Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính Viettel

Lời mở đầu
Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc
tế. Vì vậy mà để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả sản
xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông nói riêng phải tận dụng nguồn nhân lực
“một nguồn nhân lực quý giá nhất trong các nguồn nhân lực” để nâng cao năng lực
cạnh tranh cũng như là giữ vững và nâng cao được vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Bưu chính Viettel là một trong những doanh nghiệp hạch toán phục thuộc Tập đoàn
Viễn thông Quân Đội. Và để thực hiện được những thắng lợi các mục tiêu chiến
lược phát triển của Tập đoàn và các Đơn vị, tỏng những năm qua Bưu chính Viettel
đã luôn luôn nỗ lực và phấn đấu hết mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hay kế
hoạch mà tập đoàn giao cho.
Với mục đích quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bưu Chính Viettel, phát
huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những hạn chế đã và đang còn tồn
tại, nhóm 8 chúng em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính Viettel”
Chương 1: giới thiệu chung về công ty cổ phần Bưu chính Viettel
I.

Quá trình hình thành và phát triển
1. Đôi nét về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
Tên giao dịch :VIETTEL POST JOINT STOCK CORPORATION
Tên viết tắt :VIETTEL POST
Trụ sở chính: Số 1 Giang Văn Minh - Ba Đình - Hà Nội
Điện thoại: 04.62660306
Fax: 069.522490
2. Ngành nghề kinh doanh:
- Kinh doanh dịch vụ chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện và hàng hóa
- Đại lý kinh doanh dịch vụ phát hành báo chí

- Kinh doanh dịch vụ thương mại trên mạng bưu chính
- Kinh doanh dịch vụ viễn thông: bán các thiết bị viễn thông đầu
cuối, các loại thẻ viễn thông, điện thoại, Internet card
- Kinh doanh dịch vụ in, in bao bì


Cung cấp dịch vụ quảng cáo trên bao bì chuyển phát nhanh của
Công ty
- Kinh doanh dịch vụ kho bãi và các hoạt động hỗ trợ cho vận tải
- Kinh doanh vận tải hành khách
- Kinh doanh gara ô tô
- Đại lý bảo hiểm
- Đại lý phát hành thể ATM
- Xuất nhập khẩu
Lịch sử hình thành và phát triển:
01/07/1997 : Trung tâm phát hành báo chí được thành lập-tiền thân
của Công ty Bưu chính Viettel.
1998-1999: Phát triển kinh doanh dịch vụ PHBC tại HN và HCM. Và
được Tổng cục Bưu điện cấp phép kinh doanh dịch vụ Bưu chính trên
phạm vi toàn quốc.
1999-2000: Thủ nghiệm và chính thức cung cấp dịch vụ CPN tuyến
HN-HCM. Trung tâm phát hành báo chí đổi tên thành Trung tâm Bưu
chính Quân đội và được Tổng cục Bưu điện cấp phép mở rộng mạng
lưới ra Quốc tế.
2001-2005: Tập trung phát triển dịch vụ chuyển phát, mở rộng mạng
lưới ra 64 tỉnh thành phố trong cả nước.
12/10/2006: Công ty TNHH nhà nước MTV Bưu chính Viettel được
thành lập thay thế cho Trung tâm Bưu chính Quân đội.
27/03/2009: Bưu chính Viettel chính thức bán cổ phiểu ra công chúng
với số lượng 1.526.600 cổ phần với giá bình quân 10.171đồng/ cổ

phần.
01/07/2009: Công ty cổ phần Bưu chính Viettel được thay thế cho
Công ty TNHH nhà nước 1 thành viên Bưu chính Viettel.
01/07/2009: Công ty cổ phần Bưu chính Viettel chính thức kinh
doanh dịch vụ tại thị trường Campuchia
09/09/2009: Công ty cổ phần Bưu chính Viettel chính thức khai
chương dịch vụ chuyển phát nhanh 5 tỉnh tại Campuchia
02/2011: Bộ thông tin & truyền thông đã cấp giấy phép chuyển phát
thư Quốc tế cho Công ty cổ phần Bưu chính Viettel
03/2011: Thành lập Công ty TNHH MTV Bưu chính Viettel Thành
phố Hồ Chí Minh
05/2011: Thành lập Công ty TNHH MTV Bưu chính Viettel Hà Nội
13/4/2012: Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp phép thành
lập Tổng công ty CP Bưu chính Viettel
30/5/2012: Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam tặng thưởng Huân
chương Lao động hạng Ba cho Bưu chính Viettel vì có thành tích
-

3.
-

-

-

-


1.

xuất sắc trong công tác từ 2007 - 2011, góp phần xây dựng chủ nghĩa
xã hội và bảo vệ Tổ quốc
II.
Mô hình cơ cấu tổ chức và chiến lược phát triển
Mô hình cơ cấu tổ chức
Mô hình cơ cấu tổ chức được phân chia theo 4 cấp độ:
- Cấp độ 1: Hội đồng quản trị
- Cấp độ 2: Ban Tổng Giám đốc Công ty
- Cấp độ 3: Các phòng ban chức năm, chi nhánh trực thuộc Công ty
- Cấp độ 4: Các ban, tổ đội sản xuất, Bưu cục cấp 2 trực thuộc các
phòng ban chức năng, chi nhánh

Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
Tổng giám đốc


Phòng tổng giám
đốc – bí thư đảng
ủy

Phòng tài chính
Phòng chiến lược
Phòng kế hoạch đầu tư
Phòng công nghệ thông
tin,...

