BÁO cáo THỰC tập: Tìm hiểu về công tác thù lao lao động tại Liên đoàn lao động huyện Ba Vì

LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của khoa Quản trị nhân lực trường Đại Học Nội Vụ Hà
Nội và sự đồng ý của ban lãnh đạo Liên đoàn lao động Huyện Ba Vì , em đã thực
hiện đề tài “Tìm hiểu về Thù lao lao động tại liên đoàn huyện Ba Vì”. Để hoàn
thành tốt chương trình thực tập của mình tại Liên đoàn lao động huyện Ba Vì , em
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể các cán bộ, công nhân viên tại văn
phòng Liên đoàn lao động huyện Ba Vì đã tiếp nhận và tạo mọi điều kiện tốt nhất
để em có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, em muốn gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến anh Nguyễn Hoàng Sơn – chuyên viên văn phòng là người đã
trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình thực tập, cung cấp cho em
những văn bản, số liệu để em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình sau khi quá
trình thực tập kết thúc. Mặc dù đã cố gắng quan sát, học hỏi và tham khảo nhiều tài
liệu khác, xong bài báo cáo của em vẫn còn rất nhiều thiếu xót, tôi rất mong nhận
được sự đóng góp của các thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực để bài báo cáo
thực tập tốt nghiệp của em đầy đủ và hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...............................................................................4
A. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................5
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài :...........................................................................6
3. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................6
4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................6

5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................6
6. Ý nghĩa của báo cáo.............................................................................................................7
7. Bố cục của báo cáo..............................................................................................................7

B. PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................8
Chương 1: khái quát về Liên đoàn lao động huyện Ba Vì...................................8
1.1 Tổng quan về Liên đoàn lao động huyện Ba Vì................................................................8
1.2.1 Chức năng:......................................................................................................................8
1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn..................................................................................................9
1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của liên đoàn lao động huyện Ba Vì.......................................10
1.2.4 Chức danh và chức năng nhiệm vụ của các vị trong cơ quan.......................................10

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO
LAO ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN BA VÌ..........................16
2.1. Cơ sở lý luận...................................................................................................................16
2.1.1. Khái niệm thù lao lao động..........................................................................................16
2.1.2. Ý nghĩa của thù lao lao động.......................................................................................16
2.1.3. Cơ cấu của thù lao lao động........................................................................................18
2.1.4. Ảnh hưởng của thù lao lao động..................................................................................19
2.2 Thực trạng công tác thù lao lao động tại Liên đoàn lao động huyện ba vì......................21
2


2.2.1 Chính sách thù lao lao động của Liên đoàn..................................................................21
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động...................................................................21
2.2.3 Tình hình thực hiện thù lao lao động tại liên đoàn lao động huyện Ba Vì...................23
2.2.2.1 Tình hình thực hiện thù lao lao động.........................................................................23
2.2.4 Các khuyến khích tại liên đoàn.....................................................................................24
2.2.5 Các phúc lợi..................................................................................................................25
2.2.6 Những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân.................................................................27

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT VỀ CÔNG TÁC
THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN BA VÌ......28
3.1 Quan điểm và định hướng phát triển của liên đoàn trong thời gian tới...........................28
3.2. Một số kiến nghị và đề xuất cho Liên đoàn lao động huyên Ba Vì................................29

KẾT LUẬN............................................................................................................30
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................32
PHỤ LỤC...............................................................................................................33

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

Chữ viết tắt
CBNVC
LĐLĐ
TLLĐ

Chữ viết thường
Cán bộ nhân viên chức
Liên đoàn lao động
Thù lao lao động

4

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích
về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh
doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì
thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp
khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công
việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ
vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ
làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi
doanh nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện
nó một cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh
nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và
những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho
doanh nghiệp
Trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước việc thu hút và tìm
kiếm nhân tài đã khó, việc giữ chân nhân tài ở lại với tổ chức lại càng khó hơn, bởi
người lao động là hạt nhân trung tâm của hoạt động sản xuất kinh doanh, là người
quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, để có thể tồn tại và phát
triển thì doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động
trong công việc, để họ hăng hái và làm việc có trách nhiệm hơn trong quá trình
làm việc.
Trong các biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ
vai trò quyết định trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ
làm việc hiệu quả hơn, giúp đạt được năng suất lao động tối đa góp phần cho sự

phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên để thù lao lao động có hiệu quả thì doanh
nghiệp cần có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện một cách
5


tốt nhất để trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Được sự đồng ý của Lãnh đạo Liên đoàn lao động huyện Ba Vì , em được
tiếp nhận về phòng Liên đoàn lao động huyện Ba Vì, để giúp cán bộ về những
nghiệp vụ về công tác thù lao lao động, thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn khác
mà mình được đào tạo và một số công việc khác dưới sự hướng dẫn của Chủ tịch
Liên đoàn lao động. Đây là môi trường thuận lợi cho em tiếp cận với thực tiễn,
giúp em hiểu rõ hơn về nghiệp vụ tổ chức nhân lực - thù lao lao động. Với kiến
thức lý luận được trang bị, tích lũy trong thời gian học tập tại trường, cùng với quá
trình tự học và trực tiếp thực hiện các công việc thực tế ở cơ quan, em nhận thức
được tầm quan trọng, cấp thiết của công tác thù lao lao động. Và đó cũng chính là
lí do em chọn đề tài về “Tìm hiểu về công tác thù lao lao động tại Liên đoàn lao
động huyện Ba Vì” làm đề tài cho bài Báo cáo Thực tập này.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài :
-Tìm hiểu về tổ chức công tác thù lao lao động tại Liên đoàn lao động huyện
Ba Vì.
- Khảo sát thực tiễn, nhận xét và đánh giá công tác tổ chức quản lý về công
tác thù lao lao động.
- Đề xuất Giải pháp góp phần nâng cao công tác công tác thù lao lao động.
3. Đối tượng nghiên cứu
Do giới hạn về thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về công tác thù
lao lao động tại Liên đoàn lao động huyện Ba Vì.
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác thù lao lao động tại Liên
đoàn lao động huyện Ba Vì.

Thời gian: do thời gian gấp rút nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về công
tác thù lao lao động tại Liên đoàn lao động huyện Ba Vì từ năm 2014 đến năm
2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp sau:
6


Phương pháp quan sát
Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh
Phương pháp thu thập thông tin từ thực tế
Sử dụng tài liệu của cơ quan quan sát
6. Ý nghĩa của báo cáo
Để người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với công ty thì
phải có một hệ thống thù lao hợp lý đáp ứng những nhu cầu cần thiết của người lao
động, đó là vấn đề trọng tâm mà các doanh nghiệp cần quan tâm nó quyết định sự
tồn vong của doanh nghiệp đó. Người lao động coi thù lao như sự trả cho những
đầu tư trước đây của họ vào việc học tập, kinh nghiệm và như một phần thưởng
cho những đóng của họ vào mục tiêu của tổ chức.
Thông qua sự tìm hiểu đề tài nhằm đưa ra những đề xuất, khuyến nghị thực
tiễn cho công tác thù lao lao động tại các công ty, giải quyết những vấn đề còn bất
hợp lý nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động đạt được năng
suất tối đa và tạo được sự tin tưởng lâu dài của nhân viên với tổ chức
7. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tham khảo thì đề tài bao
gồm 3 chương.
Chương 1: khái quát về Liên đoàn lao động huyện Ba Vì
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác thù lao lao động Liên đoàn

lao động huyện Ba Vì
Chương 3: Một số khuyến nghị và đề xuất về công tác thù lao lao động tại
liên đoàn lao động huyện Ba vì

7


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN BA VÌ
1.1 Tổng quan về Liên đoàn lao động huyện Ba Vì
Tên cơ quan: Liên đoàn lao động huyện Ba Vì
Mã số thuế: 0103754947
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Huyện Ba Vì
Địa chỉ: TT Tây Đằng, Thị trấn Tây Đằng, Huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội
Ngày cấp giấy phép: 284/2009
Ngày bắt đầu hoạt động:
Ngày nhận TK:

27/04/0/2009

Năm tài chính:

