Phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam hiện nay. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động , đình công không theo quy định của pháp luật và đề xuất giải pháp

1

Đề tài : Phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam hiện
nay. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động , đình công không theo quy định
của pháp luật và đề xuất giải pháp.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

Trang

Phần 1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................................
1.1 . Các khái niệm ..............................................................................................................................
1.2 . Đặc điểm......................................................................................................................................
1.2.1 Đặc điểm Tranh chấp lao động.............................................................................................
1.2.2 Đặc điểm đình công..............................................................................................................
1.3 . Nguyên nhân
1.3.1. Nguyên nhân tranh chấp lao động.........................................................................................
1.3.2. Nguyên nhân đình công........................................................................................................
1.4 Giải quyết tranh chấp lao động và đình công
1.4.1. Giải quyết tranh chấp lao động............................................................................................
1.4.2. Giải quyết đình công............................................................................................................
Phần 2. Thực trạng tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam hiện nay.
2.1.Thực trạng tranh chấp lao động , đình công ở Việt Nam ..........................................................
2.1.1 Thực trạng tranh chấp lao động............................................................................................
2.1.2. Thực trạng đình công ở Việt Nam hiện nay........................................................................
2.2. Cách giải quyết tranh chấp lao động và đình công tự phát ở Việt Nam.....................................
2.3. Nguyên nhân tranh chấp lao động và đình công không tuân thủ quy định của pháp luật Việt Nam
Bảng 1. Nguyên nhân dẫn tới đình công tại doanh nghiệp.........................................................
Phần 3. Giải pháp.............................................................................................................................
3.1. Phía các cơ quan chức năng......................................................................................................
3.2 . Phía người sử dụng lao động...................................................................................................

3.3 . Phía người lao động.................................................................................................................
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU


2
Tranh chấp lao động và đình công là những hiện tượng kinh tế – xã hội phát sinh
trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ pháp luật lao động. Khi nước ta
chuyển đổi nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, cùng với sự phát
triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng gia
tăng, phức tạp.
Hiện nay, vấn đề tranh chấp lao động và đình công, đặc biệt là đình công tự phát và việc
đưa ra các biện pháp có tính khả thi để điều chỉnh vấn đề đình công đang là một trong những
vấn đề nóng bỏng nhất trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Việc hiểu đúng, khoa học và
khách quan các loại đình công khác nhau là chìa khóa đánh giá sự tiến bộ cũng như khó khăn
trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Việc giải quyết sớm các tranh chấp lao động để tránh
xảy ra đình công có thể được coi là biện pháp phòng ngừa có tính hiệu quả nhằm làm giảm đi
các hậu quả xấu do đình công gây ra. Do đó em chọn đề tài “ Phân tích thực trạng tranh
chấp lao động và đình công ở Việt Nam hiện nay. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao
động , đình công không theo quy định của pháp luật và đề xuất giải pháp” cho bài tiểu
luận của mình.

PHẦN 1 . CƠ SỞ LÝ LUẬN


3
1.1 . Các khái niệm có liên quan
- Tranh chấp lao động : Theo Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra : “ Tranh chấp lao động là

tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người
sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động”.
- Đình công: Theo điều 172 Bộ luật lao động có nêu rõ : “ Đình công là sự ngừng việc tạm
thời , tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định của pháp luật”.
1.2. Đặc điểm
1.2.1 . Đặc điểm tranh chấp lao động
-

Tranh chấp lao động phát sinh , tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
Tranh chấp lao động không chỉ tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả tranh
chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng
tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao
động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế , chính trị xã hội.

1.2.2 Đặc điểm đình công
-

Đình công là sự ngừng việc tạm thời
Đình công phải có sự tự nguyện của người lao động
Đình công phải có tổ chức của tập thể lao động
Đình công có mục đích là đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động.
1.3. Nguyên nhân
1.3.1 . Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động

- Về phía người lao động : tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của
người lao động và đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng ,
quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hóa của người lao
động còn rất hạn chế,đến quyền lợi của họ mà họ còn không biết mình có quyền và nghĩa vụ gì
, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
- Về phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên NSDLĐ tìm mọi
cách tận dụng sức lao động của NLĐ vượt qua giới hạn mà lao động quy định , từ đó làm ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của NLĐ
- Về phía công đoàn: là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho NLĐ bảo bệ
quyền lợi một cách trực tiếp cho NLĐ. Với vai trò lớn như vậy học chưa hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình do hoạt động kém và một số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn


