Phát triển năng lực tư duy của cán bộ quản lý hiện nay

Lời nói đầu
Trong quá trình điều hành và phát triển đất nớc hiện nay vấn đề cán bộ
quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng cần giải quyết và làm ngay. Một vài
năm vừa qua và những năm tới Đảng và Nhà Nớc đà có những chủ trơng và
chính sách thực hiện việc điều chỉnh đốn Đảng và cán bộ quản lý từ trung ơng đến địa phơng nhằm hoàn thiện hệ thống cán bộ quản lý trong quá trình
quy hoạch nền kinh tế quốc dân. Để thực hiện tốt vấn đề này cần thực hiện
một số những nhiệm vụ hết sức quan trọng nh: Công tác đánh giá cán bộ,
công chức quản lý kinh tế. Công tác quy hoạch cán bộ. Công tác tuyển dụng
cán bộ và đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức quản lý kinh tế. Sử dụng cán
bộ sao cho phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ chung của đất nớc

1


Phần nội dung
I. Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ
quản lý
1/ Khái niệm.
1.1/ Theo nghĩa riêng :cán bộ quản lý là những ngời làm việc trong bộ
máy , là ngời thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt đợc những mục tiêu
của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
1.2/ Theo nghĩa hẹp ; cán bộ quản lý là những ngời có thẩm quyền ra
quyết định dù đợc phân quyền hay uỷ quyền
1.3/ Nói chung :cán bộ quản lý là những ngời phụ trách và đa ra quyết
định.
Một cán bộ quản lý đợc xác định bëi ba u tè.
Cã vÞ thÕ trong tỉ chøc víi những quyền hạn nhất
định trong quá trình ra quyết định .
Có chức năng thể hiện những công việc cần thực
hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức.
Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi

nhất định của công việc.
2/ Phân loại cán bộ quản lý:
2.1/ Theo cấp quản lý.
- Cán bộ quản lý cấp cao: là những ngời chịu trách nhiệm ra những chiến
lợc quyết định hoặc có những ảnh hởng lớn tới các quyết định chiến lợc, đề
ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trờng. Đây là những
ngời chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức .
- Cán bộ quản lý cấp trung: là ngời điều hành việc thực hiện ra quyết
định ,các chính sách đa ra bëi cÊp cao. ThiÕt lËp mèi quan hƯ gi÷a ngời đòi
hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thơng là những ngời phụ
trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý cấp thấp: là những ngời chịu trách nhiệm vể công việc
của các nhân viên là những ngời lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành, giám
sát hoạt động của ngời lao động.
2.2/Theo phạm vi quản lý.

2


- Cán bộ quản lý tổng hợp: là ngời phụ trách tổ chức hay đơn vị tơng
đối độc lập trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý chức năng; là những ngời quản lý chức năng chuyên
môn riêng biệt nh quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực.
2.3/ Theo tính chất của loa động ;
- Cán bộ lÃnh đạo là những ngời giữ cơng vị chỉ huy trong điều hành
công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định
tính hiệu lực và hệu quả của bộ máy quản lý.
- Chuyên gia; là những ngời có trình độ chuyên môn nhất định, có
khả năng nghiên cứu. Họ là những ngời t vấn cho lÃnh đạo, đồng thời cũng là
những nhà chuyên môn thực thi những công việcđòi hỏi phải có trình độ

chuyên môn phức tạp.
- Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là
những ngời mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyêt định mà là những
ngời thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lợng đông đảo trong
hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính.
-Nhân viên là những ngời thực hành nhiệm vụ do cá cán bộ lÃnh đạo giao
phó. Họ là những ngời làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ
chuyên môn kỹ thật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hớng dẫn của cấp trên.
3 Vai trò của cán bộ quản lý.
3.1 là ngời liên kết, ngời làm việc với ngời khác.
Nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thớc
tạo ra và duy trì động lợc cho ngời loa động ngàm hớng cố gắng của họ tới
mục tiêu chung của tổ chức.
3.2 Là ngời xử lý thông tin.
Bao hàm sự trao đổi thông tinvới những ngời khác. Nhà quản lý tìm kiếm
nhữnh thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý. Chia sẻ thông tin với những
ngời trong đơn vị
3.3/ Là ngời ra quyết định.
đây là vai trò quan trọng để tác động lên con ngời nhằm tìm kiếm cơ hội
để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉ ddạo việc thực hiện quyết định.
Phân bổ nguồn lực hco những mục đích khác nhau và tiến hành đàm phán với
những đối t¸c kh¸c

3


Nhà quản lý
Vị thế Quyền hạn Nghiệp
vụ
Vai trò liên kết con người.

Người đại diện - người lÃnh đạo - trung tâm liên lạc

Vai trò thông tin.
Người giám sát người truyền tin người phát
ngôn.
Vai trò quyết định.
Người ra quyết định người đảm bảo nguồn lực
Người điều hành nhà lÃnh đạo

Sơ đồ các vai trò của một nhà quản lý có hiẹu quả
II. Phát triển năng lực t duy của cán bộ
quản lý hiện nay
1Tiếp tục xây dựng và phát triển t duy lý luận trong thời kỳ mới
Nghị quyết đại hội IX của Đảng yêu cầu tiếp tục xây dựng và phát triển
năng lực, phong cách t duy lý luận trông thời kỳ mới theo chiều sâu thực hiện
tốt công nghiệp háo hiện đại hoá đất nớc .
T duy lý luận là t duy bắt ngn tõ thùc tiƠn cc sèng x· héi nh»m ph¸t
triĨn cá quy luật chung của sự phát triển, vợt lên trình độ khái quát một cách
có hệ thống các phạm trù, khái, quan điểm, có khả năng định hớng cho mọi
hoạt động thực tiễn.
T duy lý luận có quan hệ với t duy tổ chức hoạt động thực tiễn, biến kỷ
luật thành chủ trơng, đờng lối kế hoạch. Biện pháp tổ chức thực hiện cải tạo
thực tiễn theo quy luật. Mỗi hình tháI t duy có tầm quan trọng riêng của nó,
theo vị thế, chức năng của mình và không thĨ thay thÕ cho nhau. Hå ChÝ
Minh lµ ngêi hµnh động, nhà tổ chức thực tiễn. Không chỉ có t duy tổ chức
thực tiễn thiên tàI. Ngời nhấn mạnh, không có lý luận thì nh đi rừng, đi biển
không có la bàn, có lý luận mà không thực hành thì lý luận suông, vô dụng,
có kinh nghiệm mà không có lý luận nh một mắt sáng một mắt mờ.

4

Bản chất t duy lý luận khoa học là cách mạng. Lý luận tiên phong theo
tinh thần của chủ nghĩa Mác Lênin là có phê phán và cách mạng, có tính
khoa học và sáng tạo cao, có khả năng cải tạo thực tiễn, có khả năng đổi mới
và phát triển.
Xây dựng và phát triển t duy lý luận không chỉ là xây dựng năng lực t duy
lý luận sắc bénmà còn phải hình thành và phát triển một hệ thống lý luận về
hiện thực xà hội đang vận đông, đang tiến lên.
đúng nh các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác đà chỉ rõ T duy lý luận-là
sản phẩm của lịch sử mang những hình thức khác nhau và do đó có những
nội dung rất khác nhau., phơng pháp , phong cách khác nhau. Trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc theo con đờng xà hội chủ
nghĩa, chúng ta tiếp tục xây dựng và phát triển t duy lý luận lên trình độ mới,
chất lợmg míi.
TiÕp tơc nhËn thøc c¸c biĨu hiƯn míi cđa c¸c quy luật trong đặc điểm mới
của dân tộc và thời đại. Nhận thức về thờo đại phát triển xu hớnh vận động và
những mâu thuẫn của nó. Quan trọng nhât là tiếp tục nhận thức về mô hình
chủ nghĩa xà hội, con đờng đi lên chủ nghĩa xà hội ở nớc ta, nhận thức về
cuộc đấu tranh giai cấp và đại đàon kết dân tộc, những đông lực để đa đất nớc
phát triển nhanh và bền vững, các vấn đề kinh tế xà hội nhằm đa nớc ta cơ
bản thành một nớc công nghiệp sau 30 năm tới. Và cả những vấn đề nâng cao
tính năng động, sáng tạo bám sát thực tiễn, mở rộng tầm nhìn để làm rõ
những vấn đề phức tạp, mới nẩy sinh nh vấn đề hội nhập quốc tế, vấn đề kinh
tế t nhân, vấn đề cổ phần hoá dân chủ hoá trong nhà nớc pháp quyền xà hội
chủ nghĩa của dân do dân và vì dân.
Trong xây dựng và phát triển t duy lý luận chú ý bổ sung phơng pháp t
duy khoa học, những phong cách mới từ kinh tế tri thức. Không chỉ tiếp tục
đào sâu, nghiên cứu di sản kinh điển của các nhà sáng lập và phát triển hoạ
thuyết mác xít để vận dụng vào thực tiễn, quan trọng không kém là tổ chức

nghiên cứu để nắm đợc những vấn ®Ị thùc tiƠn vµ lý ln míi ë trong vµ
ngoµi nớc .
T duy lý luận của chúng ta tránh rơi vào chử nghĩa giáo điều, chủ nghĩa
kinh nghiệm và nhất là tránh bị ảnh hởng của t duy và t tởng cơ hội chủ
nghĩa, t duy lý luận của đảng ta trong thời kỳ mới là t duy phát triển và vận
dụng thành công lý luận xây dựng chủ nghĩa xà hội thắng lợi ở trong nớc,

