Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố đà nẵng (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG ĐÌNH HƢỞNG

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VĂN TẤT THU

Phản biện 1:………..………………………………………………...
Phản biện 2:………..………………………………………………...

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ
học tại: Học viện Khoa học xã hội……...….. giờ………....
ngày…………... tháng…………... năm…………...

Có thể tìm hiểm lận văn tại:
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước, Đảng
và Nhà nước ta, đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức, đã đề ra chủ trương, quan điểm, thể chế chính sách phát
triển đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể như Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nước ta luôn xác định xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản, đóng vai trò
quyết định đối với sự thành công của các mục tiêu, các nội dung khác
như cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy
hành chính, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính và
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước nói chung.
Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài.
Xuất phát từ nhận thức đầy đủ, ý nghĩa, tầm quan trọng trong
công tác tuyển dụng công chức, trong xây dựng đội ngũ công chức nhà
nước đã hình thành nên chính sách tuyển dụng công chức nhằm xây
dựng, đổi mới công chức, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và phát
triển đất nước. Thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong thời
gian qua trong các cơ quan nhà nước nói chung, tại thành phố Đà
Nẵng nói riêng cho thấy chính sách tuyển dụng công chức, bên cạnh
những ưu điểm, vẫn còn bộc lộ các hạn chế, bất cập, nhất là các giải
pháp chính sách... các hạn chế, bất cập đã ảnh hưởng trực tiếp đến mục
tiêu chính sách. Các hạn chế, bất cập đó cần được nghiên cứu, khắc
phục.
Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Chính sách tuyển

dụng công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp
chương trình đào tạo thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc thực hiện chính sách tuyển dụng và tuyển dụng người vào
làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và các vấn đề xung
quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn,
bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều
tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công
1


chức hoặc có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như:
+ PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã
hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay,
+ Trương Thị Bạch Yến (2006), "Tư tưởng Hồ Chí Minh và
quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu chuẩn người cán bộ", Tạp chí
Sinh hoạt Lý luận 77 (4).
+ Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ, của Nguyễn Đình
Hương, Tạp chí Xây dựng Đảng số 6, 2009.
+ Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của
Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7 năm 2003; Để đánh
giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 9
năm 2006; Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về quan điểm và phương
pháp đánh giá cán bộ thời kỳ CNH,HĐH của Vũ Viết Mỹ, Tạp chí
Thông tin Công tác tư tưởng, số 4 năm 2006;
+ Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ, chuyên đề khoa học cấp nhà
nước KX. 02, do GS Đặng Xuân Kỳ (chủ nhiệm đề tài ). Đề tài khoa học
cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh
giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp
hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm; Đề tài

khoa học xã hội cấp nhà nước giai đoạn 2001 – 2005.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng
công chức để có cơ sở khoa học đánh giá thực trạng chính sách tuyển
dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách tuyển dụng
công chức ở Việt Nam.
- Phân tích đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính
sách tuyển dụng công chức tại Đà Nẵng, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất
cập, nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách
tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay.
2


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ở thành phố Đà Nẵng dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách tuyển dụng công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà
Nẵng từ năm 2011 đến nay.
- Phạm vi không gian: Thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
- Phạm vi đối tượng của chính sách: Tuyển dụng công chức cho
các cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng

(trừ tuyển dụng công chức phường, xã).
- Thời gian nghiên cứu: Tháng 03/2017 đến tháng 08/2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học
và vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là
cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ
hoạch định đến xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công có sự
tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi
sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp lịch sử
và lôgíc, phân tích và tổng hợp. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các
phương pháp cụ thể như: so sánh, thống kê và điều tra xã hội học,
phương pháp phân tích đánh giá chính sách... để thực hiện mục đích và
nhiệm vụ mà đề tài đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết
thực, góp phần bổ sung hoàn thiện những vấn đề lý luận về chính sách
tuyển dụng công nói chung, chính sách tuyển dụng công chức nói
riêng ở Việt Nam.
3


6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Các kết luận, các giải pháp, kiến nghị đề xuất rút ra từ việc
nghiên cứu đề tài luận văn có ý nghĩa thực tiễn thiết thực, góp phần
hoàn thiện các giải pháp, công cụ chính sách tuyển dụng công chức

trong cả nước nói chung, tại thành phố Đà Nẵng nói riêng.
- Luận văn có thể sử dụng làm đề tài tham khảo, phục vụ,
nghiên cứu, giảng dạy về chính sách công, chính sách tuyển dụng công
chức ở Việt Nam.
7. Cơ cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công
chức ở Việt Nam.
Chương 2. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức từ thực
tiễn thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách
tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay.
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về chính sách tuyển dụng công chức
1.1.1. Khái niệm về chính sách tuyển dụng công chức
“Chính sách tuyển dụng công chức là t ng thể những quan
điểm, các quy t đ nh c hiệu quả của Nhà nước về tuyển dụng công
chức với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm thu hút, tuyển
chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, v trí việc làm, g p
phần xây dựng đội ngũ công chức c cơ cấu, số lượng, chất lượng
hợp lý, c đủ trình độ và năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức,
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, xây
dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh t th trường và mở cửa hội
nhập quốc t ”.
1.1.2. Vấn đề chính sách tuyển dụng công chức
“Việc xác đ nh vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận
4

vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đ là cảm nhận về các trở ngại, kh khăn,
vướng mắc trong xã hội cần được giải quy t bằng chính sách hoặc các
bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất n đ nh về kinh t xã hội,
cản trở tăng trưởng kinh t hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt
được bằng chính sách. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang
cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực t sẽ
làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai” [26, tr.39].
1.1.3. Mục tiêu chính sách tuyển dụng công chức
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng công chức là tạo ra nguồn
động lực, là nhân tố thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đấu, chủ
động sáng tạo trong công việc của công chức, thu hút nhân tài, góp
phần làm ra các giá trị chung của xã hội. Chính sách có thể mở đường,
là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách
nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt
động, sáng tạo của họ. Chính sách tuyển dụng công chức còn góp phần
ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm sự công bằng, bình đẳng
cho mọi người.
1.1.4. Các giải pháp, công cụ chính sách tuyển dụng
1.1.4.1. Các giải pháp chính sách tuyển dụng
1.1.4.2. Các công cụ chính sách tuyển dụng công chức
1.1.5. Thể chế chính sách tuyển dụng công chức
Thể chế chính sách tuyển dụng công chức là cơ sở pháp lý để
xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng công chức. Thể chế
chính sách tuyển dụng công chức bao gồm các văn bản quy phạm pháp
luật của Quốc hội, của Chính phủ, Thủ tướng chính phủ, của các Bộ
trưởng như: Luật Cán bộ công chức năm 2008 của Quốc hội, các nghị
định quy định chi tiết thực hiện Luật CBCC; các Thông tư hướng dẫn
thực hiện các nghị định của Chính phủ, ngoài ra còn có các văn bản

quản lý của Chính phủ, Thủ tướng chính phủ. Cụ thể như sau:
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 04 năm 2013 về vị
trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 Sửa đổi một số
5


điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Thông tư 13/2010/TT- BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy
định chi tiết về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Quyết định 2218/QĐ-TTg ngày 10 tháng 12 năm 2015 về Kế
hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39 – NQ/TW ngày 17
tháng 4 năm 2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức.
- Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm 2012 của
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức”.
- Quyết định số 225/QĐ-TTg ngày 04 tháng 02 năm 2016 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2016 – 2020.
1.1.6. Phân tích chủ thể chính sách tuyển dụng công chức
Chủ thể chính sách tuyển dụng công chức bao gồm: Quốc hội,

Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và
chính quyền địa phương cấp tỉnh theo phân cấp của Trung ương trong
các cơ quan thuộc chủ thể chính sách tuyển dụng công chức, Bộ,
ngành Nội vụ có vai trò quan trọng trong tham mưu cho Chính phủ
ban hành chính sách tuyển dụng công chức.
1.1.7. Những nhân tố tác động đến chính sách tuyển dụng công
chức ở Việt Nam
1.2. Chính sách của Đảng, nhà nƣớc đối với chính sách
tuyển dụng công chức
1.2.1. Quan điểm của ảng về chính sách tuyển dụng
- Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng quyết định:
“Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí,
tiêu chuẩn, cơ ch , chính sách về cán bộ, công chức. Đẩy mạnh dân
chủ h a công tác cán bộ, quy đ nh rõ trách nhiệm, thẩm quyền của
mỗi t chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức c
6


bản lĩnh chính tr vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, c trình
độ, năng lực chuyên môn phù hợp đáp ứng yêu cầu giai đoạn mới... ”
[2. Tr 20].
- Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 về tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
khẳng định: “Đ i mới phương thức tuyển dụng công chức, viên chức
(bao gồm cả tuyển chọn lãnh đạo quản lý); cơ ch đánh giá công
chức, viên chức theo nguyên tắc: Cấp trên đánh giá cấp dưới, người
đứng đầu đánh giá những người thuộc quyền quản lý, cấp trên trực
ti p đánh giá người đứng đầu. Cải ti n phương thức, quy trình b
nhiệm, b nhiệm lại cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý
theo hướng đề cao trách nhiệm của cấp c thẩm quyền b nhiệm xem

xét, quy t đ nh trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện và k t quả công việc”.
1.2.2. Chính sách của nhà nước về tuyển dụng công chức
* Giải pháp về t chức quy trình tuyển dụng công chức
* Giải pháp về thực hiện v trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức
* Giải pháp về sắp x p, kiện toàn t chức bộ máy, thực hiện tinh
giản biên ch .
* Giải pháp về tiền lương, phụ cấp và các ch độ đãi ngộ khác
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng tác
động đến chính sách tuyển dụng
2.1.1. Khái quát chung về thành phố à Nẵng
Ngày 06-11-1996, Quốc hội khóa IX kỳ họp thứ 10 phê chuẩn
việc tách và thành lập một số tỉnh, trong đó tỉnh Quảng Nam - Đà
Nẵng được tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương:
tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng. Ngày 01-01-1997 thành phố
Đà Nẵng chính thức trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung
ương; hiện tại có 6 quận (Hải Châu, Thanh Khê, Sơn Trà, Ngũ Hành
Sơn, Liên Chiểu, Cẩm Lệ) và 2 huyện (huyện Hòa Vang và huyện đảo
Hoàng Sa) với 45 phường và 11 xã.
7


2.1.2. ặc điểm tự nhiên
Thành phố Đà Nẵng gồm vùng đất liền và vùng quần đảo trên
o

o

o

biển Đông. Vùng đất liền nằm ở 15 55' đ n 16 14' vĩ độ Bắc, 107 18'
o

đ n 108 20' kinh độ Đông, Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Hu , Tây và
Nam giáp tỉnh Quảng Nam, Đông giáp Biển Đông. Vùng biển gồm quần
o

o

o

o

đảo Hoàng Sa nằm ở 15 45’ đ n 17 15’ vĩ độ Bắc, 111 đ n 113 kinh
độ Đông, cách đảo Lý Sơn (thuộc tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam) khoảng
120 hải lý về phía Nam. Diện tích tự nhiên của thành phố là 1.283,42
2

