Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khu công nhgiệp Thăng long

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................5
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................................1
2.Tổng quan vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................3
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................3
6. Giả thuyết khoa học........................................................................................................................3

CHƯƠNG 1.................................................................................................................. 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........5
1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực....................................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................6
1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................7
1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................7
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố
tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................8
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................................................8
1.2.2.Nhân tố bên trong......................................................................................................................9
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.........................................................11
1.3. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.............................................................................14
1.3.1. Các phương pháp....................................................................................................................14
1.3.2. Các yêu cầu khi đánh giá.........................................................................................................15
1.4. Vai trò, nguyên tắc, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hình thức đào
tạo nguồn nhân lực...........................................................................................................................15
1.4.1. Vài trò phát triển nguồn nhân lực..........................................................................................16
1.4.1.1.Đối với doanh nghiệp............................................................................................................16

1.4.1.2. Đối với người lao động........................................................................................................16
1.4.1.3. Đối với nền kinh tế xã hội....................................................................................................16
1.4.2. Nguyên tắc..............................................................................................................................17
1.4.3. Mục đích..................................................................................................................................17
1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................18
1.5.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan.............................21
1.5.1.1. Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............21
1.5.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................22
1.5.1.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.....................................22
1.5.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động.................................23
1.6. Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................24

Chương 2.................................................................................................................... 26
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG..................26
2.1 Khái quát về công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long.........................................................26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.........................................................................................26
2.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty......................................................................................................27
2.2.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.............................................................................29
2.2 Đặc điểm lao động tại Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng long..........................................29
2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................................................................31
2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................................................32
2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ.................................................................................................33
2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công nghiệp
Thăng Long........................................................................................................................................33
2.3.1 Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu công nghiệp
Thăng Long........................................................................................................................................33
2.3.1.1 Số lượng lao động được đào tạo và phát triển qua các năm..............................................33

2.3.1.2 Đào tạo và phát triển trong công ty......................................................................................34
2.3.1.3 Đào tạo và phát triển ngoài công ty.....................................................................................35


2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng
Long...................................................................................................................................................36
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................................37
2.3.2.2 Đối tượng được cử đi đào tạo..............................................................................................39
2.3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo............................................................................................................39
2.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo.........................................................................................................41
2.3.2.5 Lựa chọn giáo viên và tổ chức thực hiện.............................................................................42
2.3.2.6 Đánh giá kết quấu đào tạo....................................................................................................43
2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH khu Công nghiệp Thăng Long.................................................................................................43
2.3.3.1 Mục tiêu ,chiến lược hoạt động của công ty........................................................................43
2.3.3.2 Nguồn lực tài chính của công ty...........................................................................................44
2.3.3.3 Văn hóa công ty.....................................................................................................................44
2.3.3.4 Tình hình sản xuất kinh doanh.............................................................................................44
2.3.3.5 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp...................................................................................44
2.3.3.6 Sự phát triển của máy móc thiết bị, công nghệ mới...........................................................45
2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công
nghiệp Thăng Long............................................................................................................................45
2.4.1. Ưu điểm...................................................................................................................................46
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................................................46

Chương 3.................................................................................................................... 47
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG.............................................................................47
3.1. Định hướng phát triển của Công ty đối với vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....47

3.1.1. Mục tiêu về công tác đào tạo và phát triển NNL...................................................................47
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty........................................................48
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Khu công nghiệp Thăng Long.................................................................................................48
3.2.1. Nâng cao vai trò của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo và phát triển NNL....................48
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của Công ty...........................48


3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển NNL cụ thể, có tầm chiến lược.............................49
3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và phát triển.................................................................50
3.2.5. Tăng chi phí đào tạo và phát triển NNL..................................................................................51
3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.............................................51
3.2.7. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long....................................................................................52
3.2.7.1. Cải thiện cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ các khóa học..................................................52
3.2.7.2. Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách.........................................52
3.2.7.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản trị nhân lực.......................................52
3.3. Một số khuyến nghị...................................................................................................................53
3.3.1. Đối với nhà nước.....................................................................................................................53
3.3.2.Đối với Công ty.........................................................................................................................53
3.3.3. Đối với phòng Hành chính – nhân sự.....................................................................................54