2010

Email:
Điện thoại: 0433.863.579
1.2.1 Chức năng:
- Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao
động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc

làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
- Tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý
Nhà nước trong phạm vị chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát
hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất
nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo vệ đất nước Việt
Nam ngày càng phát triển hơn.
-Liên đoàn lao động huyện quyết định thành lập hoặc giải thể và chỉ đạo trực

tiếp công đoàn giáo dục huyện; ra quyết định thành lập, giải thể hoặc công nhận và
chỉ đạo trực tiếp các công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn đóng trên địa bàn (trừ những
công đoàn cơ sở đã trực thuộc liên đoàn lao động tỉnh, thành phố, hoặc công đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở khác).
- Nghiên cứu, tham mưu giúp Ban Chấp hành, Ban Thường vụ phát triển
8


đoàn viên; xây dựng hệ thống tổ chức, đội ngũ cán bộ công đoàn; hướng dẫn và tổ
chức các hoạt động nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ công đoàn.
1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
- Phối hợp với các cơ quan chức năng của Nhà nước cấp huyện, Công đoàn
ngành địa phương, Công đoàn liên đoàn để kiểm tra, giám sát việc thực hiện các
chế độ, chính sách; giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động đối với các cơ
sở đóng trên địa bàn; hướng dẫn, hỗ trợ, giúp Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở
trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp
lao động, tổ chức đối thoại với người sử dụng lao động, tổ chức, lãnh đạo đình
công theo đúng quy định của pháp luật. Đại diện cho Công đoàn cơ sở hoặc người
lao động khởi kiện hoặc tham gia vào quá trình tố tụng khi được Công đoàn cơ sở
hoặc người lao động ủy quyền
- Tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước và nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn.
- Triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chủ trương công tác của
Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố; chỉ thị, nghị quyết của cấp ủy đảng và nghị
quyết đại hội Công đoàn cấp mình; tham gia với cấp ủy đảng, cơ quan Nhà nước
về các chủ trương phát triển kinh tế - xã hội và các vấn đề có liên quan đến việc
làm, đời sống của công nhân viên chức lao động.
- Tổ chức phong trào thi đua yêu nước, góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế
- xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.
- Vận động đoàn viên, công nhân viên chức lao động tham gia các hoạt động
xã hội, hướng dẫn các hình thức, biện pháp chăm lo đời sống, cải thiện điều kiện
làm việc, xóa đói giảm nghèo, xây dựng nếp sống văn hóa, đấu tranh ngăn chặn
tiêu cực, tham nhũng và các tệ nạn xã hội.
- Thực hiện công tác phát triển đoàn viên, thành lập Công đoàn cơ sở,
nghiệp đoàn; công tác tổ chức, cán bộ theo phân cấp của Liên đoàn Lao động tỉnh,
thành phố, xây dựng Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn vững mạnh.

9


1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của liên đoàn lao động huyện Ba Vì
CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCH

CHUYÊN VIÊN

KIỂM TOÁN

THU QUỸ

THƯ KÝ

1.2.4 Chức danh và chức năng nhiệm vụ của các vị trong cơ quan
a. Chủ tịch:
Là người đứng đầu cơ quan , lãnh đạo cao nhất Liên đoàn lao động huyện
Ba Vì, có quyền hành quyết định tất cả các hoạt động trong liên đoàn.
Chủ tịch chịu trách nhiệm trước hội đồng liên đoàn về quản lý kê khai tài
chính. Lên kế hoạch, đầu tư dự án theo yêu cầu phát triển của liên đoàn
Triệu tập các cuộc họp hội đồng quản trị theo định kỳ hoặc thường niên để
lên kế hoạch huy động cổ phần, bổ sung thành viên góp vốn nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển của liên đoàn dựa vào luật doanh nghiệp đã được ban hành
Quyết định các khoản thu chi của liên đoàn
Kết hợp với phó chủ tịch, các phòng ban để đưa ra quy chế tiền lương, quyết
định tăng hoặc giảm tiền lương, quyết định nhân sự
Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động liên quan đến tài chính.
- Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn
tỉnh, thành phố
- Quyết định những vấn đề của tỉnh trong phạm vi được phân quyền, phân
cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan.
- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước ở trung
ương ủy quyền.
- Kiểm tra, giám sát tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương ở các
đơn vị hành chính trên địa bàn.
- Chịu trách nhiệm trước cơ quan nhà nước cấp trên về kết quả thực hiện các
nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở tỉnh. Phối hợp với các cơ quan
10


nhà nước ở trung ương, các địa phương thúc đẩy liên kết kinh tế vùng, thực hiện
quy hoạch vùng, bảo đảm tính thống nhất của nền kinh tế quốc dân.

- Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm
chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh
tế - xã hội
B. Phó chủ tịch
- Chức năng và nhiệm vụ
Phó chủ tịch là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về tính pháp lý của
liên đoàn theo pháp luật.
Phó chủ tịch có nhiệm vụ lên kế hoạch và định hướng phát triển của liên
đoàn
Kết hợp với phòng hành chính tổ chức trong việc tổ chức nhân sự
Ký các văn bản giấy tờ với các đơn vị, tổ chức xã hội khi tham gia làm việc
với liên đoàn
Tổng kết và đưa ra các kế hoạch hoạt động của các phòng ban
Đề xuất lên hội đồng quản trị việc tăng, giảm tiền lương, bổ nhiệm hoặc sa
thải nhân sự.
Ký duyệt các khoản thu, chi đã được hội đồng quản trị uỷ nhiệm.
Điều hành hoạt động hàng ngày khác của liên đoàn. Chịu trách nhiệm trước
chủ tịch và cơ quan liên đoàn về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên, Hội đồng quản
trị. Thực hiện kế hoạch phát triển và phương án đầu tư của Liên đoàn.
Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Liên
đoàn như bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề xuất cách chức các chức danh quản lý trong
liên đoàn, trừ các chức danh do Hội đồng nhân dân, Hội đồng thành viên bổ nhiệm
Ngoài ra còn phải thực hiện các nhiệm vụ khác & tuân thủ một số nghĩa vụ
của người quản lý liên đoàn theo Luật pháp quy định
C. Chuyên viên:
- Nghiên cứu, cập nhật, hệ thống hóa Văn bản pháp lý liên quan đến tổ chức,
hoạt động của Liên đoàn trong lĩnh vực xây dựng(các lĩnh vực pháp luật theo sự
11

phân công của trưởng phòng Pháp Chế) để phục vụ cho công việc soạn thảo Văn
bản định chế, soạn thảo hợp đồng, tư vấn pháp lý và cung cấp văn bản cho hệ
thống và tham mưu cho Lãnh đạo trong quản trị, điều hành và xử lý công việc
- Kiểm tra nội dung hợp đồng, các văn bản giao dịch do các phòng ban phụ
trách đàm soạn thảo trước khi trình Ban Lãnh đạo phê duyệt. Soạn thảo văn bản
nội bộ theo yêu cầu cụ thể của trưởng phòng pháp chế
- Quản lý, lưu trữ các văn bản về chế độ chính sách do công ty ban hành. Tổ
chức hồ sơ lưu trữ của Phòng
- Tham gia đào tạo hội nhập, tập huấn, hội nghị, hội thảo về các nội dung
pháp luật cho các cán bộ trong liên đoàn
- Tham gia xây dựng và cập nhật Cơ sở dữ liệu Văn bản định chế mới theo
quy định của nhà nước
- Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của lãnh đạo
- Dựa trên các nhiệm vụ trên, bạn có thể xây dựng bảng nhiệm vụ chi tiết
hàng ngày, hàng tuần, quy trình và hướng dẫn làm việc. Bản mô tả công việc chuẩn
cần trích dẫn, phụ thuộc vào bản chức năng nhiệm vụ của phòng ban liên quan.
C. Kiểm toán
- Nghĩa vụ của kiểm toán viên là dựa trên kết quả kiểm toán và báo cáo cho
những người sử dụng kết quả kiểm toán theo yêu cầu, mục đích của kiểm
toán.
- Các cơ quan chức năng nếu thấy có những hành vi vi phạm pháp luật ở
mức độ nhất định mà pháp luật yêu cầu phải báo cáo.
- Việc xác định nghĩa vụ báo cáo của kiểm toán viên có ý nghĩa quan trọng
bởi cuộc kiểm toán được tiến hành dựa trên hợp đồng kiểm toán ký kết giữa đơn vị
được kiểm toán và tổ chức kiểm toán, do vậy về hình thức các kiểm toán viên phải
báo cáo cho đơn vị được kiểm toán. Tuy nhiên những người sử dụng kết qủa kiểm
toán mới là đối tượng chính mà kiểm toán viên có nghĩa vụ phải báo cáo đó là các
chủ sở hữu, các cổ đông, những người cho vay,..., hay những đối tượng khác theo
qui định của pháp luật (gọi chung là bên thứ 3). Để thực hiện trách nhiệm của mình