2

km ; trong đ , các quận nội thành chi m diện tích 241,51km , các huyện
2

ngoại thành chi m diện tích 1.041,91 km [21].
2.1.3. ặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội
K t cấu hạ tầng ngày càng hiện đại, văn minh; đời sống nhân
dân ngày càng được cải thiện; văn h a - xã hội được quan tâm đúng
mức, triển khai thực hiện tốt và c những chuyển bi n tích cực. Dân số

cuối năm 2014 là 1.020.306 người; trong đ cư dân thành ch chi m
khoảng 90% dân số; mật độ dân số trung bình 794 người/km2 [6, tr.8phụ lục].
Kinh t thành phố duy trì tốc độ tăng trưởng khá n đ nh qua
từng năm, t ng sản phẩm xã hội trên đ a bàn giai đoạn 2010-2015
(GRDP, giá so sánh 2010) ước tăng 9,7%/năm. Cơ cấu kinh t chuyển
d ch theo hướng tích cực; đ n năm 2015, tỷ trọng d ch vụ trong GRDP
đạt 62,6%, công nghiệp - xây dựng 35,3% và nông nghiệp 2,1%, phù
hợp với đ nh hướng, yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước [5, tr.2].
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của thành phố Đà Nẵng
Theo số liệu của Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng,
tổng số CBCC trong biên chế quản lý của thành phố Đà Nẵng hiện nay
là 4.714 người; trong đó có 2.404 CBCC ở các cơ quan nhà nước (cấp
thành phố và quận, huyện), 1.054 CBCC ở các cơ quan Đảng, đoàn thể
chính trị - xã hội (cấp thành phố và quận, huyện) và 1.256 CBCC
phường, xã; trong đó, CBCC có trình độ đại học trở lên chiếm
82,37%; trình độ cử nhân, cao cấp, trung cấp lý luận chính trị chiếm
52,57%; CBCC dưới 30 tuổi chiếm 12,24%, từ 30 đến 50 tuổi chiếm
62,33% và trên 50 tuổi chiếm 25,43%, cơ bản đảm bảo quy định theo
cơ cấu 3 độ tuổi.
8


Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức thành phố Đà Nẵng
Số lượng
Nội dung
1. Cán bộ
công chức
khối nhà nước
2. Cán bộ
công chức

khối Đảng,
đoàn thể
3. Cán bộ
công chức
phường xã
Tổng

Tổng
số

Nữ

Trình độ
Lý luận chính trị Theo độ tuổi
chuyên môn
Đại Sau đại Cử nhân, Trung Dưới
Trên
30-50
học
học cao cấp cấp
30
50

2.404 943 1618

587

527

468

239 1442 723

1.054 447

719

146

346

215

170

599

285

1.256 453

777

53

123

799

168

897

191

4714 1843 3114

786

996

1482

577 2938 1199

(Nguồn: Ban T chức Thành ủy và Sở Nội vụ - Số liệu thời điểm tháng
11-2016)
Với những lợi thế so sánh về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội,
đặc điểm về đội ngũ CBCC của thành phố như đã nêu trên, đã có sự
tác động, định hướng trong phát triển kinh tế - xã hội của thành phố
với vị trí, vai trò, yêu cầu cao hơn so với các địa phương trong khu
vực, đó là: “Xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành một trong những
đô th lớn của cả nước, là trung tâm kinh t - xã hội lớn của miền
Trung với vai trò là trung tâm công nghiệp, thương mại, du l ch và
d ch vụ; là thành phố cảng biển, đầu mối giao thông quan trọng về
trung chuyển vận tải trong nước và quốc t ; trung tâm bưu chính viễn thông và tài chính - ngân hàng; một trong những trung tâm văn
hoá - thể thao, giáo dục - đào tạo và khoa học công nghệ của miền
Trung; là đ a bàn giữ v trí chi n lược quan trọng về quốc phòng, an
ninh của khu vực miền Trung và cả nước. Đà Nẵng phải phấn đấu để
trở thành một trong những đ a phương đi đầu trong sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá và cơ bản trở thành thành phố công nghiệp
trước năm 2020” [13, tr.4]. Điều này đòi hỏi sự cần thiết xây dựng đội
ngũ CBCC, trong đó việc thực hiện chính sách tuyển dụng công chức
của thành phố phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu cho sự phát triển
nêu trên.
9


2.3. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức tại thành
phố Đà Nẵng
2.3.1. Thực trạng mục tiêu chính sách tuyển dụng công chức
Thực hiện nhất quán quan điểm về phát triển đội ngũ nhân tài
khu vực công, gắn k t việc tuyển dụng công chức và sử dụng nhân tài,
Đại hội lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010 - 2015, Đảng bộ thành phố xác
đ nh [5, tr 191 ]
2.3.2. Thực trạng các giải pháp, công cụ chính sách tuyển
dụng công chức
* Giải pháp về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, góp
phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức
* Giải pháp về thực hiện k hoạch, quy trình tuyển dụng
* Giải pháp về t chức thi tuyển
* Giải pháp về sắp x p, kiện toàn t chức bộ máy, tinh giản biên ch
* Giải pháp về triển khai đề án v trí việc làm, cơ cấu ngạch
công chức
* Giải pháp về tiền lương, phụ cấp theo lương và ch độ đãi ngộ khác
* Các công cụ chính sách đối với tuyển dụng công chức
2.4. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng công chức
tại Đà Nẵng
2.4.1. Thực trạng thực hiện mục tiêu chính sách tuyển công
chức