KẾT LUẬN................................................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................57


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Tên chữ viết tắt

Ý nghĩa của chữ viết tắt

NNL

Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiểu quả thì tổ
chức đó mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt
động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố khác nhau qua
các thời kỳ. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình nguồn nhân lực trong tổ chức
cũng phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng được các nhu cầu đặt ra. Để làm được điều

này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Điều này càng khẳng định thêm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của nền kinh tế
nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long trong những năm gần đây chúng tôi
nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Đó là lý do chúng
tôi chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Khu công nhgiệp Thăng long ” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã có các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả.
Luận án tiến sĩ : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh năm
2000 – 2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 – 2020. Điều quan
trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp có tính đột phá về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế.
1


Luận án thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Miền Trung” của tác giả Trần Thị Thanh Vân
năm 2011.

Luận án thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” của tác giả Bùi Thị
Ngọc Tân 2011.
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình quản trị
nhân lực) nhấn mạnh tầm quan trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đưa ra
một số khuyến nghị, định hướng phát triển chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
Nguyễn Hữu Thân (2001), “Quản tri nhân sự” Đã nhìn nhận nguồn nhân lực
của tổ chức là tất cả những người làm việc cảu tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó
nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết cách tạo ra mối quan hệ.
Giáo trình “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” (2017) của PGS.TS Hà
Văn Hội, Nhà xuất bản Bưu Điện, Hà Nội. Đây là quá trình đề cập khá toàn diện về
các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm việc phân tích, lập
kế hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng
như tổ chức, đánh giá tác động, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp.
Bài viết “Đào tạo và phát triên nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam”(2013) do Th.s Cảnh Chí Hoàng và Ths.Trần Vinh Hoàng
đồngchủ biên được đăng trên Tạp trí Hội nhập và Phát triển.
Trên đây là một số rất nhiều công trình, bài viết về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu trên đều nhấn mạnh tầm quan trọng
của nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động đồng thời đưa ra những kiến nghị
khoa học về các định hướng và giải pháp đối với công tác phát triển nguồn nhân lực ở
phạm vi nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau.
Các công trình đều là nguồn tài liệu quan trọng và quý giá. Đề tài nghiên cứu
khoa học được lựa chọn và phát triển trên cơ sở chọn lọc, tiếp thu các quan điểm lý
luận về nguồn nhân lực, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân
tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng
thời đưa ra những nội dung mới về các giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Công ty TNHH Khu Công
2

nghiệp Thăng Long nói riêng để đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu
Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Khu Công nghiệp Thăng Long.
3.2. Nhiệm vụ
•Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
•Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Khu Công nghiệp Thăng Long.
•Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khu Công nghiệp Thăng Long trong thời gian
tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khu công
nghiệp Thăng Long.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại Công ty
TNHH Khu công nghiệp Thăng Long.
- Phạm vi thời gian: Để thực hiện đề tài này, số liệu thông tin nghiên cứu được
sử dụng từ năm 2014 đến năm 2016 của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ
thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
- Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu điều tra: Phân tích là nghiên cứu các
tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu
sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được
phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.

Sử dụng tài liệu của công ty quan sát: Qua tài liệu có sẵn nhằm thu thập thêm
thông tin về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
6. Giả thuyết khoa học
Trong thời gian thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
3