4
- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền: các cơ quan có thẩm quyền không những không
kiểm tra giám sát một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động quản lý ,
không thực hiện việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện
và xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật
1.3.2. Nguyên nhân dẫn đến đình công
- Về phía người lao động và tập thể lao động: Bất mãn về tiền lương và quyền lợi. Nhận thức
của người lao động chưa hiểu nhiều về pháp luật chưa biết bảo vệ quyền lợi của mình theo quy
định của pháp luật nên họ dễ bị lôi kéo , kích động và tiến hành đình công khi quyền và lợi ích
của họ bị vi phạm.
- Về phía người sử dụng lao động : họ muốn đạt được lợi nhuận tối đa bằng đủ mọi cách như
tăng cường độ lao động, tăng ca , nợ đóng tiển BHXH của NLĐ, tiền thưởng thấp, không ký
hợp đồng lao động….Một số chủ sử dụng lao động còn hà khắc , đối xử thô bạo , xúc phạm
nhân phẩm NLĐ.
- Về phía cơ quan quản lý nhà nước về lao động: tổ chức , trình độ của cán bộ các cấp chưa
đáp ứng được yêu cầu thực tế. Buông lỏng trong việc quản lý. Chậm đưa ra các chính sách cải
thiện đời sống cho NLĐ .

- Về phía công đoàn cơ sở: số lượng công đoàn không nhiều. Chất lượng hoạt động của công
đoàn không cao
1.4. Giải quyết tranh chấp lao động và đình công
1.4.1 Giải quyết tranh chấp lao động
a. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động:
-

Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Tòa án nhân dân

b. Nguyên tắc giải quyết
-

Để các bên tự thương lượng, quyết định giải quyết tranh chấp lao động
Thông qua hòa giải để giải quyết trên cở sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên
Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên

c. Trình tự giải quyết
Đối với tranh chấp lao động cá nhân:
-

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải
chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải
phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.


5

-

Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa
thuận đã ghi trong biên bản.
Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Toà án nhân dân giải quyết.

Đối với tranh chấp lao động tập thể:
- Bước 1: Hội đồng hòa giải
- Bước 2: Hội đồng trọng tài cấp tỉnh
- Bước 3:Tòa án nhân dân
1.4.2 . Giải quyết đình công
a. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công
- Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc
đình công
- Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp
pháp của cuộc đình công
b. Trình tự giải quyết
- Chuẩn bị giải quyết: Tòa án tiến hành thu thập tài liệu, chứng cứ và thực hiện hành vi cần
thiết cho quá trình giải quyết. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định xem
xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình
công
- Xét tính hợp pháp cuộc đình công: Tòa án đưa ra quyết định về tính hợp pháp, quyết định
này phải nêu rõ lý do và căn cứ để kết luận tính hợp pháp hay không hợp pháp của cuộc đình
công.Quyết định này được công bố công khai tại Tòa và có hiệu lực thi hành ngay. Trong
thời hạn 15 ngày , kể từ ngày nhận được quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công ,
Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NSDLĐ có quyền gửi đơn khiếu nại lên tòa án nhân dân
tối cao.Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công,
Hội đồng giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Quyết định của tòa án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của cuộc

đình công.


6

PHẦN 2. THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH
CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.
2.1.Thực trạng tranh chấp lao động , đình công ở Việt Nam
2.1.1 Thực trạng tranh chấp lao động
• Tranh chấp lao động cá nhân
Theo báo cáo công tác ngành Toà án, tranh chấp lao động đưa đến Toà án nhân dân tối cao,
số vụ việc tranh chấp lao động mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết trong 6 năm gần đây (từ
năm 2011 đến 2016) như sau:
- Năm 2011 Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết 781 vụ, trong đó ở cấp sơ thẩm là 578 vụ,
cấp phúc thẩm là 90 vụ và cấp giám đốc thẩm là 14 vụ.
- Năm 2012: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 766 vụ; trong đó: cấp sơ thẩm thụ lý giải
quyết là 603 vụ, cấp phúc thẩm 111 vụ, giám đốc thẩm 52 vụ.
- Năm 2013: 1.129 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ, cấp phúc thẩm 174 vụ, giám
đốc thẩm 97 vụ.
- Năm 2014: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ,
cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109.
- Năm 2015: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý
giải quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ.
- Năm 2016: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý
giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ.
So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp
lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần.. Từ khi Bộ luật Lao
động mới được ban hành (1995) đến năm 2003, tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu là tranh
chấp về sa thải, về chấm dứt hợp đồng lao động. Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài
các loại việc tranh chấp chủ yếu như trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương,

tiền thưởng , phân phối thu nhập, đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệt hại.
•

