Phân tích các yếu tố tác động tới hiệu quả hoạt động của cơ chế 3 bên trong quan hệ lao động ở VN.

Đề bài : Phân tích các yếu tố tác động tới hiệu quả hoạt động của cơ chế 3 bên trong quan hệ lao động ở
VN.
LỜI MỞ ĐẦU
Cơ chế 3 bên là một vấn đề khoa học – pháp lý về lao động còn tương đối mới mẻ ở Việt Nam . Dưới góc
độ chung nhất , cơ chế 3 bên là cơ cấu / hình thức và biện pháp được sử dụng với sự tham gia của bên
NLĐ , NSDLĐ và Nhà nước nhằm xây dựng và thực thi chính sách pháp luật và các tiêu chuẩn lao động ,
xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động với mục đích xây dựng mqh hài hòa , ổn định và đảm
bảo hòa bình công nghiệp . Với sự phát triển ngày càng phức tạp của quan hệ lao động ở VN hiện nay ,
việc nghiên cứu và tìm hiểu vấn đề cơ chế 3 bên là một điều hết sức quan trọng và cần thiết.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ 3 BÊN
1.1 Các khái niệm
cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, người lao động (NLĐ) và người sử
dụng lao động (NSDLĐ) (thông qua các tổ đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù
hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung
cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động – xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao
động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích
chung của xã hội”. 1
1.2 Đặc điểm
+ Cơ chế 3 bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia , ít vận hành ở cấp ngành và địa
phương. Không tồn tại ở cấp doanh nghiệp
+Vấn đề các bên cùng quan tâm và giải quyết trong cơ chế 3 bên là các định h ướng, chính
sách
+Cơ chế 3 bên có tình đặc thù về chủ thể
+Các bên trong cơ chế 3 bên không hoàn toàn bình đẳng
+ Cơ chế 3 bên là sự phản ánh tương quan giữa ba lực lượng nhà nước, đại diện người lao
động và đại diện người sử dụng lao động trong xã hội có giai cấp
+ Nhà nước tham gia vào mối quan hệ ba bên để thực hiện chức năng của mình là qu ản lý
xã hội, đảm bảo khối đoàn kết , sự gắn kết trong xã hội..
1.3 Hoạt động
+ Hợp tác ba bên đòi hỏi phải có sự điều hòa nhất định lợi ích, trong đó chính phủ, người s ủ
dụng lao động và người lao động tìm ra được tiếng nói chung để đạt được những lợi ích cho chính

họ và cho toàn xã hội. Hình thức hoạt động của cơ chế 3 bên thể hiện mức đ ộ tham gia trong vi ệc
chia sẻ những lợi ích cũng như những khó khăn mà các bên thường gặp phải
+ Các hoạt động của cơ chế 3 bên cũng phụ thuộc vào từng cấp độ hình thành
1 - TS. Nguyễn Xuân Thu, “Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong lĩnh vực luật lao động”,
thongtinphapluatdansu.wordpress.com

VŨ T.THU NGA
Page 1


+ Sự vận hành của cơ chế 3 bên có những biểu hiện khác nhau tùy thuộc vào chức năng
nhiệm vụ đã được xác định, Song dù khác nhau thế nào, thì cơ chế 3 bên đều vận hành trên cơ s ở
các quy định thống nhất
1.4 Điều kiện vận hành và cơ sở pháp lý
+ Tồn tại kinh tế thị trường có thị trường lao động , nơi NLĐ và NSDLĐ xung đột với
nhau về lợi ích . Có sự độc lập tương đối giữa các bên đối tác xã hội.
+Các bên phải có tổ chức thực sự đại diện và hoạt động tích cực bảo về cho lợi ích của bên
mình . Điều này đòi hỏi sự đoàn kết , nhất trí cao giữa NLĐ , NSDLĐ và tổ ch ức đại diện của mình
+ Chính phủ phải có sự vô tư công bằng đối với cả 2 bên, sẵn sàng quan tâm , tham khảo
đến đề xuất của các bên
+ Trong nhiều trường hợp chính phủ phải có thái độ quyết đoán . Mặc dù có sự nhất trí từ
các bên là nguyên tắc của mọi cuộc đối thoại nhưng không phải khi nào cũng đạt được . Chính ph ủ
luôn là người quyết định cuối cùng và chịu trách nhiệm về điều đó
+Cần thiết tồn tại và vận hành hiệu quả cơ chế 3 bên ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp .
Mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ luôn làm cho cuộc đ ối thoại nhanh chóng đạt đ ược s ự
nhất trí .

