Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ LAN

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH LONG AN

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã
hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Trần Anh Tuấn

Phản biện 1: Hoàng Văn Tú
Phản biện 2: Vũ Thư

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận
thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 giờ 50 phút
ngày 08 tháng 08 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa

học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng, hiệu quả, bền vững
cũng như sự phát triển của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng.
Thời gian qua, đội ngũ cán bộ đã và đang góp phần quan
trọng vào quá trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng
nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp mà Đảng và nhân
dân mong đợi. Công chức ngành Lao động TB&XH tỉnh Long
An không nằm ngoài thực trạng chung của đội ngũ CBCC cả
nước. Nhìn chung đội ngũ CBCC của ngành Lao động TB&XH
tỉnh Long An vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như chất lượng
CBCC chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng, tỉnh chưa có chính
sách thỏa đáng để thu hút CBCC có trình độ cao về ngành nghề
công việc. Vì vậy, đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” được xác
định là chủ đề nghiên cứu có tính cấp thiết nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngành Lao động TB&XH, đóng góp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An.
2. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có rất
nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, đóng góp rất lớn trong việc cung
cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên mọi lĩnh vực,
ngành nghề trong xã hội. Tựu chung lại, các nghiên cứu phân tích
này tập trung chủ yếu trên phạm vi rộng hoặc về phương pháp luận.
Đến nay chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể và toàn diện về

1


đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh
Long An. Do đó, đề tài nghiên cứu đã lựa chọn không bị trùng lặp
với các nghiên cứu trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích chung
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Lao động
TB&XH phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long
An trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Mục đích cụ thể
- Tổng quan và làm rõ hơn vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
đội ngũ CBCC trong việc phát triển tổ chức
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ
CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An
trên cơ sở tình hình thực tế và định hướng mục tiêu của tỉnh.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là công tác đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH
tỉnh Long An (thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An và các
giải pháp).
4.2. Phạm vi nghiên cứu

2

4.2.1. Nội dung
- Xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá công tác
đào tạo CBCC làm cơ sở đánh giá chất lượng đào tạo CBCC tại Sở
Lao động TB&XH tỉnh Long An.
- Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác đào tạo đội
ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, tìm ra những mặt
tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo
CBCC tại Sở Lao động TB&XH tình Long An đến năm 2020 và
những năm tiếp theo.
4.2.2. Phạm vi không gian
Các cơ quan, đơn vị thuộc Sở Lao động TB&XH của tỉnh
Long An, các phòng Lao động TB&XH các huyện, thị xã của tỉnh
Long An.
4.2.3. Thời gian
Công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH
tỉnh Long An, từ năm 2012 đến 2016, định hướng và giải pháp đến
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu chủ yếu
sau: Phương pháp thu thập số liệu; Phương pháp thống kê; Phương
pháp chuyên gia và một số phương pháp khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: đề tài cung cấp một cách tổng quát về đào tạo
và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành
chính.

3

- Về thực tiễn: luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa
học trong nghiên cứu giảng dạy và xây dựng chính sách phát triển
nguồn nhân lực cho địa phương, cụ thể là Sở Lao động TB&XH tỉnh
Long An.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
đề tài gồm 03 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo
đội ngũ cán bộ công chức cấp Sở.
Chương 2. Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An.
Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã
hội tỉnh Long An.

4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO
TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP SỞ
1.1. Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Đặc điểm của cán bộ công chức
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công
vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết các quyền và
nghĩa vụ chính đáng để thực thi công vụ.

5


- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn
hóa, có trình độ và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ
quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.
- Đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa,
nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
- Hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên
tục trên phạm vi rộng.
- Đội ngũ CBCC phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông
lệ quốc tế.
- Đội ngũ CBCC trung thành với Đảng, với Chính phủ, với
Tổ quốc và nhân dân.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo cán bộ công chức
1.2.1. Mục tiêu đào tạo cán bộ công chức
Mục tiêu đào tạo đội ngũ là nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn

phát triển của đất nước phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế quốc
tế.
1.2.2. Vai trò của việc đào tạo cán bộ công chức
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc
thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp
có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát
triển chức nghiệp.
Thứ tư, tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói
chung và nền hành chính nói riêng.