Phòng phó giám
đốc kinh doanh

Các công ty trong
và ngoài nước

Phòng phó giám
đốc liên tỉnh

Phó tổng giám
đốc liên tỉnh

Các chi nhánh tỉnh, thành phố

Các bưu cục

Chiến lược phát triển
Là công ty cổ phần hàng đầu tại Việt Nam cung cấp về dịch vụ
chuyển phát. Viettel Post đã khẳng định được vị thế, uy tín và kiên
định đi theo chiến lược phát triển của mình cụ thể:
- Tập trung vào phát triển các dịch vụ lấy chuyển phát làm lõi. Phục
vụ từ cá nhân đến doanh nghiệp, từ nông thôn đến thành thị, vùng
sâu vùng xa và các huyện đảo.
- Tăng trưởng doanh thu và hướng đến phân khúc khách hàng mục
tiêu
- Đa dạng và tăng thu nhập từ chuyển phát, đồng thời quản lý vốn một
cách hiệu quả.
- Tăng cường phát triển năng lực đội ngũ phát hàng, bán hàng.
Chương II. Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần bưu chính Viettel
2.

I.

Đặc điểm nguồn nhân lực tại Viettel Post
Để hiệu quả kinh tế của công ty ngày càng được nâng cao thì việc tăng
năng suất lao động được coi là một công việc rất rất là cần thiết. Và
muốn vậy thì việc quản lý nguồn lao động được cho là rất phù hợp và
có ý nghĩa cực kì to lớn. Nhận thức được điều đó thì công ty cổ phần
Bưu chính Viettel ngày càng hoàn thiện hơn công tác quản lý lao động
sao cho phù hợp với đặc thù của đơn vị mình.
- Cơ cấu lao động theo trình độ
Số lao động có trình độ đại hoạc và trên đại học: 289 người
Số lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng: 254 người
Số người lao động có trình độ sơ cấp, trình độ khác: 580 người
Như ta có thể thấy lao động phổ thông tại công ty cổ phần Bưu
chính Viettel chiếm đa số. Do sản phẩm chính của công ty đó là các
hoạt động chuyển phát hàng hóa nên đội ngũ nhân viên không cần
bằng cấp là không thể thiếu. Như các bạn đã biết công việc chuyển
phát hàng hóa thì không cần người có bằng cấp cao chỉ cần biết sử
dụng smartphone và biết đi xe máy, ô tô,... là được và không nhất
thiết phải có bằng cấp cao.
Có thể nói, trong chặng đường sau chia tách, cùng với nhiều giải pháp, công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã và đang góp phần quan trọng trong
việc hiện thực hóa mục tiêu phát triển và nâng cao chất lượng lao động của
Vietnam Post. Đáng chú ý, chuyển biến rõ nét nhất của đội ngũ nhân lực
Vietnam Post thời gian qua, chính là việc đại đa số người lao động bưu chính
trên toàn mạng lưới đã chuyển từ tư duy, cách làm thụ động trước đây sang
tư duy kinh doanh năng động, linh hoạt, hướng tới thị trường, khách hàng.
Người lao động trong ngành bưu chính đã xác định rõ cần phải cố gắng và
tìm mọi cách để kinh doanh nhằm góp phần tăng doanh thu. Bên cạnh
chuyển biến về nhận thức, kỹ năng thực hiện công việc của người lao động

bưu chính đã thành thạo, nhuần nhuyễn hơn.

II.

Công tác tuyển dụng trong công ty

Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty cổ phần
bưu chính Viettel đã áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên
ngoài công ty cho vị trí nhân viên viên giao nhận chuyển phát nhanh. Dưới đây là


kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng trong những năm gần
đây:

Năm
2013
2014
2015
2016

Tổng số lao
động
400 (người)
390 (người)
500 (người)
1010 (người)
1.

Từ nguồn nội
Từ nguồn

bộ
bên ngoài
130 (người) 32,5 %
270 (người) 67,5 %
90 (người)
23,07 %
300 (người) 76,93 %
150 (người) 30 %
350 (người) 70 %
180(người)
17,82 %
830 (người) 82,18%
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)

Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngoài luôn
lớn hơn nhiều lần so với nguồn tuyển dụng nội bộ công ty, năm 2016 chiếm
82,18% so với nguồn tuyển nội bộ. Điều đó chứng tỏ nguồn tuyển này rất được
công ty chú trọng. Với nguồn tuyển này công ty cổ phần bưu chính Viettel chủ yếu
áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Một là, tuyển dụng qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ công
nhân viên trong công ty. Khi có vị trí trống, nhân viên trong công ty có thể tiến cử
một người nào đó phù hợp với bộ phận giao nhận chuyển phát nhanh nộp hồ sơ dự
tuyển. Đây là phương pháp mà công ty luôn ưu tiên sử dụng và thực tế nhờ vào sự
tin cậy của các nhân viên đã đang làm tại công ty, nên công ty thu hút được rất
nhiều ứng viên sáng giá sẽ làm tại công ty, từ đó góp phần vào sự phát triển của
công ty cổ phần bưu chính viettel.
Hai là, tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân mà người xin việc
nộp vào: Thông thường khi được tuyển dụng và trở thành nhân viên của công ty thì

việc lưu trữ thông tin về hồ sơ cá nhân sẽ được phòng tổ chức hành chính tiến hành
ngay khi người được tuyển dụng vào làm. Hồ sơ cá nhân được công ty lưu trữ bao
gồm nững thông tin về cá nhân, bằng cấp, chuyên môn, ... Dựa vào những thông
tin này, cán bộ nhân sự có thể chọn ra được những người phù hợp ứng tuyển cho
các vị trí còn trống.