CHƯƠNG 2:CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CƠ CHẾ 3 BÊN TRONG QHLĐ Ở
VIỆT NAM

2.1 Nhân tố bên trong cơ chế 3 bên ở VN
Các chủ thể trong cơ chế ba bên ở VN bao gồm Nhà nước ( Chính phủ), đại diện người
lao động(tổng liên đoàn lao động VN) và đại diện người sử dụng lao động (Phòng thương mại
và công nghiệp việt nam, Hội đồng liên minh hợp tác xã VN)
•

Nhà nước chính là một chủ thể đặc biệt của cơ chế ba bên. Tính chất đó thể hiện ở
chỗ: Nhà nước vừa có thể bình đẳng lại vừa có thể có xu hướng áp đặt quyền lực đối
với hai chủ thể còn lại; Nhà nước còn có vai trò chi phối và tạo các điều kiện cần
thiết cho sự tồn tại và vận hành của cơ chế ba bên. Không những vậy, Nhà nước còn
tiếp nhận các ý kiến của NLĐ và NSDLĐ để phản ánh vào chính sách và pháp luật
của quốc gia. Mặc dù Nhà nước trong cơ chế ba bên là một trong ba chủ thể, tuy
nhiên Nhà nước vẫn là người quyết định cuối cùng những vấn đề liên quan đến lợi

VŨ T.THU NGA
Page 2


ích của cả ba bên trong những trường hợp cần thiết. Nhà nước có trách nhiệm chung,
mục đích chung và tư cách ngang bằng với hai chủ thể còn lại là NLĐ và NSDLĐ.
Ở nước ta, Chính phủ là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong hoạt động quản lý của
Nhà nước về lao động. Cơ quan đại diện cho Nhà nước tham gia vào cơ chế ba bên ở cấp quốc
gia là Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐTBXH); ở cấp địa phương là UBND các cấp, Sở
LĐTBXH và Phòng LĐTBXH.
•

NSDLĐ tham gia vào cơ chế ba bên thông qua tổ chức đại diện của mình. Tổ chức
đại diện của NSDLĐ do những NSDLĐ liên kết lại và lập ra để thực hiện chức năng
đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ trong quan hệ lao động. Theo như quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành thì tổ chức đại diện cho NSDLĐ chủ yếu

tham gia thảo luận cùng với đại diện của hai chủ thể còn lại trong cơ chế ba bên để
đóng góp ý kiến vào chính sách, pháp luật lao động; hợp tác cùng với tổ chức đại
diện của NLĐ để giải quyết các vấn đề khúc mắc nhằm bình ổn và lành mạnh hóa
quan hệ lao động.
Hiện nay, tổ chức đại diện cho NSDLĐ ở nước ta được Chính phủ công nhận chính thức
để tham gia cơ chế ba bên là: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI);
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA); Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

•

(VINASME)
Cũng như hai chủ thể trên, chủ thể thứ ba là NLĐ tham gia cơ chế ba bên thông qua
tổ chức đại diện của mình. Khi tham gia cơ chế ba bên, đại diện NLĐ đóng vai trò là
cầu nối giữa NLĐ với hai chủ thể còn lại.

Ở Việt Nam hiện nay, tổ chức đại diện cho NLĐ là Tổng Công đoàn Việt Nam. Công
đoàn Việt Nam luôn cố gắng thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ NLĐ và các chức năng khác
của mình.

Ở nước ta, tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động được
tham gia ý kiến với cơ quan nhà nước về chủ trương, đường lối, chính sách về lao động;
sửa đổi, bổ sung các chế độ, chính sách về lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật
Lao động; cải cách thủ tục hành chính trong quản lý lao động; đề xuất các biện pháp giải
quyết các cuộc đình công liên quan đến nhiều người lao động; tham gia, báo cáo thực hiện
các Công ước của Tổ chức lao động quốc tế; những vấn đề khác theo yêu cầu của Chính
phủ và các bên theo quy định của pháp luật.Các cơ quan thường trực ba bên thực hiện
chức năng và nhiệm vụ cụ thể của mình tùy theo các quy định của pháp luật. Trong đó Ủy
ban quan hệ lao động có nhiệm vụ chính là tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về phương
hướng, cơ chế, chính sách liên quan đến quan hệ lao động; những biện pháp chỉ đạo, điều
hành thực hiện chủ trương, chính sách về quan hệ lao động; phối hợp hoạt động giữa các