6


1.3. Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,
với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa
đào tạo. Như vậy, xác định mục tiêu đào tạo là nội dung quan trọng
quyết định tới chất lượng của đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trên cơ sở xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa
chọn đối tượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của đơn vị sử dụng
CBCC.

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo
cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn
vị cử CBCC đi tham dự các khóa học.
1.3.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sơ đồ sau:

7


1.3.5. Xác định kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào
tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế
của cơ quan, đơn vị hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại
học, trung tâm đào tạo…)
1.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được
thực hiện vào cuối năm nhằm xác định mức độ đạt được các mục
tiêu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác
đào tạo CBCC.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài
Bao gồm: Chính sách đào tạo đội ngũ CBCC của Đảng và Nhà
nước, sự quan tam của cấp chính quyền địa phương đối với công tác tào
đạo đội ngũ CBCC. Đồng thời, trong xu hướng mở cửa, hội nhập và
toàn cầu hóa sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, sẽ
giúp cho CBCC có nhiều cơ hội phát triển, học hỏi, giao lưu với nền tri
thức tiên tiến. Mặt khác đây cũng là thách thức cho CBCC, cần phải

nhận thức sâu sắc về việc nâng cao trình độ, tự học hỏi để đáp ứng nhu
cầu phát triển.
1.5.2. Các yếu tố bên trong
Bao gồm chiến lược phát triển đội ngũ CBCC của tổ chức, đây
8


là vấn đề quan trọng, tác động trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển. Ý
thức tự nâng cao, phát triển của từng CBCC sẽ góp phần không nhỏ tới
chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, một chế độ, chính sách động viên,
khuyến khích trong đào tạo sẽ là động lực thúc đẩy phát triển và mang
lại hiệu quả cao trong đào tạo.
1.6. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức của một số Sở Lao động thƣơng binh và Xã hội
1.6.1. Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp
1.6.2. Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Cà Mau
1.6.3. Bài học rút ra đối với Sở Lao động Thương binh và
Xã hội tỉnh Long An
Qua nghiên cứu kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ CBCC tại
hai tỉnh Đồng Tháp và Cà Mau, có thể rút ra một số kinh nghiệm có
thể áp dụng cho việc đào tạo đội ngũ CBCC, viên chức tại Sở Lao
động TB&XH tỉnh Long An như sau:
Một là, hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC, viên chức
của Sở bằng cách cách xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc đào tạo.
Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo phù
hợp với điều kiện của Sở nhằm phát huy tối đa nguồn lực và đem lại
hiệu quả cao. Bên cạnh đó, xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng
cũng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó

thực hiện các công tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm
cán bộ, công chức đảm bảo chính xác và khoa học.
Hai là, quy hoạch tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ kế cận một
cách bài bản, khoa học; gắn trách nhiệm đối với CBCC có chức danh
9


lãnh đạo trong việc hổ trợ, giúp đỡ, hướng dẫn cán bộ trẻ nhằm tạo
điều kiện cho đội ngũ CBCC trẻ phát triển hoàn thiện, phục vụ tốt
cho nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Ba là, triển khai thực hiện việc thi tuyển chức danh lãnh đạo,
quản lý nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý có chất lượng cao...
và thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng chống tham nhũng, lãng
phí đối với CBCC.
Bốn là, cần tranh thủ, thu hút quan tâm, đầu tư của các cấp
ngành của tỉnh trong việc đào tạo đội ngũ CBCC.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH LAO ĐỘNG XÃ HỘI
TỈNH LONG AN
2.1. Tổng quan về Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh
Long An
2.1.1. Giới thiệu chung
Giới thiệu sơ lược về Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh Long An: cơ cấu tổ chức, các phòng ban chức năng và những đơn vị
trực thuộc Sở.
Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An có tư cách pháp nhân,
có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
biên chế và hoạt động của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo,
hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao

động Thương binh và Xã hội.

