Hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh hậu giang

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chính trị bốn cấp ở nước ta hiện nay, hệ thống chính trị cấp cơ
sở (xã, phường, thị trấn) là một bộ phận có vị trí rất quan trọng. Cấp cơ sở không
chỉ thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý và điều hành trực tiếp mọi mặt đời sống
xã hội ở cơ sở, mà còn làm chức năng vận động quần chúng và triển khai thực hiện
thắng lợi những chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước trong
thực tiễn. Do đó, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ ở
cấp cơ sở là một nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược của thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong đó, việc sử dụng cán bộ là
khâu giữ vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống chính trị
cấp cơ sở.
Tỉnh Hậu Giang sau 09 năm thành lập đã nhận được sự quan tâm, đầu tư của
Trung ương, sự hỗ trợ của các bộ, ban ngành. Đặc biệt, với sự quan tâm chỉ đạo
sâu sát của lãnh đạo các cấp, trình độ, năng lực, đạo đức của đội ngũ cán bộ, công
chức trong hệ thống chính trị đã và đang được nâng lên từng bước đáp ứng yêu
cầu của tình hình mới, đặc biệt là ở cấp cơ sở.
Theo Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang, 05 năm thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2006 - 2010, tỉnh đã đạt
được nhiều kết quả cụ thể sau: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã qua đào tạo là
788/1.377 người, chiếm 57,2% (so với năm 2004 là 23,85%; tăng 33,35%); cán
bộ, công chức có trình độ trung cấp là 599/1.377 người, chiếm 43,5%, tăng 26,4%
so với năm 2004; trình độ đại học là 168/1.377, chiếm 12,2%, tăng 10,05% so với
năm 2004... Như vậy, so với năm 2004, trình độ cán bộ, công chức cấp xã đã được
nâng lên đáng kể, hầu hết 07 chức danh công chức cấp xã đã được qua đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, bước đầu cơ bản đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
1


Tuy nhiên, công tác sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo ở cơ sở hiện nay

do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan nên còn nhiều bất cập, do vậy năng
lực công tác của cán bộ, công chức chưa được phát huy đúng mức và hiệu quả
hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở có lúc, có nơi chưa đáp ứng với những
yêu cầu mới đặt ra.
Đề án Xây dựng Đảng giai đoạn 2006 - 2010 của Tỉnh ủy Hậu Giang đã chỉ
ra những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và bất cập ấy, trong đó đặc biệt nhấn
mạnh “Công tác quy hoạch nguồn nhân lực của tỉnh chưa thật sự coi trọng, nhiều
nơi chỉ quy hoạch nguồn nhân lực trong biên chế của ngành và địa phương; quy
hoạch không gắn với đào tạo, luân chuyển cán bộ; số lượng cán bộ chuyên trách ở
cơ sở (xã, phường, thị trấn) đông nhưng chất lượng thấp…”. Đồng thời, một số
lượng lớn cán bộ đương chức vừa phải làm nhiệm vụ ở cơ sở vừa phải dành thời
gian đi học để nâng cao trình độ; số đã qua đào tạo hoặc ít hoặc chậm được phân
công công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo do những rào cản về cơ
chế, thủ tục hành chính và chính sách quy hoạch - sử dụng cán bộ…
Theo Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2006 - 2010 của Sở Nội vụ tỉnh Hậu
Giang, hiện nay “đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tuy đông nhưng chưa đồng bộ,
vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, chất lượng thực sự của công chức cấp xã
vẫn còn yếu. Một số đơn vị chưa xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, chưa gắn
chặt giữa đào tạo và sử dụng sau đào tạo...”.
Theo số liệu thống kê, đến 9 tháng đầu năm 2013, toàn tỉnh có 1.450 cán bộ,
công chức (812 cán bộ và 638 công chức) cấp cơ sở (74 xã, phường, thị trấn).
Trong đó, số lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở qua đào tạo chuyên môn từ trung
cấp trở lên là 1.080/1.450 người, chiếm 74,48%; số cán bộ, công chức chưa qua
đào tạo chuyên môn là 370/1.450 người, chiếm 25,52%; cán bộ, công chức có
trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên 786/1.450 người, chiếm 54,2%; số
cán bộ, công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị là 664/1.450 người, chiếm
2

45,8%. Do vậy, hiện nay số lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở chưa qua đào tạo
chuyên môn và lý luận chính trị còn khá lớn, đặc biệt với các chức danh chủ chốt
như Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chỉ tịch Ủy ban nhân dân ở
một số địa phương chưa đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra; đặc biệt, cán bộ, công
chức giữ các chức vụ lãnh đạo ở các đoàn thể chính trị-xã hội, như Hội Cựu chiến
binh, Hội Nông dân, Hội Liên hiệp phụ nữ... hầu hết đều có tuổi đời khá cao, có
nhiều kinh nghiệm thực tiễn, song hạn chế về năng lực chuyên môn, nên việc đào
tạo, bồi dưỡng cho lực lượng này gặp nhiều khó khăn.
Chính những bất cập trên đã dẫn đến thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp
cơ sở không được bố trí đúng chỗ, đúng việc; cán bộ phải kiêm nhiệm cùng lúc
nhiều nhiệm vụ, từ đó tạo ra những ức chế trong công tác và các hoạt động chuyên
môn, giảm hiệu quả trong việc triển khai và tổ chức thực hiện những chủ trương
chính sách của Đảng, nhà nước ở địa phương; dẫn đến sự lãng phí công sức, chi
phí đào tạo, lãng phí nguồn chất xám… Đó là những vấn đề mang tính cấp thiết
cần sớm giải quyết.
Nhận thức được những vấn đề cấp thiết đó, tác giả chọn đề tài “Hiệu quả sử
dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang”,
nhằm tiếp tục thực hiện khảo sát, tổng hợp, thống kê một cách khách quan, khoa
học thực trạng việc sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo ở cấp cơ sở, để từ đó
đưa ra những nhận định khoa học, chính xác về thực trạng vấn đề sử dụng cán bộ,
cũng như xác định hiệu quả của vấn đề sử dụng cán bộ công chức cấp cơ sở của
tỉnh nhà trong thời gian qua với mục đích làm cơ sở khoa học và thực tiễn tham
mưu cho Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh và các ngành, các cấp trong công tác quy
hoạch, đào tạo, sắp xếp, luân chuyển, sử dụng cán bộ, công chức ở cơ sở đạt hiệu
quả cao nhất, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ XI và các chỉ tiêu, nhiệm vụ Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XII đã vạch ra.