Tranh chấp lao động tập thể
Theo công bố mới đây của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, dù tình hình việc làm,
quan hệ lao động tại các loại hình DN đã được cải thiện, song trên cả nước giai đoạn 2013
- 2016 vẫn xảy ra 1.284 cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công, chủ yếu trong ngành
dệt may (39,17%), giày da (14,41%), điện tử (9,27%)… Cũng theo thống kê, từ năm 1995
(Bộ Luật Lao động có hiệu lực) đến nay, cả nước xảy ra trên 6.000 cuộc tranh chấp lao
động, đình công.
Tranh chấp lao động chiếm tỷ lệ lớn là ở các doanh nghiệp trên địa bàn có tốc độ phát
triển doanh nghiệp nhanh, tăng trưởng kinh tế cao, đặc biệt TP. HCM chiếm 43,3% cao
nhất cả nước, Bình Dương 22,4% , Đồng Nai 20.9%, các tỉnh khác 13,4%


7
Trên thực tế có khoảng 85% số vụ liên quan đến tiền lương, trong đó công nhân đòi tăng
lương – nâng lương , điều chỉnh lương, công khai mức lương, tăng đơn giá lương, đòi nợ
lương, chậm trả lương và các vấn đề khác như cắt hoặc giảm phụ cấp khi nâng lương, cá
phụ cấp theo lương....
Sau đâylà số liệu cụ thể tại 1 số tỉnh thành trong cả nước như sau:
- Hà Nội : TP.Hà Nội hiện có 17 khu công nghiệp, khu chế xuất cùng nhiều cụm điểm công
nghiệp. Theo thống kê chưa đầy đủ, tổng số doanh nghiệp đăng ký hoạt động là 106.000,
số doanh nghiệp thực hoạt động có trên 70.000( trong đó có trên 1500 doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài). Tổng số công nhân viên chức lao động thành phố là 1,5 triệu,
trong đó công nhân lao động tại các doanh nghiệp là 1,1 triệu. Trong những năm gần đây
các cuộc tranh chấp lao động trên địa bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu tranh
chấp về quyền và lợi ích. Năm 2010, Hà Nội chỉ có 19 cuộc tranh chấp lao động thì chỉ
tính riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã xảy ra 25 cuộc.
- Bắc Ninh: Bắc Ninh có kinh tế công nghiệp phát triển mạnh với hàng loại các khu, cụm

công nghiệp và hàng nghìn doanh nghiệp lớn nhỏ. Điều này tác động tích cực đến sự phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh và giải quyết tối ưu nhu cầu việc làm cho NLĐ. Theo thống
kê của sở Lao động- Thương binh và Xã hội , đơn vị trực tiếp quản lý lao động, việc làm
của tỉnh thì chỉ tính trong 2 tháng đầu năm 2011 toàn tỉnh đã xảy ra 13 vụ tranh chấp với
hơn 72 nghìn NLĐ tham gia, gần bằng số vụ đình công , số người tham gia đình công ở
năm 2010( 19 vụ, hơn 7,7nghìn lao động).
- Bình Dương : theo thống kê của sở Lao động- Thương binh và Xã hội thì 6 tháng đầu năm
2011 đã có 150 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công tại 142 doanh nghiệp tăng
gần 50% so với cùng kỳ năm 2010
2.1.2. Thực trạng đình công ở Việt Nam hiện nay
a. Số lượng, quy mô và phạm vi
Theo báo cáo của các đại biểu tại hội thảo, từ năm 2010 đến nay có 3.146 cuộc đình công,
tập trung ở 40 tỉnh, TP, riêng trong năm 2015 là 368 vụ.
Tính chất, mức độ, quy mô của các cuộc đình công cũng tăng dần theo hàng năm. Thời
gian gần đây còn xảy ra hiện tượng phản ứng dây chuyền của một số cuộc đình công. Có
những cuộc đình công kéo dài nhiều ngày với hàng vạn người tham gia, thậm chí còn xảy ra
những hành động quá khích, như đánh người gây thương tích; đập phá máy móc, nhà xưởng,
tài sản của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến trật tự trị an, đình trệ sản xuất,.. ảnh hưởng xấu
đến môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế – xã hội tại những doanh nghiệp và địa
phương xảy ra các vụ đình công, ví dụ như các vụ đình công tại các doanh nghiệp Sam Yang,
Huê Phong,.. ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở Bình Dương; King Toys ở Đà Nẵng;
Canon ở Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác ở Đồng Nai, Hải Phòng, Hưng Yên, Hải
Dương…
Điều đáng chú ý là số cuộc đình công ở các DN nhà nước giảm dần nhưng tại các thành
phố lớn có nhiều DN có vốn đầu tư nước ngoài thì số cuộc đình công ở các doanh nghiệp này
có xu hướng tăng dần hàng năm