5


góp phần xứng đáng voà sự nghiệp cách mạng của thế giới. Xây dựngvà phát
triển đội ngũ cán bộ, các nhà khoa học , xà hội nhân văn, các nhà quản lý.
2/ Yêu cầu nâng cao năng lực t duy tổ chức hoạt động thc tiễn.
Năng lực t duy tổ chức hoạt động thực tiễnlà yêu cầu thờng xuyên của ngời cán bộ lÃnh đạo, quản lý từ cấp vĩ mô đến vi mô, ddawcj biệt là cấp tỉnh,
thành bộ, nghành và các cấp cơ sở.
Thêo đánh giá của đảng ta, ở nhiều cấp, năng lực tổ chức hoạt động thực
tiễn đang là một khâu yếu nhất hiện nay. Đây là khâu cần đột phá theo nghị
quyết Đại Hội IX của đảng.
Việc nắm vững lý luận và tình hình thực tÕ ®Ĩ tỉng kÕt kinh nghiƯm, ®Ị ra
®êng lèi, chđ trơng, chính sách là điều quan trọng trớc hết. Nhng để đa nghị
quyết vào cuộc sống thì rất cần năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn đề ra chơng trình hoạt động với mục tiêu, nội dung và nhiệm vụ cụ thể , tìm cơ chế
tạo động lực, tìm các giải pháp kiểm tra việc thực hiện nhằm đạt đợc các mục
tiêu đợc giao, kiểm tra việc thực hiện và rút kinh nghiệm cho những công
việc sắp tới. Nh vậy ngời cán bộ cần có năng lực cao và phong cách dân chủ,
tổ chức quần chúng đồng tình cùng thực hiện và tổ chức kiểm tra ,đánh giá
tổng kết kinh nghiƯm tiÕp tơc bỉ sung cho lý ln thªm sâu sắc và phong phú
Gần đây Đảng và Nhà nớc đă chấn chỉnh một bớc nhằm nâng cao năng
lực tổ chc hoạt động thực tiên của đội ngũ cán bộ lÃnh dạo ,quản lý.Tuy
nhiên đủ nhìn ở góc độ hành động hay hình thức thì trớc yêu cầu mới với
nhiệm vụ ngày càng voa và mặng nề, ngời lÃnh đạo, quản lý hiện nay phảI

rèn luyện để tạo cho mình thói quen làm việc khoa học tỉ mỉ trong quá trình
thu thậpm xử lý thông tin, tổ chức quá trình lÃnh đạo, quản lý hỗ trợ của công
nghệ hiện đại, biết quy tụ cán bộ cấp dới với tinh thần hợp tác cùng tiến bộ,
biết sử dụng chuyên gia, cùng thảo luận bàn bạc chấp nhận, các ý kiến khác
nhau và biết lựa chọn cách giải quyết hợp lý.
Khoa học lÃnh đạo hiện đại đòi hỏi rất cao đối với các nhà lÃnh đao những
tố chất cần thiết phải có nh có khả năng làm việc với cộng đồng các nhà khoa
học, khả năng đối thoại với dân chúng, khả năng s phạm và nghệ thuật thơng
thuyết đàm phán, kể cả các khả năng làm việc với các đối tác có khác hệ t tởng
Trong cơ chế thị trờng và xu thế toàn cầu hoá , dân chủ pháp quyền và xÃ
hội thông tin, ngời cán bộ lÃnh đạo cũng rất cần năng lực, xử lý tình huống

6


thực tiễn, không chỉ liên quan đến kinh tế, văn hoá mà cả các mặt chính trị,
xà hội. Năng lực của ngời cán bộ khi nghiên cứu tình huống, xử lý tình
huống giảm thiểu tính phức tạp của tình hình, làm sao có lợi cho sự nghiệp
của đảng lợi ích của nhân dân là yêu cầu cực kỳ quan trọng.
Cán bộ đảng viên không chỉ chấp hành, làm theo nghị quyết của Đảng mà
phải tuân thủ hiến pháp và pháp luật, không chỉ là ngời tổ chức giáo dục ngời
khác, về hiến pháp và pháp luật mà còn phảI gơng mẫu thực hiện . Ngời cán
bộ thực hiện quản lý phảI là ngời am hiểu các lĩnh vực kinh tế xà hội ,có khả
năng tự học qua thực tế cuộc sống để có trình độ và kinh nghiệm lÃnh đạo
quản lý .Phải biết phát triển bồi dỡng ,lựa chọn cán bộ kế cận có tầm nhìn
chiến lợc và có khả năng hoạt động thực tiễn .
3/Một số giải pháp .
Ngày nay không chỉ lÃnh đạo nhấn mạnh đổi mới t duy ,quan trọng hơn là
phát triển năng lực trí tuệ .Phát triển trí tuệ , tức là phát triển các phẩm chất
của t duy , năng lực t duy .

Thời gian qua ,nhất là trong thời kỳ mới, Đảng và nhà nớc ta đà có nhiều
giảI pháp ,từ dân chủ hoá xà hội đến tổ chức thực hiện thực tiễn ,nghiên cứu
khoa học tăng cờng công tác thông tin ,công tác dự báo công tác giáo dục và
đào tạo đổi mới cơ chế chính sách thực sự đà tạo ra bớc chuyển biến vợt
bậc về phát triển năng lực t duy , nhÊt lµ t duy lý ln vµ tỉ chức hoạt động
thực tiễn .
3.1, Dân chủ hoá quá trình phát triển xà hội , nhất là trên quá trình lĩnh
vực lÃnh đạo và quản lý.
Muốn t duy ,trí tuệ không ngừng đổi mới và phát triển cần có môi trờng ,
cơ chế thật sự dân chủ cho sự trao đổi tri thức , đấu tranh khắc phục các mặt
đà lỗi thời ,mở đờng cho ý tởng mới phơng pháp mới , tiến bộ phát triển dân
chủ hoá xà hội hoá ,nhất là thiết chế dân chủ ,là môI trờng nhân lực trực tiếp
không thể thiếu trong hoạt động lÃnh đạo quản lý cũng nh các lĩnh vực khác
nh hoạt động giáo dục đào tạo,nghiên cứu khoa học, sáng tác văn hoc-nghệ
thuật và các loại hình hoạt động khác.
Dân chủ nghĩa là không chỉ chủ động đI sâu nghiên cứu khoa học mà còn
phảI biết tranh luận khoa học, tìm ra các quyết định đúng trong hoạt đông
lÃnh đạo, quản lý.Dân chủ nghĩa là không độc quyền, chân lý chấp nhận
những ý kiến còn khác nhau trong nghiên cú khoa häc.X©y dùng quy chÕ

7


hoạt động lÃnh đạo, quản lý và trong hoạt động khoa hoc, là yêu cầu và giảI
pháp hữu hiệu để phát triển năng lực t duy, phát triển trí tuệ của mọi ngời
nhất là những ngời lÃnh đạo chủ chốt .
3.2.Bám sát thực tiễn, tăng cờng thông tin khoa học và thông tin thực
tế.
T duy trí tuệ con ngời phát triển hay không là nhờ vào khả năng bám sát
thực tế cuộc sống của dân tộc và thời đại qua đó bổ sung thông tin mới

hiện đại loại bỏ thông tin lỗi thời. Thông tin tạo ra hiểu biết, hiểu biết tạo ra
sự thông tuệ và cũng tạo ra phơng pháp.
Khi chúng ta nói mở cửa không chỉ là nói về mặt kinh tế mà cả văn hoá xÃ
hội , trong đó mở cửa thông tin là yếu tố cùc kú quan träng.Th«ng tin cã
th«ng suèt, cã lu«n lu«n đợc đổi mới, cập nhật mới hiểu đợc tình hình trên
thế giới và trong nớc, mới có đợc các quyết định đúng đắn, kịp thời trong
hoạt động lÃnh đạo, quản lý trong nghiên cứu khoa học.Phải đẩy mạnh hơn
nữa sự giao lu họi nhập quốc tế mà tạo thêm thuận lợi để phát triển t duy lý
luận Mac xít trong thơì đại mới, tránh đợc sự lạc hậu và sai lầm về mặt lý
luận.
3.3 Nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn.
Chỉ nhờ tổng kết kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học mà công việc của
chúng ta thu đợc kết quả, t duy đổi mới, trí tuệ đợc phát triển, hoạt động lÃnh
đạo quản lý tự giác hơn, có hiệu quả hơn.
Vì vậy việc điều tra thực tế, đánh giá các tình hình tiên tiến phân tích
những thất bại, những điểm nóngđể hiểu sâu hơn các quy luật khách quan
là việc làm thờng xuyên liên tục với những cấp độ ngày càng sâu xắc hơn.
Tổng kết thực tiễn phảI trung thực, quy trình tổng kết phảI khoa học, có kết
hợp giữa khoa học và hoạt động thực tiễn, trên nhiều điển hình cả điển hình
tốt cũng nh điển hình không thành công.
Tổng kết thực tiễn cũng có nghĩa là lý luận phảI gắn với thực tế, không né
tránh những vấn đề phức tạp, và có khả năng dự báo những xu hớng nẩy sinh.
3.4 Đổi mới nội dung và phơng pháp đào tạo gắn với sự nỗ lực cao độ
của ngời lÃnh đạo-chủ thể t duy.
T duy trí tuệ phát triển không chỉ qua thực tiễn cuộc sống mà cả trong học
tập rèn luyện ở nhà trờng. Mục đích giáo dục phảI toàn diện để tạo ra những