Bộ, ngành, các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc thực hiện quan hệ lao động lành
mạnh, minh bạch và việc thành lập tổ chức liên ngành về quan hệ lao động ở cấp tỉnh. Cơ
VŨ T.THU NGA
Page 3


chế ba bên ở Việt Nam hoạt động chủ yếu dưới hình thức Nhà nước tham khảo ý kiến hai
bên và các cơ quan thường trực ba bên trước khi quyết định các vấn đề có liên quan đến
lao động. Việc lấy ý kiến ba bên ở Việt Nam hiện nay chủ yếu là thông qua đối thoại xã hội
và trao đổi ý kiến. Trong việc lấy lý kiến này, dù việc lấy ý kiến này đạt được sự đồng thuận
giữa các bên, thì Chính phủ vẫn sẽ là người quyết định cuối cùng. Các diễn đàn trao đổi ý
kiến cũng thường xuyên được tổ chức nhằm chia sẻ thông tin và trao đổi kinh nghiệm giữa
các bên. Qua điều 3 của Nghị định 145/2004/NĐ-CP và điều 2 Quyết định 68/2007/QĐ-TTg
ta có thể thấy nội dung hoạt động của cơ chế ba bên ở Việt Nam cũng đã bao trùm hầu hết
các lĩnh vực thuộc quan hệ lao động.
2.2 Các nhân tố bên ngoài
2.2.1Môi trường pháp lý:
Trong việc xây dựng chính sách, pháp luật lao động Ở Việt Nam vấn đề vận dụng cơ chế ba bên
trong việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật lao động được thực hiện trên thực tế một cách phổ
biến. Thực tế ở nước ta là Quốc hội, Uỷ ban thường vụ Quốc hội không phải là cơ quan soạn thảo dự án
Luật, pháp lệnh; với Chính phủ cũng không phải là cơ quan soạn thảo Nghị định mà việc soạn thảo Luật,
Pháp lệnh, Nghị định thì được giao cho cơ quan bộ, ngành có liên quan là cơ quan chủ trì phối hợp cùng
các cơ quan khác tham gia soạn thảo các dự án Luật, Pháp lệnh, Nghị định … để trình cơ quan cấp trên
theo đúng trình tự xây dựng văn bản đã được quy định trong Luật. Khi một cơ quan được giao nhiệm vụ
chủ trì phối hợp cùng các cơ quan khác thì trong mọi khâu của quá trình soạn thảo thì các bên có sự
đóng góp ý kiến của mình để soạn thảo các dự án. Trong lĩnh vực lao động khi Bộ lao động được giao chủ
trì soạn thảo thì các bên tham gia có đại diện của Người sử dụng lao động, đại diện của Người lao động
tham gia đóng góp. Thực tế việc tham gia cũng được thực hiện một cách linh hoạt, đó có thể là việc tổ
chức hôị nghị để các bên cùng ngồi lại với nhau cùng trao đổi để đi đến thống nhất chung, cũng có thể là
các bên tham gia được gửi taì liệu để nghiên cứu sau đó có ý kiến bằng văn bản gửi cho cơ quan chủ trì

soạn thảo để tổng hợp, thực tế là việc góp ý được thực hiện bằng cả hai cách trên.
Về ký kết thoả ước lao động tập thể. Đây là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động. Việc thực hiện CCBB trong quá trình thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể ở
Việt Nam đã thu được nhiều hiệu quả, nhưng đạt được chưa cao.
Trong lĩnh vực tiền lương: Được coi là vấn đề quan trọng nhất mà người lao động hướng tới, vì vậy
vấn đề tiền lương luôn được các bên quan tâm, Chính phủ bằng quy 6 định của mình ban hành thang
bảng lương, mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng
thời kỳ…đồng thời cũng quy định việc tham khảo ý kiến các bên trước khi có sự điều chỉnh, tuy nhiên với
NSDLĐ thì có xu hướng là trả theo mức tối thiểu, bên cạnh đó Nhà nước cũng không dự liệu được sự
thay đổi của giá cả, giá cả thường là tăng, mức tăng nhanh hơn mức tăng lương, nên vấn đề tiền lương
luôn là vấn đề nhạy cảm và thường sảy ra tranh chấp dẫn tới mâu thuẫn đình công… với vai trò của mình
Liên đoàn lao động thường xuyên có ý kiến đóng góp cho việc điều chỉnh lương phù hợp với thực tế để
bảo vệ quyền lợi họp pháp cho người lao động nhưng việc đóng góp nhiều khi không được đáp ứng kịp
VŨ T.THU NGA
Page 4