8
Nếu so sánh đình công xảy ra ở các DN có vốn ĐTNN đầu tư vào Việt Nam thì các doanh

nghiệp có vốn đầu tư của Đài Loan xảy ra nhiều cuộc đình công nhất: 245 cuộc chiếm 32%;
Hàn Quốc: 214 cuộc, chiếm 27,1%; còn lại các doanh nghiệp của những nước khác và các
doanh nghiệp trong nước khoảng gần 300 cuộc, chiếm khoảng 36%. Tính theo địa bàn hoạt
động của các doanh nghiệp, thì đình công xảy ra nhiều nhất ở thành phố Hồ Chí Minh: 463
cuộc, chiếm 42,9%; Bình Dương: 221 cuộc, chiếm 18,3% và còn lại các tỉnh khác khoảng
gần 180 cuộc, chiếm 17,4 % trên tổng số các cuộc đình công trong cả nước.
Những năm gần đây, đình công có xu hướng phát triển ra các tỉnh miền Trung và miền Bắc
như Đà Nẵng, Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng…
b. Tính chất, đặc điểm của các cuộc đình công
Hầu hết các cuộc đình công trong những năm qua thường xuất phát từ quan hệ lao động và
vì mục đích kinh tế (chiếm khoảng hơn 90%). Những yêu sách chính đáng của tập thể lao
động theo quy định của pháp luật lao động bị người sử dụng lao động vi phạm, kể cả những
điểm đã cam kết của họ về tiền lương, tiền thưởng; định mức lao động, thời gian làm thêm;
bảo hiểm xã hội; kỷ luật lao động; phúc lợi, điều kiện ăn, ở, sinh hoạt…, và khoảng 10% các
cuộc đình công xuất phát từ những vấn đề khác không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động tại doanh nghiệp như: yêu cầu được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần khi thôi
việc, không thực hiện theo quy định của Nghị định số 01/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày
09/1/2003. Những tháng đầu năm 2006 xảy ra một số vụ đình công ở các DN có vốn ĐTNN
và DNTN đòi tăng lương liên quan đến mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định
03/2006/NĐ-CP của Chính phủ ngày 06/1/2006. Gần đây nhất có những vụ đình công xảy ra
như:
Ngày 9/8/2017, hơn 100 người lao động của công ty TNHH MTV Ducksan Vina đã tổ chức
đình công ngay tại khu công nghiệp (KCN) Tam Thăng, xã Tam Thăng, TP.Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam phản đối việc doanh nghiệp này "gian lận" trong chi trả tiền lương.
Theo hợp đồng ký kết, thời gian tăng ca là 12 giờ, tuy nhiên khi trả lương, các công nhân chỉ
nhận được khoản tiền cho 11 giờ làm việc. Đồng thời, những công nhân làm ca ngày thì có
tính tiền phụ cấp, còn ca đêm lại không. Các công nhân ở đây cũng cho biết, họ rất bức xúc
khi không được công đoàn quan tâm, nhiều người đau ốm, phía doanh nghiệp không hề thăm
hỏi nhưng vẫn thu 29.000 đồng/tháng không rõ mục đích để làm gì.
Ngày 6/9/2017 gần 6.000 công nhân của Công ty TNHH S&H Vina Thạch Thành ( xã

Thành Tâm, huyện Thạch Thành, Thanh Hóa) đình công, lãnh đạo công ty này vừa ra quyết
định sa thải một phiên dịch, kiêm quản đốc phân xưởng có hành vi xúc phạm công nhân và
Công ty đưa ra nhiều quy định vô lý, như mỗi tháng được nghỉ 1 ngày phép năm nhưng
không cho công nhân nghỉ, đi làm nhưng lương vẫn như ngày bình thường; công ty không
tăng lương 6 tháng 1 lần theo đúng như hợp đồng đã ký; trường hợp nhà có người chết phải
báo trước 3 ngày; tai nạn, ốm đau, bệnh tật hay thậm chí đi đám hiếu, đám hỷ cũng phải có
báo trước mấy ngày.
Sáng 2/10/2017, khoảng 8.000 công nhân Công ty TNHH giày Venus Việt Nam (xã Hà
Bình, huyện Hà Trung, Thanh Hóa) đồng loạt nghỉ việc, tập trung ngoài cổng phản đối việc
công ty không cho để xe phía trong. Họ phải gửi xe ngoài với mức giá cao. Trước đây, họ gửi
xe ở ngoài chỉ 50.000 đồng/xe/tháng. Thế nhưng, từ hôm công ty thông báo, các hộ dân trông
giữ xe tăng giá lên 100.000-150.000 đồng/xe/tháng. Ngoài lý do trên, các công nhân còn
phản ánh có nhiều ngày tăng ca đến 23h, lãnh đạo công ty này không cho họ nghỉ một phút
nào để ăn cơm. Nhà ăn của công ty xuống cấp, nắng thì nóng nực, mưa dột ướt khiến bữa ăn
của công nhân không đảm bảo.