8

con ngời lao động hiện đại có phơng pháp giảI quyết sáng tạo, biết lập nghiệp
có ích cho mình và cho xà hội
III Đánh giá đúng con ngời khâu quan trọng đầu
tiên của công tác cán bộ
Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc tự tìm hiểu, tuyển chọn
cán bộ đến đào tạo bồi dỡng, sử dụng điều động, đề bạt cán bộ, chăm sóc sức
khoẻ và đời sống, khen thởng kỷ luật cán bộ. Các khâu công việc đó liên kết
với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ số
lợng và chất lợng cao đáp ứng đợc nhiệm vụ cách mạng.Trong các khâu đó,
việc tìm hiểu nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là khâu qua trọng đầu tiên, có
ảnh hởng quyết định đến hiệu quả và chất lợng của các khâu công việc tiếp
theo.
Trải qua đấu tranh cách mạng lâu dài.Đảng ta lựa chọn và xây dựng đợc
một đội ngũ cán bộ đông đảo về cơ bảm đà hoàn thành đợc tốt đẹp mọi
nhiệm vụ chính trị ở các giai đoạn lịch sử khác nhau.Điều đó chứng tỏ việc
thực hiện tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ nhìn chung là đứng đầu.
Tuy nhiên tong lúc từng nơi, từng trờng hợp đà có tình trạng nhận xét
đánh giá cán bộ cha thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí đề bạt khen
thởng và kỷ luật cán bộ không đúng, gây ảnh hởng không tốt tới việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị. Mặt khác, ở không ít thời điểm việc thay đổi đề bạt
cán bộ lÃnh đạo ở cấp này ngành nọ rơI vào lúng túng, hụt hẫng, phảI sắp xếp
miễn cỡng, chắp vá, do không nắm chắc không hiểu rõ cán bộ. Các ngành
các cấp từ dới tới trên đều xây dựng quy hoạch cán bộ khá công phu, nhng
đến khi có nhu cầu sử dụng, đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ thì có những
quy hoạch bị đổ vỡ, nhân sự phảI thay đI đổi lại cũng là do việc quy hoặch,
đánh giá và lựa chọn cán bộ cha đúng. Có những ngành và địa phơng, khi
thay đổi thủ trởng việc đánh giá lựa chọn cán bộ lại xoay chuyển cán bộ khác
hẳn, do việc đánh gia cán bộ cha tuân theo một quan niệm thèng nhÊt mµ t
thc vµo ý trÝ chđ quan cđa từng ngời thủ trởng. Thậm chí có những cán bộ
đợc đánh giá là năng động sáng tạo, làm việc có hiệu quả, đợc đề nghị xét thởng, nhng chỉ ít lâu sau đó bị đánh giá ngợc hẳn lại thậm chÝ bÞ truy tè. VËy

9


vì đâu mà nhận xét đánh giá cán bộ lại có những điều kiện trờng hợp tráI ngợc.
Trong điều kiện hiện nay ai cũng lên án t tởng cơ hội và tệ nạn thoáI hoá
biến chất trong cán bộ, đảng viên nhng thờng chỉ phê phán chung chung mà
không nêu đợc địa chỉ cụ thể.Đơng nhiên, nhận xét đánh giá đúng con ngời là
việc không đơn giản. Con ngời không đứng im mà luôn vận động và phát
triển, không theo một đờng thẳng tắp mà thờng quanh co khúc khuỷu, trong
mối quan hệ tác động qua lại giữa con ngời với môI trờng chính trị, kinh tế
xà hội và môI trờng tổ chức mà con ngời sống và hoạt đông trong đó. Khi mà
mọi lúc, mọi trờng hợp nhận xét đánh giá về cán bộ đều đầy đủ, chính xác
một cách tuyệt đối.
Nhng nếu nhiều lần đánh giá sai lệch cán bộ và xẩy ra với nhiều trờng hợp
thì nhận định phảI xem xét, rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc. Thực tế
cho thấy, những yếu kém, khuyết điểm trong nhận xét, đánh giá cán bộ thờng
là do:quan niệm về tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cha đợc rõ; phơng pháp t tởng
trong đánh giá cán bộ cha đợc đúng. Thái độ t tởng của ngời đánh giá cán bộ
cha thật công tâm khách quan, tổ chức quản lý cán bộ còn yếu kém.
Để việc nhận xét, đánh giá cán bộ đợc chính xác, hạn chế sai lệch, từ ddos
phát hiện sử dụng đúng ngời có đức,có tài phát huy mọi tiềm năng của đội
ngũ cán bộ,đồng thời ngăn ngùa sự nhầm lẫn trong sử dụng, đề bạt những
phần tử cơ hội bất tài, tìm ranhững kinh nghiệm tốt để thực hành đồng thời
phân tích, khắc phục những yếu kém, khuyếtđiểm nói trên.
Trớc hết cần nắm vững quan điểm của đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đó là
căn cứ để ®¸nh gi¸ c¸n bé tèt hay xÊu,giái hay kÐm. Nãi ngắn gọn cán bộ
phải có đức có tài, hai mặt ấy gằn bó với nhau đức là gồc và tàI không thể
thiều, đức và tàI đợc thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chình trị.
Xét về đức điều quan trọng nhất là phẩm chất chính trị.Đó là lòng trung

thµnh víi tỉ qc vµ chđ nghÜa x· héi lµ sự nhầt trí và quyết tâm thực hiện đờng lối chính sách của đảng, là sự vững vàng về lập trờng, quan điểm chính trị
trớc những tình hớng khó khăn phức tap ở những bớc ngoặt của cách mạng.
Nhng có ngời qua niệm đức chi là nặng về phong cách, lối sống mà không xem
xét kỹ phẩm chất chính trị, chỉ dừng lại ở những nhận xét chung chung, trừu tợng. Có khi ngời cơng trực.đấu tranh thẳng thắn thì bị coi là thiếu nghiêm túc,
gây mất đoàn kết nội bộ, còn ngời tròn trĩnh, ba phảI thì có khi lại đợc đánh

10


giá cao,đợc trọng dụng, kiếm đợc nhiều phiếu bầu. Có trờng hợp lại quá khắt
khe với những khuyết tật nhỏ thuộc về cá tính: ngợc lại có khi dễ dÃI bỏ qua
những sai sót không lành mạnh về lối sống nhân cách.
Xét về tàI, vấn đề quan trọng nhất là năng lực quán triệt và tổ chức thực
hiện đờng lối chính sách của đảng. hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của đảng và
nhà nớc giao phó. Nhng có những trờng hợp do đánh giá không đúng cán bộ,
đà xẩy ra những ý kiến tráI ngợc nhau. Ngời này khen là tháo vát linh hoạt, ngời kia lại chê bai là làm bừa làm ẩu vô kỷ luật mà không cùng tuân theo một
tiêu chí thống nhất về hiệu quả công việc của cán bộ đó. Có trờng hợp đánh giá
về tàI của cán bộ chỉ nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị, mà không xem xét
trớc hết tới kiến thức và năng lực cán bộ đợc thể hiện trong công tác thực tiễn.
Tiêu chuẩn hoá từng chức danh cán bộ là cần thiết nhng có đồng chí không
quan niệm toàn diện về tiêu chuẩn hoá, chỉ hiểu đơn thuần là trình độ lý luận
chính trị cao cấp hoặc trung cấp,trình độ đại học về quản lý kinh tế họăc khoa
học kỹ thuật , dẫn tới có những cán bộ chạy đua theo bằng cấp để đợc nên
nghành, thăng chức bằng thật nhng học giả, trình độ kiến thức và năng lực thực
tế rất thâp.
Ngời giám nghĩ giám nói giám làm, t duy độc lập, ý kiến sắc xảo có trờng
hợp bị quy là hữu khuynh , tả khuynh không vững vàng về chính trị , con ngời
không có chứng kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý lÃnh đạo thì có khi đợc đánh giá
là lập trờng quan điểm vững vàng. Cách nhận xét cán bộ nh vậy đà hạn chế dân
chủ nội bộ, không phát huy sáng tạo và chỉ khuyến khích kẻ cơ hội , xu nịnh.