“Nhìn chung công tác tuyển dụng công chức trong thời gian
qua được thành phố thực hiện tương đối tốt, c đ i mới, đúng quy
trình, theo quy đ nh của pháp luật, hạn ch được hiện tượng tiêu cực
phát sinh trong công tác tuyển dụng, đã chọn được đội ngũ CBCC c
trình độ chuyên môn phù hợp với v trí việc làm còn thi u tại các cơ
quan, đơn v hành chính thuộc thành phố”, như ý kiến của ông
Nguyễn Thương - Phó Giám đốc Sở Nội vụ phát biểu.
2.4.2. Thực trạng thực hiện các giải pháp, công cụ chính sách
tuyển công chức
* Thực hiện giải pháp về thu hút nhân lực chất lượng cao, g p
phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức
Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ, tổng kết 15 năm thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực, thành phố tiếp nhận và bố trí công
10


tác cho 1269 trường hợp tốt nghiệp đại học công lập chính quy trở lên.
Trong đó có 25 tiến sĩ, chiếm 1,97%; 283 thạc sĩ, bác sĩ nội trú, chiếm
22,3%; 961 tốt nghiệp đại học, chiếm 75,73%.
Về cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, nhóm ngành xã hội: 329
(25,9%), y tế: 220 (17,3%), Nhóm ngành khoa học công nghệ và xây
dựng: 130 (10,2%), nhóm ngành luật - hành chính và quản lý: 95
(7,5%); nhóm kế toán và tài chính: 117 (9,2%); nhóm ngành công
nghệ thông và viễn thông: 30 (2,4%), các ngành còn lại 147 (11,82%).

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của chương trình thu hút
Như vậy, về Chủ trương, chính sách về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao được thành phố triển khai sớm, được điều chỉnh, bổ
sung kịp thời phù hợp với tình hình thực tế. Quá trình triển khai được
tổ chức khá đồng bộ, với cách làm mới, quyết tâm cao, huy động nhiều

nguồn lực và cơ bản đạt được mục tiêu đề ra.
Theo số liệu khảo sát CBCC thành phố về chất lượng, hiệu quả
của chính sách thu hút nguồn nhân lực như sau:
Bảng 2.3. Đánh giá chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Rất
Không
Hiệu
Ít hiệu
Không có
Nội dung
hiệu
hiệu
quả
quả
ý kiến
quả
quả
Chính sách 1,2%
54,2%
37,8%
6,4%
0,4%
thu hút
Bên cạnh những mặt đạt được của chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao của thành phố, góp phần lớn nâng cao chất
lượng CBCC của thành phố, vẫn còn những hạn chế, cần điều chỉnh,
11


bổ sung chính sách cho phù hợp:

- Vẫn còn một tỷ lệ tuy không nhiều đối tượng thu hút chưa đáp
ứng được nhu cầu công việc và còn một số hạn chế về kỹ năng nhưng
chưa có sự đánh giá, sàng lọc theo phương châm “có vào, có ra”. Một
số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí lại ngại khó, chưa thực sự gắn
bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức
lương, chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển đến
đơn vị khác có cơ hội thăng tiến hơn; sản phẩm đối tượng thu hút
mang lại chưa có tính nổi trội, thuyết phục. Chưa thu hút được chuyên
gia đầu ngành, lĩnh vực. Việc thu hút còn phân tán, chưa tạo được mối
liên hệ hoạt động của các nhóm có cùng chuyên ngành hoặc hỗ trợ
trong thực hiện các đề tài, đề án.
- Chính sách thu hút chưa hấp dẫn, một số người sau khi được
tiếp nhận, bố trí công tác vẫn làm việc cầm chừng, chưa tâm huyết và
thích nghi với đơn vị công tác.
* Thực hiện giải pháp về thực hiện quy trình tuyển dụng
Để tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
công chức theo phương thức cạnh tranh, đảm bảo nguyên tắc công bằng,
công khai, đúng quy định của pháp luật cũng như đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ và vị trí việc làm cần tuyển.
Ngày 18 tháng 8 năm 2014, Chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng
có Công văn số 7324/UBND-NCPC yêu cầu các sở, ban, ngành, UBND
quận, huyện và các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố tăng
cường quản lý công tác tuyển dụng công chức, viên chức và thi đua
khen thưởng, triển khai thực hiện nghiêm các nội dung chỉ đạo theo tinh
thần Chỉ thị số 07/CT-TTg ngày 19 tháng 3 năm 2014 của Thủ tướng
Chính phủ về việc đẩy mạnh phòng, chống tiêu cực trong công tác quản
lý công chức, viên chức và thi đua khen thưởng; Chỉ thị số 29-CT/TU
ngày 06 tháng 11 năm 2013 của Thành ủy về việc tiếp tục đẩy mạnh cải
cách hành chính, tăng cường kỷ luật, kỷ cương, xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển thành

phố trong tình hình mới và Công văn số 1586/BNV-CCVC ngày 16
tháng 5 năm 2014 của Bộ Nội vụ về việc tăng cường quản lý công tác
tuyển dụng công chức, viên chức. Kết quả thực hiện quy trình tuyển
dụng công chức, viên chức.
12


* Thực hiện giải pháp về sắp x p, kiện toàn t chức bộ máy, tinh
giản biên ch
Qua hơn hai năm thực hiện chính sách tinh giản biên chế,
UBND thành phố Đà Nẵng đã giải quyết tinh giản biên chế cho 137
trường hợp (năm 2015: 53 trường hợp, năm 2016: 84 trường hợp). Về
cơ bản, chính sách hỗ trợ của Trung ương (theo quy định tại Nghị định
số 108/2014/NĐ-CP) và chính sách riêng của địa phương (theo Nghị
quyết 131/2015/NQ-HĐNĐ) cho cán bộ, công chức, viên chức (sau
đây viết tắt là CBCCVC) từ thành phố đến quận, huyện, phường, xã đã
tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích các trường hợp có nguyện
vọng được nghỉ hưu trước tuổi hoặc nghỉ thôi việc ngay, bước đầu tạo
ra cơ chế, chính sách tinh giản biên chế và từng bước nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC.
* Thực hiện giải pháp về triển khai đề án v trí việc làm, cơ cấu
ngạch công chức
Căn cứ các quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày
22/4/2013 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức, thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội
vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 17/4/2014,
UBND thành phố Đà Nẵng đã có Công văn số 3216/UBND-NCPC giao
Sở Nội vụ hướng dẫn phương pháp, cách thức, lộ trình xây dựng Đề án
vị trí việc làm tại cơ quan, tổ chức hành chính trên địa bàn thành phố.
* Thực hiện giải pháp về tiền lương, phụ cấp và ch độ đãi ngộ