9
2.2. Thực trạng về cách giải quyết tranh chấp lao động và đình công tự phát ở Việt
Nam
Hầu hết các cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công đều được hòa giải tại cơ sở, tại khu
chế xuất, khu công nghiệp. Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từ khi thành
lập từ năm 1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể
và lợi ích. Riêng vụ đình công năm 2002 tại công ty Pouchen (TP.HCM) của gần 50.000 lao
động đã gây hiệu ứng lớn và Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định khẩn cấp về điều
chỉnh tiền lương.
Trên thực tế chưa có vụ khởi kiện nào yêu cầu xét tính hợp pháp của đình công tới tòa lao
động của các cấp công đoàn, vì 100% các vụ đình công đều không do công đoàn khởi xướng
và lãnh đạo đình công. Có một vụ tranh chấp lao động tập thể duy nhất của Liên đoàn lao
động thị xã Long Khánh (Đồng Nai) khởi kiện công ty Hanul Line về chế độ bảo hiểm xã hội

với tư cách là nguyên đơn khởi kiện tranh chấp lao động tập thể.
2.3. Nguyên nhân tranh chấp lao động và đình công không tuân thủ quy định của
pháp luật Việt Nam
Trong những năm 2008 - 2010, thời điểm xảy ra đình công tập trung chủ yếu vào những
tháng đầu năm (thời điểm trước và sau Tết âm lịch) với những yêu cầu về tiền thưởng Tết,
thanh toán tiền phép năm.
Hầu hết các cuộc đình công đều tự phát, không do công đoàn cơ sở tổ chức, lãnh đạo,
không theo đúng trình tự pháp luật quy định, có xu hướng lây lan từ doanh nghiệp này sang
doanh nghiệp khác. Các cuộc đình công xảy ra nhiều nhất ở các doanh nghiệp dệt may, da
giày, chế biến thủy sản, chế biến gỗ, lắp ráp điện tử, thuộc các doanh nghiệp có vốn đầu tư
Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Hồng Kông, là những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động.
Trong những năm 2008 – 2010, các cuộc đình công chủ yếu là về quyền thì trong năm 2011
– 2012, các cuộc đình công về lợi ích diễn ra nhiều hơn. Nguyên nhân chủ yếu là do suy
thoái kinh tế dẫn đến tình trạng doanh nghiệp khó khăn, thiếu việc làm. Tình trạng lạm phát
tăng cao khiến tiền lương người lao động dù có tăng nhưng không theo kịp giá thị trường,
không đảm bảo được cuộc sống của người lao động. Do vậy, nguyên nhân chủ yếu của các
cuộc đình công trong năm 2008 – 2012 là người lao động yêu cầu tăng lương, tiền thưởng,
phụ cấp, tăng tiền ăn trưa, tăng các chế độ phúc lợi.
Ngoài ra còn một số nguyên nhân khách như doanh nghiệp yêu cầu người lao động làm
thêm giờ quá quy định, tăng ca liên tục, điều kiện lao động không đảm bảo, chất lượng bữa
ăn trưa kém, doanh nghiệp né tránh đóng BHXH, BHYT cho người lao động, doanh nghiệp
không ký hợp đồng với người lao động…. Sự quản lý hà khắc và đối xử thô bạo của người
sử dụng lao động đối với người lao động cũng là một nguyên nhân dẫn đến đình công. Cụ
thể các nguyên nhân do NSDLĐ vi phạm như sau:
- Vi phạm các quy định Hợp đồng lao động bao gồm các hành vi:
+ Chưa thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động
+ Ký hợp đồng lao động với người lao động không đúng loại
+ Các nội dung trong bản hợp đồng lao động chung chung, hình thức không phản ánh rõ
quyền lợi của người lao động
+ Vi phạm về tạm chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề

+ Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động do đơn phương


10
+ Vi phạm về thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động
- Vi phạm về các quy định dạy nghề
+ Tổ chức dạy nghề không đăng ký hoạt động và không có giấy phép mở cơ sở dạy nghề
cho cơ quan có thẩm quyền
+ Các doanh nghiệp dạy nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp nhưng thu học phí của
NLĐ
+ Doanh nghiệp và người học nghề không có hợp đồng học nghề
- Vi phạm các quy định kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
+ Chưa xây dựng nội quy lao động, haowcj đã có nhưng còn sơ sài mang tính hình thức.
Nội dung của nội quy không phù hợp với quy định của pháp luật.
+ Xử lý kỷ luật không đúng hình thức , không chặt chẽ , không đầy đủ.
+ Dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho xử lý kỷ luật lao động
- Vi phạm về quy định tiền lương
+ NSDLĐ trả lương dưới mức tiền lương tối thiểu cho NLĐ. Sai phạm này thường xảy ra
đối với doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh , lệ thuộc vào mùa vụ hoặc
đơn hàng ví dụ : Các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dệt may, kinh doanh khách sạn để phục
vụ nghỉ mát.
+ Trả lương tối thiểu đối với NLĐ đã qua đào tạo.Sai phạm này thường gặp ở doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân.Mặc dù NLĐ đã được sử dụng
đúng ngành nghề được đào tạo và hoàn thành khối lượng, chất lượng sản phẩm nhưng
NSDLĐ vẫn thỏa thuận trong hợp đồng lao động mức lương tối thiểu để giảm bớt gánh
nặng đóng BHXH và đem lại lợi nhuận cao, còn NLĐ do sức ép về việc làm nên vẫn chấp
nhận thỏa thuận làm việc với mức lương thấp.
+ Không trả lương làm thêm giờ theo quy định cho NLĐ vào ngày thường, ngày nghỉ , lễ
+ Không trả lương làm đêm cho NLĐ
- Vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

+Thực hiện không đúng theo quy định của pháp luật làm việc không quá 8h/ngày ,
48h/tuần
+ Thực hiện không đúng quy định về rút ngắn thời gian làm việc đối với những công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
+ Thực hiện không đúng về thời gian nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ hàng
năm, nghỉ phép.
+ Thực hiện việc tăng ca khi không được sự đồng ý từ phía NLĐ. Vi phạm này phổ biến ở
ngành dệt may, da giày, thủy sản.
- Vi phạm các quy định về bảo hiểm xã hội
+ Không đóng BHXH bằng cách kỹ hợp đồng lao động có thời hạn 1 đến dưới 3 tháng, hết
hạn ký hợp đồng tiếp
+ Nợ tiền BHXH , thậm chí vẫn thu 5% tiền lương đóng BHXH của NLĐ nhưng không
đóng cho cơ quan BHXH.
+ Không trả đủ lương và các chi phí chữa trị vì tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp
cho NLĐ.
+ Không thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc thực hiện các thủ tục nhằm
đảm bảo quyền lợi về BHXH cho NLĐ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, hưu trí hoặc tử tuất.
- Vi phạm về sử dụng lao động đặc thù
+ Sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc , nguy hiểm, hoặc tiếp xúc với chất độc
hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con


11
+ Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ nữ với lý do kết hôn ,
có thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
+ Sử dụng lao động dưới 15 tuổi vào làm những công việc có quy định cấm
Ngoài ra còn nguyên nhân do chính người lao động. Đa số công nhân không am hiểu pháp
luật, trình độ nhận thức còn hạn chế, nóng vội, do đó các cuộc đình công xảy ra đều mang
tính tự phát và trái luật.

Theo số liệu điều tra ở 2 doanh nghiệp, một doanh nghiệp tư nhân và một doanh nghiệp
nhà nước là Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Viet pacific clothing và Công ty cổ phần
May Đáp Cầu, kể từ năm 2005 đến nay mới diễn ra có 1 cuộc đình công với số lượng khá
lớn người tham gia.
Tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã xảy ra một cuộc đình công với quy mô lớn,
khoảng 2.600 công nhân vào tháng 11-2009. Công ty cổ phần May Đáp Cầu cũng đã có 1
cuộc đình công tập trung khoảng 500 công nhân diễn ra vào năm 2008. Vấn đề đình công
xảy ra xuất phát từ những yếu tố liên quan đến việc quyền và lợi ích của người lao động. Cụ
thể, những người lao động tại đây cho biết:
Bảng 1. Nguyên nhân dẫn tới đình công tại doanh nghiệp

Số thứ hạng

1

Việt Pacific
Clothing

Nguyên nhân

Dagaco

Số thứ hạng

Tiền lương không bảo
đảm

98,7%

11

38,7%

Người công nhân, lao
động bị bóc lột quá
mức

90,7%

3

82,7%

3

Đời sống của người
công nhân, lao động
quá khổ cực

49,3%

4

82,7%

4

Thời gian làm việc,
nghỉ ngơi

5

80%

5

Các khoản phụ cấp
không bảo đảm

2,7%

6

79,3%

6

Các chế độ phúc lợi
và quyền lợi vật chất
khác

2%

8

76%

7

Chế độ bảo hộ lao

2%

2

4,7%

1

73,3%


12
động

0

8

Tiền làm thêm ngoài
giờ không bảo đảm

2%

9

Do người quản lý
doanh nghiệp vi phạm
các quyền tự do dân
chủ, xâm phạm sức

khỏe, danh dự, nhân
phẩm người lao động

2%

10

Nội quy lao động trái
với quy định của pháp
luật

1,3%

11

Các điều kiện lao
động không bảo đảm

12

Do người sử dụng lao
động kỷ luật người
lao động không đúng
quy định của pháp
luật