Để đánh giá cán bộ cần có pơng pháp t tởng ®óng dùa trªn quan ®iĨm chđ
nghÜa duy vËt biƯn chøng và duy vật lịch sử. Xem xét con ngời không chỉ căn
cứ vào lời nói mà phảI nhìn vào việc làm, vào hoạt động thực tiễn và hiệu quả
của họ. Ngời làm công tác quản lý cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội
nghị , qua các báo cáo và bài phát biểu mà khâu sâu sát công việc thc tế của họ
thì đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc .
Cái mạnh và cái yêú hiện tại của cấn bộ đơc hình thành qua quá trình hoạt
động lâu dàI của họ ,do kết quả phấn đấu và rèn luyện và ảnh hởng của môI trờng công tác mà đả trải qua. Vì vậy cần xem xét lý lịch cán bộ , tìm hiểu lý
lịch quá trình lịch sử của cán bộ . nhng không chỉ đánh giá cán bộ qua đọc bản
lý lịch khô ứng , định kiến với quá khứ của cán bộ ,mà quan trọng hơn cả là
đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ. Xem xét lý luận , lý lịch và quá khø

11


cũng phảI nhằm đánh giá rõ hơn về t tởng , quan điểm và năng lực hiện đại của
cán bộ .
đẻ đánh giá cán bộ điều quan trọng bậc nhất là phảI có tháI độ t tởng đúng ,
công tâm vô t khách quan . ngời lÃnh đạo và ngời làm công tác lÃnh đạo cán bộ
cần có tấm lòng trong sáng vì lợi ích chung của đảng của nhan dân nếu khác đI
thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phơng pháp dấnh giá cán bộ
thậm chí họ còn cố tình xuyên tạc đổi trắng thay đen . chủ nghĩa cá nhân và t
tởngđịa phơng cục bộ bè pháI là những căn bệnh rất nguy hiểm trong công tác
cán bộ cần bị nên án . một khi việc đánh giá cán bộ đợc nhìn qua lăng kính của
chủ nghĩa cá nhân t tởng cục bộ phe pháI thì sự nhin nhận sẽ trở nên méo mó
yếu nên tốt ,ghét nễn xấu kẻ khéo lịnh bợ ,luồn lọ cùng phe cánh thì đợc u áI
trọng dụng còn cán bộ có đứ có tàI cong trực thẳng thắn thì bị thành kiến chù
dập . ở đảng bộ nào có ngời lÃnh đạo nh vậy thì bọn cơ hội và tháI hoá biến
chất lộng hành nội bộ mất doàn kết trầm trọng nhân dân mất lòng tin mọi
nhiệm vụ chính trị bị bê chễ.

Công tác quản lý cán bộ những năm qua có một số tiến bộ . bộ máy tổ chức
quản lý cán bộ từng bớc đợc kiện toàn .đảng và nhà nớc ta tiếp tục ban hành
hàng loạt các quy định quy chế quy trình về nhận xét đánh giá cán bộ về bổ
nhiệm đề bạt cán bộ về bầu cử cấp uỷ .
Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ còn nhiều yếu kém cáI yếu nhất ở nhiều
nơI là tệ nạn quan liêu, thiếu dân chủ do đó cha động viên đợc đông đảo cán
bộ, đảng viên và nhân dân tham gia vào công tác quản lý cán bộ. Chỉ vì thế mà
không sâu sát công việc và con ngời cán bộ, không hiểu rõ cán bộ một cách hệ
thống, đánh giá cán bộ còn hời hợt đại khá tờ đó trong bố trí và sử dụng đề bạt,
khen thởng, kỷ luật để xẩy ra những trờng hợp lệch lạc hoặc lầm lẫn đáng tiếc.
Vấn đề quan trọng nhất là cần dân chủ hoá công việc quản lý cán bộ khắc
phục bệnh quan liêu, chủ quan cá nhân, gia trởng chỉ dân chủ hoá công tác các
quản lý cán bộ mới có thể nắng nghe đợc ý kiến đầy đủ, phong phú, thu nhận
đợc thông tin nhiều chiều, từ đó phân tích, nhận xét đánh giá chính xác cán bộ.
Cũng chỉ có dân chủ hoá công tác quản lý cán bộ mới bảo đảm công tâm
khách quan, phòng và chống một cách chủ động và hiệu quả các tệ nạn tiêu
cực nh mua quan bán tớc, chạy chức chạy quyền chạy tội.
Ngời lÃnh đạo cần có phong cách dân chủ gần gũi sâu sát cán bộ dới quyền,
thờng xuyên theo dõi kiểm tra, động viên họ tiến bộ và giúp đỡ uốn nắn kịp

12


thời nếu họ có khuyết điểm, biết lòng thơng yêu cán bộ, sẵn sàng đối thoại và
nắng nghe họ, tạo không khí thuận lợi cho cán bộ cấp dới tin cậy dám nói sự
thật.
Những ngời làm công tác tổ chức càng phảI có những phong cách dân chủ
đợc cán bộ quý mến, gửi gắm niềm tin.Cần đI sâu tìm hiểu côngviệc cuộc sống
và tâm t tình cảm của cán bộ, qua tiếp xuc trực tiếp với cán bộ và những ngời
chung quanh về cán bộ đó. Hồ sơ lý lịch cán bộ thờng xuyên đợc bổ cập nhật,

phản ánh kịp thời những điều kiện về t tởng trong công tác và sinh hoạt của
cán bộ. Chế độ phê bình và tự phê bình và chế độ nhận xét cán bộ theo định kỳ
cần đợc thực hiện có nề nếp và lu trữ đầy đủ trong hồ sơ cán bộ.
Cần có cơ chế thống nhất của Đảng cần phát huy trách nhiệm của các cơ
quan nhà nớc, các đoàn thể nhân dân trong công tác quản lý cán bộ. Thực hiện
tốt việc phân công, phân cấp quản lý để công tá cán bộ gắn chặt với việc chỉ
đạo thực hiên nhiệm vụ chính trị, để gắn chặt trách nhiệm nắm việc với trách
nhiệm nắm ngời.
Cần có cơ chế mở rộng dân chủ thu hút cán bộ, đảng viên và đông đảo
nhân dân tham gia quản lý cán bộ. Chúng ta đà có một số quy định theo hớng
này song cần tiếp tục mở rộng dân chủ và làm tốt hơn nữa cần khắc phục một
quan niệm khá phổ biến lâu nay coi công tác cán bộ là công tác bí mật chỉ
dành cho một số ngời đợc bàn vá giảI quyết. Thực hiện nghiêm túc chế độ
cán bộ lÃnh đạo các cơ quan, đơn vị điịnh kỳ tự phê bình, có cơ chế khuyến
khích sự phê bình của cấp dới và lấy ý kiến tín nhiệm cán bộ, công chức về
ngời lÃnh đạo. Mở rộng và nâng cao chất lợng việc thực hiện quy chế dân chủ
ở cơ sở, để mọi công nhân viên chic trong cơ quan và nhân dân ở xà phờng đợc phê bình và kiểm tra giám sát cán bộ đảng viên, Việc nhân xét lựa chọn,
giới thiệu ngời để bầu vào các cơ quan lÃnh đạo của đảng,nhà nớc,đoàn
thể,cần đợc tiến hành một dân chủ,lắng nghe ý kiếnvà tôn trọng sự lựa chọn
của cử tri và các đại biểu trên cơ sở định hớng vè teu chuẩn và cơ cấu nhng
không gò ép về nhân sự cụ thể.
Cần giử vững ngyên tắc tập thể lÃnh đạo trong việc bố trí bổ nhiẹm,để lại
điều đọng cán bộ và những quyết định quan trọng khác trong công tác cán
bộ nhằm bảo đảm cho những quyết dịnh về công tác cán bộ đợc chính xác,
ngăn chặn động cơ cá nhân, cụ bộ phe pháI hoạc dân chủ hình thức, không
tạo điều kiện cho các cấp uỷ viên có đợc đầy đủ thông tin về cán bộ nên có

13

những trờng hợp biểu quyết theo cảm tính hoặc mợn danh tập thể để hợp thức
hoá quyết định của cá nhân, tập thể và thủ trởng.
Việc tuân thủ nguyên tắc tập thể lÃnh đạo hoàn toàn không có nghĩa hạ
thấp vai trò của thủ trởng trong công tác cán bộ. Ngời thủ trởng chịu tránh
nhiệm điều hành nhiệm vụ chính trị cần chủ động nghiên cứu,nhận xét, đề
xuất với tập thể việc bố trí, đề bạt cán bộ trong bộ máy cơ quan, đơn vị mình.
Cấp uỷ lÃnh đạo khi ra quyết định cần tôn trọng lắng nghe, ủng hộ những đề
xuất đúng đắn, công tâm của ngời thủ trởng và trên cơ sở lắng nghe ý kiến
của các cơ quan tham mu và của cấp dới mà phân tích, bổ xung, uốn nắn khi
cần thiết.
Một tronh những chức trách cửa ngời lÃnh đạo là cùng với ngời quản lý
công việc chuyên môn còn phảI quản lý con ngời, quản lý cán bộ công chức
trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy ngoài năng lực chuyên môn giỏi, một tiêu
chuẩn của cán bộ lÃnh đạo là phảI biết làm công tác t tởng, công tác tổ chức,
công tác với con ngời. Ngời cán bộ lÃnh đạo có phẩm chất đạo đúc và có
năng lực ắt chọn đợc nhiều cán bộ tốt. Nếu ngời lÃnh đạo kém, có nhiều
khuyết tật thì dễ bị bọn cơ hội, bọn xấu tranh thủ, lung lạc. Vì vậy hơn ai hết,
cán bộ lÃnh đạo cần gơng mẫu, không ngừng t dỡng rèn luyện mình, có tấm
lòng trong sáng chí công vô t, không cá nhân chủ nghĩa, cục bộ bè phái. Chủ
tịch Hồ Chí Minh tong nhắc nhở những ngời lÃnh đạo. Muốn biết rõ cán bộ,
muốn đối đÃI một cách đúng đắn các hạng ngời, trớc hết phảI sửa chữa
những khuyết điểm của mình. Mình càng ít khuyết điểm thì cách xem xét
cán bộ càng đúng
Đảng ta xác định:xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trung tâm xây dựng đảng là
nhiệm vụ then chốt. Để thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ đó, công tác cán
bộ có ý nghĩa quyết định vì Cán bộ là cáI gốc của mọi công việc nh lời
Chủ Tịch Hồ Chí Minh đà dạy. Muốn xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch
vững mạnh ngang tầm đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng, nhất định cần bắt
đầu làm thật tốt từ việc tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ.
IV. Luân chuyển cán bộ khâu đột phá nhằm xây

