Ứng dụng các quy luật tâm lý xã hội trong tập thể lao động trong quản trị kinh doanh tại Công ty cổ phần FPT

A. Lời mở đầu
Trong thời kì mở cửa của nền kinh tế hiện nay, chúng ta không thể không quan tâm
đến tầm quan trọng của việc nghiên cứu và ứng dụng của các quy luật tâm lý xã
hội trong tập thể lao động trong quản trị kinh doanh. Thực tế chứng minh rằng: sự
thành công hay thất bại trong kinh doanh hoàn toàn phụ thuộc vào tài năng tổ chức
của các nhà quản trị kinh doanh trong việc động viên những người dưới quyền của
mình phát huy năng lực của mỗi cá nhân, đồng thời phối hợp hoạt động giữa các cá
nhân vì con người không thể tồn tại và hoạt động riêng lẻ được mà luôn gắn mình
vào các nhóm xã hội. Tập thể là nơi mà các cá nhân cùng nhau tiến hành hoạt động
chung. Muốn lãnh đạo tập thể có hiệu quả cần phải nắm vững những đặc điểm tâm
lý quan trọng của nó để tìm ra những biện pháp thích hợp tác động vào tập thể,
kích thích tích cực của nó trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Muốn vậy các nhà quản trị kinh doanh phải nắm bắt và thấu hiểu những đặc điểm
tâm lý của người dưới quyền và coi đó là chìa khóa mở ra những tiềm năng mới
của họ trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động.


B. Nội dung.
1. Cơ sở lý thuyết.
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhóm
Nhóm là một tập thể người với những khả năng, năng lực, kinh nghiệm và nền tảng
giáo dục khác nhau cùng đền với nhau vì mục đích chung. Bên cạnh sự khác biệt
của mỗi cá nhân, mục tiêu chung ấy mang lại sợi chỉ xuyên suốt khẳng định rằng
họ là một nhóm.
 Dấu hiệu cơ bản:
- Có từ 2 thành viên trở lên.
- Có thời gian làm việc chung nhau nhất định.
- Cùng chia sẻ hay thực hiện chung một nhiệm vụ hay một kế hoạch để đạt
đến các mục tiêu cả nhóm kỳ vọng.

- Hoạt động theo những quy định chung của cả nhóm.
 Phân loại:
Có hai hình thức nhóm gồm: Nhóm chính thức và nhóm không chính thức:
- Nhóm chính thức là nhóm có tổ chức ổn định, có chức năng nhiệm vụ rõ ràng,
thường tập hợp những người cùng chung chuyên môn hoặc có chuyên môn gần gũi
nhau, tồn tại trong thời gian dài.
- Nhóm không chính thức thường được hình thành theo những yêu cầu nhiệm vụ
đột xuất, có thể là tập hợp của những người có chuyên môn không giống nhau và ở
nhiều lĩnh vực khác nhau. Nhóm không chính thức có nhiệm vụ giải quyết nhanh
một hoặc một số vấn đề trong thời gian ngắn.
Đa số các tổ chức đều xuất hiện cả nhóm chính thức và nhóm không chính thức.


1.1.2. Tập thể.
Tập thể là nhóm chính thức có tổ chức cao, thống nhất, thực hiện mục đích chung
phù hợp với lợi ích của xã hội.
 Đặc điểm:
- Sự thống nhất mục đích hoạt động
- Sự thống nhất về tư tưởng
- Có sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể
- Có kỉ luật lao động
- Có sự lãnh đạo tập trung và thống nhất.
 Phân loại:
- Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất không còn có sự phân chia chính thức nào
khác. Như bộ môn chuyên môn trong trường đại học, tổ chức sản xuất trong
xí nghiệp.
- Tập thể bậc hai: như khoa ở các trường đại học, các phòng, ban của cơ quan
hành chính sự nghiệp.
- Tập thể chính: nhà máy, xí nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu
 Cấu trúc: bao gồm cấu trúc chính thức và cấu trúc không chính thức

- Cấu trúc chính thức:
 Là tổ chức được hình thành từ quy chế tổ chức do pháp luật, Nhà nước ban
hành
 Là cơ cấu hành chính pháp lí được thừa nhận
- Cấu trúc không chính thức:


 Là những nhóm được hình thành và tồn tại trong tập thể bằng con đường
không chính thức, nghĩa là được hình thành không dựa trên cơ sở quy chế
của Nhà nước.
 Cơ sở hình thành của nhóm không chính thức là sự tương hợp tâm lí giữa
các cá nhân, sự gần gũi về quan niệm sống, tuổi tác, nghề nghiệp và sở thích.
 Các giai đoạn trong tập thể: có 3 giai đoạn.
- Giai đoạn thứ nhất: tập thể mới bắt đầu hình thành.
- Giai đoạn thứ hai: Giai phân hoá về cấu trúc của tập thể..
- Giai đoạn thứ ba: tập thể đã hình thành trọn vẹn, hoàn chỉnh.
1.2.