Ba là, thông báo tuyển dụng đến các phòng ban trong công ty, tại các bảng tin rao
vặt miễn phí nơi công cộng: Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều
chi phí, được công ty áp dụng nhiều vì hính hiệu quả mà nó mang lại rất lớn.
Bốn là, niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin của công ty.
Năm là, đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông, thông tin đại
chúng như báo chí, truyền hình tivi, trang mạng xã hội, mạng điện tử, các trang
web việc làm... phương pháp này mang lại kết quả cao, thu hút được một lượng
ứng viên lớn phù hợp với yêu cầu tuyển dụng đã đề ra của công ty.
Hiện nay, công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài khá tốt, các phương pháp
đưa ra đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất lượng tốt bởi
tất cả những người lao đồn được tuyển đa phần đều có thể làm được việc luôn.
Không chỉ vậy, họ còn đem đến cho tổ chức một luông gió văn hóa mới, đồng thời
tạo ra một phương pháp làm việc mới thúc đẩy công ty đổi mới và phát triển hơn.
Bằng chứng là trong thời kì kinh tế đang trên đà phát triển, còn gặp rất nhiều khso
khăn, rất nhiều công ty, doanh nghiệp ngừng phát triển, bị thụt lùi song công ty cổ
phần bưu chính Viettel vẫn phát triển ổn định, ngày càng thu hút được dông đảo
khách hàng gửi gắm niềm tin vào dịch vụ chuyển phát nhanh của công ty nhờ có
đội ngũ nhân viên được tuyển chọn sát sao và chất lượng.
2.

Đối với nguồn tuyển dụng bên trong:

Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được công ty quan tâm. Công ty luôn ưu tiên các

nguồn nội bộ ở các vị trí thăng tiến trong công ty hay việc điều chuyển nhân lực,
chiếm 17,82% so với nguồn lực bên ngoài năm 2016. Đối với nguồn tuyển này
công ty áp dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
Một là, tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công
ty: phương pháp này thường được sử dụng khi tuyển chọn các vị trí quản lí. Khi có
vị trí quản lí trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó
trong bộ phận giao nhận chuyển phát nhanh mà có năng lực phù hợp với vị trí cần
tuyển dụng nộp hồ sơ dự tuyển vào ban quản lí nhân lực của công ty cổ phần bưu
chính Viettel.
Hai là, căn cứ vào thông tin trong hồ sơ cá nhân đã lưu trữ của nhân viên đang làm
việc tại công ty. Thông thường khi được tuyển dụng và trở thành thành viên của


công ty thi việc lưu trữ hồ sơ dự tuyển của tất cả nhân viên đã được phòng tổ chức
– hành chính tiến hành ngay. Hồ sơ cá nhân mà công ty lưu trữ bao gồm thông tin
cá nhân, bằng cấp, chuyên ngành và kể cả mức lương, khen thưởng, đào tạo và quá
trình thăng của của nhân viên đó trong suốt thời gian làm việc tại công ty. Vì thế,
công ty rất dễ dàng tìm ra được người có năng lực, trình độ chuyên môn cho vị trí
cần tuyển.
Ba là, gửi thông báo tuyển dụng tới các phòng ban, các bộ phân khác trong công ty.
Bốn là, niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin của công ty. Hình thức này và
hình thức thứ ba khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí, được công ty áp
dụng nhiều vì hính hiệu quả mà nó mang lại rất lớn.
Nhờ các phương pháp tuyển dụng nêu trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được
nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
nhưng có nhu cầu và năng lực phù hợp với vị trí trống đang cần tuyển dụng. Các
ứng cử viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường cho kết quả cao bởi vì họ là những
người đã có năng lực, đã có kinh nghiệm, đã quen với công việc và môi trường làm
việc tại công ty. Việc sử dụng tốt nguồn này cũng giúp cho việc đánh giá khả năng
thăng tiến của người lao động trong công ty khá cao, cung như tiết kiệm cho công

ty một khoản chi phí khá lớn.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Định danh công việc cần tuyển dụng
3.
a.

- Vị trí cần tuyển dụng: Nhân viên giao nhận hàng chuyển phát nhanh
- Số lượng cần tuyển: 100
- Địa điểm làm việc: Lấy hàng tại nhà khách hàng trong khu vực được giao và
mang về bưu cục.
- Yêu cầu công việc:
+ Thái độ: Nhiệt tình, chu đáo và trung thực
+ Kiến thức và kỹ năng cần có: Hiểu được quy trình giao nhận hàng do công ty đào
tạo, thông thạo đường đi tại khu vực
+ Công cụ cần có: Có xe máy, điện thoại smartphone.


+ Thời gian: Gắn bó lâu dài
- Mô tả công việc:
+ Thực hiện giao, nhận, quản lý thư, hàng trên địa bàn được giao.
+ Quản lý doanh thu khách hàng trên tuyến (thu tiền khách hàng nộp cho kế toán).
+ Tư vấn và chăm sóc khách hàng trên tuyến.
+ Duy trì và phát triển chất lượng dịch vụ trên tuyến.
+ Các nhiệm vụ khác theo yêu cầu.
b.