3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua công tác khảo sát, điều tra và phân tích thực trạng hoạt động của cán bộ
công chức cấp cơ sở, đánh giá hiệu quả của việc sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ
sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang.
Đề ra những giải pháp làm cơ sở khoa học và thực tiễn nhằm tham mưu cho
Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh và các ngành, các cấp trong công tác sử dụng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo của tỉnh Hậu Giang hiệu quả hơn
trong thời gian tới.
3. Nhiệm vụ
Điều tra, phân tích, xác định thực trạng công tác sử dụng cán bộ công chức
cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh.
Xây dựng các giải pháp nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của cán bộ, công
chức sau đào tạo trong những năm tới.
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo ở tỉnh Hậu
Giang.
4.2. Khách thể nghiên cứu:
Người cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang
hiện nay.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tỉnh Hậu Giang.
Phạm vi thời gian: Nguồn tư liệu được sưu tầm, chọn lọc và sử dụng phục
vụ đề tài thuộc giai đoạn từ năm 2004 đến tháng 9 năm 2013.

4


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Hiện nay ở nước ta đã có nhiều công trình, đề tài khoa học, bài viết khoa
học nghiên cứu về cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp cơ sở (xã,
phường, thị trấn) nói riêng ở nhiều địa phương trên cả nước. Các công trình khoa
học này được trình bày dưới nhiều hình thức khác nhau, như: Báo cáo tổng kết; đề
tài khoa học; bài viết khoa học; sách chuyên khảo, tham khảo; luận văn… nhằm
tổng kết khái quát và đưa ra những nhận định, đánh giá cùng những giải pháp cơ
bản nhằm mục đích góp phần không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài về đối tượng cán bộ, công
chức cấp cơ sở có các công trình tiêu biểu sau:
- Bộ Nội vụ - Viện khoa học tổ chức Nhà nước (2006), “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở người dân tộc thiểu số ở Tây nguyên”, (Đề tài khoa học
cấp Bộ do TS. Hồ Công Dũng chủ nhiệm).
Ở đề tài này, thông qua việc khảo sát, phân tích những đặc điểm, điều kiện
công tác đặc thù của đội ngũ cán bộ công chức cơ sở người dân tộc thiểu số ở các
tỉnh Tây Nguyên trên hai phương diện - nội dung: số lượng và chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số thuộc cấp cơ sở ở các tỉnh Tây
nguyên, qua đó tác giả đưa ra các nhóm giải pháp về công tác tạo nguồn; xây dựng
quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ; Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của đội ngũ cán bộ, công
chức cơ sở người dân tộc thiểu số và yêu cầu cần đổi mới công tác đánh giá và sử
dụng cán bộ, công chức cơ sở người dân tộc thiểu số Tây Nguyên.
- Nguyễn Thị Ngọc Diễm (2010), “Đổi mới tổ chức và hoạt động của chính
quyền cấp cơ sở ở nước ta hiện nay (qua ví dụ tỉnh Hà Nam)”, Luận văn Thạc sĩ
5


chuyên ngành Lý luận và Lịch sử Nhà nước và pháp luật, Nhà xuất bản Đại học
Quốc Gia Hà Nội.

Ở đề tài trên, qua việc phân tích thực trạng hoạt động; những tồn tại, bất cập
của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp cơ sở trong thực tiễn lãnh đạo và
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ ở cơ sở; đánh giá mức độ, hiệu quả hoạt động, của
hai cơ quan này từ sau Cách mạng Tháng Tám, đặc biệt là đặt vấn đề về sự cần
thiết sự tồn tại và vai trò của tổ chức Hội đồng nhân dân ở cấp cơ sở trong giai
đoạn hiện nay, qua đó đề xuất 5 giải pháp là: Không tổ chức Hội đồng nhân dân
phường; Nhân dân trực tiếp bầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn; Tiếp tục
đổi mới phương thức lãnh đạo, kiểm tra, giám sát của Đảng đối với chính quyền
cơ sở; Đổi mới công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng độ
ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở; Xây dựng mô hình tự quản ở thôn, tổ dân phố.
Điểm liên quan giữa đề tài của chúng tôi với đề tài nêu trên là việc đề cập
đến đối tượng trực tiếp tổ chức chỉ đạo cán bộ, công chức trong triển khai thực
hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và các nhiệm vụ chính trị ở cơ sở - mà ở
đây là vai trò của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn.
Đây là yếu tố có liên quan và tác động đến hiệu quả hoạt động của người cán
bộ công chức cấp cơ sở. Tuy nhiên, đề tài trên chủ yếu tập trung nghiên cứu đến
cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động của hai chủ thể là Hội đồng nhân dân và
Uỷ ban nhân dân ở phường, xã, thị trấn, do đó, đối tượng nghiên cứu của đề tài
trên khác so với đối tượng nghiên cứu của đề tài chúng tôi.
- Trần Thị Kim Dung (2011), “Cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang
hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và Lịch sử Nhà nước và pháp
luật, Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Ở đề tài trên, tác giả tập trung nghiên cứu, khảo sát chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã trên các nội dung: Số lượng, chức danh cán bộ công chức; Cơ cấu cán
bộ, công chức; Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Chất lượng cán bộ,
công chức; Chế độ làm việc, tính kỷ luật; Chế độ, chính sách, qua đó xây dựng 7
6