trước những đối tượng sử dụng kết quả kiểm toán, kiểm toán viên phải tuân thủ các
12


nguyên tắc và chuẩn mực kiểm toán, mà trong đó phải luôn luôn giữ được tính độc
lập, chính trực và khách quan trong quá trình kiểm toán. Các kiểm toán viên phải
có nghĩa vụ phát hiện các sai sót trọng yếu và thậm chí là các hành vi phạm pháp
(nếu có) của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
- Về nghĩa vụ phải thông báo cho các cơ quan chức năng về những hành vi
phạm pháp của doanh nghiệp. Không phải mọi phát hiện của kiểm toán viên về
hành vi không tuân thủ pháp luật đều phải thông báo cho các cơ quan chức năng
mà chỉ những trường hợp cụ thể theo quy định của pháp luật. Mặc dù quy định như
vậy trong chuẩn mực kiểm toán nhưng trong thực tế ở việt nam cũng như các nước
khác trên thế giới cũng chưa có quy định nào chỉ rõ rằng những tình huống nào
kiểm toán viên cần phải thông báo. Tuy nhiên trong các chuẩn mực kiểm toán
hướng dẫn, khi phát hiện các hành vi không tuân thủ pháp luật hay gian lận của
doanh nghiệp thì tuỳ từng tình huống mà kiểm toán viên có ứng xử thích hợp, từ
việc đánh giá mức độ ảnh hưởng đến báo cáo tài chính, thông báo cho Ban giám
đốc doanh nghiệp, thông báo cho những người sử dụng báo cáo kiểm toán và trong
trường hợp pháp luật quy định cần thông báo cho cơ quan chức năng và trong
trường hợp này kiểm toán viên cần tham khảo ý kiến của chuyên gia pháp luật,
hoặc kiểm toán viên có thể và cần thiết từ bỏ cuộc kiểm toán khi thấy rằng mức độ
an toàn trong việc thực hiện hợp đồng kiểm toán này dưới mức cho phép
- Kiểm toán góp phần hướng dẫn nghiệp vụ và củng cố nề nếp hoạt động tài
chính kế toán nói riêng và hoạt động của đơn vị kiểm toán nói chung. Mọi hoạt
động, đặc biệt là hoạt động tài chính, đều bao gồm những mối quan hệ đa dạng,
luôn biến đổi và được cấu thành bởi hàng loạt nghiệp vụ cụ thể. Tính phức tạp của
hoạt động này càng tăng lên bởi quan hệ chặt chẽ giữa các quan hệ tài chính với lợi
ích con người. Trong khi đó, thông tin kế toán là sự phản ánh của hoạt động tài
chính. Ngoài việc chứa đựng những phức tạp của các quan hệ tài chính, thông tin

kế toán còn là sản phẩm của quá trình xử lí thông tin bằng phương pháp kĩ thuật rất
đặc thù
D. Thủ quỹ:
- Chuyên thu chi ngân sách của liên đoàn , đồng thời báo cáo tài chính các
13


khaonr đã chi và nhận từ cơ quan trên
E. Thư ký
- Thu thập, xử lý và cung cấp thông tin cho cơ quan và người lãnh đạo.
Soạn thảo, biên tập, chuyển giao văn bản
- Quản lý văn bản, lưu trữ hồ sơ, tra tìm thông tin trong văn bản (nhiệm vụ
này chủ yếu của thư ký riêng).
- Giải quyết các thủ tục hành chính, thực hiện các hoạt động liên lạc và giao
dịch theo yêu cầu của lãnh đạo.
- Giúp các công việc về lễ tân
- Đảm nhận các công việc để đảm bảo về cơ sở vật chất, trang thiết bị và
phương tiện làm việc cho cơ quan và lãnh đạo.
Từ những nhiệm vụ trên, có thể thấy được vị trí của người thư ký văn phòng
như sau:
- Là người yểm trợ, hỗ trợ cho hoạt động của người lãnh đạo và các bộ phận
khác trong cơ quan.
- Tuy là yểm trợ, hỗ trợ, nhưng người thư ký văn phòng là người không thể
thiếu trong cơ quan, cho nên đây là vị trí quan trọng, bởi vì:
+ Thư ký văn phòng góp phần đảm bảo cung cấp thông tin kịp thời, đầy đủ,
chính xác cho cơ quan và người lãnh đạo.
+ Góp phần đảm bảo cho hoạt động của cơ quan và lãnh đạo được đều đặn,
thông suốt (giống như người điều khiển, phân luồng giao thông).
+ Là người tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo để lãnh đạo có được quyết định
chính xác.