1,3%

9

74,7%

13

Tiền thưởng không
hợp lý

1,3%

1

86%

14

Do người sử dụng lao
động cản trở quyền
thành lập, gia nhập và
hoạt động CĐ

0,7%

15

Không ký thỏa ước
lao động tập thể

16

Không ký hợp đồng

lao động

17

Vấn đề về bảo hiểm
xã hội

18

Vấn đề về bảo hiểm y
tế

19

Vấn đề về bảo hiểm
thân thể

2

85,3%

1
7

7

76,7%
1
8

1,3%

19,3%

19,3%

1
9

17,3%

1
2

22%

1
5

20%

1
6

20,7%

0%

1
3

21,3%

0%

1
4

22%

0%

0%

0%

(Số người trả lời: 150 tại mỗi đơn vị)


13
Bảng số liệu cho thấy, có sự khác biệt khá rõ rệt giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh
nghiệp ngoài nhà nước về nguyên nhân dẫn đến đình công. Vấn đề đầu tiên hay gây ra xung
đột và mâu thuẫn trong các doanh nghiệp đó là xoay quanh lợi ích của công nhân. Nếu như ở
doanh nghiệp nhà nước, tiền lương chi trả cho công nhân bị đánh giá là không bảo đảm
(98,7%), chiếm vị trí thứ hạng cao nhất, thì tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, vấn đề này chỉ
đứng thứ 11 (38,7%). Điều này cho thấy, ở doanh nghiệp nhà nước, thu nhập của người lao
động chủ yếu là lương vì doanh nghiệp luôn tuân thủ cách thức trả lương theo đúng quy định
của Nhà nước. Bảo đảm trả đúng hạn lương sẽ loại bỏ yếu tố gây bãi công cao nhất tại đây.
Trong khi đó, các khoản chi trả khác cho người lao động tại doanh nghiệp nhà nước, nếu so
sánh với doanh nghiệp ngoài nhà nước, sẽ thấy hạn chế hơn. Mức lương ở các doanh nghiệp

ngoài nhà nước thường không cao và chỉ có thể bảo đảm ở mức theo quy định của pháp luật
cho người lao động nhưng ngược lại, các khoản tiền thưởng, tiền ngoài giờ, tiền phụ cấp thì
lại có nhiều và thủ pháp cơ bản của giới chủ là lơ là và trả không hợp lý cho công nhân.
Những công nhân làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cho rằng, tiền thưởng không
hợp lý (86%), tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm (85,3%), các khoản phụ cấp cũng
không bảo đảm (79,3%), đứng ở các thứ hạng bậc 1, 2 và 6, trong khi tại doanh nghiệp nhà
nước lại rất ít (tương ứng là 1,3%; 2%; 2,7%) và chỉ giữ các thứ hạng bậc 13, 8 và 5.
Một số vấn đề khác như: các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất, chế độ bảo hộ lao động,
thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy lao động trái với quy định của pháp luật, người sử
dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy định của pháp luật, cũng bị công nhân
làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước đánh giá là còn tồn tại rất lớn (tương ứng 76%;
73,3%; 80%; 76,7%; 74,7%). Ngược lại, đối với doanh nghiệp nhà nước, con số này chỉ luôn
luôn dưới 5%. Tuy nhiên, hai vấn đề người công nhân bị bóc lột quá mức và đời sống của
người công nhân quá khổ cực thì ở 2 doanh nghiệp tương đương nhau: doanh nghiệp nhà
nước là 90,7%; 49,3% (thứ 2 và 3) còn doanh nghiệp ngoài nhà nước là 82,7%; 82,7% (thứ
ba và bốn) theo nhận định của chính những người lao động.