Thông báo tuyển dụng

- Tên công ty: Công ty cổ phẩn bưu chính Viettel
- Mô tả công việc

+ Thực hiện giao, nhận, quản lý thư, hàng trên địa bàn được giao.
+ Quản lý doanh thu khách hàng trên tuyến (thu tiền khách hàng nộp cho kế toán).
+ Tư vấn và chăm sóc khách hàng trên tuyến.
+ Duy trì và phát triển chất lượng dịch vụ trên tuyến.
+ Các nhiệm vụ khác theo yêu cầu.
- Quyền lợi được hưởng
+ Môi trường chuyên nghiệp, sáng tạo, cạnh tranh, phát triển, năng động có nhiều
cơ hội thăng tiến.
+ Thu nhập = Lương cứng + % doanh số + thưởng (thu nhập trên
8.000.000đ/tháng).
+ Mỗi một Quý thưởng 1 tháng đến 2 tháng lương.
+ Tổng lương 1 năm là tối thiểu 20 tháng lương.
- Yêu cầu công việc


+ Nam dưới 30 tuổi
+ Có xe máy.
+ Điện thoại smatphone
+ Trung thực, nhiệt tình, thân thiện, chịu được cường độ công việc cao.
- Yêu cầu hồ sơ
+ Hồ sơ bao gồm (Ưu tiên hồ sơ con em bộ đội, thương binh liệt sỹ,…)
+ Đơn xin việc viết tay. Trong đơn ghi rõ địa điểm muốn làm việc
+ Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương nơi cư trú.
+ Giấy khám sức khoẻ.
+ Bảng điểm và các văn bằng chứng chỉ liên quan (photo).
+ Chứng minh thư, hộ khẩu, giấy khai sinh có công chứng.
+ 02 ảnh (3x4) chụp gần nhất cách 03 tháng
Các ứng viên quan tâm tới vị trí vui lòng gửi CV về địa chỉ email:
Tiêu đề ghi rõ [NVKD]_[Họ và tên].
Liên hệ nộp hồ sơ trực tiếp:

Tại Hà Nội: Phòng Kinh Doanh, tầng 3 Trung tâm PNNT - số 18 ngõ 30 Đường
Tạ Quang Bửu, Q.Hai Bà trưng, Tp Hà Nội.
-Người liên hệ: Ms Thảo - Phone: 0965 515 651 Hoặc Ms Ngọc – Phone: 0975 456
143
Tại Tp Hồ Chí Minh: Nguyễn Thị Hà - số 306 Lý Thường Kiệt, P.12, Q.Tân Bình.
Tp HCM
SĐT: 0987343379
c.

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ


- Là việc thu thập và đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ sở
đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp
cho các vòng tuyển dụng.
Công ty Bưu Chính Viettel khi tiếp nhận hồ sơ để tuyển dụng vị trí nhân viên giao
nhận chuyển phát nhanh. Sẽ ưu tiên tiếp nhận những hồ sơ xin việc cung cấp đầy
đủ thông tin cá nhân, tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác và tạo ấn
tượng cho nhà tuyển dụng.
Xử lý và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng vị trí nhân viên giao nhận chuyển phát nhanh
dựa trên tiêu chí:
+ Nam giới, độ tuổi: dưới 28 tuổi, cao 1m65 trở lên.
+ Tốt nghiệp trung cấp trở lên tất cả các chuyên ngành.
+ Ưu tiên hộ khẩu gần nơi làm việc.
+ Có sức khỏe tốt, có phương tiện đi lại, có smartphone.
+Biết sử dụng tin học văn phòng.
+ Có khả năng giao tiếp tốt, trung thực, nhiệt tình, có nguyện vọng làm việc lâu
dài.
d.

Phỏng vấn sơ bộ

- Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó để
lại nhiều ấn tượng cho họ. Phòng tuyển dụng của công ty Bưu Chính Viettel sẽ:
+ Kiểm tra kiến thức và kỹ năng chuyên môn của mỗi ứng viên.
+ kiểm tra kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng phó với mọi trường hợp bất ngờ xảy ra.
+ Phỏng vấn ứng viên xem có chịu được áp lực cao không và có ý định gắn bó với
công ty lâu dài hay không.
+ Tìm hiểu động cơ tìm việc .
+ Mô tả cho họ biết về công việc giao nhận chuyển phát nhanh để họ có thể khẳng
định mình có phù hợp hay không đó là:


● Thực hiện giao, nhận, quản lý thư, hàng trên địa bàn được giao.
● Quản lý doanh thu khách hàng trên tuyển và thu hồi công nợ ( thu tiền khách
hàng nộp cho kế toán)
● Tư vấn và chăm sóc khách hàng trên tuyến.
● Duy trì và phát triển dịch vụ trên tuyến.
● Luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ đột xuất cấp trên giao.
e.

Thi, kiểm tra

Tiến hành thi, kiểm tra qua 3 vòng.
Vòng 1: Thi trình độ tin học văn phòng: thành thạo Excel. Cần biết về Excel để
đảm bảo xử lý được đơn hàng, mã vận đơn, thông tin liên quan đến khách hàng và
sản phẩm, xác nhận và đảm bảo mọi thông tin chính xác từ khi tiếp nhận yêu cầu
chuyển phát đến khi quá trình chuyển phát hoàn thành.
Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm hoặc câu hỏi ngắn: nhằm đánh giá sơ bộ khả năng,
cách xử lý tình huống của ứng viên. Từ đó có thể hiểu phần nào về tính cách, năng

lực, cách làm việc và xử lý công việc của họ trong mọi vấn đề phát sinh.
Có thể đưa ra một số câu hỏi như sau:









Khi giao hàng bị nhầm đơn hàng thì bạn sẽ xử lý như thế nào?
Trong quá trình vận chuyển, hàng hóa bị hư hỏng đến tay khách hàng và đòi
bồi thường, bạn sẽ giải quyết ra sao?
Hàng khách gửi là những chai siro bằng thủy tinh, đã được đóng gói. Khi
bạn kiểm tra để đóng gói lại thì phát hiện vài chai bị vỡ. Bạn hãy giải quyết
tình huống này?
Bạn sẽ đóng gói 20 chai siro 700ml vỏ bằng thủy tinh như thế nào?
Do sơ suất, số lượng hàng trên hóa đơn và thực tế bị chênh lệch (nhưng
không đáng kể), khách hàng không có khiếu nại gì và đồng ý bỏ qua. Vậy
bạn hãy nêu cách giải quyết của mình trong tình huống này?
Bạn được giao nhiệm vụ giao hàng cho khách nước ngoài, khả năng ngoại
ngữ của bạn có giới hạn, vậy bạn có sẵn sàng học một vài câu giao tiếp trước
khi giao hàng không?