Công nghiệp Thăng Long đã đạt được những kết quả bước đầu, chất lượng của công
tác đào tạo và bồi dưỡng đã được đảm bảo, tuy nhiên một số công trình trong công tác
đào tạo bồi dưỡng vẫn còn vi phạm, hoặc chưa đạt được những yêu cầu, nguyên tăc
đào tạo bồi dưỡng cần được làm rõ và bổ sung hoàn chỉnh trong thời gian tới góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa phù hợp.
- Mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
với năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến người sử
dụng lao động,kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty.
Để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Khu công nghiệp Thăng Long cần phát huy vài trò lãnh đạo, định hướng của Giám
đốc, sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban tại công ty.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
a) Khái niệm nhân lực
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực được các tác giả đưa ra tùy theo góc độ

tiếp cận khác nhau.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn này có thể là trí
lực và vật lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống thu nhập chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác giới
tính…Trí lực chỉ suy nghĩ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như sự quan điểm lòng tin nhân cách…của từng con người
Nhân lực được hiểu là toàn bộ cấc khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình đào tạo và sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong cấc yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp.
Như vậy theo tác giả nhân lực bao gồm cấc tiềm năng của con người về sức lực
và trình độ để sử dụng các kinh nghiệm, kỹ năng trong quá trình duy trì một tổ chức
hay một xã hội.
b) Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người
với tư cách một nguồn lực, và động lực cho sự phát triển. Các công trình nghiên cứu
trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực và các góc
độ khác nhau.
Theo báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân
lực của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo mục đích nghiên cứu, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau “Nguồn
nhân lưcj bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
5


Từ những định nghĩa trên có thể đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể người lao động trong xã hội có kiến thức, kỹ năng, hành vi
và năng lực để tạo lập duy trì phát triển những giá trị của mỗi tổ chức trong xã hội.

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có ba hoạt
động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến
công việc, cá nhân con người và tổ chức.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo UNESCO, đào tạo là một trong những hoạt động tập trung vào kiến thức,
kỹ năng và thái độ của một ngành nghề đòi hỏi hoặc để cải tiến công việc hoặc để cải
tiến công việc đang thực hiện.
“Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện một cách hiểu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ
thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện
công việc cụ thể một cách hiệu quả hơn”.
Tóm lại, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi về nhân cách và
năng lực cho người được đào tạo.
b) Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt liên quan
đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn hoặc mở ra cho họ các công việc mới dựa trên cơ sở định hương tương lai của tổ
chức”
Có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một
số quan điểm như sau:
Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước.
6

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu (2012): “Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lý”.
Qua các quan niệm trên, từ góc độ nghiên cứu của đề tài, phát triển nguồn nhân
lực là các hoạt động nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đồng thời sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và cạnh tranh của các tổ
chức, doanh nghiệp trong xã hội.
1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống các biện pháp được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong thời
gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ
theo chiều hướng tốt hơn.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc thực hiện các hoạt động
để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ
chức có thể đững vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ
chức, công tác đòa tạo phát triển nguồn nhân lực phải được thiện một cách có tổ chức
và kế hoạch.
1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kĩ năng
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh tới việc huấn
luyện trong hiện tại và chú trọng tới công việc trong hiện tại, còn phát triển là chú
trọng tới các công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo luôn gắn với chiến lược phát
triển lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, còn
phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng thích ứng của người

lao động với những biến đổi của công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo và phát
triển luôn song hành cùng nhau, ràng buộc nhau và quyết định tới mục tiêu và sự phát
triển bền vững của công ty, doanh nghiệp.

7


1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Đối thủ cạnh tranh
Sự cạnh tranh trong các doanh nghiệp ngày nay càng khốc liệt để có một vị
vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn thì buộc các doanh
nghiệp và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con người.
Chính vì thế việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là điều cần
thiết. Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức đều mang những đặc điểm riêng và một số yếu
tố đặc biệt tiềm năng chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng
của mỗi tổ chức doanh nghiệp.
 Môi trường kinh tế chính trị xã hội
Kinh tế xã hội sẽ tạo ra được nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp phát triển mở
rộng sản xuất kinh doanh và hoàn thiện công tác quản trị nhâm lực của mình. Nhu về
nguồn lực cũng tăng lên tạo ra nhiều công việc cho người lao động. Ngược lại khi có
nhiều sức ép, biến đổi về kinh tế chính trị xã hội sẽ đặt ra nhiều áp lực cho doanh
nghiệp để có những chính sách về nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp để có những
chính sách về NNL một cách thận trọng. Như vậy sự thành công hay thất bại trong các
công tác đào tạo và phát triển NNL ảnh hưởng rất nhiều đến sựu phát triển kinh tế - xã
hội
 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong thời đại ngày nay đòi hỏi
người lao động phải có trình độ và khả năng vận hành, ảnh hưởng tới công tác đào tạo