Dựng đội ngũ cán bộ lÃnh đạo, quản lý
ngang tầm
thời kỳ phÊt triĨn míi.
14


Bớc vào thế kỷ XXI, khi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc
càng phát triển một cách toàn diện cả về quy mô, tính chât và chiều sâu thì
thực tiễn càng cấp bách đòi hỏi chúng ta phảI lựa chọn một sự đột phá, có
tính chất quyết định trong công tác cán bộ, nhằm tạo lập cho kỳ đợc một đội
ngũ cán bộ lÃnh đạo, quả lý, bảo đảm ngang tầm nhiệm vụ cách mạng mới.
Trong vô vàn những đòi hỏi gay gắt của công tác cán bộ, vấn đề luân chuyển
cán bộ nổi lên nh một nhiệm vụ quan trọng và bức thiết, đà và đang đặt ra
những vấn đề nóng bỏng, mà chúng ta cần phảI quyết định lựa chọn, nắm
chắc lấy và tập chung sức đủ mạnh, giảI quyết hiệu quả nhằm phá vỡ thế bị
động, trì trệ, có phần cục bộ hiện nay.Chính vì lẽ đó, xuất phát từ yêu cầu
phát triển nóng bỏng của thực tiễn, trên cơ sở kế thừa kinh nghiệm truyền
thống từ lịch sử, nhất là kinh nghiệm về công tác cán bộ từ các Đại hội VI,
VII, VIII và cụ thể hoá một bớc Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, Bộ Chính
trị Ban Chấp hành Trung ơng Đảng khoá IX đà ra Nghị quyết về việc luân
chuyển cán bộ lÃnh đạo và quản lý các cấp nhằm giảI quyêt những vấn đề
vừa cơ bản vừa cấp bách hiện nay ng một khâu đột phá có tính chiến lợc
trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lÃnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát
triển mới, thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
ở thề kỷ XXI.
Nhng cần phải nói rằng, vấn đề luân chuyển cán bộ nói chung, cán bộ
lÃnh đạo, quả lý nói riêng, đối với chúng ta hoàn không phải là vấn đề mới
mẻ. Bởi nẽ, kì thực, cách đây hơn 900 năm, cổ nhân chúng ta đà tong nói:
Việc lớn trong chính trị của đế vơng chẳng gì gấp bằng nhân tài; hiền tài là
nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thì thế nớc mạnh, nguyên khí

suy htì thế lực tàn.
Trải mấy nghìn năm dựng và giữ nớc của ông cha ta, dù thăng trầm, thành
bại tuy có lúc khác nhau và ở nhỡng mức độ khác nhau nhng việc tôn trọng,
sử dụng, rèn đúc nhân tài, nhất là những bậc tiền hiền nắm giữ nền móng rờng cột quốc gia trong công cuộc dựng và giữ n ớc đà chở thành những nét
đẹp truyề thống lịch sử của dân tộc Việt Nam. Trong những phép dùng ngời
đó, nổi bật lên thuật luân quan hay nói cách kháclà luân chuyển qua lại một
cách chủ động. Và việc này đợc chế định hoá một cách nghiêm ngặt và thống
nhất, đặc biệt ở những triều đại thịnh trị. Có nhiều vị bảy, tám lần thăng

15


giáng, thuyên chuyển; giữ lần lợt tám, chín chức vụ khác nhau. Có nhiều vị,
vả cuộc đời chính sự của mình trải nghiệm và từng cai quản ở bốn, năm vùng
khác nhau suốt dọc ngang đất nớc; giữ trọng trách qua hai, ba triều đại.
Chính vì thế, dân tộc sản sinh ra, nuôi dỡng và đào luyện nên lớp bậc tuấn
kiệt toàn năng, đủ sớc nắm giữ và gánh vác trọng trách quốc gia dốc lòng
thao lợc, tân tâm kinh bang tế thế ở mọi cấp, mọi phơng diện, mà hiện nay
chúng ta gọi là cán bộ lÃnh đạo quản lý các cấp.
Dới thời đại Hồ Chí Minh, ngay từ khi thành lập và qua mọi thời kỳ cách
mạng, Đảng ta hết sức coi trọng và quan tâm việc trọng dụng hiền tài nói
chung và luân chuyển cán bộ nói riêng, xây dựng thành công một đội ngũ
cán bộ lÃnh đạo, quản lý các cấp, trên mọi phơng diện đảm bảo tơng thích với
yêu cầu mới mẻ và trọnh trách to lớncủa sự nghiệp cách mạng nớc ta. Đặc
biệt, ngay từ khi chẩn bị giành chính quyền cách mạng non trẻ, một trong vô
vàn đại sự mệnh hệ có ý nghĩa sinh tử đối với quốc gia là, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đà viết hai bài nổi tiếng, mà có thể xem đây là nhữngchiếu cầu hiền
tài của cách mạng Việt Nam : Nhân tài và kiến quốc và Tìm ngời tài
đức. Đảng ta đà tập hợp, đào tạo đợc một đội ngũ cán bộ cách mạng hàng
đầu toan diện. Thông qua luân chuyển một cách linh hoạt và mềm dẻo, đợc

tôi luyện trong lò lửa cách mạng, không ngừng trởng thành cùng cách mạng,
toàn thể đội ngũ cán bộ của chúng ta đủ sức đớng mũi chịu sào trớc lịch sử,
gánh vác và hoàn thành xuất sắc những trọng trách do cách mạng và nhân
dân giao phó. Trong đội ngũ cán bộ lÃnh đạo, quản lý của cách mạng, bên
cạnh những lÃnh tu xuất sắc của Đảng, gời lên rạng rỡ những gơng mặt nhân
sĩ tri thức tiêu biểu và những nhà khoa học kiêm nhà quản lý tài ba.
Công cuộc đổi mới xây dựng chủ nghĩa xà hội và bảo vệ Tổ Quốc, do
đảng ta khởi xớng và lÃnh đạo trải hơn 15 năm qua, đà tìm đợc những thành
tu to lớn, có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc chuẩn bị hành trang để đất
nớc vững bớc tiến voà thế kỷ XXI, tiếp tục đẩi mạnh sự nghiệp công nghiệp
hoá hiện đại hoá. Một trong những nguyên nhân cơ bản tạo nên thành tựu đó,
chính là chúng ta đà thực hiện tốt công tác cán bộ nói chung và công tác luân
chuyển cán bộ nói riêng, nhất là luân chuyển cán bộ lÃnh đạo, quản lý một
cách chủ động, phù hợp và hiệu quả, Nghị quyết các đại hội VI, VII, VIII và
IX của đảng hết sức chú trọng, luôn dành một vị trí và sự nỗ lực xứng đáng
giải quyết vấn đề này.

16


Hơn 15 năm đổi mới nhất là 10 năm trở lại đây, Bộ Chính trị Ban Bí th
Trung ơng Đảng đà điều động, luân chuyển nhiều cán bộ lÃnh đạo, quản lý
thuộc diện Trung Ương quản lý từ địa phơng lên Trung ơng và ngợc lại..
Không ngừng hình thành thế bố trí chiến lợc trên tầm vĩ mô. Nhiều tỉnh
thành phố, bộ, ngành đà thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển cán
bộ nội bộ từng bớc đáp ứng yêu cầu phát triển trớc mắt cũng nh lâu dài.
Những chuyển động đó đà đáp ứng một phần rất cơ bản yêu cầu phát triển
của đất nớc, của từng khu vực, từng địa phơng: qua đó, bồi dỡng, rèn luyện
cán bộ; đợc tuyệt đại đa số cán bộ, đảng viên và nhân dân đồng tình,ủng hộ.
Nhờ đó và qua đó, ®éi ngị c¸n bé cđa chóng ta tõng bíc trëng thành trên mọi

phơng diện, đủ sức lÃnh đạo và hoàn thành những nhệm vụ to lớn và nặng nề
của công việc đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nớc.
Kế thừa và phát triển những thành tựu và kinh nghiệm trong công tác luân
chuyển cán bộ lÃnh đạo, quản lý giữa các vùng các cấp của 15 năm qua. Đại
hội lần thứ 9 của đảng ta tiếp tục khẳng định : thực hiện chủ trơng luân
chuyển cán bộ lÃnh đạo, quản lý theo quy hoạch ở các ngành ở địa phơng. Có
thể nói, đối với chúng ta hiện nay vấn đề này không phải là vấn đề mới mẻ.
Nhng cần phải nói ngay rằng, cái mới ở đây là chúng ta đặt và tiếp tục xử lý
công tác luân chuyển cán bộ lÃnh đạo, quản lý ở thời điểm rất mới mẻ trong
một bối cảnh rất mới mẻ, với nhận thức mới mẻ và nhằm giải quyết những
nhiệm vụ cũng hết sức mới mẻ. Đó là thời điểm bớc ngoặt giữa hai thế kỉ, hai
thiên nhiên kỉ với hàng loạt thời cơ to lớn cũng nh thách thức ngặt nghèo mà
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc theo định hớng XHCN trong
t thế chủ động hội nhập kinh tế thế giới của chúng ta phải đối mặt gay gắt
cấp bách đòi hỏi phải giải quyết đúng đắn, phải hiệu quả, nếu không muốn
đất nớc tụt hậu xa hơn so với các nớc khu vực và trên thÕ giíi, tríc hªt vỊ
kinh tÕ, trong thÕ kØ 21. Cũng chính ở thời điểm này, hơn bao giờ hết, thực
tiễn xây dựng CNXH và bảo vệ tổ quốc đòi hỏi công tác cán bộ của đảng,
của toàn bộ Hệ Thống Chính Trị và các lực lợng vũ trang phải không ngừng
đổi mới một cách chủ động và kiên quyết, đủ sức đáp ứng với nhiệm vụ mới
của cách mạng. Trong chỉnh thể công tác cán bộ, mà trực tiếp là việc luân
chuyển cán bộ phải nhằm tăng cờng đào tạo, bồi dỡng toàn diện và sử dụng
có hiệu quả toàn bộ đội ngũ cán bộ. Đồng thời qua đó tạo điều kiện, môi trờng cho lớp cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch đợc rèn luyÖn

