ra như sau :
-

Bên cạnh đó, một lượng lớn nhân sự từ TCT Bưu chính Việt Nam sau khi
sát nhập với LienVietBank cũng còn nhiều hạn chế về nghiệp vụ Tài chính –
Ngân hàng nên cần phải được đào tạo một cách bài bản, mất một thời gian
dài.

-

Việc đào tạo nhân sự phải tiến hành trong thời gian ngắn hoặc đi kèm với
việc vừa học vừa làm việc nên sẽ không mang lại hiệu quả trong công việc

-

Vì lượng bưu cục, chi nhánh và các phòng giao dịch mở ra với số lượng lớn
nên việc thiếu nhân sự tại đây là việc thường xuyên. Bản thân các lãnh đạo
tại các phòng ban trên sẽ phải kiêm nhiệm nhiều việc bên cạnh đó còn phải
đào tạo cho các nhân viên vì các nhân viên mới chưa được đào tạo đầy đủ
và bài bản.

Giải pháp:
-

Mỗi lãnh đạo và chuyên viên đều làm các công việc theo hướng chuyên
môn hóa tạo hiệu quả cao nhưng lại làm cho người làm việc trở nên kém
linh hoạt, đơn điệu với công việc. Vì vậy, cần luân chuyển cán bộ nhân viên
theo định kỳ để cho lãnh đạo và chuyên viên có thể thực hiện được nhiều
việc, làm cho công việc không bị nhàm chán. Bên cạnh đó việc luân chuyển
8


giữa các phòng ban hoặc từ Hội sở xuống Chi nhánh làm lãnh đạo hoặc từ
chi nhánh lên Hội sở cũng là cách tạo sự phát triển trong công việc cho
-

Việc đào tạo nhân sự cần phải có quy trình cụ thể từ thấp tới cao cũng như
từ cấp cao tới cấp nhân viên sao cho phù hợp với các vị trí hiện tại của từng
người.

-

Xem xét chế độ đãi ngộ, lương thưởng phải minh bạch và công bằng với
CBNV. Bởi sự công bằng sẽ là động lực cho người lao động phấn đấu và nỗ
lực hơn nữa vì sự phát triển của Ngân hàng.

-

Động viên và khuyến khích với những chuyên viên có năng lực tốt tham gia
vào hoạt động quản lý.

9


III. KẾT LUẬN
Hiện nay các Ngân hàng TMCP đều có những sản phẩm cho Doanh nghiệp và cá
nhân gần giống nhau. Với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt như vậy thì Ban lãnh
đạo của Ngân hàng Bưu Điện Liên Việt đều phải nhận thức và xây dựng được sự
khác biệt đối với Ngân hàng khác. Nòng cốt vẫn là nguồn nhân sự nên các Ngân
hàng cần đầu tư bài bản cho nguồn nhân lực của mình, từ quản lý cấp cao, cấp trung
và cấp nhân viên. Việc tuyển dụng, đào tạo đúng người đúng việc và chăm lo đời
sống tinh thần cho CBNV cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một việc hết
sức quan trọng. Điều này giúp cho Ngân hàng xây dựng được văn hóa với bản sắc
riêng cũng là một cách tạo động lực, niềm tin và giữ chất xám cho Ngân hàng, giúp
cho Ngân hàng phát triển lâu dài và bền vững.

10

HẾT PHIM – HẾT BÀI

11