+ Là mắt xích nối liền và duy trì các mối quan hệ của cơ quan.
Việc chuẩn bị và cung cấp thông tin là nhiệm vụ cơ bản và quan trọng của
mọi văn phòng. Vì vậy, hầu như tất cả các thư ký văn phòng đều phải thực hiện các
nghiệp vụ chuyên môn liên quan đến vấn đề này.

14


Do đó, Thư ký phải tìm hiểu, nắm vững nhu cầu thông tin của cơ quan và
lãnh đạo, xác định nguồn thông tin và phương pháp thu thập thông tin, tiến hành
xử lý và cung cấp thông tin cho cơ quan và lãnh đạo.

15


Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO
LAO ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN BA VÌ
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm thù lao lao động
Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá
nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là
tiền, nó cho phép họ mua các hàng hoà và dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị
trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi nhân viên phải thực hiện những hành vi lao
động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để
đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hoá và dịch vụ. Tập hợp tất cả các
khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hoá và dịch vụ mà người sử dụng
lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.
Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
2.1.2. Ý nghĩa của thù lao lao động
Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, trong khi đó chủ
doanh nghiệp lại mong muốn thu được lợi nhuận tối đa và do vậy đối với họ giảm
thiểu chi phí tiền lương có thể là giảm pháp cần thiết. Tuy nhiên điều này không
hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo
ra giá trị mới. Với một mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không huy
động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn
đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận.
Mặt khác với mức tiền lương thấp, người lao động sẽ không có động lực làm việc
mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản
phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm.
Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động
giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận. Việc
mức lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh
mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận.
Tuy nhiên việc trả lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô
16


chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của
năng suất lao động.
Tóm lại, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được
kiểm soát song tiền lương cũng lại vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được
mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính
sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã
bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương
cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó
mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế
nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm,
đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp
giảm, thua lỗ. Người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều
đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí
sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu
tư chiều sâu để tăng năng suất lao động... tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là
giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn
định của người lao động bị mất đi.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận,
giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể
hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
Đối với xã hội
Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối
với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị
trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu
đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những
hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn
17


bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình
độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức trả
lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
2.1.3. Cơ cấu của thù lao lao động
Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo
giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực
hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

Tiền công
Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc
thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối
lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất,
các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương
Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (tuần, thán, năm) tiền lương thường được trả cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ
phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Các khuyến khích
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho
người lao động thực hiện tốt công việc. loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các
loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Các phúc lợi
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu,
tiền trả cho những ngày nghỉ như nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ
mát, nhà , phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc
hoặc là thành viên trong tổ chức.
18


Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn
gồm cả các yếu tố phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi
trường làm việc.
Nội dung công việc
Nội dung công việc bao gồm:
•

Mức độ hấp dẫn của công việc

•

Mức độ thách thức của công việc

•

Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc

•

Tính ổn định của công việc

•

Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển… 

Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm:
•

Điều kiện làm việc thoải mái

•

Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức

•

Lịch làm việc linh hoạt

•

Đồng nghiệp thân ái

•

Giám sát viên ân cần, chu đáo

•

Biểu tượng địa vị phù hợp

2.1.4. Ảnh hưởng của thù lao lao động
Ảnh Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và có
ảnh hưởng đến sự lựa chon nghề nghiệp, việc làm, sự hài lòng công việc, vắng
mặt, thuyên chuyển. sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao
động vì phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức độ thu nhập, tình trạng gia đình, trình
độ giáo dục, và các yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội khác. Hơn thế nữa, thù lao lao
động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền
lương càng cao sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng
cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức,
giảm thuyên chuyển lao động , tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều
kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lưc
19