17


trong thực tiễn, tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nớc. Và mặt khác, điểm cấp
bách nhất là chủ động tăng cờng cán bộ cho những lĩnh vực kinh tế XH quan
trọng, những địa bàn xung yếu phải tiến tới khắc phục hiệu quả tình trạng cục

bộ, các cứ khép kín trì trệ trong công tác cán bộ và việc xắp xếp bố trí cán bộ
của từng ngành, từng địa phơng, từng khu vực trong thế bố trí chiến lợc thống
nhất đội ngũ cán bộ của toàn bộ hệ thống chính trị nớc ta.
Thời gian qua, tuy đạt đợc những tiến bộ nhất định nhng phải thừa nhận
rằng việc luân chuyển cán bộ còn tồn tích không ít hạn chÕ, nhiỊu mỈt bÊt
cËp, thËm chÝ tơt hËu so víi tình hình mới. Chúng ta vẫn đang ở thế bị động
trong việc xây dựng quy họach, kế hoạch luân chuyển một cách dài hạn dẫn
tới việc luân chuyển cán bộ thiếu thống nhất, đồng bộ và cha hợp lý, mới chỉ
đáp ứng yêu cầu trớc mắt tình thế. Nhất là, chúng ta cha làm tốt công tác t tởng đối với các cán bộ đợc điều động; do đó cha kịp thời uốn nắn những
nhận thức cha đúng đắn của một số cán bộ đợc điều động. Điều dáng nói
nhất là, không ít nơi do lợi ích cán bộ, tâm lý khép kín theo kiểu lanh địa
riêng,bầu trời riêng đà không nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện tốt nhất để
ủng hộ, giúp đỡ cán bộ đợc luân chuyển đến cơ quan, đơn vị, địa phơng
mình. Cá biệt có đồng chí cán bộ lÃnh đạo, quản lý nhân danh hoặc lợi dụng
việc điều động, luân chuyển cán bộ để đa ra khỏi uỷ cấp, cơ quan những ngời
không hợp, không thuộc cánh với cá nhân mình. Mặt khác, cũng không it cán
bộ đợc luân chuyển tìm cách tránh né, trì hoÃn việc thực thi quyết định của
cấp có thẩm quyền, vì suy tính cá nhân hoặc ngại khó, ngại khổ. Chung
quanh vấn đề này cũng phải thừa nhận rằng, các cấp có thẩm quyền, nhất là
những cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ cha xây dựng đợc sự thống
nhất về nhận thức trong toàn thể đội ngũ cán bộ, đảng viên về tầm quan
trọng, sự cấp thiết và có ý nghĩa to lớn của việc luân chuyển cán bộ.cha xây
dựng chiến lợc luân chuyển cán bộ trong tổng thể công tác, cán bộ phù hợp
với tình hình mới; cha chủ động tiến hành thành nề nếp việc luân chuyển cán
bộ trong hệ thống chính trị; cha hoạch định chính sách phù hợp bảo đảm cho
việc luân chuyển cán bộ; và, việc thực hiện kỷ luật kỷ cơng trong đảng nói
riêng và trong hệ thống chính trị nói chung cha nghiêm.
Toàn bộ những hạn chế, khuyết điểm và yếu kém đó đà trực tiếp cản trở,
phá vỡ thế bố trí chiến lợc đội ngũ cán bộ, quản lý của chúng ta nhằm đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao, phức tạp và nặng nề do công cuộc xây dùng chñ

18


nghĩa xà hội và bảo vệ tổ quốc do chúng ta đặt ra; làm ảnh hởng không tốt tới
việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, trớc hết trên tầm vĩ mô và trực tiếp ở không
ít vùng trọng điểm, những cơ quan, đơn vị then chốt.
Do đó, có thể nói cha bao giê cÊp nh hiƯn nay, viƯc lu©n chun cán bộ
phải coi là một trong những khâu đột phá có tính quyết định đối với việc xây
dựng trên tầm chiến lợc, có tính chất vĩ mô đội ngũ lÃnh đạo, quản lý của
chúng ta ngang tầm thời kỳ cách mạng mới; là một trong những nhân tố
quyết định, mới bảo đảm thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá hiệ đại
háo của chúng ta, trớc mắt trong tầm nhìn năm 2020- thời điểm nớc ta phấn
đấu cơ bản thành một nớc công nghiệp nh Cơng Lĩnh xâu dựng đất nớc trong
thời kỳ quá độ lên Chủ Nghĩa XÃ Hội do Đảng ta hoạch định.
Bớc vào năm thứ hai của thế kỷ XXI trong sự vận động nhanh chóng và
sự vận động khó lờng của thế giới, sự nghiệp cách mạng nớc ta đang đứng trớc những thuận lợi to lớn, đồng thời phải đối mặt với những thách thức không
nhỏ và giải quyêt những nhiệm vụ ngày càng to lớn, nặng nề và phức tạp cha
từng thấy, đòi hỏi chúng ta phải chủ độnh hơn nữa, năng động hơn nữa, kiên
quyết hơn nữa và không ngừng sáng tạo hơn nữa trong công tác tổ chức- cán
bộ. Do đó việc luân chuyển cán bộ, trớc hết là cán bộ lÃnh đạo, quản lý nhằm
kịp thời đáp ứng những yêu cầu của thực tiễn, đối với chúng ta càng trở nên
quan trọng, cấp bách, có ý nghĩa quyết định to lớn và sâu sắc. Có thể nói, sự
thành, bại của công cuộc đổi mới hiện nay, một phần mới cơ bản tuỳ thuộc
vào mớc độ tốt, xấu của công tác tổ chức- cán bộ nói chung, việc luân
chuyển cán bộ đúng đắn hay bất cập nói riêng.
Vì chỉ có thực hiện chủ động, thống nhất và hiệu quả công tác luân
chuyển cán bộ, chúng ta mới mở những khâu đột phá góp phần đổi mới toàn
diện sâu sắc công tác đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ lÃnh đạo, quản lý.
Đặc biệt, qua đây tạo môi trờng tốt và điều kiện thuận lợi trong việc rèn

luyện, bồi dỡng, thử thách cán bộ một cách chủ động, toàn diện, nhất là đội
ngũ cán bộ trẻ tuổi, có triển vọng phát triển tốt;; chủ động xây dựng thế bố trí
chiến lợc cán bộ đáp ứng nhu cầu phát triển cả trớc mắt lẫn lâu dài của toàn
bộ hệ thôngs chính trị, của các cấp các ngành, các khu vực xung yếu, các phơng diện công tác then chốt. Điều quan trọng hơn là, qua đây, chúng ta xây
dựng một hệ động lực mạnh mẽ và bền vững trong công tác cán bộ, đối với
cán bộ. Đồng thời, đây cũng là mũi công phá mạnh mẽ, hiệu quả vào những