thời. Với CCBB trong lĩnh vực này đã giúp cho các bên đi đến sự thống nhất góp phần vào sự ổn định của
quan hệ lao động, tuy nhiên cần tăng cường hơn nữa vai trò của công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho
người lao động.
Trong lĩnh vực làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi: Được quy định trong Bộ luật lao động 2002 tại điều
69. Làm thêm giờ là số giờ làm thêm vượt quá số thời gian làm việc tiêu chuẩn được quy đinh trong luật.
Do nhiều yếu tố khách quan việc làm thêm giờ của NLĐ vẫn thường xuyên diễn ra, cũng chính vì vậy mà
trong luật cũng đã dự liệu được vấn đề này và đưa vào quy định về số thời gian làm việc thêm giờ trong
ngày và số thời gian làm việc thêm giờ tối đa trong một năm. Việc quy định này tránh cho chủ doanh
nghiệp không được lạm dụng việc làm thêm giờ vượt qua giới hạn tâm sinh lý của NLĐ, đồng thời với
một xã hội luôn có xu hương cung lao động nhiều hơn cầu lao động thì việc giới hạn số giờ làm thêm
trong năm sẽ tạo điều kiện cho người thiếu lao động có thêm việc làm.
Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đây là lĩnh vực được quan tâm đặc biệt vì nó liên

quan tới sức khoẻ, tính mạng của NLĐ. ILO có công ước và nhiều khuyến nghị về vấn đề này cụ thể là
Công ước 187 năm 2006 về cơ chế tăng cường công tác an toàn vệ sinh lao động trong đó có quy định
“Trong chính sách quốc gia, mỗi nước Thành viên, trong điều kiện và thực tiễn của quốc gia và tham
khảo ý kiến của tác tổ chức đại diện nhất của người sử dụng lao động và người lao động, phải tăng
cường các nguyên tắc cơ bản như đánh giá rủi ro và nguy cơ nghề nghiệp; phòng trừ các rủi ro và nguy
cơ ngay tại nguồn; xây dựng văn hoá quốc gia về an toàn và vệ sinh có tính phòng ngừa bao gồm thông
tin, tư vấn và huấn luyện”.
Cơ chế ba bên trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động Về tổ chức, cơ quan giải quyết
tranh chấp lao động: Qua phân tích thì về phương diện pháp luật, trong số các cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt nam hiện nay chỉ có Hội đồng trọng tài
lao động được quy định việc thành lập với sự tham gia của ba bên theo đúng nghĩa ba bên tham gia cùng
thành lập. Về lý thuyết thì Toà án lao động cấp Huyện cũng có thể được thiết lập theo cơ chế ba bên. Vì
đối với toà án cấp huyện thành phần hội đồng xét xử ngoài thẩm phán còn có các hội thẩm nhân dân,
những hội thẩm nhân dân này có thể là thành phần đại diện cho NLĐ, NSDLĐ… tuy nhiên để có được
thành phần đại diện cho quyền lợi của các bên tham gia hội đồng xét xử cũng còn nhiều vấn đề cần tiếp
tục nghiên cứu. Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động:
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân: Thực trạng việc
tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân (UBND) cấp huyện
và cấp tỉnh có thể thấy, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đã sử dụng việc tham vấn ba bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động. Trước khi đưa ra một quyết định theo thẩm quyền chủ tịch UBND tham khảo
ý kiến của các bên trên cơ sở đó Chủ tịch UBND ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính, điều này
đồng nghĩa với việc sự tham gia của Chủ tịch UBND thực chất là quá trình xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động.
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài: Về phương diện pháp luật
việc vận dụng cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng 7 trọng tài ở nước ta là
rõ nét nhất so với các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác được quy định trong luật lao động Việt
VŨ T.THU NGA
Page 5