10


Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh
Long An
Ban Giám đốc
Phòng, ban chuyên môn
Văn phòng

Đơn vị trực thuộc
Trường Cao đẳng nghề Long An

Thanh tra

Trường Trung cấp nghề Đức Hòa

Phòng Kế hoạch - Tài chính

Trường Trung cấp nghề Đồng Tháp
Mười

Phòng Người có công

Trường Trung cấp nghề Cần Giuộc

Phòng pháp chế

Trung tâm Dạy nghề Vĩnh Hưng

Phòng Việc làm - An toàn lao
động

Trung tâm Dạy nghề Đức Huệ

Phòng Lao động - Tiền lương Bảo hiểm xã hội

Trung tâm Dịch vụ việc làm Long
An

Phòng Dạy nghề

Trung tâm Chữa bệnh - Giáo dục
Lao động xã hội

Phòng Bảo trợ xã hội

Trung tâm Bảo trợ xã hội

Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ
em và Bình đẳng giới

Ban Quản lý nghĩa trang tỉnh

Chi cục Phòng, chống tệ nạn xã
hội

Quỹ Bảo trợ trẻ em tỉnh
Trung tâm Cung cấp dịch vụ công

tác xã hội.

Nguồn: Văn phòng Sở Lao động TB&XH cung cấp
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Lao động
Thương binh xã hội tỉnh Long An

11


Trình bày rõ chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương
binh và Xã hội tỉnh Long An theo quyết định của Ủy ban nhân dân
tỉnh Long An.
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động
Thƣơng Binh và Xã hội tỉnh Long An
2.2.1. Số lượng cán bộ
Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An có 11 đơn vị phòng
ban, chuyên môn và 13 đơn vị trực thuộc. Với sự quan tâm lãnh
đạo, chỉ đạo của tỉnh ủy, UBND tỉnh, đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức sở có sự chuyển biến tích cực cả về số lượng lẫn chất
lượng, góp phần nâng cao hiệu quả các nhiệm vụ mặc dù với ưu thế
về đào tạo khá lớn nhưng tỷ lệ học vấn sau đại học chưa cao.
2.2.2. Cơ cấu cán bộ công chức
Qua số liệu tổng hợp, phân tích cho thấy trình độ chuyên
môn của đội ngũ CBCC của đơn vị chưa đáp ứng được nhu cầu hiện
tại. Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học, cao đẳng chưa cao, còn thiếu so
với chiến lược phát triển lâu dài của tỉnh. Số lượng CBCC có trình độ
sau đại học rất ít, trình độ lý luận chính trị còn hạn chế, chưa qua đào
tạo chiếm tỷ lệ khá lớn, hơn 70% vì vậy đã ảnh hưởng đến công tác
và thực hiện các nhiệm vụ chính trị trong điều kiện mở cửa hội nhập
quốc tế hiện nay. Trình độ tin học, đa số mới dừng ở mức biết các

chức năng cơ bản của máy tính, đánh máy, soạn thảo văn bản, vấn đề
triển khai vận dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn kém. Trình
độ ngoại ngữ, hầu hết là chứng chỉ A, B nhưng chỉ một số rất ít có
trình độ thực sự, đủ khả năng giao tiếp, học tập, nghiên cứu, phục vụ
công tác. Thực trạng này cũng làm ảnh hưởng đến đề án đào tạo cán
bộ sau đại học trong nước và nước ngoài.