Những quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể.

1.2.1. Truyền thống, tập quán.
Truyền thống, tập quán được coi là những giá trị tinh thần, tư tưởng thể hiện
trong quá trình tiến hành hoạt động và giao tiếp của tập thể được truyền lại từ
thế hệ này sang thế hệ khác, có ảnh hưởng đến hành vi ứng xử trong tập thể.
 Đặc điểm: Truyền thống của tập thể nằm trong truyền thống chung của dân
tộc, đồng thời phản ánh tính đặc thù riêng của mỗi tập thể. Đối với tập thể
lao động, truyền thống có ý nghĩa tập thể hình thành trọn vẹn giai đoạn cao
nhất.
1.2.2. Lan truyền tâm lý.
Một trong những quá trình tâm lý rất phổ biến xảy ra trong tập thể là hiện tượng

lan truyền (lây lan) tâm lý từ thành viên này sang thành viên khác, từ nhóm
người này sang nhóm người khác. Kết quả của sự lan truyền tâm lý là tạo ra
một trạng thái tâm lý, tình cảm của nhóm. Lan truyền tâm lý có thể có những
ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đối với tình cảm chung của tập thể và đến kết
quả hoạt động chung của cá nhân cũng như tập thể.
 Cơ chế của lan truyền tâm lý
Lan truyền tâm lý bắt nguồn từ những cảm xúc của con người trước sự việc, hiện
tượng xảy ra xung quanh. Những cảm xúc ban đầu phát triển và lan truyền ra xung
quanh thông qua mối quan hệ giao tiếp giữa cá nhân với nhau và giữa các nhóm
với nhau. Lực lây lan tâm lý được truyền đi theo nguyên tắc cộng hưởng, tỷ lệ


thuận với số lượng của tập thể và cường độ cảm xúc được truyền. Sự lây lan tâm lý
có thể diễn ra theo hai cơ chế:
- Cơ chế dao động từ từ: Tâm lý của người này lan sang người khác một cách
từ từ. Chẳng hạn như sự thay đổi mốt mới là hiện tượng lan truyền tâm lý từ
từ.
- Cơ chế bùng nổ: Là sự lan truyền rất nhanh, đột ngột, thường xảy ra khi con
người lâm vào trạng thái căng thẳng cao độ. Ví dụ: Sự hoảng loạn tập thể khi
xảy ra hỏa hoạn, sự cuồng nhiệt trên sân bóng đá... Nhà quản trị cần nhận
thức được hiện tượng lây lan tâm lý để biết cách điều khiển nó để có lợi cho
tập thể. Cần tránh sự lây lan tâm trạng xấu từ người này sang người khác,
điều đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tập thể.
1.2.3. Quy luật thích ứng.
 Khái niệm: Một xúc cảm, tình cảm được lặp đi lặp lại nhiều lần một cách
không thay đổi thì cuối cùng sẽ bị suy yếu, bị lắng xuống. Đó là hiện tượng
chai sạn tình cảm. Hiện tượng " gần chán xa thương" là kết quả phổ biến
của quy luật này.
 Tác động của quy luật thích ứng: trong tập thể, nếu người lãnh đạo không
chú ý đến quy luật này, có thể dẫn đến tình trạng khó chịu và nhàm chán cho

người lao động.
Vd: dùng nội dung và hình thức động viên, khen thưởng hàng quý, hàng
năm giống nhau hoặc sử dụng những ngôn từ giao tiếp rập khuôn, sáo rỗng.
 Ứng dụng: tránh thích ứng với với sự trì trệ, tập thích ứng với môi trường
làm việc tích cực.
1.2.4. Quy luật tương phản
 Khái niệm: Một sự cảm nhận này có thể làm tăng cường một cảm nhận khác
đối lập với nó, xảy ra đồng thời hoặc nối tiếp. Đó là sự tương tác giữa các
cảm xúc, tình cảm âm tính và dương tính cùng loại.
 Nội dung quy luật tương phản: tương phản nối tiếp và tương phản đồng thời
của cảm giác con người. Do tác động của quy luật tương phản mà trong quá
trình quản trị thường xảy ra những cảm xúc, tình cảm hoặc những phản ứng
trái ngược nhau trong tập thể trước các quyết định hoặc phong cách quản lý
khác nhau của các nhà lãnh đạo. Vd: khi người lao động thường xuyên phải
tiếp xúc với hai nhà quản trị có phong cách trái ngược nhau sẽ dẫn đến căm
ghét hoặc quý mến một nhà quản trị nào đó hơn.
 Ứng dụng:


 Trong giáo dục: sử dụng quy luật này như một biện pháp "ôn nghèo
nhớ khổ, ôn cố tri ân" và nghệ thuật xây dựng nhân vật phản diện và
nhân vật chính diện. Cần có cái nhìn khách quan hơn.
 Trong nghệ thuật: quy luật này là cơ sở để xây dựng các tình tiết gay
cấn, đẩy cao mâu thuẫn.
1.2.5. Quy luật di chuyển
 Khái niệm: Cảm xúc, tình cảm của con người có thể di chuyển từ một đối
tượng này sang một đối tượng khác.
 Biểu hiện "giận cá chém thớt", "yêu nhau cả đường đi ghét nhau cả tông ty
họ hàng".
 Kiềm chế cảm xúc và tranh hiện tượng vơ đũa cả nắm.

 Tránh thiên vị trong đánh giá "yêu tốt ghét xấu".
 Nội dung của quy luật di chuyển: Các hiện tượng tâm lý có mối liên hệ chặt
chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong quá trình nhận xét đánh giá một người
thường bị chi phối tình cảm của mình với người đó.
2. Ứng dụng các quy luật tâm lý xã hội trong tập thể lao động trong quản
trị kinh doanh tại công ty cổ phần FPT
2.1.

Giới thiệu về công ty cổ phần FPT

2.1.1. Giới thiệu chung
FPT là tên viết tắt của Công ty cổ phần FPT ( tên cũ là Công ty Phát triển và
đầu tư công nghệ), là một tập đoàn kinh tế tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh
chính là cung cấp các dịch vụ liên quan công nghệ thông tin. FPT đã cung cấp dịch
vụ 63/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị
trường toàn cầu.
Thành lập ngày 13/09/1988, trong 28 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ
phần FPT hiện nay là một công ty Công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu tại
Việt Nam. Nhà sáng lập là Phó giáo sư tiến sĩ Trương Gia Bình hiện tại là chủ tịch
hội đồng quản trị cũng là người truyền cảm hứng cho tập đoàn, người mang công
nghệ vào cuộc sống chính là tổng giám đốc của công ty là ông Bùi Quang Ngọc.
Trụ sở chính tại tòa nhà FPT, lô B2, Phố Duy Tân, đường Phạm Hùng, quận Câu
Giaasy, Hà Nội, Việt Nam.
Về cơ cấu tổ chức FPT hiện có:
 12 công ty thành viên: Công ty Cổ phần Hệ thống Thông tin FPT (FPT
Information System); Công ty Cổ phần Thương mại FPT (FPT Trading
Group); Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom Corporation); Công


ty Cổ phần Phần mềm FPT (FPT Software); Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Dịch vụ Tin học FPT; Công ty Trách nhiệm hữu hạn Truyền thông Giải trí
FPT; Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT; Đại học FPT; Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Phát triển Khu công nghệ cao Hoà Lạc FPT; Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Bất động sản FPT (FPT Land); Công ty Dịch vụ trực tuyến FPT (FPT
Online); Công ty cổ phần đô thị FPT Đà Nẵng ( FPT City JSC)
 3 Công ty liên kết: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPT Securities), Công
ty Cổ phần Quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Tiên Phong.
 Có mặt tại 10 quốc gia trên thế giới và các chi nhánh, văn phòng đại diện tại
TP Hồ Chí Minh,Đà Nẵng và Cần Thơ.
Trong suốt những năm qua, FPT liên tục được bạn đọc tạp chí PC World Việt
Nam bình chọn là Tập đoàn tin học uy tín nhất Việt Nam. Nhiều năm nhận giải
thưởng “Đối tác doanh nghiệp xuất sắc nhất năm” của Cisco, IBM, HP… và đạt
được các giải thưởng: Giải thưởng Sao vàng Đất Việt cho thương hiệu FPT; Giải
thưởng Sao Khuê; Top 50 Công ty niêm yết tốt nhất tại Việt Nam do Forbes Việt
Nam bình chọn; Top 50 công ty kinh doanh hiệu quả nhất VN do báo Nhịp Cầu
Đầu Tư bình chọn; Top ASEAN 100 do Nikkei Review bình chọn; Môi trường
làm việc tốt nhất – Giải thưởng Vietnam HR 2014 của Talentnet và Báo Lao động
và Xã hội; Công ty quản trị tốt nhất Việt Nam do Global Capital - Asia Money
bình chọn; Các giải thưởng, cúp, huy chương tại các triển lãm, cuộc thi như
Vietnam Computer World Expo, IT Week, Vietgame,…
Sản phẩm và dịch vụ của FPT luôn giành được những giải thưởng cao nhất của
Hội Tin học Việt Nam, Hội Tin học thành phố Hồ Chí Minh và Hiệp hội Doanh
nghiệp Phần mềm Việt Nam. Với những đóng góp tích cực cho sự phát triển của
ngành tin học và viễn thông nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung,
FPT đã được Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2003.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Sau hơn 28 năm, FPT luôn là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng
đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi là viễn thông, công nghiệp nội
dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và giáo dục.