nam, khi giải quyết tranh chấp lao động ba bên ở đây bình đẳng trong việc quyết định các công việc
chung của Hội đồng. Xét về cách thức hoạt động của cơ chế ba bên thì đây là hình thức cao nhất đó là
việc các bên cùng bàn bạc đi đến thống nhất và cùng ra quyết định. Có thể nói nếu xét về mặt lý thuyết
việc vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động thì đây là hình thức lý tưởng theo
đúng nghĩa của cơ chế ba bên. tuy nhiên trên thực tế thì quá trình vận dụng quy định này trong việc giải
quyết tranh chấp lao động lại không hiệu quả như mong muốn, thực tế thì hoạt động của Trọng tài lao
động khá mờ nhạt, điều này nó xuất phát từ việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài thời gian
qua hiệu quả thấp, vì theo quy định của Bộ luật lao động thì trọng tài lao động chức năng chính là hòa
giải các tranh chấp phát sinh và theo quy định tại Điều 170 bộ luật lao động 1994.
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tại toà án nhân dân: Theo pháp luật Việt nam chỉ có tào án
cấp sơ thẩm mới có sư tham gia của hội thẩm nhân dân, còn các tòa án khác thành phần hội đồng xét xử
chỉ có thẩm phán, do vậy cấp sơ thẩm có thể có thành phần của đại diện các bên trong quan hệ lao động
tham gia, tuy nhiên thực tế là hội thẩm nhân dân thường là thành viên của các đoàn thể chính trị xã hội
cho nên trong thành phần hội thẩm tham gia phiên tòa xét xử các vụ án lao động thường là đoàn viên
công đoàn
2.2.2 Môi trường xã hội
Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia, địa phương nào cũng bao gồm 1 tập hợp các giá trị và tín
ngưỡng các tác động qua lại giữa cá nhân và nhóm. Những giá trị và tín ngưỡng này quy định các chuẩn
mực cho hành vi của cá nhân và nhóm , tạo nên sự gắn bó thống nhất hay không trong 1 quốc gia. Trong
doanh nghiệp cả một quốc gia, địa phương , giá trị và tín ngưỡng của xã hội tác động đến phương pháp
quant lý lao động đến phương pháp quản lý lao động và ảnh hưởng đến các quan hệ lao động
2.2.3 Nhân tố môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế được thế hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm , dịch vụ , lao động, tiền tệ. Thị
trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi tất nhiên sẽ ảnh hưởng tới sản lượng sản xuất của doanh
nghiệp và hạn chế khả năng trả lương , trả thưởng. Cung cầu trên thị trường lao động tác động tác động
tới khả năng tìm kiếm hay tiếp nhận lao động của doanh nghiệp . Thị trường tiền tệ tác động tới doanh
nghiệp và NLĐ thông qua các chính sách thuế khóa và tiền tệ. Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm
hãm nền kt và ảnh hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào , đầu ra của hệ thống NLĐ
2.2.4 Nhân tố năng lực của các chủ thể tham gia
Sức mạnh của các bên tham gia vào quan hệ lao động phụ thuộc vào năng lực của chính họ , được phản

ánh bởi;
- Năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển
- Năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên
- Năng lực của đội ngũ ( kiến thức , kỹ năng ,và thái độ) ở tất cả các bên
VŨ T.THU NGA
Page 6


Nếu các chủ thể tham gia qua hệ lao động đều có năng lực tốt , các tranh chấp lao động sẽ ít xảy ra
do các bên đều có ý thức tốt trong việc phòng ngừa tranh chấp . Hoặc nế tranh chấp xảy ra các mâu
thuẫn sẽ được giả quyết nhanh chóng .
Năng lực của các chủ thể tham gia tốt sẽ góp phần thúc đẩy quá trình xác lập các thỏa ước lao động
tập thể và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành công. Với những kết quả đạt được của thương
lượng và thỏa ước tập thể , các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bị thu hẹp .
2.3 Tích cực
Về mặt chính trị : Vấn đề lao động và việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định được Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam ngày 5/6/2008 đã ban
hành chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài
hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trong đó chỉ rõ “... tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo
môi trường để đại diện người sử dụng lao 8 động, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt
động có hiệu quả ... thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao
động, thúc đẩy ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành”. Để triển khai, thực hiện chỉ thị số 22-CT/TW
ngày 18/8/2008 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ-TTg trong Quyết định xác định Nhà
nước là một bên trong quan hệ lao động.
Cơ chế ba bên đã hình thành từ lâu trên thế giới: ILO với tư cách là một tổ chức Quốc tế, cơ quan
chuyên môn của Liên Hợp Quốc, ILO cũng đã ban hành nhiều công ước, khuyến nghị liên quan tới hoạt
động của cơ chế ba bên trên nhiều hoạt động của lĩnh vực lao động, mặc dù không phải công ước
khuyến nghị nào chúng ta cũng đã tham gia nhưng đây là cơ sở để chúng ta xây dựng cơ chế đối thoại
trong nước phù hợp với tiêu chuẩn của tổ chức ILO và việc vận dụng các quy định này trên thế giới đã
thu được nhiều thành quả là cơ sở để VN vận dụng vào hoàn cảnh của nước mình.