Câu trả lời của ứng viên sẽ phản ánh một phần về thái độ làm việc, kỹ năng xử lý
công việc. Bởi đưa ra câu hỏi tình huống liên quan đến các vấn đề về công việc,
giúp công ty có cái nhìn khách quan về ứng viên, đồng thời xem khả năng hiểu biết
về công việc mà họ định làm ra sao. Qua đó có thể đánh giá được khả năng của họ,

có phù hợp với vị trí nhân viên giao nhận chuyển phát nhanh mà công ty cần tuyển
hay không. Hay họ sẽ phù hợp với một vị trí khác trong công ty. Trên cơ sở đó để
đưa ra quyết định phù hợp.
Vòng 3: Kiểm tra trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh)
Vòng kiểm tra này nhằm tìm ra ứng viên có khả năng ngoại ngữ. Nếu họ có khả
năng về công việc, lại giỏi ngoại ngữ, thì quyết định để họ vào làm vị trí nào để
đem lại hiệu quả cao, phát huy tối đa khả năng của ứng viên đó. Vòng kiểm tra này
chỉ nhằm xác định thêm năng lực của ứng viên, không phải là yếu tố bắt buộc để
công ty tuyển chọn nhân lực.
f.

Phỏng vấn tuyển chọn

Qua các bài kiểm tra để đánh giá sơ bộ về khả năng của từng ứng viên, công ty tiến
hành loại bỏ những ứng viên không phù hợp với công việc. Những ứng viên đủ
tiêu chuẩn vào vòng trong sẽ được phỏng vấn chính thức để tuyển chọn. Vòng này
sẽ do quản lý về mảng Logistic trực tiếp phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn,
đánh giá được khả năng giao tiếp, phong thái làm việc, tính cách và mức độ tiếp
nhận công việc của ứng viên. Đồng thời qua các câu hỏi về chuyên môn, ví dụ: quy
trình chuyển phát nhanh, quy trình đóng gói và ký gửi, những điều cần lưu ý khi
chuyển phát… giúp công ty hiểu rõ nhất về ứng viên; xem họ có yêu thích, hiểu
biết và phù hợp với công việc không. Công ty coi nhân lực là yếu tố cốt lõi làm nên
thành công, vì vậy phải biết khai thác tối đa năng lực của từng nhân viên, do vậy
quá trình tuyển chọn phải được cân nhắc.
Một khi đã xác định được ứng viên muốn tuyển dụng, công ty đề cập vấn đề lương
thưởng, ví dụ 6.000.000-8.000.000tr và có thưởng về mức độ hoàn thành công
việc, thưởng cuối tháng; đề cập đến các chế độ của công ty, các cam kết với nhân
viên về quá trình làm việc và hứa hẹn về công việc. Từ đó, nếu ứng viên chấp
thuận vào làm việc tại cômg ty thì tiến hành tập sự thử việc.
g.

Quyết định thử việc, ra quyết định tuyển chọn


Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức chính xác
của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về
ứng viên và phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Sau khi đưa ra các đề nghị tuyển
với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương
bổng, đào tạo và huấn luyện, ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân
của mình với doanh nghiệp, nếu hai bên cùng nhất trí thì sẽ đưa ra quyết định
tuyển dụng và hai bên sẽ kí hợp đồng.
h.

Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc

Khi được nhận vào làm việc thì nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ
trách và các đồng nghiệp khác, doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về
công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho
nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh
thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách nội quy chung,
các yếu tố về điều kiện làm việc, chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, … nhằm
kích thích nhân viên mới long tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm
quen với công việc.
Ngoài ra sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp là rất cần
thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi
trường mới. Bởi vì nhiều nhân viên thường có nhiều mong đợi không thực tế,
mong ước của họ cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc, do đó khiến
họ sẽ bị thất vọng và bị sốc trong công việc mới. Hơn thế nữa, nhân viên mới
thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường

làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc.
III.

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty bưu chính
Viettel

1. Thành công trong công tác tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa
học theo đúng quy chế tuyển dụng của Bưu chính Viettel.
- Số lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu là lao đọn g công nghệ do nguồn này
luôn có sẵn phần nào đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Đơn vị.