khác
Ngoài chính sách tiền lương theo hiện hành, trong những năm
qua, thành phố Đà Nẵng thường xuyên quan tâm bổ sung, hoàn thiện
các cơ chế, chính sách ưu đãi; tạo điều kiện, môi trường làm việc
thông thoáng để đối tượng thu hút được tham gia, đóng góp vào sự
nghiệp xây dựng và phát triển thành phố, nhất là trên lĩnh vực khoa
học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, y tế, dịch vụ; nhiều sinh viên
giỏi, xuất sắc trẻ đã thể hiện tính năng động, sáng tạo, có đóng góp
thiết thực vào sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố.
2.4.3. Thực trạng chủ thể tham gia thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức
Chủ thể chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà
13


Nẵng là Thành ủy và UBND thành phố; Sở Nội vụ là đơn vị chủ trì, có
chức năng tham mưu giúp Chủ tịch UBND thành phố về công tác
tuyển dụng công chức trong toàn thành phố. Đơn vị chủ trì, có chức
năng tham mưu UBND thành phố về chính sách tuyển dụng công chức
là Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.
Theo Quyết định số 1198/2012/QĐ-UBND ngày 02/3/2015 của
UBND thành phố Đà Nẵng về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (thay
thế Quyết định số 5120/QĐ-UBND ngày 27 tháng 6 năm 2008 của
UBND thành phố Đà Nẵng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ TPĐN), Sở Nội vụ có chức năng,
nhiệm vụ:
2.4.4. Thể chế chính sách tuyển dụng công chức tại thành
phố à Nẵng
Để thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trên địa bàn

thành phố Đà Nẵng, trong thời gian qua thành phố đã ban hành nhiều
văn bản về chính sách tuyển dụng công chức, cụ thể:
- Quyết định số 10598/QĐ-UBND ngày 12 tháng 12 năm 2011
của UBND thành phố Đà Nẵng ban hành Chương trình cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
- Quyết định 5599/QĐ-UBND ngày 15/8/2013 của UBND thành
phố Đà Nẵng ban hành Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,
công chức của thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2013 - 2015.
- Quyết định số 9491 ngày 23/12/2015 của UBND thành phố Đà
Nẵng về ban hành kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2016 - 2020.
- Quyết định số 10102-QĐ/TU ngày 03-11-2009 của Ban
Thường vụ Thành ủy ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán bộ.
- Quyết định số 6221/QĐ-UBND, ngày 02-8-2012 của UBND
thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 06/2017/QĐ-UBND ngày 08 tháng 3 năm 2017
của UBND thành phố Đà Nẵng.
- Kế hoạch số 5149/KH-UBND ngày 06 tháng 7 năm 2015 của
UBND thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 2057/QĐ-UBND ngày 04/4/2016.
14


- Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 08/10/2010 của
UBND thành phố Đà Nẵng Ban hành Quy định.
- Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của Uỷ
ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ban hành “Quy đ nh về việc ti p
nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người đ n
làm việc tại các cơ quan, đơn v thuộc UBND thành phố Đà Nẵng”
- Quyết định 34/2012/QĐ-UBND ngày 20/8/2012 của UBND

thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 3079/QĐ-UBND ngày 14 tháng 5 năm 2014 của
UBND thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 9148/QĐ-UBND ngày 30 tháng 12 năm 2016
của UBND thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 8415/QĐ-UB ngày 19 tháng 11 năm 2014 của
UBND thành phố Đà Nẵng.
2.5. Đánh giá chung về chính sách tuyển dụng công chức tại
thành phố Đà Nẵng
2.5.1. Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng công chức
Nhìn chung, việc thực hiện chính sách tuyển dụng của thành
phố được thực hiện theo đúng phương án, kế hoạch đã được UBND
thành phố phê duyệt và nội quy, quy chế thi tuyển của Sở Nội vụ ban
hành, công tác chuẩn bị, ôn tập, ra đề, coi thi, chấm thi đã được tổ
chức chu đáo, an toàn, nghiêm túc, đảm bảo chính xác, công bằng cho
mọi đối tượng tham gia dự tuyển. Kết quả tuyển dụng công chức qua
từng năm như sau:
- Năm 2011, thành phố đã tuyển dụng công chức 296 công
chức, trong đó 139 công chức qua thi tuyển, 157 công chức theo chính
sách thu hút.
- Năm 2012 thành phố tuyển dụng 77 công chức, được thực hiện
theo chính sách thu hút.
- Năm 2013, thành phố tiếp nhận 15 công chức, được thực hiện
theo chính sách thu hút.
- Năm 2014, thành phố tuyển dụng 131 công chức, trong đó thi
tuyển 77 người, 54 người công chức được thực hiện theo chính sách
thu hút.
- Năm 2015, thành phố tiếp nhận 17 công chức, được thực hiện
15