giải pháp gồm: Tăng số lượng cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu công việc; Có

chế độ lương, phụ cấp và chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với cán bộ, công chức cấp
xã, đặc biệt là đối với cán bộ chủ chốt, đơn vị vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt
khó khăn; quy định rõ về việc bầu và bầu lại đối với cán bộ, đặc biệt là với các
chức danh lãnh đạo chủ chốt ở cơ sở, đảm bảo cho việc yên tâm công tác, cống
hiến; xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị cấp
xã phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của tỉnh; Thực hiện luân chuyển cán bộ, công
chức về làm việc tại cấp xã; Có chính sách thu hút người có trình độ đại học trở
lên và người trẻ tuổi về làm việc tại cấp xã, đồng thời hổ trợ đối với cán cán bộ,
công chức cấp xã có năng lực, trình độ, sức khoẻ không đảm bảo thực hiện nhiệm
vụ chung của địa phương; Xây dựng chiến lược, quy hoạch cán bộ cấp xã đảm bảo
khoa học, hợp lý phù hợp với thực tiễn của tỉnh và thực hiện tốt công tác đào tạo
bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã.
- Từ khía cạnh hệ thống chế độ, chính sách để tạo đòn bẩy nâng cao chất
lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở, có
đề tài của tác giả Trương Ngọc Hùng về “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ,
công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Kinh
tế phát triển, Nhà xuất bản Đại học Đà Nẵng, năm 2012.
Để làm rõ mục tiêu nghiên cứu, thông qua việc khảo sát thực trạng việc sử
dụng chính sách tạo động lực cho cán bộ cấp xã, phường trên 8 nội dung: Lương
cơ bản; Các khoản phụ cấp; Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi; Khen thưởng; Công
tác tuyển dụng và sử dụng công chức; Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phường; Công tác đánh giá, quy hoạch,
luân chuyển cán bộ xã phường và công tác đề bạt, bổ nhiệm. Trên cơ sở xác định
những tác động từ các yếu tố trên đến quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ của
người cán bộ công chức ở cơ sở, tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp gồm: Nhóm giải
pháp tăng thu nhập (lương, phụ cấp, đãi ngộ, khen thưởng); Cải thiện môi trường
làm việc (tiêu chuẩn hoá chức danh, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp,
7

đánh giá cán bộ công chức, quy hoạch cán bộ, công chức, hoàn thiện và nâng cao
chất lượng công tác luân chuyển cán bộ); Hoàn thiện công tác tuyển dụng công
chức và tổ chức thi tuyển đối với các cán bộ lãnh đạo xã, phường; Nâng cao động
lực bằng đào tạo bồi dưỡng; Tạo động lực bằng đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo.
Nghiên cứu về đối tượng cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Hậu Giang
trong những năm gần đây cũng có nhiều bài viết, công trình khoa học và đề tài cấp
cơ sở. Một số công trình nghiên cứu các điều kiện, cơ sở có tác động, ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở.
- Tiếp cận từ các điều kiện, cơ sở tác động đến quá trình công tác của đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Hậu Giang có công trình “Nâng cao năng lực tổ
chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở Hậu Giang trong giai đoạn
hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Kim Xuyên, luận văn Thạc sĩ Triết học, Nhà
xuất bản Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, năm 2010.
Ở đề tài trên, tác giả phân tích khá toàn diện về đặc điểm, điều kiện lịch sử;
các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn hiện nay, cụ thể,
tác giả tập trung đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của tỉnh Hậu Giang trên
các nội dung: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị; cơ chế,
chế độ làm việc; chính sách ưu đãi và khả năng học tập, nâng cao trình độ. Qua đó,
tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp gồm: Nâng cao trình độ lý luận và bản lĩnh chính
trị; Đổi mới cơ chế quản lý theo hướng phân cấp mạnh cho cơ sở; Nâng cao hiệu
quả công tác cán bộ; nâng cao đạo đức người cán bộ và nâng cao ý thức tự rèn
luyện của cán bộ cấp xã. Trong một số luận điểm có đề cập và phân tích một số
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ như: công tác tuyển
chọn, đánh giá, bổ nhiệm, bố trí cán bộ.
- Liên quan đến yêu cầu nâng cao hiệu quả trong sử dụng đội ngũ cán bộ
chủ chốt ở cấp cơ sở của tỉnh Hậu Giang, có đề tài “Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ
chủ chốt cấp xã ở tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần
8