- Hình thức thi tuyển – thi viết, trắc nhiệm kết hợp phỏng vấn hợp lý đánh giá được
năng lực toàn diện của các ứng viên, lựa chọn được các ứng viên đáp ứng nhu cầu
về trình độ khản năng.
- Mô hình tuyển dụng “con người – tổ chức” thỏa mãn được các mục tiêu ngắn và
dài hạn của công ty. Các ứng viên được tuyển vào không những phải đáp ứng được
yêu cầu của công ty, vị trí, vai trò mà còn có khả năng phát triển nhanh trong công
ty.
2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng
- khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Bưu chính viettel có thong báo trên đài
truyền hình.
- Chính ưu tiên đối với các con em CBCNV trong nghành gây khó khăn trong việc
tuyển dụng được những lao đọng có năng lực, trình độ thực sự gay ra cạnh tranh
nội bộ rất rễ dẫn đến tiêu cực
- Hạn chế sự sang tạo, đưa ra những ý tưởng mới lạ của các ứng viên
- Tiêu chí tuyển dụng không rõng dàng minh bạch.
IV. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
Dựa vào những hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự ta xác định các nguyên

nhân và rút ra kinh nghiệm.
- Chính sách ưu tiên đối với con em CBCNV trong ngành đã gây khó khăm trong
việc tuyển dụng được những lao động có năng lực, trình độ thực sự. Chính sách ưu
tiên này đã tạo áp lực tâm lý không tốt cho các ứng viên không thuộc diện ưu tiên.
Mặt khác các ứng viên thuộc đối tượng ưu tiên có thực lực không bằng những
người bị loại vẫn được nhận vào làm. Do vậy ảnh hưởng đến chất lượng lao động
của đơn vị.
Nguyên nhân: Đơn vị muốn “thể hiện sự quan tâm” của lãnh đạo cơ quan đối với
CBCNV - những người đã, đang và sẽ đóng góp cho tổ chức mình đang làm việc.
Kinh nghiệm: không nên dùng chính sách ưu tiên cho con em CBCNV trong đơn
vị mà phải để cơ hội cho tất cả ứng viên có khả năng đáp ứng, bởi vì chất lượng lao
động sẽ tạo nên sự thành công lớn mạnh cho một tổ chức.


- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Viettel Post có thông báo trên đài truyền
hình về nhu cầu tuyển dụng nhưng việc công bố này không được thường xuyên,
mặc khác đây là phương tiện đã hạn chế rất nhiều số lượng và chất lượng ứng viên
nộp đơn tuyển.
Nguyên nhân: Chưa nắm bắt được xu hướng, cách thức tìm việc làm của hiện nay
Kinh nghiệm: Khi có nhu cầu tuyển dụng phải thông báo một cách rõ ràng trên mọi
phương tiện truyền thông, đặc biệt là mạng internet (trên các trang web tìm việc
làm, fanpage của đơn vị,...) để không bỏ lỡ các ứng viên có trình độ.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân
lực tại công ty cổ phần bưu chính Viettel
I.

Những căn cứ để đưa ra giải pháp
Mục tiêu ngắn hiện nay của tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel đó là
trở thành một doanh nghiệp chuyển phát cho hậu cần thương mại điện tử
có thị phần lớn nhất tại Việt Nam.

- Phát huy hiệu quả các dự án đầu tư, hiện đại hóa toàn bộ công ty
nhằm nâng cao được năng lực sản xuất.
- Xây dựng các đội ngũ nhân viên đoàn kết, kỷ cương và luôn luôn cần
cù lao động, sáng tạo và văn minh, phát huy truyền thống tốt đẹp của
tổ chức. Ngoài ra công ty còn muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp, nề nếp có có ý chí tiến xa vào một thế kỉ hoàn toàn
mới.
- Tạo mội trường hoạt động thuận lợi cũng như là khoa học và an toàn
cho người lao động. Tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của
người lao động, tạo động lực cho người lao động để học cống hiến
hết mình cho công ty, đông thời tăng thêm thu nhập cho người lao
động tại công ty.
- Tập trung vào đầu tư xây dựng hạ tầng bưu chính, đầu tư, ứng dụng
khoa học kỹ thuật, công nghệ vào kinh doanh…
- Hiện nay, Viettel Post đang là doanh nghiệp có tốc độ tăng doanh thu
cao nhất ngành. Trung bình 5 năm gần đây, tốc độ tăng doanh thu
bình quân 46%/năm, doanh thu tăng gấp 10 lần trong vòng 7 năm
qua. Doanh thu mục tiêu Viettel Post đưa ra tới năm 2020 là 10.000
tỷ đồng.


II.

1.

Để đạt được những nhiệm vụ trên thì công ty phải huy động mọi
nguồn lực kể cả nguồn lực sẵn có và nguồn lực tiềm ẩn. Nhưng
trong số đó thì nguồn lực đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty
đóng một vai trò không hề nhỏ. Chính vì điều này mà công ty phải
tạo mọi điều kiện cho công nhân viên tại công ty. Để làm sao cho họ

gắn bó, đoàn kết, năng động, sáng tạo và không ngừng học hỏi, nâng
cao trình độ hiểu biết vủa bản thân, góp phần làm nên sự thành công
của cả công ty.
Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần bưu chính Viettel
Thực tế công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm gần
đây đã có bước tiến đáng kể. Chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên.
Tuy nhiên để có thể theo kịp được xu thế phát triển chung của nền kinh tế
thị trường và để có thể nâng cao uy tín, công ty phải quan tâm hơn nữa
đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với
tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng đúng người cho
công việc.
Và để công tac tuyển dụng cảu công ty Bưu chính Viettel đạt được mục
tiêu một cách tốt nhất và hạn chế tối đa được những ưu điểm trong khâu
tuyển dụng thì cần để ý một số giải pháp hữu hiệu sau:
Sử dụng phần mềm nhân sự
Trước đây, việc xử lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự chủ yếu trên giấy tờ nên
việc tìm kiếm thông tin mỗi khi cần thiết tốn rất nhiều thời gian. Cũng vì
hồ sơ nhân viên được lưu trữ thủ công nên việc rà soát, bổ sung các thông
tin vào hồ sơ mất nhiều thời gian nên không được thực hiện nghiêm
chỉnh. Chính vì vậy, việc cung cấp thông tin nhân lực được tiến hành
chậm trễ và thụ động, không phải thông tin nào cần là có, độ chính xác
khó được đảm bảo. Khi cần một thông tin nào đó về cán bộ, phòng tổ
chức phải sử dụng phương pháp thủ công lật giở tra cứu từng hồ sơ, do
vậy mất nhiều thời gian cho việc tổng hợp thông tin song nhiều khi vẫn
không đáp ứng đủ thông tin theo yêu cầu.
Hiện nay, phần mềm quản trị nhân lực đã trở nên ngày càng phổ biến, và
là một công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực
theo dõi toàn bộ quá trình liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của