Một số mốc chính trong chặng dường phát triển của FPT
 1988-1990: Tìm hướng đi
13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm
(The Food Processing Technology Company), những bước đi đầu tiên với 13


thành viên, kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm. Hợp đồng cung
cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt quan hệ với
hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tin học
sau này. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu
tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology)
với định hướng kinh doanh tin học.
 1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam
Sau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học Việt
Nam. FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình
chọn là công ty tin học uy tín nhất Việt Nam.
 1999: Toàn cầu hóa
Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT –
FPT Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu
phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại
Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào
năm 1999, 2000.
 2002-2006: Trở thành công ty đại chúng
Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa. Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính
thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh
(nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HOSE).
 2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD
FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán
đích doanh thu 1 tỷ USD. Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần
FPT và tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công

nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT
 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị tường đại
chúng
Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu. Đây
là bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng
của FPT.


 2011: Chiến lược oneFPT – “FPT phải trở thành tập đoàn hàng đầu Việt
Nam”
Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với
định hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở
thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top
500 trong Forbes Global 2000 vào năm 2024.
 2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp
CNTT hạ tầng của hạ tầng.
Tập đoàn đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới Mobility, Cloud,
Big data và các giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng: Chính phủ điện tử,
Giao thông thông minh, Y tế thông minh. Đầu tư mở rộng chuỗi bán lẻ FPT
và thương mại điện tử.
 2014: Tiến hành thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực CNTT của Việt
Nam tại thị trường nước ngoài.
 Dự định hướng đi trong năm 2016: Vươn tới tập đoàn toàn cầu, tiên phong
trong thế giới số và nâng cao đẳng cấp, động lực tăng trưởng là khối công
nghệ phân phối bán lẻ đồng thời tiếp tục đầu tư mạnh mẽ vào hạ tầng của
khối Viễn thông và các hoạt động nghiên cứu phát triển.
Trong suốt quá trình hoạt động, FPT luôn nỗ lực với mục tiêu cao nhất là mang lại
sự hài lòng cho khách hàng thông qua những dịch vụ, sản phẩm và giải pháp công
nghệ tối ưu nhất. Đồng thời không ngừng nghiên cứu và tiên phong trong các xu
hướng công nghệ mới goáp phần khẳng định vị thế của Việt Nam trên bản đồ công

nghệ thế giới.
2.2. Thực trạng tác động của những quy luật tâm lý phổ biến tại công ty cổ phần
FPT
2.2.1. Truyền thống tập quán
 Thành công
Tinh thần FPT là những giá trị cốt lõi làm nên thành công và quy định tính chất
nổi trội của thương hiệu FPT, được hình thành qua những ngày tháng gian khổ đầu
tiên của công ty, được xây dựng từ những kinh nghiệm và sự học hỏi, được tôi
luyện trong suốt quá trình phát triển. Tinh thần FPT - Nói gọn lại trong 6 chữ “Tôn
Đổi Đồng – Chí Gương Sáng”.