12


Thâm niên công tác thực tế chưa thống kê trên chưa thật hợp
lý, số lượng người có kinh nghiệm chiếm tỷ trọng thấp, đặc biệt là
cán bộ chuyên môn, đối tượng này đòi hỏi kinh nghiệm nhiều trong
tổ chức.
Việc sử dụng CBCC của cơ quan còn bất cập, hạn chế như:
Do thiếu sự chuẩn bị đầu vào, đào tạo, bồi dưỡng lực lượng kế cận,
chuyên gia đầu ngành còn bị động, hẫng hụt nên việc bổ sung thay
thế có đơn vị còn lúng túng hoặc sử dụng chưa có hiệu quả sau đào
tạo.
2.3. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công chức tại Sở
Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Long An
2.3.1. Thực trạng về nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo
bồi dưỡng cán bộ công chức
Nguồn nhân lực là nhân tố chính đem lại sự thành công tại
bất kỳ tổ chức nào và nó luôn cần được nâng cao cả về chất và
lượng. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo dựa trên các tiêu chí sau:
Phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, trí tuệ,
văn hóa, trình độ và năng lực chuyên môn.
2.3.2. Thực trạng về kinh phí đào tạo
Trong 5 năm qua, mỗi năm ngân sách Nhà nước đều đầu tư

một khoản kinh phí nhất định cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhằm
đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC. Tuy nhiên, việc phân
bổ ngân sách cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC của
đơn vị trong thời gian vừa qua chưa hiệu quả, chưa khuyến khích, tạo
động lực cho cơ sở đào tạo. (Xem bảng 2.6)

13


Bảng 2.6. Kinh phí đào tạo cán bộ qua các năm
Chỉ tiêu

ĐVT

2012

2013

2014

2015

2016

Kinh phí đào trđ
tạo

1.414

1.628

1.993

2.342

2.616

Kinh phí đào trđ
tạo
bình
quân/cán bộ

3,5

4,0

4,5

4,9

5,1

Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính
2.3.3. Thực trạng về phương pháp đào tạo và sử dụng cán bộ
công chức
Phản ánh qua các nội dung chủ yếu sau:
Một là, đào tạo: trong thời gian qua, đội ngũ CBCC được đào
tạo chủ yếu là ngoài công việc, việc đào tạo trong công việc dưới sự
hướng dẫn của các CBCC có kinh nghiệm còn rất hạn chế. Do đó,
hiệu quả đem lại chưa cao, một số CBCC được cử đi đào tạo còn

mang tính hình thức, nặng về bằng cấp.
Hai là, luân chuyển, điều động cán bộ: việc này đã đem lại
hiệu quả trong xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, nòng cốt, có chuyên
môn cao. Đồng thời khai thác những nhân lực xuất sắc trong quá
trình luân chuyển công việc. Việc điều động bổ nhiệm cán bộ được
lãnh đạo Sở và cấp uỷ thực hiện đúng nguyên tắc: Đảng thống nhất
lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, minh bạch, dân
chủ, đúng quy trình, tạo được sự đồng thuận cao trong nội bộ Đảng.
Ba là, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ cả vế số lượng và đặc biệt chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng
được nâng cao.
14


Tuy nhiên, trong thời gian qua, đối với đơn vị vẫn còn tồn tại
một số hạn chế, một số chức danh Trưởng phó phòng còn chưa đạt
chuẩn về yêu cầu trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ; còn
một vài trường hợp cấp phó phòng chưa đạt chuẩn phải xin ý kiến
UBND Tỉnh trước khi bổ nhiệm. Công tác quy hoạch sử dụng cán bộ
còn chậm đổi mới, bên cạnh đó việc phân định rõ tiêu chuẩn để bối
trí, sử dụng với điều kiện để bố trí, sử dụng còn chưa rõ. Vẫn tồn tại
hiện tượng cử CBCC đi học theo diện giải quyết chế độ, nhất là các
khoá đào tạo và bồi dưỡng ở nước ngoài.
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Báo sơ kết 5 năm thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực
tỉnh Long An giai đoạn 2011 – 2016 ngày 09 tháng 8 năm 2016 cho
thấy hiệu quả đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB-XH như
sau: Đến cuối năm 2015, đội ngũ CBCC đạt chuẩn chuyên môn
chiếm 92%, CBCC chủ chốt có trình độ trung cấp lý luận chính trị và
cao cấp đạt 100%. Các chương trình đào tạo nghề tại các đơn vị