và phát triển đáp ứng yêu cầu phát triển công việc. Doanh nghiệp cần phải biết lựa
chọn các phương pháp và quy trình đào tạo phù hợp đẻ có thêm nhiều NLĐ có trình độ
phù hợp để phát triển doanh nghiệp bền vững.
Ngày nay có rất nhiều nhân tố bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất
nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng thì nhu cầu học
tập để nâng cao kiến thức kĩ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng
nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
8


bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm
việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,
phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà
nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta, từ trước đến nay chỉ đào tạo
kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng
thực hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng
túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
1.2.2. Nhân tố bên trong
 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, cán bộ quản lý chuyên trách
Ngày nay các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc cơ sở vật chất, kỹ
thuật để phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất
cho mình. Đồng thời cơ sở vật chất, kỹ thuật là một trong các yếu tố quyết định tới
hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Cơ sở vật chất kỹ thuật càng tiến tiến và
hiện đại sẽ giúp nâng cao khả năng tiếp cận thông tin thị trường giúp tăng khả năng
làm việc của NLĐ cũng như trình độ chuyên môn cho các cán bộ quản lý từ đó tăng

năng suất lao động.
Năng lực của cán bộ chuyên trách có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào
tạo và phát triên nguồn nhân lực trong tổ chức. Những cán bộ này phải là người có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ có đủ khả năng đảm nhận và thực hiện mọi khâu của
công tác này.
Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các kháo đào tạo trong tổ chức,
báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc để đưa ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đội ngũ này không chỉ có đủ trình
độ chuyên môn mà còn phải đầy đủ kiến thức về Quản trị nhân lực, tâm lý xã hội, nắm
vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, các thông tin về thị trường
lao động, các trung tâm đào tạo…để phục vụ cho lao động của mình.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công
tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
9


nhân lực một cách có hiệu quả.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công
ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng
và sử dụng người sau đào tạo.
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
- Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đó là:

• Sức khỏe về thể chất và tinh thần.
• Số lượng đi đôi với chất lượng.
• Trí lực, bao gồm:
+ Trình độ học vấn.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ lí luận chính trị
+ Trình độ lí luận nhà nước
•
•
•


Phẩm chất, đạo đức
Năng lực làm việc.
Ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ.
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức, tác động mạnh mẽ đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh riêng. Từ
đó doanh nghiệp sẽ đặt ra các yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong thời gian tới bằng cách doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch nguồn nhân lực đáp
ứng đủ cả nhân lực về số lượng và chất lượng đảm bảo thực hiện các mục tiêu, chiến
lược kinh doanh đã đặt ra.
Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực
trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn
nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo nhằm
nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh
thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh
10

nghiệp với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hợp
tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong
giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh
nghiệp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• Pháp luật lao động
Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì Quốc gia nào. Ở nước ta ngay từ
năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành. Sau đó các văn bản
dưới luật thường xuyên bổ sung cho phù hợp với điêù kiện kinh tế xã hội của nước ta.
Trong những năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ thống pháp luật của
nước ta ngày càng được hoàn thiện, trong đó không thể không nói đến sự cải thiện và
bổ sung đáng kể của bộ luật lao động của nước ta, quy định rõ ràng trách nhiệm và
quyền hạn của người lao động, người sử dụng lao động. Bên cạnh đó còn quy định
chặt chẽ những quy chế, quy định về việc sử dụng lao động và việc thực hiện các chế
độ chính sách cho cán bộ công nhân viên.
Những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi:
Ngày làm việc không quá 8 giờ, tuần làm việc không quá 48 tiếng quá số giờ
đó, được xem là làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm (Điều 6
của Luật lao động).
Chế độ nghỉ dưỡng ca ít nhất là 45 phút ca đêm, 30 phút đối với ca ngày và
nghỉ ít nhất là 12 giờ khi nghỉ chuyển qua ca khác (Điều 71 Luật lao động). Người lao
động hưởng lương ít nhất là 20 ngày nghỉ trong năm, trong đó 8 ngày nghỉ lễ và 12
ngày nghỉ phép (Điều 73,74), và một trong những qui định mới của bộ Luật lao động
là được tăng số ngày nghỉ phép hằng năm lên hưởng nguyên lương nếu có thời gian
lao động liên tục tại công ty cứ 5 năm thì được thêm 1 ngày nghỉ (Điều 75 Luật lao
động).
Những chính sách riêng qui định đối với lao động Nữ (Điều 109,118 Bộ Luật
lao động) không sử dụng lao động có thai từ tháng thứ 7 và có con nhỏ dưới 12 tuổi