theo chính sách thu hút.
- Năm 2016, thành phố tuyển dụng 128 công chức, trong đó thi
tuyển là 87 người.
Qua sau 06 năm, thành phố đã tuyển dụng 664 người, trong đó
số người được tuyển dụng qua thi tuyển là 303 người, số người được
xét tuyển thẳng là 361 người. Dù thi tuyển lẫn xét tuyển thẳng đều
được Thành phố Đà Nẵng ưu tiên cho các sinh viên tốt nghiệp cao
đẳng, đại học và sau đại học đạt loại giỏi trở lên.
2.5.2. Ưu điểm của chính sách tuyển dụng công chức
- Thành phố đã ban hành chính sách thu hút nhân tài nhằm mục
đích tăng cường chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt trên một số
ngành, lĩnh vực quan trọng. Đối tượng cần thu hút là những cá nhân có
trình độ thạc sỹ hoặc tiến sỹ về các chuyên ngành phù hợp với nhu cầu
phát triển kinh tế xã hội của thành phố; có kinh nghiệm thực tiễn trong
công tác; có đạo đức phẩm chất tốt.
- Việc tổ chức thi tuyển của thành phố được thực hiện theo đúng
phương án, kế hoạch đã được UBND tỉnh phê duyệt và nội quy, quy
chế thi tuyển của Sở Nội vụ ban hành, công tác chuẩn bị, ôn tập, ra đề,
coi thi, chấm thi đã được tổ chức chu đáo, an toàn, nghiêm túc, đảm
bảo chính xác, công bằng cho mọi đối tượng tham gia dự tuyển.
- Tính minh bạch, công bằng và nghiêm túc đã được quán triệt
trong thực hiện quy trình tuyển dụng thông qua 6 bước rõ ràng, cụ thể,
từ xác định nhu cầu, thông báo nhu cầu, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, ra
quyết định, ký hợp đồng lao động. Do vậy việc tuyển dụng công chức
trong thời gian qua bước đầu đã đảm bảo “công bằng, khách quan” cho
mọi đối tượng, đảm bảo các cơ quan thi tuyển “đúng người, đúng việc”.
2.5.3. Các hạn chế, bất cập của chính sách tuyển công chức
- Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng
công chức CQHCNN chưa nhận được sự quan tâm chỉ đạo đúng mức

của cấp lãnh đạo; chưa được tiến hành thường xuyên và chưa sát hợp
với yêu cầu thực tế, chưa tạo được lực hút thực sự đối với nguồn lao
động có trình độ cao, chuyên môn vững vàng cho khu vực công, thể
hiện: Tuyển dụng “lấp chỗ trống”: khi một công chức bất ngờ nghỉ
việc, chuyển công tác sẽ ảnh hưởng đến tiến độ, khối lượng công việc
của cơ quan, đơn vị. Nhưng không nên vì thế mà cơ quan, đơn vị
16


tuyển dụng ngay công chức; những công chức này có thể chưa hội đủ
những yêu cầu mà cơ quan, đơn vị đang có nhu cầu mà cần phải tuyển
chọn những người phù hợp với vị trí việc làm mà đơn vị có nhu cầu
tuyển dụng.
Để tuyển được một công chức đáp ứng được yêu cầu vị trí việc
làm, hãy kiểm tra hồ sơ của người đăng ký dự tuyển một cách cẩn
thận, có thể thông qua phỏng vấn, trắc nghiệm để được đánh giá sơ bộ
về năng lực chuyên môn, kỹ năng, năng khiếu nổi trội. Tất cả những
thông tin này sẽ góp phần đánh giá, tuyển dụng được người đáp ứng
được yêu cầu vị trí việc làm tốt hơn.
- Việc phân công trách nhiệm chuẩn bị tài liệu thi, ra đề thi và nội
dung tài liệu ôn thi và đề thi còn lung túng, thiếu tính chuyên nghiệp,
thiếu kinh nghiệm.
- Chưa thực hiện triệt để nguyên tắc công bằng, công khai trong
tuyển dụng công chức CQHCNN, biểu hiện:
+ Xem trọng bằng cấp; Tuyển người quen bi t; Không cung
cấp, công khai đầy đủ thông tin.
- Còn phân biệt loại hình bằng cấp đào tạo Đại học tại chức với
Đại học chính quy là không công bằng, bởi không có cơ sở để nói tất
cả những người tốt nghiệp đại học tại chức đều kém.
2.5.4. Nguyên nhân của hạn chế, bất cập của chính sách

tuyển công chức
- Đội ngũ CBCC nói chung, các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chưa
có nhận thức đầy đủ và sâu sắc về công tác tuyển dụng bằng hình thức
thi tuyển, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công
tác này đối với việc phát triển NNL trong các CQHCNN.
- Hệ thống pháp luật chưa hoàn thiện, việc thực thi pháp luật về
tuyển dụng chưa nghiêm cũng ảnh hưởng đến quá trình thực thi và
chất lượng tuyển dụng.
Những hạn chế nêu trên phần nhiều bắt nguồn từ việc thực thi
pháp luật không nghiêm, do nhiều lý do trong đó có việc các văn bản
chưa đồng bộ, tính hiệu lực chưa cao, còn chồng chéo, quy định chưa
cụ thể và chưa có tính ổn định lâu dài hay bị thay đổi (từ năm 1998 2003 đã có hai lần sửa đổi Pháp lệnh CBCC, đến năm 2010 Luật Cán
bộ, công chức ra đời, bãi bỏ 02 Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày
17


10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị và Nghị định số
08/2007/NĐ-CP ngày 15/01/2007 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP, Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan nhà nước và Nghị định số
09/2007/NĐ-CP ngày 15/01/2007 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP).
- Sự phân định trách nhiệm, quyền hạn giữa tập thể lãnh đạo và
người đứng đầu tại mỗi đơn vị chưa rõ ràng do đó việc tuyển dụng
công chức cho CQHCNN đôi khi mang tính chủ quan, thiếu các tiêu
chí khoa học để làm căn cứ cho việc tuyển dụng công chức vào các vị
trí theo nhu cầu, thiếu tính cạnh tranh để tìm người thực sự giỏi, phù
hợp tại từng chức danh.
- Bộ phận công chức thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng còn thiếu kỹ

năng phỏng vấn, thiếu năng lực thực tiễn, nội dung, phương pháp tổ
chức chưa đáp ứng yêu cầu chất lượng tuyển dụng.
- Trong các văn bản pháp luật chưa có những chế tài riêng cho việc
xử lý những sai phạm trong quá trình tổ chức tuyển dụng công chức.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA
HIỆN NAY
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức
- Hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức để tuyển dụng
đúng người, đúng việc đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm, xây dựng đội ngũ công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình
độ chuyên môn, phất chất đạo đức và năng lực thi hành công vụ, đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế.
- Hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức để khắc phục
triệt để các hạn chế, bất cập hiện nay của chính sách tuyển dụng công
chức. Đổi mới phương thức tuyển dụng công chức, viên chức về quy
trình, thẩm quyền, trách nhiệm và quy định về xử lý các vi phạm.
18