thành viên được đầu tư, nâng cấp, lực lượng giáo viên có trình độ
chuyên môn được nâng cao rõ rệt.
Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, khi hỏi về mức độ đánh giá
tính thiết thực của chương trình đào tạo thì đa số đều cho rằng ít thiết
thực và khá thiết thực.
2.4. Đánh giá chung về kết quả đào tạo cán bộ công chức
tại Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Long An
2.4.1. Những kết quả đạt được
- Thứ nhất, Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An đã bám sát
chủ trương của Đảng, quyết định của Chính phủ các chính sách của
địa phương, cùng nội lực của đơn vị để xây dựng hệ thống quy định,

15


chế độ, chính sách trong công tác đào tạo đội ngũ CBCC phù hợp với
tình hình thực tế đơn vị, với tinh thần tạo điều kiện, hỗ trợ tới mức tối
đa có thể để công chức được học tập và có cơ hội phát triển.
- Thứ hai, đa số công chức sau khi tốt nghiệp trở về cơ quan, đơn
vị công tác được bố trí, sử dụng phù hợp với chuyên ngành đào tạo, vị trí
công tác.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a, Những hạn chế
- Công tác đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được yêu cầu.
- Còn thiếu những quy định, quy chế để nâng cao hiệu quả
quản lý công tác đào tạo CBCC trong toàn đơn vị.
- Việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị cho công tác đào tạo đội
ngũ CBCC chưa được quan tâm hợp lý và đáp ứng yêu cầu.
- Công tác quy hoạch sử dụng CBCC còn chậm đổi mới.
b, Nguyên nhân của những hạn chế

- Ảnh hưởng của chính sách đào tạo đội ngũ CBCC của Tỉnh
đến tình hình thực tế của đơn vị
- Chiến lược đào tạo đội ngũ CBCC của Sở Lao động
TB&XH tỉnh Long An
- Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng CBCC.

16


Chƣơng 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN
3.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Long An
3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức Sở
Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Long An
Với mục tiêu và tầm nhìn đến năm 2020, tỉnh Long An đề ra
mục tiêu tổng quát là phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của Tỉnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp; Cụ thể: tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 60% năm 2016
và 80% năm 2020, trong đó, qua đào tạo nghề là 40% và 50%; tỷ lệ
sinh viên trên 1 vạn dân đạt 250 sinh viên năm 2016 và 300 sinh viên
năm 2020. Đội ngũ công chức đạt tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ
theo quy định.
Nhu cầu đào tạo như sau: Giai đoạn 2016-2020: đào tạo
10.900 CBCC theo chuyên ngành, có 50 tiến sĩ, 550 thạc sĩ, 4.775 đại
học, 1.500 cao cấp, cao đẳng, 4.025 trung cấp. Đảm bảo 100% cán bộ
chuyên trách và công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn quy định; 75%
CBCC trẻ, nữ cấp tỉnh và huyện đương chức hoặc được quy hoạch

giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên
cơ bản đạt tiêu chuẩn chức vụ quy hoạch; 75% cán bộ chủ chốt cấp
xã có trình độ đại học chuyên môn và cao cấp chính trị.
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Lao động Thương binh Xã hội tại tỉnh Long An
17