19


nhận thức lệch lạc, các tệ nạn: trì trệ, cục bộ, khép kín, bè cánh, tắc trách, đặc
quyền đặc lợi, chủ nghĩa bình quân trong công tác tổ chức- cán bộ và t tởng không đúng cũng nh các thói quên xấu: ngại khó, ngại khổ, thụ động, ỷ
lại, lời biếng, vô tổ chức, vô kỷ luật, chủ nghĩa cá nhân trong bản thân đội
ngũ cán bộ, tạo bớc chuyển căn bản và sâu sắc ở tầm vĩ mô trớc hết ở chính
công tác tổ chức- cán bộ, trực diện làm thay đổi mạnh mẽ tình hình toàn cục
đất nớc.
Trong tiến trình luân chuyển cán bộ, chúng ta cần nắm chắc phơng châm
chỉ đạo và nguyên tắc hành động là, t¹o ra sù thèng nhÊt vỊ nhËn thøc t tëng,
chn bị kĩ lỡng kế hoạch thật toàn diện, hoạch định lộ trình phải rõ ràng,
thận trọng và hiệu quả trong từng bớc đi và kết hợp chặt chẽ giữa xây dựng
và chống. Cụ thể là, công tác t tởng phải là trớc một bớc, , làm cho cán
bộ,đảng viên thống nhất về nhận thức, đồng tâm và tự giác quyết tâm thực
hiện, chấp hành vô điều kiện quyết định của các cấp có thẩm quyền về công
tác tổ chức- cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch và kế hoạch, việc luân chuyển cán
bộ phải đợc tiến hành mạnh mẽ nhng thận trọng; giải quyết nhịp nhàng giữa
luân chuyển với ổn định đội ngũ; kết hợp chặt chẽ giữa việc giải quyêt yêu
cầu cấp bách trớc mắt với mục tiêu đào tạo, bồi dỡng đội ngũ kế cận lâu dài.
Trong việc thực thi lộ trình luân chuyển, cần làm thí điểm, làm chắc chắn
từng khâu, từng bớc đúng nguyên tắc, thủ tục cần thiết, không tràn lan, ồ ạt,
chạy theo số lợng đơn thuần hoặc kế hoạch hoá một cách cứng nhắc; kịp thời

sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm. Coi trọng đấu tranh chống t tởng và hành
động cục bộ, khép kín, những hành động cản trở hoặc làm lệch lạc công tác
luân chuyển cán bộ, nh: đóng cửa, cô lập, thậm chí tẩy chay, làm giảm uy tín
cán bộ đợc luân chuyển. Không đợc điều động những cán bộ có phẩm chất
chính trị và năng lực kém, không có triển vọng phát triển; không đợc núp dới
các hình thức luân chuyển để chuyển những cán bộ yếu kém về mọi mặt hoặc
không cùng cánh với mình ddi nơi khác. Chú ý, chỉ luân chuyển cán bộ lÃnh
đạo, quản lý các cấp: không thực hiện luân chuyển cán bộ làm công tác
chuyên môn, nghiệp vụ, trừ những trờng hợp thật cần thiết. Đối với cán bộ
làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, cần phải tạo thế ổn định để họ phát huy
năng lực sở trờng của mình. Kiên quyêt kỷ luật kịp thời và nghiêm minh
những tổ chức, cá nhân cán bộ gây khó khăn, cản trở hay không chấp hành
quyết định luân chuyển của các cấp tổ chức- cán bé cã thÈm quyÒn.

20


Để chủ động thực hiện một cách đồng bộ, phù hợp và hiệu quả việc luân
chuyển cán bộ lÃnh đạo, quản lý các cấp, chúng ta cần thực hiện thống nhất,
mạnh mẽ và hiệu quả mấy nhóm công việc cần kíp sau đây.
Một là, tạo ra sự thống nhất cao về nhận thức t tởng, trớc hết trong toàn
Đảng và toàn bộ hệ thống chính trị, nhất là những cơ quan trực tiếp làm công
tác tổ chức- cán bộ về tầm quan trọng, ý nghĩa của việc luân chuyển cán bộ
trong tình hình hiện nay.
Đây là vấn đề có vị trí tiên phong và ý nghĩa đặc biệt to lớn. Chỉ có làm
tốt khâu công tác này chúng ta mới thực hiện chủ động, tự giác, sáng tạo,
phối hợp chặt chẽ, hiệu quả tất cả mọi khâu, mọi tổ chức và lực lợng để làm
tốt công tác luân chuyển cán bộ. Kinh nghiệm hàng nghìn năm trớc của ông
cha, nhất là kinh nghiệm suốt 72 năm lÃnh đạo cách mạng của Đảng ta đÃ
chứng minh điều đó. Không chuẩn bị chu đáo và làm thật tốt bớc khởi đầu

quan trọng này, có thể nói, chúng ta không hy vọng tiến đợc một bớc nào, dù
là rất nhỏ, trên lộ trình luân chuyển cán bộ nhằn đáp ứng kịp thời yêu cầu
phát triển của thực tiễn cách mạng đầy khó khăn, thử thách hiện nay. Nói
khái quát, chỉ có làm tốt công tác t tởng, không ngừng đổi mới nhận thức,
chúng ta mới có thể từng bớc khai thông những khó khăn, chủ động xây dựng
thành công mội thế trận bố trí chiến lợc cán bộ ngang tầm đòi hỏi của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, trớc nắt trong mời năm, hai mơi năm tới.
Hai là,trên cơ së dù b¸o khoa häc sù ph¸t triĨn cđa thùc tiễn cách mạng,
các cấp có thẩm quyền về công tác tổ chức- cán bộ chủ động xác lập kế
hoạch lân chuyển cán bộ một cách đúng đắn trên cơ sở quy hoạch cán bộ phù
hợp và hiệu quả; và, quyết tâm, sáng tạo thực hiện triệt để kế hoạch đó, đặt dới sự lÃnh đạo toàn diện của Bộ Chính trị, Ban Bí th Trung ơng Đảng, sự chỉ
đạo phối hợp chung và thống nhất trực tiếp của Ban Tổ chức Trung ơng và
Ban Tổ chức- cán bộ Chính phủ.
Có thể hình dung, ở cấp Trung ơng, theo thẩm quyền của mình, tiếp tục
điều động các cán bộ lÃnh đạo, quản lý trẻ tuổi, có triển vọng, có phẩm chất,
năng lực và uy tín cao về công tác và nắm giữ các chức danh chủ chốt ở các
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng, rồi sau đó tuy theo kết quả rèn luyện
trong thực tiễn có thể đợc xem xét điều động trở lại các cơ quan Trung ơng.
Làm nh vậy để đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn, chuẩn bị cho những nhiệm

21


kỳ tiếp theo. Mặt khác, thực hiện luân chuyển cán bộ từ các ban của Đảng,
các tỉnh, thành uỷ sang các bộ, ngành của nhà nớc, các tổ chức chính trị, xÃ
hội hoạc những địa bàn xung yếu và ngợc lại, trong thế bố trí cán bộ chiến lợc chung của cả nớc.
Đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng, các cấp có thẩm quyền
về công tác tổ chức- cán bộ, có kế hoạch chủ đông luân chuyển cán bộ lÃnh
đạo, quản lý các cấp trong nội bộ; đống thời, tiến hành thí điểm điều động
cán bộ chủ chốt của tỉnh, thành phố khác, từ vùng nay, miền tới vùng khác,

niền khác. Sau khi sơ kết, nếu đợc thực tiễn khẳng định là tốt sẽ mở rộng tiến
tới sẽ bố trí, sắp sếp cácn bộ lÃnh đạo , quản lý chủ chốt các cấp tỉnh, thành
trực thuộc Trung ơng; quận, huyện, thành phố, thị xà trực thuộc tỉnh, thành
không ohải là ngời địa phơng. Định rõ khung luân chuyển và thời gian lluân
chuyển hợp lý nhằm phát huy tối đa nănh lực công tác của cán bộ đợc luân
chuyển.
Các cơ quan chớc năng và tham mu của các cấp uỷ Đảng và chính quyền
cần chủ độnh phối hợp sức mạnh tạo môi trờng và mọi điều kiên tốt nhất;
đồng thời kiểm tra chặt chẽ, giúp các cấp có thẩm quyền uốn nắn hiệu quả
những llệch lạc nhằm tiến hành đồnh bộ, nhịp nhàng và hiệu quả công tác
luân chuyển cán bộ.
Ba là, phải xây dựng hệ thống chính sách, chế độ đúng đắn bảo đảm thực
hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ.
Đây là một trong những điều kiện có tính chất căn bản, một tiền đề hết
sức quan trọng, một động lực to lớn bảo đảm cho công tác luân chuyển cán
bộ thành công. Phải thừa nhận, về vấn đề này, từ trớc tới nay, chúng ta làm
cha thật tốt. Bởi vậy, trớc mắt, cần nhanh chóng xây dựng và ban hành các
chính sách mới cụ thể, thiết thực về mọi mặt bảo đảm ổ định và góp phần cải
thiện đời sống cho các cán bộ đợc luân chuyển, trên cơ sở có sự hợp lý, sự
hài hoà với cán bộ công tác tại chỗ. Nhất là, cần ban hành chính sách u tiên, u đÃi đối với cán bộ nói chung và cán bộ đợc luân chuyển tới công tác tại
những vùng biên giới, hải đảo, vùng núi, vùng sâu, vùng xa,vùng kinh tế
chậm phát triển nói riêng. Nhanh chóng xây dựng và thực hiện chế độ nhà ở
công vụ một cách thống nhất theo từng cấp nhằm trực tiếp ổn định điều kiện
sống và công tác tối cần thiết cho những cán bộ đợc luân chuyển, nhất là diện
luân chuyển từ tỉnh, thành phố khác tíi.