PHẦN 3. GIẢI PHÁP
3.1. Phía các cơ quan chức năng
- Nhà nước có những chính sách , đường lối phát triển các loại hình doanh nghiệp, phát
triển kinh tế ở nông thôn , giải quyết công ăn việc làm , xóa đói giảm nghèo. Vì chừng nào
nền kinh tế các doanh nghiệp trong nước chưa có đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thì chừng đó người lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài còn tiếp
tục bị vi phạm về quyền, lợi ích.
- Cần kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hòa giải và nâng cao năng lực hoạt
động của các tổ chức. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho người làm công tác hòa giải, thanh tra,


14
kiểm tra và xét xử đủ về số lượng, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ để phòng ngừa và giải

quyết có hiệu quả , kịp thời những tranh chấp lao động, đình công.
- Vận động tuyên truyền việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ hoạt động công tác công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ , tổ
chức và lãnh đạo đình công theo đúng luật.
- Mở rộng mạng lưới đào tạo nghề và tác phong lao động công nghiệp cho NLĐ để NLĐ
làm việc có lỷ luật , kỹ thuật, năng suất , chất lượng và hiệu quả trong quá trình phát triển và
hội nhập kinh tế quốc tế.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền , giáo dục và phổ biến pháp luật, giải quyết những tranh
chấp lao động và đình công cho NlĐ và NSDLĐ để họ hiểu và thực hiện đúng những quy
định của pháp luật.
- Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về lao động và sự phối hợp của các bộ, ngành liên
quan như Bộ lao động-Thương binh và xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam , Tòa án
nhân dân tối cao ,..với chính quyền địa phương trong triển khai và thực hiện pháp luật lao
động. Đề cao công tác thanh tra để phát hiện , xử lý kịp thời, nghiêm minh những vi phạm
pháp luật lao động.
- Cải thiện đời sống vật chất , tinh thần cho NLĐ nhưu nhà ở, thu nhập , sinh hoạt văn hóa
…nhất là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
3.2 . Phía người sử dụng lao động
- Tăng cường đối thoại , ký kết thỏa ước lao động tập thể về những kiến nghị , đề xuất của
công đoàn và tập thể NLĐ để đưa ra biện pháp phù hợp không để đình công xảy ra lan
truyền trong khu công nghiệp.
- Nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ , giải đáp những thắc mắc về Luật lao động ,..
quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Nâng cao đời sống vật chất tinh thần , văn hóa cho
NLĐ.
- Tổ chức các cuộc tiếp xúc giữa các cơ quan quản lý nhà nước với NSDLĐ, giữa các
công đoàn cấp trên với công đoàn cơ sở , giữa NSDLĐ với công đoàn cơ sở và NLĐ
- Kiện toàn và đẩy mạnh việc thành lập tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp , phát
triển đoàn viên , xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh.
- Cần công khai thang lương , bảng lương, quy chế trả lương, nâng lương, nâng bậc , quy
chế khen thưởng, nội quy lao động theo quy định của pháp luật.

3.3 . Phía người lao động
- NLĐ phải ký cam kết thực hiện nghiêm nội quy lao động của doanh nghiệp, không
đình công trái pháp luật.
- Tham gia đầy đủ các buổi học tập pháp luật lao động, nội quy lao động, chấp hành các
nội quy, rèn luyện ý thức kỷ luật và tác phong công việc
- Tự hoàn thiện tu bổ kiến thức, khả năng về quan hệ lao động kỹ năng nghề nghiệp, kỹ
năng giao tiếp lao động.


15
- Người lao động bày tỏ tâm tư nguyện vọng chính đáng để NSDLĐ đưa ra những chính
sách phù hợp có lợi cho cả hai.

KẾT LUẬN ( viết trang riêng k đánh số trang)
Tóm lại, Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao động
của các danh nghiệp tại Việt Nam. Qua nghiên cứu các vụ tranh chấp lao động, đình công
có thể thấy nguyên nhân của các vụ tranh chấp này trong các giai đoạn khác nhau có
những điểm khác nhau nhưng chủ yếu nguyên nhân chính là vấn đề về quyền , lợi ích của
người lao động và thực tế cho thấy các cuộc đình công có xu hướng gia tăng năm sau cao
hơn năm trước.
Thông qua bài viết này đã nêu ra được thực trạng của tranh chấp lao động, đình công ở
Việt Nam hiện nay cũng như các nguyên nhân dẫn đến các cuộc tranh chấp lao động và
đình công bất hợp pháp. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu việc xảy ra tranh
chấp lao động và đình công bất hợp pháp nhằm xây dựng một mối quan hệ hài hòa giữa
các bên trong quan hệ lao động ngày càng tốt đẹp để thúc đẩy sản xuất phát triển , ổn định
và từng bước nâng cao đời sống người lao động.

TÀI LIỆU THAM KHẢO (viết trang riêng k đánh số trang)
1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp,Giáo trình Quan hệ lao động , NXB Lao động- xã hội
2. TS. Nguyễn Duy Phúc, Giáo trình Các nguyên lý quan hệ lao động, NXB Lao động

– xã hội
3. Bộ luật Lao động 2012
4. www.molisa.gov.vn
5. />6. />7. />