- Một là, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, trong đó, chú
trọng đào tạo lực lượng CBCC trẻ làm nòng cốt công tác quản lý.
- Hai là, chú trọng đào tạo lực lượng CBCC trẻ làm nòng cốt
trong công tác quản lý, nghiên cứu ở những ngành chủ lực, lĩnh vực
có lợi thế, tiềm năng; tiếp tục đào tạo sau đại học ở nước ngoài một
số chuyên ngành cần thiết, liên kết với các tổ chức trong và ngoài
nước tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ ngắn hạn tại địa phương.
– Ba là, huy động sức mạnh tổng hợp các nguồn lực để phát
triển nguồn nhân lực.
- Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, ngạch
công chức.
- Năm là, xây dựng các chương trình, đề án, dự án ưu tiên
đầu tư phát triển nhằm đảm bảo thực hiện đạt yêu cầu các mục tiêu
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020 của tỉnh.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội tỉnh
Long An
3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng
hiệu quả đội ngũ cán bộ công chức.
- Gắn tuyển dụng với xây dựng tổ chức
- Nâng cao chất lượng tuyển dụng CBCC
- Tiến hành chặt chẽ khâu tuyển dụng đầu vào

- Đổi mới cong tác tổ chức cán bộ
- Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ
- Thực hiện nghiêm túc công tác thống kê, dự báo và kiểm
định chất lượng cán bộ sau đào tạo, bổ nhiệm

18


- Đổi mới việc đánh giá CBCC.
- Nâng cao hiệu quả rà soát bố trí, sắp xếp, sử dụng CBCC.
- Tiếp tục cụ thể hoá Quyết định số 674/QĐ-UBND ngày
12/7/2015 của ủy ban nhân dân tỉnh Long An về việc ban hành Đề án
thí điểm thi tuyển vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Long An để áp dụng thực
hiện cho đơn vị mình.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An
- Xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc đào tạo
- Xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo sát nhu
cầu và tình hình thực tế của đơn vị
- Huy động và sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo
- Về huy động hiệu quả các nguồn kinh phí
- Về sử dụng hiệu quả các nguồn kinh phí.
- Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo
- Nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCC trong công
tác đào tạo
3.2.3. Khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước
a, Đối với UBND tỉnh Long An
- Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Quy định về phân cấp quản lý
công tác tổ chức, biên chế đội ngũ CBCCcủa tỉnh theo hướng tăng

thẩm quyền quản lý, tự chủ cho các cơ quan cấp dưới và đơn vị sự
nghiệp nói chung và Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An nói riêng.
- Cụ thể hóa các quy định của từng địa phương, trung ương
áp dụng vào tình hình cụ thể ở địa phương.
19


- Thực hiện cơ cấu công chức trong các cơ quan, đơn vị làm
cơ sở cho việc tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm,
luân chuyển CBCC thuộc Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An.
- Tăng ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo đội ngũ
CBCC và phân bổ cho các đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc Sở Lao
động TB&XH tỉnh Long An
- Xây dựng Quy định về chế độ, chính sách nhằm thu hút
những người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) và những người có trình
độ chuyên môn giỏi về công tác trong các cơ quan hành chính trong
tỉnh và Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An.
b, Đối với ngành Lao động Thương binh và Xã hội
- Xây dựng chiến lược cán bộ đến năm 2020, ban hành cơ chế
chính sách làm cơ sở chỉ đạo ở các cấp và thực hiện chiến lược cán bộ.
- Phát triển nhân lực ngành Lao động TB&XH phải gắn liền
với nhu cầu xã hội.
- Đổi mới và cải tiến các chương trình đào tạo các loại hình
công tác xã hội, mở rộng các chương trình ở cấp bán chuyên nghiệp và
chuyên nghiệp.
- Xem xét và đề xuất với Cơ quan Đảng, Nhà nước hoàn thiện
các nghị định thông tư hướng dẫn các văn bản Luật liên quan, nhất là
chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBCC.
c, Đối với Trung Ương
- Tiếp tục cải tiến chế độ tiền lương, bảo đảm những điều kiện

cơ bản để đội ngũ CBCC an tâm, phấn khởi trong công việc của mình,
phát huy cao độ năng lực của bản thân.