Trung Ngôn, luận văn Thạc sĩ khoa học chính trị, Nhà xuất bản Học viện Chính trị
- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2012.
Tác giả cho rằng, để nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị cấp cơ sở
cần phải nâng cao hiệu quả trong sử dụng cán bộ, công chức, trong đó, đặc biệt
cần phải chuẩn hoá các chức danh cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó, một trong
những yếu tố đảm bảo cho đội ngũ này hoạt động có hiệu quả thì công tác “Bầu
cử, bố trí và sử dụng cán bộ chủ chốt cấp xã phải đảm bảo đúng theo tiêu chuẩn,
đúng lúc, đúng tầm, đúng việc, đúng quy trình và phải phù hợp với năng lực, sở
trường công tác của cán bộ và yêu cầu của công việc…” [32,102].
Qua việc khái quát, hệ thống các đề tài khoa học, các công trình nghiên cứu
trên cho thấy, đối tượng cán bộ công chức trong hệ thống chính trị cấp cơ sở đã
được đề cập đến ở nhiều cấp độ dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Tuy nhiên, do việc xác định đối tượng và khách thể nghiên cứu ở mỗi công
trình có khác nhau; quá trình sử dụng các phương pháp nghiên cứu và cách tiếp
cận khác nhau; phạm vi không gian và thời gian nghiên cứu khác nhau nên về mặt
mục tiêu và nội dung giữa các công trình nêu trên so với đề tài: “Hiệu quả sử dụng
cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang” cũng khác
so với các công trình đã đề cập.
Trên địa bàn tỉnh Hậu Giang từ khi thành lập tỉnh đến nay, đã có một số
công trình nghiên cứu cũng có đề cập đến đối tượng cán bộ, công chức cấp sơ sở,
trong nội dung một số luận cứ và luận điểm có đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu quả việc sử dụng cán bộ, công chức ở cấp cơ sở. Tuy nhiên, như đã trình
bày, do việc xác định đối tượng, khách thể và mục tiêu khác nhau nên các luận
điểm cùng các giải pháp được nêu ra trong các công trình đã công bố chỉ dừng ở
mức độ nêu ra mà chưa có những dẫn luận mang tính hệ thống. Do vậy, đề tài
“Hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu
Giang” là một vấn đề hoàn toàn mới.

9

Trong quá trình triển khai thực hiện, đề tài có sự kế thừa một số thành tựu
nghiên cứu từ các đề tài, công trình nghiên cứu đã nêu nhưng trên nguyên tắc chọn
lọc, kế thừa và phát triển một cách độc lập, sáng tạo và không có sự trùng lặp về
mặt nội dung sản phẩm.

10


Chương 2
PHƯƠNG PHÁP VÀ PHƯƠNG TIỆN NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm
Cán bộ, công chức cấp cơ sở mà đề tài nghiên cứu được xác định tại Khoản
3, Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
của Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Cụ thể:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (cấp xã, cấp cơ sở): là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội;
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Các chức danh cụ thể được quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22
tháng 10 năm 2009 của Chính phủ.
2.2. Cơ sở lý luận
2.2.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Xuất phát từ thực tế khách quan, tôn trọng khách quan trong việc xác định
cơ sở khoa học nghiên cứu. Nhóm thực hiện vận dụng phương pháp duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin trong phương pháp luận của
mình, cụ thể:
Thứ nhất: nhóm thực hiện dựa trên nguyên tắc xuất phát từ thực tế khách
quan, từ những cơ sở thực tiễn để xác định quy luật vận động, phát triển của sự vật
và hiện tượng và đưa ra luận điểm.
Thứ hai: xác định vấn đề từ những mâu thuẫn vấn đề dựa trên nguyên lý về
sự phát triển - biểu hiện theo quy luật mâu thuẫn, đặt ra giả thuyết luận tìm hiểu
nguyên nhân và định ra phương hướng giải quyết vấn đề.

11


2.2.2. Cơ sở, nguyên tắc thực hiện
Cơ sở, nguyên tắc thực hiện đề tài dựa trên những quy định, hướng dẫn của
Đảng và cơ quan Đảng, Nhà nước như: tài liệu Văn kiện, Nghị quyết… về công
tác cán bộ; Luật cán bộ, công chức; các văn bản quy định, hướng dẫn việc tổ chức
thực hiện công tác cán bộ ở cấp cơ sở do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban
hành, cụ thể:
* Về các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng, đề tài quán triệt nguyên tắc
chỉ đạo, hướng dẫn của các văn bản sau:
1- Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ công
nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”.
2- Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX) về “Đổi mới và nâng cao chất lượng
hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”.
3- Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị
về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
4- Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05 tháng 11 năm 2012 của Ban Tổ
chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần
Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị (Khoá IX)

và Kết luận số 24-LK/TW ngày 05 tháng 6 năm 2012 của Bộ Chính trị (Khoá XI).
* Các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương, và
các Bộ, ngành có các văn bản sau:
1- Quốc hội khoá XII (2008) Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12
thông qua ngày 31 tháng 11 năm 2008.
2- Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22 tháng 10 năm
2009 quy định “Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ,
công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở
cấp xã”.

12


3- Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 05 tháng 03 năm
2010 về “Đào tạo, bồi dưỡng công chức”.
4- Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05 tháng 12 năm
2011 về “Công chức xã, phường, thị trấn”.
5- Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm
2012 “Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phường, thị trấn”.
* Các văn bản chỉ đạo của tỉnh:
1- Tỉnh ủy Hậu Giang (2011), Nghị quyết số 03-NQ/TU ngày 01 tháng 4
năm 2011 về Công tác cán bộ giai đoạn 2010 - 2015.
2- Uỷ ban nhân dân tỉnh Hậu Giang (2011), Quyết định số 1741/QĐ-UBND
ngày 31 tháng 10 năm 2011 “V/v phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2011 - 2015”.
Các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo, quy định và và hướng dẫn thực hiện trên
chính là cơ sở, nguyên tắc cho việc xác định mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ
cần thực hiện, qua đó xác định và triển khai các phương pháp nghiên cứu để xây
dựng các giải pháp của đề tài.

2.3. Cách tiếp cận vấn đề
Để giải quyết những vấn đề mang tính cấp thiết về hiệu quả sử dụng cán bộ,
công chức ở cấp cơ sở sau đào tạo của tỉnh trong giai đoạn hiện nay cần sử dụng
nhiều phương pháp, cách thức tiếp cận trên nhiều góc độ và phương diện. Nhóm
thực hiện đề tài tiếp cận từ 3 góc độ:
- Thứ nhất: tiếp cận từ chức năng, nhiệm vụ của công tác tổ chức và quá
trình hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. Mục tiêu cần đạt được
qua cách tiếp cận này là:
+ Hệ thống, khái quát về thực trạng công tác sử dụng cán bộ công chức và
hoạt động của cán bộ, công chức cấp cơ sở trong thực tiễn.