22


Cuối cùng là, tăng cờng cônh tác kiểm tra, giám sát xây dựng và thực thi

nghiêm ngặt chế độ khen thởng và chế độ kỷ luật.
Ngay từ xa, ông cha ta đà hết sức coi trọng các vấn đề này. cùng với việc
luân quan, nh đà trình bầy ở trên; đồng thời, còn xây dựng lệ thảo quan và
giám sát một cách thờng xuyên, định ký hoặc bất thờng. Tuỳ theo mức độ u,
nhợc mà khen thởng hay kỷ luật. Ai trái lệch, có thể bị cách chức, huyền
chức, thậm chí cách tuột thành thứ dân, đuổi về quê; nặng nữa, thì chuyển
làm linh thú hoặc ;u đầy viễn xứ. Kiểm tra, thờng phạt không chỉ đối với
quan lại mà đối với cả những ngời, những bộ phận làm công việ tổ chức hoặc
liên đới tới cơ quan lại và công việc đó. Vì thế , ở các triều đại thịnh trị, việc
bổ nhiệm luân chuyển quan lại rất chặt chẽ và đợc thực thi nhjiêm ngặt.
Đó thực sự là những kinh nghiệm và bài học tốt đối với công tác luân
chuyển cán bộ của chúng ta hiện nay.
Do vậy, cùng với việc tăng cờng công tác kiểm tra, giám sát một cách
linh hoạt, phong phú và chặt chẽ, chúng ta kịp thời biểu dơng khen thởng
những tổ chức, cán bé thùc hiƯn tèt; ®ång thêi xư lý nhanh chãng, nghiêm
minh bấ cứ tổ chức nào, bất kỳ ai bằng mọi cách cản trở hoặc làm chậm chễ
công tác luân chuyển cán bộ, Nhất là, xử lý và kỷ luật thật nặng những tổ
chức , cá nhân lợi dụng hoặc nhân danh việc luân chuyển cán bộ để mu đồ lợi
ích cá nhân, phờng hội hoặc trù dập cán bộ. Ngời đứng đầu cấp uỷ, các thủ
trởng cơ quan, đơn vị phải trực tiếp nắm giữ và chịu trách nhiệm về công tác
tổ chức- cán bộ nói chung, về việc luân chuyển cán bộ thuộc cấp mình nói
riêng, trớc cấp trên của mình. Đó là quyền lợi và đó cũng là nghĩa vụ không
thể thoái thác.
Để thực hiện tốt chủ trơng luân chuyển
cán bộ lÃnh đạo và quản lý
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đà khẳng định: Thực hiện
chủ trơng luân chuyển cán bộ lÃnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở cac scấp
ngành địa phơng , Gần đây, Bộ chính trị đà ra Nghị quyết số 11 cụ thể hoá
chủ trơng đó. Nhận thức và tổ chức thực hiện đúng đắn chủ trơng này sẽ góp
phần tích cực xây dựng đội ngũ cán bộ, trớc hết làm cho cán bộ lÃnh đạo, cán

bộ quản lý trởng thành thêm một bớc.
Luân chuyển cán bộ theo quy ho¹ch.
23


Ngay từ những năm kháng chiến chống Mỹ cứu nớc, Đảng ta đà sớm chủ
trơng lập quy hoạch cán bộ vừa để đáp ứng những nhiệm vụ chính trị cấp
bách trớc mắt vừa để chủ đoọng chuẩn bị cán bộ cho những nhiệm vụ tơng
lai. Nhiều ngành và địa phơng đà rà soát, phân tích đội ngũ cán bộ hiện có
đối chiếu với yêu cầu của tình hình, đề ra kế hoạch bố trí, điều hành, bồi dỡng cán bộ kịp thời đáp ứng nhiệm vụ trớc mắt, đồnh thời dự kiến tình hình
và nhiệm vụ 5- 10 năm sau, lựa chọn những cán bộ trẻ, hoàn thành tốt nhiệm
vụ , có triển vọng vơn nên , lập danh sách cán bộ dự bị, cán bộ kế cận , lên kế
hoạch đào tạo , bồi dơng , ai thiếu lý luận chính trị hoặc kiến thức quản lý
kinh tếthì đa đi học các trờng tơng ứng, ai cha trải qua công tác ở cấp dớithì
đa về địa phơng và cơ së ®Ĩ rÌn lun trong thùc tiƠn, tng bíc tËp dợt đa họ
lên các cơng vị lÃnh đạo từ thấp nên cao. Đơng nhiên cũng có những dự đoán
cha sát, có trờng hợp đánh giấ cán bộ cha sát, có một số bị rơi rụng , đó là
điều khó tránh khỏi . Quy hoạch một lần là xong , qua trải nghiệm thực tế ,
hằng năm lại đợc rà soát và bổ xung, hoàn thiện.Nhiều địa phơng và một số
nghành đà làm tốt quy hoạch cán bộ, đem lại hiệu quả rõ rệt. Những đồng chí
ngày ấy đa về làm lÃnh đạo một huyện đà dần trởng thành, sau này nhiều
đồng chí tham gia ban thờng vụ tỉnh uỷ, và một số đồng chí đà đợc tín nhiệm
bầu vào Ban Chấp hành Trung ơng Đảng Mờy năm gần đây có lẽ việc đôn
đốc làm quy hoạch cán bộ có phần bông lỏng, việc luân chuyển cán bộ tuy
vẫn còn làm một chừng mực nhng không ráo riết nh trớc. Nay bộ chính trị ra
nghị quyết nhấn mạnh thực hiện chủ trơng này là cần thiết và đúng lúc.
Từ kinh nghiệm những năm trớc , có thể thấy rõ việc luân chuyển cán bộ
cần đặt trong tổng thể quy hoạch cán bộ lÃnh đạo và quản lý của mỗi cấp,
mỗi nghành , là một khâuquan trọng hợp thành quy hoạch cán bộ . Làm tốt
việc luân chuyển cán bộ là thiết thực góp phần thực hiện thành công quy

hoạch cán bộ.Mặt khác , chỉ trên nền tảng xây dựng tốt quy hoạch cán bộ mà
khâu đầu tiên là đánh giá, lựa chọn cán bộ đúng mới luân chuyển cán bộ có
hiệu quả, đạt đợc mục tiêu đề ra . Nếu nh không có quy hoạch, không có
đánh giá đúng đắn cán bộ, ngời xấu hoặc ngời kém lại đợc coi là nhân tố
mới, có triển vọng thì dù luân chuyển hoặc bồi dỡng cách gì cũng khồng
có hiệu quả, thậm chí làm hỏng việc, hỏng phong trào.
Hiệu quả của việc luân chuyển cán bộ phải đợc xem xét ở cả hai mặt: vừa
đào tạo, bồi dỡng cán bộ đó, vừa góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở

24


địa phơng hoặc ngành mà cán bộ đó đợc cử tíi. Nõu chØ nghÜ mét phÝa lµ cèt
rÌn lun thư thách cán bộ nhng rốt cuộc phong trào sa sút, nhiệm vụ kinh tếxà hội không hoàn thành, nội bộ thêm lủng củng thì không thể coi là làm tốt
việc luân chuyển cán bộ.
Nừu phân biệt luân chuyển cán bộ với điều động cán bộ, tuy cả hai việc
này đều có một mục đích giông nhau là thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ chính
trị của ngành, địa phơng đó. Khi chuyển sang một giai đoạn cách mạng mới,
trớc tình hình nhiệm vụ chính trị mới, Đảng thờng phải điều động, bố trí lại
đội ngũ cán bộ của mình cho phù hợp, hoặc do nhu cầu của một ngành, một
địa phơng nào đó, Đảng cần điều động tăng cờng cán bộ cho nơi ấy. Đó là
công tác điều động cán bộ theo yêu cầu của nhiệm vụ chính trị, thậm chí có
những trờng hợp mang tính bị động chữa cháy. Còn luân chuyển cán bộ
tuy cũng là điều động cán bộ nhng ngoài mục đích để hoàn thành nhiệm vụ
chính trị còn mục đích rất quan trọng là để renf luyện, thử thách, đào tạo, bồi
dỡng cán bộ dự bị, cán bộ có triển vọng nhằm chuẩn bị cho những chức vụ
lÃnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn. Nói cách khác, luân
chuyển cán bộ là điều động cán bộ theo quy hoạch, một cách chủ động, có
chuẩn bị.
Phân biệt những đối tợng cán bộ khác nhau.

Luân chuyển cán bộ củ yếunhằm vào đối tợngcán bộ lÃnh đạo và quản lý
theo quy hoạch ở các ngành và địa phơng nh đà nêu trong Báo cáo Chính trị
của Đại hội IX. Nh vậy, luân chuyển cán bộ là nhằm hoàn thiện quá trình đoà
toạ bồi dỡng những cán bộ dự bị, cán bộ quản lý hoặc từ lÃnh đạo, quản lý ở
cơng vị thấp chuẩn bị đảm nhiệm các cơng vị lÃnh đạo, quản lý cao hơn. Đối
với mỗi cán bộ, do mạnh yếu khác nhau và do yêu cầu khác nhau cho nên có
cách luân chuyển khác nhau.
Đối với số cán bộ nằm trong quy hoạch cán bộ lÃnh đạo chung của Đảng
và Nhà nớc ở cấp trung ơng hoặc địa phơng đòi hỏi phải đợc chuẩn bị về kiến
thức và năng lực lÃnh đạo toàn diện thì việc luân chuyển công tác đối với họ
phải nhằm vào yêu cầu ấy: nếu họ lâu nay chỉ công tác ở một ngành thì nên
đa họvề công tác ở cơng vị lÃnh đạo toàn diện cấp dới nh về làm bí th, chủ
tịch một huyện, một tỉnh, hoặc nếu họ đà công tác lâu ở cơ sở và cấp díi cã
hiĨu biÕt vµ kinh nghiƯm thùc tiƠn cơ thĨ mh tầm nhìn, tầm suy nghĩ còn hẹp
thì có thể luân chuyển họ lên một cơ quan tổng hợp ở cấp trên để có điều

25