“Tôn” là Tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố: Nói thẳng, Lắng nghe và Bao
dung:
- Nói thẳng: Nghĩa là nói mọi ý nghĩ của mình dù có mất lòng hay không làm
vừa ý ai đó, trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Đó cũng chính là tôn trọng chính
mình.
- Lắng nghe: Nghĩa là nghe và trao đổi bình đẳng, không phân biệt vị trí cao
thấp. Không chơi xấu khi không hợp ý mình.
Ở FPT hầu như không có chuyện lẫn lộn giữa đánh giá con người và đánh giá
công việc mà việc là việc, quan hệ cá nhân không được xen vào. Hơn 25 năm qua,
người FPT luôn thấu hiểu, chấp nhận cái đúng, cái hợp lý, dám nhận sai và sửa sai.
Lắng nghe cũng là cách để lãnh đạo FPT sử dụng để tránh đưa ra những quyết định
sai lầm.
- Bao dung: Nghĩa là chấp nhận mọi người như họ vốn có. Chấp nhận cả mặt
mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. Tạo điều kiện tối đa để mọi người
được làm chính mình. Ủng hộ các sáng kiến, đề xuất hợp lý. Động viên nhau
khi thất bại. Tạo cơ hội để mỗi cá nhân phát triển mình, thành công
“Đổi” là Tinh thần đổi mới, bao gồm Học hành, Sáng tạo và STC:
- Học hành: Nghĩa là liên tục học hỏi. Không giấu dốt. Học ở bất kỳ ai, ở bất

cứ mọi nơi, mọi lúc. Hành là đưa những kiến thức học hỏi được vào thực tế
công việc của mình, là tinh thần luôn cải tiến. FPT đã đưa vào áp dụng rất
nhiều điều học được từ các đối tác, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
- Sáng tạo: Là một phẩm chất đặc biệt của người FPT. Sáng tạo nghĩa là suy
nghĩ không theo lối mòn. Luôn tự đặt câu hỏi còn cách nào khác không? Cố
gắng dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm mới, phương thức quản trị, kinh
doanh mới. Kết hợp với Học hành, đức tính Sáng tạo đã giúp FPT giữ vững
vị trí dẫn đầu trên thương trường. Năm 2008, nhóm nghiên cứu và phát triển
FPT 2.0 đã bắt đầu đi vào công nghệ nền, bắt đầu xây dựng các dịch vụ công
nghệ cao chưa có hoặc mới có trên thế giới, đưa tinh thần sáng tạo FPT lên
một tầm cao mới.
- STC thực sự là niềm tự hào của lớp lớp người FPT, là cách thức giao tiếp
cộng đồng tràn ngập tiếng cười, sự sướng vui. STC nghĩa là trào lộng, mà
trước hết là tự trào. STC cũng là một sáng tạo độc đáo của người FPT, là sự
khác biệt, là bản sắc Việt của một tập đoàn kinh tế công nghệ.


“Đồng” là Tinh thần Đồng đội, bao gồm Đồng tâm, Tập thể và Chân tình.
- Đồng tâm: Nghĩa là cùng chung mục tiêu, cùng tâm huyết. Vì sự thành công
của khách hàng. Vì sự phát triển trường tồn của Công ty. Vì một Việt nam
hưng thịnh, trí tuệ. Có trách nhiệm với xã hội và môi trường. Có hàng trăm
tấm gương tận tụy vì khách hàng, nỗ lực quên mình vì Công ty.
- Chân tình: Như dân gian vẫn nói: “Một trăm cái lý không bằng một tí cái
tình”. Chân tình là quan tâm đến từng thành viên, vì nhau, ứng xử như bạn
bè, anh em một nhà, không phân biệt sếp với quân. Khi có một người đồng
đội chẳng may gặp nạn, mọi người luôn bên cạnh để giúp đỡ, chia sẻ.
“Tôn Đổi Đồng” là những giá trị mà tất cả người FPT đều chia sẻ. Tuy nhiên,
có gìn giữ và phát huy được các giá trị này hay không phụ thuộc trước hết vào
Lãnh đạo các cấp của Tập đoàn. Do đó, ngoài những phẩm chất nêu trên, thì mọi
cán bộ lãnh đạo của Tập đoàn phải “Chí Gương Sáng”, nghĩa là Chí công, Gương