Về mặt pháp lý : Ở Việt Nam hiện nay, cơ chế ba bên đã được ghi nhận trong nhiều văn bản, như
Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Công đoàn... Nhận thức của các bên (Nhà
nước, NSDLĐ, NLĐ) về hiệu quả rõ ràng của cơ chế ba bên, đối thoại. Qua những hoạt động của CCBB ở
Việt Nam thời gian qua cho thấy không ai có thể phủ nhận được cơ chế đối thoại và vai trò của nó đối
với xã hội đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, cơ chế đối thoại được thừa nhận là sự cần thiết để xây
dựng môi trường, quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định vì lợi ích chung của các bên và của xã
hội. Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế Việt
Nam cho thấy, để phát triển nói chung và việc tạo lập một mội trường lao động hài hoà ổn định đòi hỏi
phải có sự tham gia chung của mọi thành viên trong xã hội, đây cũng chính là cơ hội để CCBB được phát
triển, không thể nói đến sự phát triển nếu không có sự tham gia của mọi thành viên vào các quá trình
cho sự phát triển.
2.4 Tiêu cực

VŨ T.THU NGA
Page 7


Thứ nhất, về pháp lý đã có các quy định về CCBB. Tuy nhiên, các quy định còn hạn chế, chưa mang
tính hệ thống, việc quy định rải rác trong nhiều văn bản, bản thân trong mỗi văn bản thì quy định về
CCBB chỉ được nhắc đến một cách ngắn gọn, nhiều quy định chưa cụ thể.
Thứ hai, về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế. Cụ thể là:
- Trong ba chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn chế nhất. Về mặt thực tiễn, ở những
nước có nền công nghiệp phát triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng ngành nghề thường liên kết thành
các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát sau đó là tự giác, có quyền lợi liên đới và hình thành nghiệp
đoàn giới chủ để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, VD điển hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc Hiệp hội cá
da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết lại để kiện các nhà xuất khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như
các doanh nghiệp giầy mũ da cuả liên minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh nghiệp sản xuất
giày mũ gia của Việt Nam…. Ở Việt Nam thì việc liên kết để bảo vệ quyền lơi của NSDLĐ còn nhiều hạn
chế.
- Còn các cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể vai trò cũng hạn chế, hạn chế từ việc tham mưu xây

dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lý.
- Chủ thể thứ ba là Công đoàn khá hơn hai chủ thể trên nhưng cũng chưa đáp ứng được yêu cầu,
đặc biệt ở cấp cơ sở chưa thực sự đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà phần lớn chỉ chú trọng các hoạt
động văn, thể, mỹ và sinh đẻ có kế hoạch, thăm quan, nghỉ mát... khiến phần lớn các cuộc đình công thời
gian qua NLĐ phải tự phát đấu tranh. Chủ tịch Công đoàn ở nhiều doanh nghiệp hiện nay thì lại là thành
viên của Hội đồng quản trị, ban giám đốc, có chỗ là phó giám đốc, đây là một nghịch lý vì đã là chủ
doanh nghiệp hoặc là người điều hành của doanh nghiệp mà lại là chủ tịch công đoàn thì có khác nào
vừa đá bóng vừa thổi còi, vạch áo cho người xem lưng. Khi đó họ không phải là đại diện cho người lao
động mà thực chất họ đại diện cho người sử dụng lao động, vì mục đích của người sử dụng lao động mà
thôi, việc 9 họ đứng ở vị trí chủ tịch công đoàn chỉ là hình thức để điều kiển hoạt động công đoàn theo ý
của giới chủ.

Thứ ba, năng lực và tính đại diện của các đối tác xã hội tham gia vào cơ chế đối thoại xã hội ở các cấp
chưa đáp ứng được yêu cầu: Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ thì chưa đủ mạnh, tính đại
diện còn hạn chế, bên cạnh đó thì công đoàn cũng không thể với tới mọi doanh nghiệp để đại diện và
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ được, hiện có nhiều doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, bản thân
nhiều chủ doanh nghiệp không muốn thành lập tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp mình. Đại diện
NSDLĐ theo quy định hiện nay theo CCBB như đã trình bày ở trên chưa bảo đảm được tính đại diện và
cũng không đại diện được cho quyền lợi của mọi doanh nghiệp.