20


- Chỉ đạo các Bộ, Ngành có liên quan hoàn thiện hệ thống văn
bản chính sách đảm bảo khuyến khích và tạo động lực cho đội ngũ cán bộ
công chức.
- Cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về công vụ;
mạnh dạn xử lý CBCC nhũng nhiễu, hách dịch, gây khó khăn cho công
dân.

21


KẾT LUẬN
Nói đến bộ máy quản lý hành chính thì không thể thiếu đội
ngũ cán bộ, công chức. Nếu CBCC có năng lực, có phẩm chất chính
trị, đạo đức, chuyên môn tốt thì mọi công việc của cơ quan, tổ chức
được thực hiện nhanh chóng và ngược lại. Chính vì vậy trong bất cứ
ngành nào, lĩnh vực nào thì việc đào tạo đội ngũ CBCC, nhất là cấp
cơ sở là hết sức cần thiết. Xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC hành
chính nhà nước có năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được những
yêu cầu của thực tiễn, của những cải cách về tổ chức bộ máy hành
chính là một nhiệm vụ, một bộ phận không thể tách rời của công
cuộc cải cách hành chính trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy công tác đào tạc đội ngũ
CBCC của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An vẫn còn những mặt

hạn chế, bất cập. Do đó, nghiên cứu này đã tập trung đánh giá thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua, từ đó đề
ra những giải pháp, cơ chế để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực cho Sở Lao động TB&XH tỉnh trong thời gian tới. Với mục
tiêu đó và trong khuôn khổ thời gian có hạn, luận văn đã hoàn thành
việc nghiên cứu một số nội dung cơ bản của công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Sở, cụ như sau: (1) Hệ thống hóa được các vấn đề có tính
lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; (2) Trên cơ sở
đó phân tích thực trạng đào tạo cán bộ tại Sở Lao động TB&XH tỉnh
Long An; (3) Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020.
Qua nghiên cứu này cũng cho thấy thực tiễn xây dựng đội
ngũ CBCC hành chính ở cấp cơ sở (các sở) ngày càng đặt ra nhiều
22


vấn đề mới, đòi hỏi phải có quan điểm và phương pháp đánh giá
đúng thực trạng, phân tích đúng những nguyên nhân, có biện pháp
giải quyết kịp thời, đồng thời hoạch định chính sách lâu dài và cơ
bản. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC của cơ quan
trong giai đoạn hiện nay, phải tiến hành đồng bộ những giải pháp bao
gồm: Tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng. Sử dụng hiệu quả kinh phí
đào tạo. Nâng cao ý thức trách nhiệm của toàn tổ chức bộ máy, tăng
cường cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có
vai trò quyết định đến hiệu quả đào tạo và phát triển. Đây là điều kiện
cần và đủ cho một cơ sở đào tạo tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó,
phải đổi mới nội dung chương trình, phương pháp dạy và học phù
hợp với sự thay đổi nhanh chóng của KHCN của cơ chế thị trường,
sự hoà nhập kinh tế thế giới. Phải cải tiến chính sách đãi ngộ người

dạy và người học một cách hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng
hái học tập, không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực
quản lý, điều hành, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả công
tác. Đặc biệt, có quy định chính sách đối với người có tài năng: Phát
hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng.
Tuy nhiên, công cuộc cải cách hành chính nói chung, các giải
pháp xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nói riêng muốn thành công
phải được thực hiện một cách đồng bộ. Trách nhiệm trước hết thuộc
về Chính phủ, Bộ Nội vụ, các Bộ, ngành có liên quan, Tỉnh ủy, Ủy
ban nhân dân, các sở, ban ngành tỉnh Long An và cũng là trách
nhiệm ý thức của mỗi CBCC và nhân dân cùng chung tay, chung sức
vì sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của cả nước.

23