kích thích người lao độnghưởng của thù lao lao động
Thù lao và chọn nghề, chọn việc
Hiện nay có rất nhiều các công việc thu hút đông đảo người lao động tham
gia nộp đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, bưu chính viễn thông, ngân
hàng… đây là những ngành nghề có mức lương cao. Do vậy ta có thế khẳng định
tiền lương là một nhân tố quan trọng kể cả cho sự lựa chọn nghề nghiệp, và lựa
chọn việc làm, lĩnh vực lao động.
Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc cũng
như sự vắng mặt thuyên chuyển của nhân viên. Hệ thống tiền lương được chi trả
như thế nào có ảnh tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức.
Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ nào phù hợp tuyệt
đối hoàn toàn giữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền lương nhận được là một
nhân tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện công
việc, cá biệt có trường hợp người lao động không hài lòng công việc nhưng lại cố
gắng đạt đượv năng suất lao động cao. Mặc dù vậy cần khẳng định lại rằng sự hài
lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ
thuận tới kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn
đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
Thù lao lao động và việc sử dụng ngày công, giờ công
Tiền công được nhận có ảnh hưởng quết định đến sự vắng mặt hay có mặt
trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thể là một cách pơharn ứng của
người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằng của tổ chức.
Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra các lý do chung như ốm đau,
xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ nhân có các cơ hội khác mà vẫn được nhận lương.Tuy
vậy, một số người vắng mặt ngay cả khi bị cắt giảm lương.
Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồng thời
được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ký hợp đồng làm việc tiếp tục

20


tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khác.
Gốc rễ của chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ
chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thúc nhân viên chuyển
công tác đến làm việc ở một tổ chức khác nhiều hơn là khả năng nhậnđược việc
làm tốt hơn ở tổ chức sẽ chuyển đến. Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì
sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời tổ chức càng lớn. Đương nhiên
quyết định chuyển công tác được xem xét dựa vào nguyện vọng của nhân viên và
họ có khả năng nhận được việc làm ở một tổ chức khác.Thù lao lao động và hiệu
quả hoạt động của tổ chức
2.2 Thực trạng công tác thù lao lao động tại Liên đoàn lao động huyện
ba vì
2.2.1 Chính sách thù lao lao động của Liên đoàn
Chính sách thù lao lao động cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác thù
lao lao động của bất kỳ một liên đoàn nào. Nắm được tầm quan trọng của yếu tố
nhân lực đối với sự thành công, công ty luôn coi trọng lực lượng lao động của
công ty mình. Người lao động thỏa mãn thì công ty mới có thể thành công. Do đó,
liên đoàn luôn có chủ trương là trả lương xứng đáng với những gì người lao động
đóng góp cho liên đoàn. “Công bằng và hợp lí” là phương châm của Liên đoàn lao
động huyện Ba Vì trong việc trả lương cho người lao động Mỗi liên đoàn tùy lĩnh
vực hoạt động, quy mô và năng lực quản lý mà có những chính sách thù lao khác
nhau. Chính sách thù lao lao động tốt sẽ kích thích người lao động làm việc hăng
say nhiệt tình và trung thành với liên đoàn . Ngược lại chính sách thù lao không tốt
sẽ làm người lao động cảm thấy bất mãn, không hài lòng, không làm việc với hết
khả năng và không muốn gắn bó với liên đoàn
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động
a. Yếu tố cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương.

Mức tiền lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao
động, trình độ,kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.Sự hoàn
thành công việc: Người lao đông giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường
21


được trả lương cao hơn.
Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có
thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh
nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi
trả lương.
Thành viên trung thành: có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những
người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm
của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành
thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.Tiềm năng : Khi định mức
lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng
đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa đủ khả năng làm
được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện
được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích
học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản
lý giỏi trong tương lai
b, Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động , khu vực địa lý
- Các phong tục văn hóa xã hội
- Các tổ chức công đoàn , luật pháp quy định
- Tình trạng nền kinh tế quốc dân
c, Yếu tố thuộc về tổ chức
- Loại hình tổ chức
- Quy mô , quá trình hoạt động
- Quan điểm triết lý

d, Yếu tố về công việc
- Đặc điểm công việc
- Yêu cầu công việc
- Kỹ năng, trách nhiệm cá nhân
- Điều kiện làm việc
- Ý thức trách nhiệm
22


2.2.3 Tình hình thực hiện thù lao lao động tại liên đoàn lao động huyện
Ba Vì
2.2.2.1 Tình hình thực hiện thù lao lao động
Bảng 1 Đơn vị: nghìn đồng.
Chức danh