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP
Một là, đẩy mạnh việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Tuyên truyền rộng rãi các quy định pháp luật về cơ chế đối thoại ba bên. Việc đẩy mạnh tuyên truyền là
VŨ T.THU NGA
Page 8


hết sức cần thiết nhất là khi chúng ta mới đang trong quá trình thực hiện CCBB ở một mức độ hạn chế
như hiện nay.
Hai là, trong thời gian tới VN cần tham gia phê chuẩn các Công ước quốc tế: Trong đó có Công ước

98 (năm 1949) về “quyền tổ chức và thương lượng tập thể”, với việc tham gia Công ước này và việc thực
hiện các khuyến nghị của ILO làm cơ sở để đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế ba bên trong thời gian tới,
trước hết sẽ là cơ sở để cụ thể hoá Công ước vào pháp luật lao động trong nước, qua đó khẳng định
quyền của các bên trong việc tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các quy định pháp luật lao
động.
Ba là, Thường xuyên và nâng cao hoạt động của ba bên, nâng cao năng lực của các đối tác xã hội:
Tổ chức đại diện cho mỗi bên phải thực sự là đại diện, đặc biệt là trong việc thực hiện pháp luật lao
động, tham gia sửa đổi, xây dựng văn bản pháp luật…phù hợp thực tế, do vậy cần thường xuyên tập
huấn cho đại diện của các bên.
Năm là, đẩy mạnh đối thoại, thương lượng tập thể trong lĩnh vực lao động, cần quy định một cách
cụ thể trình tự, thể thức tổ chức thực hiện việc tham khảo ý kiến ba bên, xây dựng quy chế thương
lượng tập thể, cơ chế hai bên ở doanh nghiệp ....để kết quả của việc tham khảo phải là cơ sở để đưa vào
thực hiện trên thực tế, ít nhất cũng phải đạt được một nửa của những vấn đề đã thoả thuận tránh tình
trạng tổ chức tham khảo cho qua chuyện cho đúng quy định, quy trình còn việc tham khảo có nghe hay
không thì không cần quan tâm.
Sáu là, Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động:
Theo quy định thì Toà án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nhưng
với hoạt động xét xử của tòa án nhân dân, thì chỉ có toà án cấp huyện mới có hội thẩm nhân dân, nghĩa
là có thể có đại diện của các bên đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động còn với toà
án cấp tỉnh trở lên thì hội đồng xét xử chỉ có thẩm phán nên không thể có đại diện của NSDLĐ, NLĐ tham
gia hội đồng xét xử được, vì thế để có thể vận dụng CCBB trong qúa trình xét xử của toà án, thì toà án
cấp huyện cần quy định cụ thể hội thẩm tham gia phiên tòa phải có đại diện của các bên đặc biệt là của
đại diện người sử dụng lao động và đại diện của người lao động tham gia, qua đó làm cơ sở để việc bầu
Hội thẩm nhân dân của Hội đồng nhân dân cấp quận có đại diện của các bên trong quan hệ lao động, vì
hơn ai hết các đại diện của các bên hiểu rõ về các quan hệ lao động, những nguyên nhân thực tế của việc
tranh chấp giữa các bên, giúp cho việc xét xử của Toà án mang tính thực tế hơn, dân chủ hơn.
Về cơ quan thành lập Hội đồng trọng tài lao động Theo quy định tại Điều 164 Luật Sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật Lao động, Hội đồng trọng tài lao động là cơ quan do UBND tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương thành lập. Như vậy, UBND cấp tỉnh là cơ quan có thẩm quyền thành lập Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh. Tuy nhiên, theo hướng dẫn của Nghị định số 133 ngày 8/8/2007 của Chính

phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động và Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007
của Bộ Lao động thương binh và xã hội, thì Chủ tịch UBND cấp tỉnh ra quyết định thành lập Hội đồng
(khác với quy định của luật cơ quan là UBND). Có thể thấy, Nghị định và Thông tư hướng dẫn không
VŨ T.THU NGA
Page 9