doanh nghiệp bao gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản
lý hồ sơ nhân viên...Nói một cách tổng quát, bằng việc sử dụng phần
mềm quản lý nhân lực, nhà quản lý có thể quan sát được bức tranh toàn
cảnh về nguồn nhân lực của đơn vị mình.
Phần mềm quản lý nhân lực có một số tiện ích sau:
-Quản lý nhân viên: Phần mềm cho phép cập nhật tất cả các thông tin về
lý lịch nhân viên, theo dõi toàn bộ qua trình công tác của nhân viên: Hợp
đồng lao động, khen thưởng, kỉ luật. Ngoài ra, còn cho phép tìm kiếm,
chọn lọc nhân viên theo tiêu chí khác nhau.
-Quản lý tuyển dung: Phần mềm lưu trữ các thông tin trong các đợt tuyển
dụng, kết quả thi tuyển để tái sử dụng trong đợt sau giups giảm chi phí về
tuyển dụng. Dựa vào các yêu cầu cần tuyển dụng, tự động lựa chọn được
những ứng viên đáp ứng yêu cầu dựa trên hồ sơ của ứng viên. Cho phép
tìm kiếm , phân loại ứng viên theo những tiêu chí khác nhau. Cung cấp
các báo cáo thống kê phân tích tình hình tuyển dụng, thống kê chi phí
tuyển dụng.
-Quản lý đào tạo:Tự động lập kế hoạch đào tạo hàng năm dựa vào yêu
cầu đào tạo từ phogf ban, nhân viên. Lập danh sách nhân viên cần đào tạo
các kỹ năng chuyên môn dựa vào tiêu chuẩn đào tạo cho từng chức danh,
từng công việc.Lên danh sách các khóa học cần thiết để nâng cao kiến
thức và nghiệp vụ cho nhân viên. Theo dõi các khóa đào tạo và kết quả
đào tạo. Báo cáo tổng kết các khóa đào tạo. Thống kê chi phí cho từng
lĩnh vực đào tạo và từng phòng ban, từng cá nhân theo tháng , quý, năm.
-Tổ chức lao động: Phần mềm hỗ trợ chấm công thủ công theo ngày
tháng hoặc bằng máy chấm công bằng thẻ từ, mã vạch, vân tay, phân ca
làm việc tự động. Ngoài ra phần mềm còn có phân hệ quản lý cấp phát
đồng phục, trang bị BHLĐ, phân hệ quản lý tai nạn lao động.
- Quản lý đánh giá: Phần mềm cho phép thiết lập các chỉ tiêu đánh giá

cho từng chức danh công việc; lưu và theo dõi kết quả đánh giá nhân
viên;cung cấp các báo cáo về đánh giá công việc.
- Tính lương: Phần mềm cho phép lập công thức tính lương linh động và
hiệu quả theo nhiều cách khác nhau;tự động tính và quyết toán thuế thu
nhập năm, các khoản cộng trừ vào lương, cung cấp các báo cáo phân tích
quỹ lương.
- Quản lý ngân sách:Phần mềm cho phép theo dõi chi phí lao động, ngân
sách tuyển dụng , đào tạo; phần tích ngân sách quản lý nhân lực sử dụng


2.

cho từng phòng ban và toàn đơn vị, tính các tỷ lệ % sử dụng ngân sách
giữa kế hoạch và thực tế theo kỳ để đưa ra các quyết định mang lại hiệu
quả cao trong việc sử dụng ngân sách.
-Hệ thống báo cáo: phần mềm cho phép cung cấp các báo cáo phực vụ
thông tin cho lãnh đạo doanh nghiệp ra quyết định nhân lực, ngoài ra còn
cung cấp đầy đủ các báo cáo theo yêu cầu của nhà nước.
-Webside khai thác thông tin nội bộ: Phần mềm tích hợp trang thông tin
về nhân lực của đơn vị giúp cho mọi nhân viên hiểu rõ các quy định
chính sách về nhân lực, tạo cầu nối giữa cán bộ quản lý nhân lực và nhân
viên.
Đa dạng hóa nguồn nhân lực
Trong khoảng thời gian vừa qua công tác tuyển dụng của công ty đã có
những kế quả rất đáng kích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công
ty, nhưng việc tuyển dụng đó chỉ mới bó trong nội bộ những người thân
và cán bộ trong công ty giới thiệu và một số từ nguồn tuyển dụng bên
ngoài do vậy mà chư thu hút được nhiều những đồi ngũ nhân viên có chất
lượng cao trên thị trường.
Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn là nguồn bên

trong và nguồn bên ngoài. Nhưng mỗi nguồn lại có những ưu điểm và
nhược điểm riêng.
- Đầu tiên là nguồn tuyển dụng từ nội bộ công ty
Công ty đặc biệt rất coi trọng nguồn nhân lực này và có ưu tiên đặc
biệt với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có
cùng một trình độ. Và việc chú trọng và ưu tiên này hoàn tòa là có cơ
sở bởi công ty đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển
dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ
nguồn này công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục
những hạn chế của nó. Việc tuyển dụng này có những hạn chế sau:
• Thứ nhất, họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn
đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc
trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm nhất là
khi công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây
ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục
tình trạng này công ty cần có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với
các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới.


