Quản trị doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bài tập nhóm

GVHD:
Sinh viên thực hiện:
Hồ Thị Thúy An
Lê Đào Tuấn Anh
Trần Thị Hiền

20130005
20130079
20131379

Thái Minh Phương

20133042

Lại Phương Phương Thảo

20133614

Nguyễn Thị Tú

20134494


Phần I
Khái quát chung về đào tạo và
nhân lực

phát triển nguồn

1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm

 Đào tạo:
 Là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.

 Là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các
yêu cầu về hiệu quả của công việc.

 Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động giúp thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.


 Phát triển:
 Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
 Là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển.

 Là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên

tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh
nghiệm khác nữa.


Thời gian

Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai


1.2 Mục tiêu và vai trò



Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, nắm
vững hơn về nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai.



Vai trò:

 Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
 Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
 Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.


 Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:






Nâng cao năng suất, chất lượng lao động.
Giảm bớt sự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.


 Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:







Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc.
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc.


2. Các hình thức đào tạo & phát triển

Tiêu chí

Theo định hướng nội dung đào tạo

Theo mục đích của nội dung đào tạo

Hình thức

•
•
•
•
•
•
•

Đào tạo theo định hướng công việc
Theo định hướng doanh nghiệp

Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý


Theo tổ chức hình thức đào tạo

Theo đặc điểm nơi đào tạo

Theo đối tượng học viên

•
•
•
•
•
•

•
•

Đào tạo chính quy
Đào tạo tại chức
Lớp cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ

Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo xa nơi làm việc

Đào tạo mới
Đào tạo lại


3. Các nhân tố ảnh hưởng

Các nhân tố bên trong

Các nhân tố bên ngoài


3.1 Các nhân tố bên trong
 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
 Nhà quản trị quan tâm đến công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực thì mang lại lợi ích to lớn ngay trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp



Nếu chưa hoặc không quan tâm đến thì ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp





Ngành nghề kinh doanh
Ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngành nghề quyết định cách thức đào tạo và phát triển một cách đúng đắn về việc nâng cao trình độ chuyên
môn cũng như các hoạt động khác


 Nhân tố công nghệ thiết bị
 Sự thay đổi về quy trình công nghệ và các thiết bị ảnh hưởng lớn đến đào tạo và phát triển nhân
lực

 Nâng cao chất lượng lao động để tiếp cận khoa học công nghệ một cách tốt nhất
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
 Ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo
 Cần có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp để mang lại hiệu quả tối đa


 Năng lực của bộ phận chuyên trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
 Căn cứ vào những đặc điểm của nguồn nhân lực như: quy mô, cơ cấu, chất lượng, …. để mang lại
hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển


3.2 Các nhân tố bên ngoài
 Môi trường kinh tế - xã hội
 Có ảnh hưởng lớn
 Quyết định doanh nghiệp có cần thường xuyên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay
không



Đòi hỏi doanh nghiệp phải linh hoạt và năng động hơn nếu không muốn bị tụt hậu hay bị loại bỏ




Thị trường lao động



Nguồn bổ sung được tìm ở thị trường lao động nhưng chưa đáp ứng chuyên môn nên cần đào tạo lại

Nhân lực trong doanh nghiệp ở một thời điểm nào đó có thể bị thiếu hụt do một số nghuyên nhân. Do đó cần bổ
sung thêm


 Tiến bộ khoa học công nghệ
 Khoa học công nghệ liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành
sản phẩm, …

 Đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành
nghề của nhân viên

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
 Nhân lực của doanh nghiệp ngoài những điểm chung với doanh nghiệp đối thủ còn mang những đăc
điểm riêng nếu khai thác hết thì sẽ tạo ra những lợi thế riêng cho doanh nghiệp


4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh giá lại nếu

Các quy trình đánh
giá được xác định

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

phần nào bởi sự có

đào tạo

thể đo lường được
các mục tiêu
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

cần thiết


4.1 Xác định nhu cầu đào tạo



Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần
cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu
quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.



Phương pháp thu thập thông tin:

 Phỏng vấn cá nhân
 Sử dụng bản câu hỏi
 Thảo luân nhóm
 Quan sát
 Phân tích thông tin sẵn có


4.2 Xác định mục tiêu đào tạo



Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.


Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức.



Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.


4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo



Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
 Triển vọng nghề nghiệp của từng người.


Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa
chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối
tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.


4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo



Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy
những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các
phương pháp đào tạo phù hợp.



Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác
định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật
chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.


4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên




Có thể lựa chọn theo 2 phương pháp:
Chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng
dạy → tiết kiệm chi phí, cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của
doanh nghiệp. Hạn chế: Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công
việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm, . . .



Chọn giáo viên từ bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) → có thể cung cấp
những kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Nhược điểm: Khả năng thực
hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.



Có thể kết hợp cả thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.


4.6 Dự tính chi phí đào tạo



Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí
cho việc đào tạo.

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm:
Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, …. .

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ
phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ;
những dụng cụ giảng dạy.



Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.


4.7 Đánh giá chương trình đào tạo



Tiêu chí đánh giá:

 Mục tiêu đào tạo có đạt được không
 Điểm yếu, điểm mạnh của việc đào tạo
 Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo


Phương pháp đo lường kết quả

 Phỏng vấn
 Quan sát
 Yêu cầu người học làm bài kiểm tra