13


+ Từ các thông số, dữ liệu đã thống kê, tổng hợp được, cho phép xác định
được những nhu cầu đặt ra trong công tác sử dụng cán bộ và làm cơ sở để đề ra
các nhiệm vụ phải giải quyết vấn đề.
- Thứ hai: tiếp cận từ công tác cán bộ: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố
trí, sử dụng và đãi ngộ cán bộ công chức cấp cơ sở. Mục tiêu cần đạt được qua
cách tiếp cận này là:
+ Xác định những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng, quy hoạch
và sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở.
+ Tìm ra những yếu tố phù hợp và bất cập giữa khâu đào tạo (học ngành gì)
và bố trí sử dụng cán bộ (làm việc gì) ở cấp cơ sở.
- Thứ ba: tiếp cận trực tiếp đối tượng cán bộ, công chức cấp cơ sở. Với cách
tiếp cận này, mục tiêu của nhóm thực hiện đề tài tìm hiểu về người cán bộ, công
chức cấp cơ sở trên nhiều phương diện (trình độ học vấn, trình độ chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ, chức trách, nhiệm vụ được giao, khả năng cống hiến, tâm
tư nguyện vọng…), từ đó xây dựng các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế;
phát huy, năng lực, sở trường, sức sáng tạo và sự cống hiến của người cán bộ cấp

cơ sở.
Tổng hợp các cách tiếp cận trên để xác định các phương pháp và xây dựng
những giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề của đề tài đặt ra.
2.4. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm thực hiện đề tài sử dụng và kết hợp 4 phương pháp chính:
2.4.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Sử dụng phương pháp phân tích dựa trên các đề tài, dự án, tài liệu chuyên
khảo của các cơ quan Trung ương, các bộ, ngành; các tài liệu thống kê, báo cáo,
tổng kết… của tỉnh có liên quan đến công tác cán bộ, đặc biệt là công tác cán bộ
cấp cơ sở. Phương pháp này được xác định là phương pháp chủ đạo và sử dụng
xuyên suốt trong quá trình thực hiện đề tài.

14


2.4.2. Phương pháp lịch sử - logic
Tìm hiểu, nghiên cứu về hiệu quả sử dụng cán bộ cấp cơ sở sau đào tạo,
chúng tôi kết hợp sử dụng phương pháp lịch sử và phương pháp logic.
Sử dụng phương pháp lịch sử, dựa trên nguyên tắc toàn diện, bao quát,
khách quan về quá trình công tác của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương, cơ
sở và đặt trong mối liên hệ mật thiết giữa tất cả các khâu, các bước và nội dung
của công tác cán bộ cũng như quá trình triển khai thực hiện các nhiệm vụ trong
thực tiễn ở địa phương, cơ sở.
Sử dụng phương pháp logic nhằm tổng kết, xâu chuỗi những sự kiện, nội
dung nghiên cứu, qua đó tìm ra những vấn đề chung nhất thể hiện đặc điểm, bản
chất về công tác cán bộ được triển khai thực hiện trong thực tiễn ở cơ sở.
Thông qua sự kết hợp sử dụng hai phương pháp này chúng tôi đặt mục tiêu
đi sâu tìm hiểu một cách toàn diện, bao quát vấn đề nghiên cứu, qua đó rút ra
những vấn đề chung, điển hình nhất về công tác cán bộ ở thực tiễn cơ sở, qua đó
làm luận cứ khoa học để xây dựng các giải pháp của đề tài.

2.4.3. Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bản (phiếu) câu hỏi
Để tìm hiểu thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo trên địa
bàn tỉnh Hậu Giang, nhóm thực hiện đề tài sử dụng phương pháp điều tra xã hội
học. Cách thức điều tra là chọn mẫu, loại mẫu phi xác suất, cụ thể là mẫu phân
suất theo phán đoán dưới dạng các câu hỏi đóng.
Mẫu phiếu được chọn dựa trên các tiêu chí:
+ Trình độ học vấn;
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
+ Trình độ chính trị;
+ Vị trí công tác.
Tổng số lượng câu hỏi là 35 câu, trong đó 31 câu hỏi đóng (từ câu 1 đến câu
31) và 4 câu dành cho phỏng vấn (từ câu 32 đến câu 35).

15


Do điều kiện không tìm hiểu hết toàn bộ đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ
sở của tỉnh Hậu Giang, nhóm thực hiện đề tài chỉ khảo sát ngẫu nhiên 60/74 xã,
phường, thị trấn và 07 đơn vị (huyện, thị, thành) của toàn tỉnh với 1400 phiếu câu
hỏi để khảo sát ngẫu nhiên 1400 cán bộ công chức, cụ thể:
- Có 84 cán bộ, công chức là các chức danh lãnh đạo thuộc các Phòng, Ban
ở 7 đơn vị cấp huyện, thị xã, thành phố trong tỉnh, gồm các huyện: Châu Thành,
Châu Thành A, Long Mỹ, Phụng Hiệp, Vị Thuỷ, Thị xã Ngã Bảy và Thành phố Vị
Thanh (với 12 phiếu / 1 đơn vị).
- Có 1316 cán bộ, công chức ở 60 đơn vị (đv) cấp cơ sở (xã, phường, thị
trấn), trong đó mỗi đơn vị cấp cơ sở phát 22 phiếu (p), trong đó:
(1). Huyện Châu Thành:
- Số phiếu: 8 (đv) x 22 (p) = 176 phiếu.
- Đơn vị xã, thị trấn điều tra: Đông Phước, Đông Phước A, Đông Phú, Đông
Thạnh, Phú An, Phú Hữu, Thị trấn Mái Dầm, Thị trấn Ngã Sáu.