•

Thứ hai, khi tuyển dụng nguồn nội bộ, các nhân viên được
chọn có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không
được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn
kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng
như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc
phục hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư
tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên
họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để họ có tâm lý thoải
mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến khích họ phấn

đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình.

Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng
vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những
hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng
hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi
cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần
công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: Tuổi tác, sức
khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
• Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: Mức độ
hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào
tạo đã qua ...
• Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp
xếp lại nhân lực.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Đây là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho
các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng
và số lượng, các doanh nghiệp cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ
nguồn này nhất.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của công ty cổ phần Bưu chính
Viettel đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ
nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên
trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung
•

-

3.

ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì vậy,
muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này, bên cạnh các
nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn
tuyển dụng.
• Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung
cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty. Tuy nhiên
trong thời gian qua, công ty chưa chú trọng và quan tâm tới
nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng
phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động
có chất lượng ngày một cao hơn. Các sinh viên, học viên của
các trường này thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và
có hệ thống. Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc
nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh
thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng
với sự thay đổi của môi trường.
• Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty đã sử dụng
nguồn này thông qua việc nhờ các tổ chức chuyên nghiệp
tuyển dụng giúp. Tuy nhiên khi tuyển dụng từ nguồn này, công
ty cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kĩ lưỡng chất
lượng của các ứng viên được giới thiệu. Tốt nhất là công ty
nên kết hợp với các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng thì
sẽ tìm được nhân viên tốt và phù hợp với công việc.
• Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng
phổ biến của các doanh nghiệp, nhưng đối với công ty do chưa
chú trọng nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc còn ít.
Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những nhân

viên của công ty khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống
của công ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người
này thường có lòng nhiệt tình, lòng đam mê công việc. Vì vậy
để không bỏ sót nhân tài, công ty cần có thêm nhiều hình thức
để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng
cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi,
internet...)
Kết hợp giữa tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ.


4.

Bằng cách kết hợp giữa tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ đối với ứng
viên giúp cho nhà tuyển dụng xác định được những ứng viên có tố chất
và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết
định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Việc kết hợp
này giúp nhà tuyển dụng loại bỏ ngay những ứng viên chưa đáp ứng được
các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công
việc như không có các kỹ năng đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các
vằn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu kém về nghiệp
vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu...
Về nội dung của buổi phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên, nhà tuyển dụng
nên dùng cách sàng lọc phỏng vấn, đó là người đi phỏng vấn yêu cầu ứng
viên trả lời các câu hỏi. Điều đó sẽ cho biết ứng viên đạt được những tiêu
chuẩn của nghề nghiệp hay không. Sau đây là một số câu hỏi
- Yêu cầu về tiền lương của anh(chị) là gì?
- Anh(chị) có thể làm việc quá giờ không?
- Anh(chị) có bằng lái xe không (đối với vị trí lái xe)?
- Anh (chị) có chịu được áp lực cao trong công viêc hay không?
- Anh (chị) có định hướng như thế nào về tương lai? (xem họ có gắn bó

lâu với công ty hay không)
Nếu trả lời được những câu hỏi đó, chứng tỏ ứng viên có đủ tiêu chuẩn
ban đầu, bộ phận quản lý xem qua trình độ văn hóa và kinh nghiệm của
quá trình lao động trước kia của họ. Sau đó có thể thăm dò họ qua những
câu hỏi bổ xung như:
- Điều gì bạn ham thích trong công việc này?
- Bạn có tự tin về việc hoàn thành công việc không?
Nếu tại những điểm này, người xin việc tỏ ra có triển vọng tốt cho nghề
nghiệp, có thể bố trí một dịp để kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá trong thời
gian tới.
Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe.
Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển
dụng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh
nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì.
Nếu ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong
quá trình làm việc có thể sẽ phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể
dẫn tới nghỉ việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh
hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch


5.

thực hiện công việc của công ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ
quan trọng trong công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình sản
xuất kinh doanh của công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng người
khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác
tuyển dụng.
Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức
chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì công ty nên cho khám sức
khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào công ty. Có như vậy

kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực.
Hội nhập nhân viên mới vào môi trƣờng làm việc của công ty
Sau khi thử việc công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên. Đến lúc
này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân sự
của công ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa
nhập vào môi trường của công ty được. Do vậy lúc này công ty cần có
chương trình hội nhập giúp họ làm quen với môi trường làm việc mới.
Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng
chính thức vào công ty. Công ty đã thấy được sự cần thiết của việc hội
nhập nhân viên mới nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn
chế. Nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân
viên mới sợ sệt, lúng túng hay hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng
thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới công ty cần chú ý
hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình.
Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh
nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân
công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc
làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có
như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi
trường việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng
không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn
nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và
khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được
ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau
một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Công tác tuyển


dụng nhân sự là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân

sự, nó cung cấp “ đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân sự là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp
để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Trong đề tài này, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại
công ty cổ phần Bưu chính Viettel trong thời gian vừa qua để thấy rõ
những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng nhân sự tại công ty, đồng
thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của
công ty trong thời gian tới.
Do thời gian và kiến thức hạn chế nên bài thảo luận của em không thể
tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của cô để chất lượng bài viết của em được tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!