Lương

Lương cơ

Công việc

Cơbản
Ad tại

bản
Áp dụng

Liên

nhà nước

Bậc
1

2

3

4

5

đoàn
Chủ tịch
Hệ số lương
Mức lương
Phó chủ tịch

4000

4,00 4,20 4,41 4,63 4,86
4.000 4.200 4.410 4.631 4.862

3500

Hệ số lương

3.50

3,68

3,86

4,05

4,25

Mức lương

3.500 3.675 3.859 4.052 4.254

kiểm toán
phòng

3000

3,00

Hệ số lương

3,15

3,31

3,47

3,65

3000 3.150 3.308 3.473 3.647

Mức lương
Nhân viên
phòng ban

2200

2,20

2,30

2,42

2,54

2,66

Hệ số lương
Mức lương
thư kí

2.200 2300 2.415 2.536 2.663

Hệ số lương
Mức lương

1800

1,80

1,98

2,18

2,40

2,64

1.800 1.980 2.178 2.396 2.635
Chế độ tiền lương chức danh
Được thiết kế trả lương cho bộ phận lãnh đạo và những người được đào tạo
ở trình độ nhất định của Liên đoàn.
Bảng hệ số chức danh: Người lao động làm việc tại vị trí nào thì được hưởng
theo ngạch lương chức danh tại vị trí đó. Mức lương tối thiểu mà liên đoàn áp
23


dụng đang áp dụng là: 1.000.000 vnđ/ người/tháng.
Các hình thức trả lương tại liên đoàn
Hiện tại liên đoàn đang áp dụng 2 hình thức trả lương chính: Trả lương theo
tháng và trả lương theo kì.
Bảng 2: Chi tiết lương theo sản phẩm tháng 10/2016
Họ tên

Lương cơ

Phụ cấp

Tiền lương

424.000

4.067.000
4.345.000
4.317.000
4.467.000
18.520.000

bản theo
Trần Anh Tuấn
Nguyễn Thị Kim Hương
Vũ Thị Thiện
Nguyễn Hoàng Sơn
Tổng

vi trí
4.067
4.345
4.317
4.467
17.195

Qua bảng lương trên ta thấy, lương của nhân viên phòng kinh doanh nhận
được phụ thuộc chủ yếu vào lương sản phẩm đạt được. Như vậy, theo cách tính
lương này buộc người lao động phải nỗ lực làm việc nếu muốn nhận được mức
lương cao.
- Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian là hình thức công ty căn
cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ.
Tức là tiền công của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức lương theo
cấp bậc công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải
đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu

muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.
2.2.4 Các khuyến khích tại liên đoàn
Các khuyến khích là khoản thù lao bao gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền
thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận trong liên đoàn.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích chủ yếu mà các cơ quan sử dụng, để
khuyến khích, động viên người lao động hoàn thành tốt công việc cũng như cố
gắng hơn trong mọi hoạt động, củng cố sự trung thành đối với công ty.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được liên đoàn chi trả một
lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của
24


người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được liên đoàn chi trả đột xuất để ghi
nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết
kiệm ngân sách hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. liên đoàn cũng áp
dụng cả chế độ tiền thưởng cho những cá nhân và tổ nhóm mà năng suất lao động
vượt mức so với định mức, hay hoàn thành dự án trước thời hạn...
Hiện tại liên đoàn có một số hình thức thưởng như sau:
+ Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm
+ Thưởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật
+ Thưởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại
+ Thưởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao...
2.2.5 Các phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh... Phúc
lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động phấn
chấn, giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao
năng suất lao động. Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc

chăm lo người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
liên đoàn đã thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cán bộ công
nhân viên trong công ty theo đúng các quy định của Nhà nước. Quỹ bảo hiểm xã
hội được chi tiêu cho các trường hợp người lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuât.Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội
quản lý. Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa
bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí... cho người lao động trong thời gian đau ốm, sinh
đẻ... Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền
lương cơ bản và các khoản phụ cấp của cán bộ công nhân viên thực tế phát sinh
trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế là 3% trong đó công ty sẽ nộp 2% được tính
vào chi phí kinh doanh và 1% được trừ vào thu nhập của người lao động.
Phúc lợi tự nguyện của liên đoàn như: Phúc lợi bảo đảm hưu trí, hỗ trợ giáo
25