- Áp dụng công nghệ thông tin, các mô hình, phương pháp, công
nghệ hiện đại trong công tác tuyển dụng, nâng ngạch, thăng hạng,
đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức
3.2.1. Hoàn thiện thể chế chính sách tuyển dụng công chức
- Tổng kết, đánh giá việc thực hiện Luật Cán bộ, công chức để
cụ thể hóa thẩm quyền của các bộ, ngành và cấp ủy, chính quyền cấp
tỉnh về tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức; về thực hiện

chế độ, chính sách trong việc thực hiện tuyển dụng, quản lý, đánh giá,
bổ nhiệm cán bộ, công chức cũng như bảo đảm sự liên thông trong
công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống chính trị.
- Khẩn trương ban hành mới và sửa đổi, bổ sung kịp thời các
văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức,
viên chức. Đổi mới chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức, bảo đảm công bằng, phù hợp với từng đối tượng, từng vùng
và thống nhất trong phạm vi cả nước.
- Tiến hành rà soát, bãi bỏ các thủ tục hành chính không cần
thiết trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với cán bộ,
công chức, viên chức nhằm giảm thiểu chi phí, tốn kém và hạn chế
tiêu cực, tham nhũng.
- Thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh;
từng bước thực hiện việc thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị
trí lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Quy định trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công
tác tuyển dụng nói riêng.
- Thành lập cơ quan tuyển dụng công chức quốc gia, để thống
nhất tổ chức, thực hiện các nội dung của chính sách tuyển dụng công
chức trong toàn quốc, thống nhất việc tuyển dụng công chức của các
bộ, ngành ở Trung ương và ở địa phương. Từ đó tiến đến việc thực
hiện chính sách tuyển dụng công chức theo 2 cấp: tuyển dụng công
chức Trung ương (các bộ, ngành, cơ quan ở Trung ương) và tuyển
dụng công chức địa phương.

19


3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ chính sách tuyển

dụng công chức
Một là, tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng
bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm
căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng.
Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản
mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn
liền với vị trí việc làm đó. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về
việc tổ chức cần người công chức như thế nào để thực hiện công việc tốt
nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những tiêu chuẩn năng lực
và những điểu kiện khác cần phải có của người được tuyển.
Hai là, hoàn thiện việc phân loại vị trí việc làm để xác định
phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng
loại vị trí.
- Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho
việc lựa chọn phương thức và quy trình tuyển dụng công chức. Thực
tiễn tuyển dụng công chức ở nhiều nước cho thấy, áp dụng phương
thức và quy trình tuyển dụng khác nhau cho các loại vị trí công việc
khác nhau vừa đảm bảo chọn được người phù hợp, vừa đảm bảo tiết
kiệm, hiệu quả tuyển dụng. Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm để xác
định ngoài thi tuyển cạnh tranh phải có các phương thức tuyển dụng
khác phù hợp cho từng loại vị trí.
- Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh là cần
thiết để có được những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh
đạo tổ chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên,
thực tiễn ở nhiều nước cho thấy không phải tất cả các vị trí lãnh đạo,
quản lý đều thi tuyển cạnh tranh “mở” tức là nguồn ứng viên từ cả bên
trong và bên ngoài hệ thống hành chính nhà nước mà có những vị trí
chỉ mang tính chất cạnh tranh “nội bộ”, tức là chỉ những ai đang ở
trong công vụ mới được tham gia dự tuyển, hoặc hẹp hơn nữa là chỉ
trong nội bộ của một tổ chức hành chính nhà nước.

Ba là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các
khâu của quá trình tuyển dụng.
Sử dụng triệt để công nghệ thông tin trong tuyển dụng góp phần
tiết kiệm thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ
20


trong hoạt động tuyển dụng, do đó đảm bảo hiệu quả nguyên tắc công
khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng.
Bốn là, tiếp tục đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi
tuyển.
Nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất
lượng của công chức đuợc tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên
ngành hẹp của vị trí dự tuyển để đánh giá được năng lực của ứng viên,
đảm bảo chọn được người phù hợp.
Trắc nghiệm tuyển chọn là những bài thi nhằm đánh giá các
khía cạnh liên quan dến toàn bộ các yếu tố về năng lực, thể chất, tinh
thần, tính cách... của ứng viên. Trắc nghiệm có thể dự báo khuynh
hướng thực hiện công việc của ứng viên trong điều kiện lao động trong
tương lai.
Muốn áp dụng thành công hình thức thi trắc nghiệm và phỏng
vấn, cần chú ý một số vấn đề sau đây:
- Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và
hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vi trí việc làm. Khi xây dựng các
bộ để thi, việc thiết kế câu hỏi cần chú trọng vào việc đánh giá khả
năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng
viên. Đồng thời, cần có các nội dung thi nhằm đánh giá sự thành thạo
về kỹ năng đối với từng vị trí để xác định ứng viên nào là người có
khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công việc. Muốn vậy
thành phần ra đề thi cần bao gồm cả các nhà quản lý, nhà chuyên môn

hoạt động thực tiễn và các nhà khoa học từ các cơ sở đào tạo có liên
quan để đảm bảo xây dựng bộ đề thi đánh giá được đầy đủ về chuyên
môn, về kiến thức cũng như về kỹ năng, về lý thuyết cũng như về thực
tiễn... đối với các ứng viên để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai
của vị trí cần tuyển.
- Để đảm bảo mặt bằng chung về chất lượng công chức được
tuyển, cần đổi mới quy trình thi tuyển cạnh tranh theo hướng tổ chức
thành 2 vòng thi.
Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên máy tính. Đề thi phải được sử dụng
thống nhất từ ngân hàng đề thi Quốc gia để đảm bảo các ứng viên trúng
tuyển vòng 1 có trình độ và năng lực đạt ở một mức độ thống nhất. Các
ứng viên trúng tuyển vòng này mới được thi tiếp vòng sau.
21