làm việc thêm giờ làm ban đêm và đi công tác xa.
Nhà nước quy định về chính sách và bảo hiểm xã hội và các loại bảo hiểm bắt
buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động. Chế độ trợ cấp và bảo hiểm
xã hội như ốm đau thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưu trí...Luật lao động
11


còn bắt buộc khi sử dụng lao động phải kí kết hợp đồng, khi thôi việc.
• Những quy định về lương
Tiền lương của người lao động phải do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc nhưng không thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định . Mức lương tối thiểu được ấn định
theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động tái sản xuất được sức lao động của
mình và nó dùng làm căn cứ để tính toán mức lương cho các loại lao động khác nhau.
Người sử dụng lao động được quyền lựa chọn hình thức trả lương cho người lao
động theo thời gian hoặc theo sản phẩm, trả theo lương khoán. Người sử dụng lao
động được quyền trả lương muộn nhưng không quá một tháng và phải đền bù cho
người lao động một khoản tiền bồi thường ít nhất bằng lãi suất tiết kiệm.
Lương phải được trả bằng tiền mặt, người lao động phải biết được lý do khấu
trừ lương và không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng.
Trường hợp người lao động làm thêm giờ vào những ngày bình thường thì được
trả ít nhất 150% lương ngày đó, vào ngày lễ, chủ nhật được trả ít nhất 200% tiền lương
của ngày đó. Nếu làm ca ba thì được trả ít nhất 300% tiền lương của giờ bình thường.
Ngoài ra Luật lao động còn quy định các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc
lương và các chế độ khuyến khích khác có thể thoả thuận trong hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
• An toàn lao động
Không chỉ các công nhân viên làm việc trong môi trường độc hại được bảo hộ
lao động một cách đặc biệt mà các công nhân làm việc trong môi trường khác cũng
được bảo hộ lao động nhằm tránh tình trạng tai nạn lao động đáng tiếc xảy ra. Khi

không may có tai nạn xảy ra, có chính sách an toàn lao động theo luật đã ban hành,
phải giám định sức khoẻ để biết được tỉ lệ mất sức lao động.
Các công nhân phải đóng góp bảo hiểm để giảm bớt gánh nặng phần nào cho
người lao động khi không may có tai nạn xảy ra.
• Đặc điểm ngành nghề
Phạm vi hoạt động của công ty rất rộng lớn với nhiều loại sản phẩm đa dạng.
Hầu hết, các sản phẩm mà công ty sản xuất kinh doanh đều đòi hỏi công nhân phải có
tính cần cù, khéo léo, tỉ mỉ qua từng khâu. Mà điều này rất phù hợp với nam giới do dó
mà công ty đã tuyển chọn nam giới nhiều hơn. Mặt khác, chuyên môn của các nhân
12