(2). Huyện Châu Thành A:
- Số phiếu: 8 (đv) x 22 (p) = 176 phiếu.
- Đơn vị xã, thị trấn điều tra: Nhơn Nghĩa A, Tân Hoà, Thạnh Xuân, Trường
Long A, Trường Long Tây; Thị trấn: Bảy Ngàn, Một Ngàn, Rạch Gòi.
(3). Huyện Long Mỹ:
- Số phiếu: 12 (đv) x 22 (p) = 264 phiếu.
- Các đơn vị xã, thị trấn điều tra: Long Bình, Long Phú, Long Trị A, Long
Trị, Lương Tâm, Tân Phú, Thuận Hưng, Vĩnh Viễn A, Vĩnh Vĩễn, Thận Hưng, Thị
trấn Long Mỹ, Thị trấn Trà Lồng.
(4). Huyện Phụng Hiệp:
- Số phiếu: 12 (đv) x 22 (p) = 264,
- Các đơn vị xã, thị trấn điều tra: Bình Thành, Hiệp Hưng, Hoà An, Hoà Mỹ,
Long Thạnh, Phụng Hiệp, Phương Bình, Tân Bình, Tân Long, Tân Hoà, Thị trấn
Cây Dương, Thị trấn Kinh Cùng.
16


(5). Huyện Vị Thuỷ:
- Số phiếu: 8 (đv) x 22 (p) = 176 phiếu.
- Các đơn vị xã, thị trấn điều tra: Vị Thanh, Vị Bình, Vị Thắng, Vị Trung,
Vĩnh Thuận Tây, Vĩnh Trung, Vĩnh Tường, Thị trấn Nàng Mau.
(6). Thị xã Ngã Bảy:
- Số phiếu: 4 (đv) x 22 (p) = 88 phiếu.
- Các đơn vị xã, phường điều tra: Hiệp Thành, Lái Hiếu, Ngã Bảy, Hiệp Lợi.
(7). Thành phố Vị Thanh:
- Số phiếu 8 (đv) x 22 (p) = 176 phiếu.
- Các đơn vị xã, phường điều tra: Phường I, Phường III, Phường IV, Phường
V, Phường VII; các xã Hoả Lựu, Tân Tiến và Vị Tân.
Ngoài ra, trong quá trình điều tra, nhóm thực hiện đề tài còn phát số phiếu
dự phòng, gồm 16 phiếu tại xã Vị Đông, huyện Vị Thuỷ.

2.3.4. Phương pháp phỏng vấn
Ngoài số người trả lời qua phiếu khảo sát (bản câu hỏi) trong quá trình thực
hiện khảo sát, nhóm thực hiện tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ, công
chức cấp cơ sở để tìm hiểu những quan điểm, nhận định về thực trạng công tác cán
bộ tại cơ sở, thông qua đó nhằm bổ sung và củng cố thêm các nhận định từ các số
liệu đã điều tra.
Mục đích của sử dụng phương pháp phỏng vấn là thu thập dữ liệu ban đầu
cho việc thiết kế bản câu hỏi và bổ sung thêm thông tin cho các kết luận thu được
từ việc xử lý số liệu.
2.5. Phương tiện nghiên cứu
Nhóm thực hiện đề tài thiết kế bảng nhập dữ liệu và xử lý thông tin trên nền
tảng phần mềm Microsoft Office Access Application. Bảng thiết kế có cấu trúc và
các chức năng ứng dụng như sau:
2.5.1. Cấu trúc

17


Giao diện phần mềm được thiết kế gồm 02 menu chính: Nhập phiếu điều tra
và In ấn.
- Nhập phiếu điều tra: gồm hai tiểu mục: Nhập phiếu điều tra và thoát khỏi
chương trình.
- In ấn: Hiển thị các thông số về kết quả điều tra để in kết quả điều tra.
2.5.2. Chức năng
- Chức năng nhập số liệu điều tra: các số liệu, thông số thông tin của đối
tượng được điều tra được ghi trong các phiếu câu hỏi sẽ được các điều tra viên
nhập (nguyên mẫu) sang phần mềm.
- Chức năng thống kê các chỉ số, thông số thông tin kết quả điều tra: sau khi
các thông tin được điều tra viên nhập (thông tin lấy từ phiếu điều tra XHH), phần
mềm sẽ lưu lại và báo cáo trung thực số lượng đối tượng (được điều tra); các chỉ

số thông tin phản ảnh trong phiếu điều tra.
Phần mềm tự động tính tỷ lệ phần trăm các phương án chọn trong từng nội
dung của từng câu hỏi đóng của phiếu câu hỏi. Các tỷ lệ chọn là cơ sở để đánh giá
các nội dung trong phiếu điều tra và phục vụ cho mục đích thực hiện của đề tài.
- Chức năng in ấn: hỗ trợ, phục vụ cho việc biểu đạt thông tin về các kết quả
sau khi đã thống kê.

18


Chương 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
CHUYÊN ĐỀ 1:
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ
SAU ĐÀO TẠO CỦA TỈNH HẬU GIANG TỪ KHI THÀNH LẬP ĐẾN 9/2013
1. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở
Tỉnh Hậu Giang được chia tách và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01
tháng 01 năm 2004 theo Nghị quyết số 22/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm 2003
của Quốc hội. Với sự quan tâm lãnh đạo sâu sát của Tỉnh ủy về công tác cán bộ,
các cấp ủy Đảng, chính quyền trong tỉnh đã đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn, lý luận chính trị cho lực lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở,
kết quả đạt được nhiều thành tựu lớn; công tác sử dụng cán bộ công chức, đặc biệt
ở cấp cơ sở nhanh chóng kiện toàn và góp phần quyết định thắng lợi các chỉ tiêu,
nhiệm vụ ở địa phương, cơ sở.
1.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đến tháng 9 năm 2013, toàn tỉnh đã đưa đi đào tạo, bồi dưỡng được 89.059
lượt cán bộ, công chức, trong đó: có 10.859 lượt cán bộ chuyên trách, có 23.077
lượt cán bộ, công chức và có 55.123 lượt cán bộ hoạt động không chuyên trách.
So với năm 2004, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp cơ sở đã
được nâng lên đáng kể. Nếu như ở năm 2004, tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo

chuyên môn trình độ trung cấp chỉ chiếm 25%, thì sau 9 năm, tỷ lệ đó đã tăng lên
đến 56,96%, với 826 trường hợp, tăng 535 trường hợp so với năm 2004.
Đồng thời, trình độ chuyên môn cao đẳng của cán bộ, công chức cũng tăng
từ 0,08%, lên 1,65% (năm 2013), với 24 cán bộ, công chức so với 1 cán bộ, công
chức ở thời điểm năm 2004; trình độ chuyên môn đại học tăng từ 2,3% lên 15,72%
(năm 2013), với 228 cán bộ, công chức so với 27 cán bộ, công chức ở thời điểm
năm 2004.
19


Bảng 3.1. Trình độ chuyên môn của CBCC cấp cơ sở từ năm 2004 đến 2013:

Năm

2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013

Tổng
số
CB,
CC
1.165

1.178
1.228
1.306
1.300
1.305
1.377
1.459
1.460
1.450

Chưa qua
đào tạo

Trình độ qua đào tạo
Sơ cấp

SL

Tỷ
lệ
(%)

SL

741
750
790
598
609
555

589
371
X
X

63,6
63,7
64,3
45,8
46,8
42,5
42,8
25,4
X
X

105
107
123
175
17
17
21
29
X
X

Tỷ lệ
(%)
9,01

9,1
10,02
13,4
1,31
1,30
1,52
1,98
X
X

Trung cấp
SL
291
293
307
496
514
563
599
645
754
826

Tỷ lệ
(%)
25
24,9
25
38
39,5

43,14
43,50
44,20
51,64
56,96

Cao
đẳng
SL
1
16
6
4
X
X
X
X
19
24

Tỷ lệ
(%)
0,08
1,35
0,5
0,3
X
X
X
X

1,30
1,65

Đại học
SL
27
28
20
33
160
170
168
414
223
228

Tỷ lệ
(%)
2,3
2,4
1,62
2,52
12,3
13,02
12,20
28,37
15,27
15,72

Sau đại

học
SL

Tỷ lệ
(%)

3
2

0,20
0,13

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang)

Đặc biệt, đến năm 2013, trình độ chuyên môn sau đại học của cán bộ, công
chức đã chiếm 0,13%, đây là bước phát triển mạnh mẽ trong công tác đào tạo cán
bộ, công chức cấp cơ sở, bởi từ năm 2004 đến năm 2011, cấp cơ sở không có cán
bộ, công chức đạt trình độ chuyên môn sau đại học.

Hình 3.1. Trình độ chuyên môn của CBCC cấp cơ sở từ năm 2004 đến 2013

Lực lượng cán bộ, công chức được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
trong thời gian qua đã tăng từ 424 cán bộ, công chức lên 1.080 cán bộ, công chức
(trong đó có 15 người là cán bộ dân tộc thiểu số; nam 13, nữ 2; cơ cấu độ tuổi trên
20


45 tuổi 04 người, từ 35 tuổi đến 45 tuổi là 04 người; dưới 35 tuổi là 07 người). Kết
quả này đã kịp thời đáp ứng được tình trạng hẫng hụt về trình độ chuyên môn của
cán bộ, công chức cấp cơ sở, từng bước góp phần to lớn vào việc thực hiện thắng

lợi các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước, nâng
cao chất lượng xây dựng và củng cố chính quyền cơ sở ngày càng vững mạnh,
thúc đẩy nhanh quá trình phát triển ở các mặt kinh tế - xã hội của từng địa phương
và toàn tỉnh Hậu Giang.
Bên cạnh việc chăm lo đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, Tỉnh ủy và
các cấp ủy Đảng, chính quyền trong toàn tỉnh còn quan tâm đưa các bộ, công chức
cấp cơ sở đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ lý luận chính trị với các trình
độ từ sơ cấp đến cao cấp.
Bảng 3.2. Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp cơ sở từ 2004 đến 2013:

Năm

2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013

Tổng số
CB,CC
1.165
1.178
1.228
1.306
1.300

1.305
1.377
1.459
1.460
1.450

Chưa qua
đào tạo

Trình độ qua đào tạo
Sơ cấp

SL

Tỷ lệ
(%)

SL

308
313
306
295
355
341
258
299
X
X

26,43
26,57
24,91
22,58
27,30
26,13
18,73
20,49
X
X

294
297
320
306
293
308
322
356
X
X

Tỷ lệ
(%)
25,23
25,21
26,05
23,43
22,53
23,60

23,38
24,40
X
X

Trung cấp
SL
483
487
548
660
601
605
748
742
704
720

Tỷ lệ
(%)
41,45
41,34
44,62
50,53
46,23
46,36
54,32
50,85
48,21
49,65

C. nhân,
Cao cấp
Tỷ lệ
SL
(%)
80
6,86
81
6,87
54
4,39
45
3,44
51
3,92
51
3,90
49
3,55
62
4,24
64
4,38
66
4,55

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang)

Qua số liệu ở Bảng 3.2 cho thấy, so với năm 2004, trình độ lý luận chính trị

của cán bộ, công chức cấp cơ sở đã được nâng lên đáng kể. Nếu như ở năm 2004,
tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo trình độ lý luận chính trị bậc trung cấp chỉ
chiếm 41,45%, thì sau 9 năm, tỷ lệ đó đã tăng lên đến 49,65%, với 720 trường
hợp, tăng 237 trường hợp so với năm 2004.