Vòng 2: Tiến hành thi để chọn người phù hợp vào vị trí công
việc. Vòng này sẽ thi kiến thức chuyên ngành bằng hình thức thi trắc
nghiệm và phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn cần phải đa dạng hoá thành
phần tham gia và cần có sự tham gia của cơ quan sử dụng công chức.
Năm là, phải có sự thống nhất về các chuyên ngành của văn
bằng gắn với các vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Điều này cần dựa trên việc xây dựng khung năng lực của công
chức đảm nhận vị trí việc làm đó nhằm tránh sự tùy tiện của các địa
phương, cơ quan trong tuyển dụng công chức và đảm bảo sự thống nhất,
công bằng trong tuyển dụng. Hơn thế nữa, việc quy định thống nhất về
chuyên ngành cần tuyển dụng nhằm đảm bảo công chức được tuyển dụng
sẽ có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng.
3.2.3. Nâng cao năng lực của chủ thể chính sách tuyển dụng
công chức
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực xây dựng chính sách

công cho đội ngũ CBCC tham gia xây dựng chính sách tuyển dụng
công chức và tổ chức thực thi tuyển dụng. Bởi vì tuyển dụng là công
việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp. Để tuyển dụng tốt đòi hỏi những
người làm công tác tuyển dụng phải có chuyên môn với những kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định. Thực tế cho thấy, nhiều
người làm công tác tuyển dụng trong các cơ quan HCNN ở Việt Nam
chưa đáp ứng được những yêu cầu này.
- Quy định trách nhiệm của người đứng đầu trong thực thi chính
sách tuyển dụng công chức, để từ đó họ có trách nhiệm hơn trong xây
dựng đội ngũ người làm công tác tuyển dụng đảm bảo có trình độ, có
khả năng, vừa có tâm, có tầm, để đảm bảo quá trình thực hiện chính
sách tuyển dụng được thực hiện một cách nghiêm túc và lựa chọn
được người thích hợp nhất cho vị trí việc làm cần tuyển.
3.2.4. Tăng cường tuyên truyền giáo dục về chính sách tuyển dụng
công chức
- Thực hiện đầy đủ việc thông báo tuyển dụng công chức trên
các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, truyền hình…Xây
dựng website tuyển dụng nhân sự hành chính của quốc gia cho phép
đối tượng dự tuyển, người lao động dễ dàng trong việc tìm cơ hội vào
làm việc cho cơ quan HCNN. Đây là giải pháp để thu hút được nhiều
22


người tham gia dự tuyển, chất lượng tuyển dụng qua đó có thể được
nâng lên. Điều này còn giúp phát huy quyền của công dân trong việc
tham gia quản lý nhà nước. Đồng thời đảm bảo các nguyên tắc trong
tuyển dụng CBCCVC.
- Thống nhất thời điểm tuyển dụng công chức toàn quốc, quy định
thời gian cụ thể cho từng vòng dự thi và công bố kết quả trúng tuyển.
3.2.5. Tăng cường đầu tư các nguồn lực, nhất là các nguồn

lực về tài chính cho chính sách tuyển dụng công chức
Bởi vì tuyển dụng là khâu đầu tiên nằm trong chuổi các chính
sách xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, phục vụ lâu dài
cho nền công vụ Quốc gia, cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước. Yếu tố “đầu vào” của đội ngũ công chức càng chất lượng bao
nhiêu thì sản phẩm “đầu ra” là việc xây dựng chính sách, thực thi chính
sách của quốc gia, của địa phương chất lượng bấy nhiêu, đủ sức cạnh
tranh nguồn nhân lực với khu vực tư, đáp ứng các yêu cầu mở cửa, hội
nhập quốc tế. Do đó cần phải đầu tư các nguồn lực cho chính sách tuyển
dụng công chức thông qua các hoạt động đầu tư cho nghiên cứu, học tập
từ kinh nghiệm của các quốc gia cho chính sách tuyển dụng tốt; thông
qua việc đầu tư xây dựng hệ thống dữ liệu ngân hàng câu hỏi tuyển
dụng; thông qua tiếp tục cải cách chính sách tiền lương và các chế độ
đãi ngộ, để thu hút người tài tham gia làm việc trong nền công vụ; thông
qua việc đầu tư đào tạo, bồi dưỡng, thu hút các chuyên gia, đội ngũ công
chức làm công tác tuyển dụng; đầu tư cho công tác tuyên truyền, quảng
bá chính sách…trong đ , cần tập trung cho nguồn lực tài chính đủ
mạnh, Chính phủ phải ưu tiên cấp nguồn kinh phí nhất định hằng năm
cho việc xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng.
3.2.6. Thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức
được tiến hành thường xuyên, hiệu quả và kịp thời xử lý vi phạm
Nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả thực hiện các quy định
của nhà nước đảm bảo cho quá trình quản lý một cách chuyên nghiệp,
đúng quy định, quy trình.
Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển
dụng để đánh giá việc thực hiện các quy định tuyển dụng của nhà
nước.
23