viên này đa phần thuộc các ngành vận chuyển, bán hàng. Chính vì vậy, nguồn tuyển
chọn và đào tạo các nhân viên đều phải dựa vào các nơi có thể cung cấp đáp ứng được
những yêu cầu này.
• Thị trường lao động
Với dân số trên 80 triệu dân, Việt Nam là quốc gia đông thứ 12 thế giới và thứ 7
ở châu Á.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Môi trường văn hoá - xã hội.
Bất kì một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thị trường
đều chịu tác động của các yếu tố văn hoá - xã hội. Để thành công trong kinh doanh thì
việc tìm hiểu tâm lý, nhu cầu, tập quán của người tiêu dùng là hết sức cần thiết, giúp
cho công ty có những chiến lược phù hợp với yêu cầu của khách hàng. Ngày nay, xã
hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người dân được nâng cao, mức sống con
người ngày càng cao, khi thu nhập tăng lên sẽ làm thay đổi cách nhìn nhận của con
người. Nhu cầu của con người không những thay đổivới sản phẩm tiêu dùng, mà còn
thay đổi cả sản phẩm công cộng, người tiêu dùng ngày càng đòi hỏi nhiều hơn về chất
lượng, mẫu mã, an toàn và tiện dụng. Để đáp ứng được những yêu cầu đó, buộc công
ty phải luôn theo dõi, bám sát thị trường, tự hoàn thiện mình, phải tạo được cho mình

một đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ lao động cao, để có thể tồn tại lâu dài.
• Môi trưòng khoa học - công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mới vào
quá trình sản xuất diễn ra nhanh chóng. Sự bùng nổ của tin học giúp cho con người xử
lý thông tin nhanh hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để co thể tiết kiệm được các
hao phí của các yếu tố đầu vào. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện
thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, tạo ra những sản phẩm đạt tiêu chuẩn
cao, đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng, giúp cho công ty từng bước phát triển
và đứng vững trên thị trường. Bên cạnh đó, khoa học công nghệ phát triển nhanh
chóng sẽ làm cho các nước chậm phát triển như nước ta gặp khó khăn trong việc đổi
mới những thiết bị công nghệ do thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ
mới. Đồng thời sẽ dẫn đến nhiều khó khăn và tốn kém trong việc đào tạo những cán bộ
khoa học kỹ thuật theo kịp với sự thay đổi đó.
Chính vì vậy công ty cần lập một chính sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu
13


cầu cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài.
• Môi trường chính trị
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang chuyển từ giai đoạn khai thác tài nguyên
phát triển theo bề rộng là chủ yếu lên giai đoạn khai thác nhân lực, nhất là lao động kỹ
thuật, khoa học công nghệ, tức là phát triển theo chiều sâu. Tại Đại hội lần thứ VIII
của Đảng đã xác định phải đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa đưa đất nước ta trở thành một nước công nghiệp vào năm
2020.
Để thực hiện được mục tiêu trên, điều có ý nghĩa quyết định là xây dựng đúng
và tổ chức thực hiện tốt chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Trong đó,
việc xây dựng đội ngũ trí thức đóng vai trò hết sức quan trọng. Đánh giá đúng thực
trạng đội ngũ, sử dụng, bố trí đúng việc, đúng vị trí để phát huy hết năng lực của đội
ngũ là vấn đề hết sức cấp bách, là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định đến sự

tồn tại, phát triển của từng địa phương, đơn vị.
Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước cùng với xu thế
hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế càng đòi hỏi tính cấp thiết của công tác
quy hoạch cán bộ.
Có thực hiện quy hoạch cán bộ mới từng bước nâng cao được chất lượng, cơ
cấu đội ngủ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển tránh tình trạng hụt
hẫng, bị động, chắp vá và không đồng bộ ...trong cơ cấu lao động hiện nay.
Bên cạnh đó là các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức cũng như yếu tố thuộc
về bản thân người lao động.
1.3. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực
1.3.1. Các phương pháp.
- Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác
nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận
xét về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có
trong tương lai dự định. Theo phương pháp quản lí nguồn nhân lực mới, lấy con người
là trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lí cần dựa trên hệ các chỉ số
sau:
 Mục tiêu mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của cá nhân thành
viên của tổ chức và các biện pháp cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Chỉ số
14