21


Hình 3.2. Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp cơ sở từ 2004 đến 2013

Kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho thấy: trong các năm
2011, 2012 và 2013, tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trình độ lý luận chính trị
cao cấp liên tục tăng tương ứng hàng năm từ 4,24% lên 4,38% và 4,55%, so với
các năm 2008, 2009 và 2010 với tỷ lệ giảm tương ứng là 3,92% giảm xuống
3,90% và 3,55%. Điều đó cho thấy, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ,
công chức ở cơ sở không ngừng được nâng cao qua các năm.
Tuy nhiên, qua kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận
chính trị của cán bộ, công chức cấp cơ sở cho thấy: tỷ lệ tăng của số cán bộ, công
chức cấp cơ sở có trình độ từ trung cấp lý luận chính trị trở lên không cao và
không đều qua các năm và tốc độ tăng chậm. Cụ thể, năm 2004, tổng số cán bộ,
công chức cấp cơ sở có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 563/1465
người, chiếm 48,31%, đến năm 2013 tổng số cán bộ, công chức cấp cơ sở có trình
độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 786/1450 người, chiếm 54,15%. Như
vậy, xét về cơ cấu giữa tỷ lệ cán bộ có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên
với tổng số cán bộ, công chức ở cơ sở sau hơn 9 năm tăng 5,81%.
22


Trình độ chuyên
môn CBCC cấp

cơ sở năm 2004

Trình độ chuyên
môn CBCC cấp
cơ sở năm 2013

Hình 3.3. Tỷ lệ trình độ chuyên môn của CBCC cấp cơ sở từ năm 20042013

Trình độ LLCT
CBCC cấp cơ sở
năm 2004

Trình độ LLCT
CBCC cấp cơ sở
năm 2013

Hình 3.4. Tỷ lệ trình độ LLCT của CBCC cấp cơ sở từ năm 2004-2013
Theo Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa
IX) về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường,
thị trấn” đạt được kết quả trên là do:
23


Một là, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh đã được đặt ra và xem là
nhiệm vụ chiến lược, quan trọng hàng đầu và mang tính đột phá để Đảng bộ tỉnh
quyết tâm thực hiện các mục tiêu đặt ra.
Hai là, nhận thức của các cấp ủy Đảng từ tỉnh đến cơ sở về công tác cán bộ
ngày càng được nâng lên.
Ba là, cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước từng bước được đổi mới, từ
đó thu hút và tạo động lực cho cán bộ ở cơ sở phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành.

Trên cơ sở những kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp cơ sở và qua thực tiễn tham gia công tác của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp cơ sở thời gian qua, chúng ta rút ra một số kết luận khẳng định
những ưu điểm như sau:
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của tỉnh hiện nay đã khá hoàn
chỉnh theo quy định về số lượng, đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thành
trong thực tiễn công tác. Số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo
hướng tích cực. Hầu hết cán bộ, công chức ở cơ sở đều có bản lĩnh chính trị vững
vàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn
kết thống nhất ở từng địa phương. Thường xuyên trau dồi, rèn luyện phẩm chất
đạo đức cách mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi với quần chúng nhân
dân. Đa số cán bộ, công chức ở các địa phương đều thể hiện vai trò tiên phong,
gương mẫu trên các mặt công tác, nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ
lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
1.2. Công tác sử dụng cán bộ, công chức
Song song với công tác đào tạo, công tác sử dụng cán bộ, công chức ở cơ sở
luôn được các cấp, các ngành quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực, bước
đầu mang lại hiệu quả và cơ bản đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới của các
địa phương.
Đặc biệt, thực hiện triệt để quan điểm lãnh đạo của Đảng, Tỉnh ủy và lãnh
đạo các cơ quan Đảng, cơ quan chuyên môn các cấp, công tác bố trí sử dụng cán
24


bộ sau đào tạo từng bước ổn định theo hướng trẻ hoá và theo quy hoạch nguồn,
theo công việc. Thực tế cho thấy, đa số cán bộ, công chức sau khi được đào tạo
chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị đã có kiến thức, trình độ, năng lực
vững vàng, có khả năng tự giác phát huy hiệu quả trí tuệ, đạo đức, nhân cách của
mình trong công việc, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của chính
quyền cơ sở.

Ngoài ra, với điều kiện đa phần cán bộ, công chức cấp cơ sở là người tại địa
phương, sinh sống và trưởng thành từ trong các phong trào cách mạng của quần
chúng nhân dân, nên hơn ai hết, cán bộ, công chức cơ sở cũng là người hiểu rõ
nhất những phong tục, tập quán, thói quen, nếp sống, cách nghĩ, cách làm, cũng
như ý chí, nguyện vọng,… của nhân dân, đây là điều kiện thuận lợi lớn để cán bộ,
công chức cấp cơ sở vận động nhân dân thực hiện tốt những chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước trong phát triển kinh tế - xã hội và
thực hiện các phong trào quần chúng tại địa phương.
Tóm lại, với kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn và lý luận chính trị cho cán bộ, công chức cấp cơ sở, đã góp
phần quan trọng và hiệu quả cho công tác sử dụng cán bộ, đồng thời thông qua đó,
công tác sử dụng cán bộ ở cấp cơ sở trong những năm qua cũng đã góp phần
không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cả hệ thống chính trị
ở cơ sở. Đây là điều kiện nền tảng to lớn góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu
tăng cường đổi mới và chỉnh đốn Đảng, nâng cao chất lượng đảng viên, chất lượng
hoạt động của chi bộ, đảng bộ cấp cơ sở… dần chuyển mục đích nâng cao năng
lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng - là cơ sở, nền tảng cho việc
thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ chính trị ở địa phương, cơ sở.
2. Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công
chức cấp cơ sở
2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

25