thống nhất với quy định của Luật. Vì vậy các cơ quan có thẩm quyền cần nhanh chóng hướng dẫn cụ thể
để thực hiện thống nhất quy định về thẩm quyền thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Nên có
sự thống nhất theo quy định của Luật, đó là UBND cấp tỉnh quyết định.
- Về số lượng thành viên trong Hội đồng trọng tài lao động
Theo Điều 164 Luật số 74/2006/QH 11 ngày 29/11/2006 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động của Quốc hội khoá XI kỳ họp thứ 10. Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương thành lập, số lượng thành viên của Hội 11 đồng trọng tài lao động là số lẻ và
không quá bảy người. Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số,
bằng cách bỏ phiếu.
Theo quy định của Nghị định 133 và Thông tư số 23, số lượng thành viên Hội đồng có từ 5 đến 7
thành viên. Đồng thời, Hội đồng sẽ họp để giải quyết tranh chấp lao động, khi có từ 2/3 thành viên Hội
đồng trở lên tham gia và quyết định của Hội đồng được thông qua khi có trên 50% thành viên có mặt tại
cuộc họp biểu quyết thông qua. Như vậy, nếu Hội đồng có 5 thành viên thì xảy ra trường hợp: 4 thành
viên Hội đồng tham gia cuộc họp giải quyết tranh chấp (bảo đảm điều kiện 2/3), nhưng nếu chỉ có 50%
(2/4 thành viên) biểu quyết cho từng phương án giải quyết, thì khi đó không có quyết định nào được
thông qua, và như vậy sẽ ảnh đến tiến trình giải quyết việc tranh chấp, đồng thời ảnh hưởng đến lợi ích
chính đáng của các bên có quan hệ tranh chấp. Để giải quyết được vướng mắc này, cần quy định số
thành viên của Hội đồng là 7 người. Trong Quyết định thành lập Hội đồng cũng cần quy định cả thành
viên Dự khuyết.
Bảy là, Với thoả ước lao động tập thể ngành :Ở Việt Nam, Luật Lao động (2002) đã quy định về Thoả
ước lao động tập thể ngành (Điều 54). Tháng 4/2010 ngành dệt may Việt Nam là ngành đầu tiên ký kết
thảo ước lao động tập thể sau một thời gian dài đàm phán ký kết. Việc thực hiện ký kết thoả ước lao

động tập thể ngành cũng gặp rất nhiều khó khăn bởi vì ở Việt Nam : Khó xác định chủ thể để tiến hành
thương lượng ngành: công đoàn ngành là ai (công đoàn tập đoàn hay đại diện công đoàn các doanh
nghiệp) đại diện người sử dụng lao động cấp ngành là ai (Chủ tịch tập đoàn hay Hiệp hội). Vì vậy trong
việc sửa đổi Bộ luật Lao động tới đây nên quy định rõ hơn về Thoả ước lao động tập thể ngành để: Tạo
khuôn khổ pháp lý cho việc thương lượng, ký kết thoả ước ngành giữa NSDLĐ và NLĐ trong tương lai;
Tạo ra sự hài hoà về quyền lợi của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc cùng một
ngành nghề; Mang đến sự ổn định và phát triển quan hệ lao động của một ngành nghề sản xuất.
Tám là, xác định chủ thể để đại diện và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động ở những
doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở.
Điều 153, Bộ luật Lao động hiện hành quy định công đoàn cơ sở phải được thành lập sau sáu
tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động. Bộ luật Lao động hiện hành cũng quy định cho công đoàn cơ sở rất nhiều quyền và trách
nhiệm cơ bản trong xác lập và tiến hành quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, dù
đã tiến hành nhiều các biện pháp thúc đẩy thành lập công đoàn cơ sở, nhưng số lượng công đoàn cơ sở
được thành lập chiếm tỷ lệ thấp. Chính do bởi số lượng thấp công đoàn cơ sở được thành lập ở các
VŨ T.THU NGA
Page 10


doanh nghiệp nên ở những doanh nghiệp này không có ai là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người
lao động, đối thoại về các vấn đề quan hệ lao động và đại diện giải quyết tranh chấp lao động trong
doanh nghiệp. Vì vậy, để đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động ở các doanh nghiệp chưa thành
lập công đoàn cơ sở, Bộ luật Lao động sửa đổi phải xác định một chủ thể để đại diện và bảo vệ quyền lợi
ích hợp pháp của người lao động ở những doanh nghiệp này theo hướng: Quy định thêm về vai trò hỗ
trợ của công đoàn cấp trên đối với tập thể lao động tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.
Chín là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành các quy định pháp luật về lao động,
an toàn lao động, vệ sinh lao động… Qua công tác thanh tra, kiểm tra rút ra những vấn đề còn hạn chế, vi
phạm để xử lý, đồng thời kiến nghị cơ quan chức năng có biện pháp hạn chế những vấn đề tồn tại, nâng
cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật về lao động nói chung. Ở đây vai trò của cơ quan có thẩm
quyền của Nhà nước là quan trọng nhất.

KẾT LUẬN
Tóm lại, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, chia sẻ
quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ trong việc
giải quyết các công việc chung thuộc lĩnh vực lao động - xã hội. Cơ chế ba bên
ra đời như là một hiện tượng tự nhiên khi nền kinh tế thị trường phát triển đến
một mức độ nhất định. Kinh tế thị trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng
được tôn trọng và bảo đảm... thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên
tồn tại và phát triển./.

VŨ T.THU NGA
Page 11