này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu. Theo chỉ số này, các tổ chức phải
đặt các mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng phải đặt ra mục tiêu phát
triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá.
 Chỉ số công việc, chỉ số này được hình thành đựa trên cơ sở sự phân tích
công việc. Theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ,
chức trác, yêu cầu của công việc. Khi đánh giá nhà quản lí sẽ sử dụng các chỉ số để
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó rút ra kết luận.
 Chỉ số bổ sung, các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành

kỉ luật, phong cách hành động...
Nhìn chung so với các chỉ số mục tiêu chỉ số công việc thì các chỉ số này tính
xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
1.3.2. Các yêu cầu khi đánh giá
 Tính phù hợp, tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như
sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá vớ mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên hệ
giữ công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số đánh giá
được thiết kế trong phiếu đánh giá.
 Tính nhạy cảm: Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những
công cụ đo lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay
không hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu.
 Tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trog tàn bộ quá trình
đánh giá cho dù chúng được thực hiện với bất kỳ phương pháp nào. Tức là hệ thống
đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả đánh giá của
mỗi chủ thể đánh giá khác nhau phải về cơ bản là giống nhau.
 Tính chấp nhận: tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệt thống đánh
giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấp nhận, tức là
thuyết phục được họ.
 Tính thực tiễn, thể hiện ở các phương pháp đánh giá phải khả thi cới những
công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện đối với mỗi đối tượng đánh giá và cả với nhà
quản lý.
 Tính không lỗi: đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của con người do đó
thường gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến, ảnh
hưởng của các sự kiện gần nhất...Để tránh các lỗi này các nhà khoa học đã nghiên cứu
và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá.
1.4. Vai trò, nguyên tắc, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
15


và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1. Vài trò phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh
tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp tổ chức và người lao động nói
riêng.
1.4.1.1.Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược cảu
tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề của tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp doanh nghiệp thích ứng
kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại lợi ích sau:
• Cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Giảm bớt sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị dầy đủ
các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
• Giảm bớt được tai nạn lao động.
• Sự ổn định và năng động tổ chức được tăng lên, chúng đảm bảo giữ vũng
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
• Bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra
thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
1.4.1.2. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhập những kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng những thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ đó đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ
chức, xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
1.4.1.3. Đối với nền kinh tế xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quôc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
16


nguồn gốc thành công đối với sự phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…
Sự phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cũng là các yếu tố tích cực thúc đẩy
nền kinh tế phát triển.
1.4.2. Nguyên tắc
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
• Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của công ty cũng như cá nhân của họ.
• Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
• Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm
ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
 Ổn định để phát triển.
 Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
 Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được
nhiều nhất.
 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
 Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của công ty và lợi ích của người
lao động. Sự phát triển của một công ty phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ
chức đó.

 Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong
tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
• Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện
để đạt được sự phát triển công ty có hiệu quả nhất.
1.4.3. Mục đích
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc.
17


- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp
quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh
doanh.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ
năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới
cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn.
1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế để thực hiện biện tốt công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển trong
doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Người đào tạo
ở đây là các nhà quản trị, các chuyên gia, người lao động có tay nghề cao, và cũng có
thể là người mời đào tạo bên ngoài vào doanh nghiệp thực hiện công tác huấn luyện
trong doanh nghiệp.

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác
nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên
lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.
• Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
18


công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
•

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm
Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc:

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó
sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:. Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn
làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên
môn.
- Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán
bộ quản lý.
b) Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi
công việc thực tế. Các hình thức gồm:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng
cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và
thực hành.
• Gửi đi học ở các trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính
quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và
phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định.
Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ.
19


Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết và kỹ năng thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
• Các bài giảng, hội nghị, thảo luận

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần
thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài
sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc
cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.
Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng
các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm là
nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để
giải thích.
+ Thiết kế chương trình
+ Mua chương trình
+ Đặt chương trình
• Đào tạo kỹ năng
Đây là kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt, các bản tài liệu
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, mà họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người học
được ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
 Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến

20