mẫu và Sáng suốt. Mọi quyết định quyết không thiên vị, không phụ thuộc thân sơ,
không bị mua chuộc. Quyền lợi của FPT, của đơn vị được đặt lên trên quyền lợi cá
nhân.
 Hạn chế
Đối với một Tập đoàn phát triển nhanh như FPT, tất nhiên lúc nào cũng xuất hiện
vấn đề. Điều quan trọng là chúng ta không nên trầm trọng hoá cũng như không
nên né tránh, mà cần thẳng thắn và dũng cảm đối diện và có những giải pháp thiết
thực nhất:
- Sự liên kết các bộ phận chưa được chặt chẽ, vẫn còn những mâu thuẫn do
bất đồng quan điểm.
- Doanh nghiệp có nhiều người trẻ tuổi, có tinh thần phóng khoáng nên đôi
khi hành động vượt quá văn hóa của doanh nghiệp
- Việc áp dụng các nguyên tắc còn hơi cứng nhắc, dập khuôn nên gây cho
công ty khó khăn trong nhiều vấn đề
- Mối liên hệ giữa lãnh đạo và nhân viên vẫn còn khoảng cách tại một số bộ
phận hoặc phòng ban
- Việc xác định nhu cầu học hỏi và đào tạo cho nguồn nhân lực còn nhiều vấn
đề nảy sinh..
2.2.2. Lan truyền tâm lý


 Thành công
Chính nhờ truyền thống “Tôn Đổi Đồng, Chí Gương Sáng” mà tinh thần làm
việc của thành viên luôn rất tích cực. Năm 2014, FPT đã xuất sắc giành được 2 giải
thưởng đó là: “Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt” và “Doanh nghiệp có
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất sắc”.
Hằng năm, FPT luôn dành một phần lợi nhuận để chăm lo cho đời sống vật
chất, tinh thần cho nhân viên, cũng như góp phần vào việc bảo vệ môi trường và
tham gia vào các hoạt động xã hội.
FPT luôn hoạt động dựa trên sự hài hòa của các yếu tố 3P: Profit (Lợi ích),

People (Cộng đồng ) và Planet (Môi trường). Đó cũng là một trong những chiến
lược phát triển bền vững của tập đoàn về công nghệ này. Từ việc coi con người là
tài sản lớn nhất, tập đoàn đã đưa ra rất nhiều các chính sách đãi ngộ, minh bạch về
lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi và bồi dưỡng nhân tài,....nhằm thu hút và giữ chân
nhân lực.
 Hạn chế
Tại một số phòng ban, đơn vị sản xuất, lãnh đạo tổ chức, nhóm chưa căn cứ
vào tay nghề, điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để phân bổ và giao nhiệm
vụ hợp lý. Tình trạng những người có chất lượng thấp được giao nhiêm vụ không
thích hợp với khả năng và nhiệm vụ của họ và ngược lại... gây ra tâm lý chán nản
cho nhân viên.
- Tâm lý con người thường thay đổi theo từng thời gian, thời điểm do nhiều yếu
tố như gia đình, bạn bè, xã hội...nên đôi khi làm ảnh hưởng tới không khí chung
của cả một phòng ban, nhóm có khi là cả một tập thể.
2.2.3. Quy luật thích ứng
 Thành công
- FPT luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện bằng việc
thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, để duy trì cái nhìn tích cực
cho từng cá nhân. Từ đó luôn khơi gợi được sự hứng khởi và nâng cao hiệu quả
làm việc cho nhân viên.
+ Các lễ hội tiêu biểu: hội làng FPT, lễ sắc phong trạng nguyên, hội diễn văn nghệ.
+ Các hoạt động khác: olimpic thể thao, hội quán gặp gỡ giao lưu với các nghệ sĩ


- FPT luôn chú ý đến chế độ lương thưởng, và việc trau dồi nguồn nhân lực bằng
việc cử đi học tập nâng cao trình độ nhật là đối với cán bộ quản lý. Việc này nhằm
duy trì và đảm nguồn nhân lực chất lượng cho chính công ty FPT, và tạo môi
trường để mỗi nhân viên có thể trau dồi bản thân về mặt chuyên môn..
 Hạn chế:
- Việc tổ chức quá nhiều các hoạt động sẽ là một nhược điểm khi các cá nhân

không nhanh chóng quay lại công việc .
2.2.4. Quy luật tương phản
 Thành công
- Bên cạnh các chế độ khen thưởng FPT cũng đưa ra những quy định xử phạt kỉ
luật nhằm thúc đẩy nhân viên có thêm trách nhiệm trong công việc nâng cao hiệu
quả làm việc. Ngay khi nhân viên mới vào làm FPT sẽ tiến hành cung cấp sổ tay
nhân sự với đầy đủ các quy định trong công ty và nôi quy thưởng phạt. Việc này là
vô cùng cần thiết để uốn nắn ý thức của từng nhân viên ngay từ đầu, giúp nhân
viên sẵn sàng hòa nhập và có kết quả làm việc tốt nhât.
 Hạn chế:
- Có quá nhiều nội quy từ các hình thức kỉ luật cấp độ thấp đến cấp độ buộc thôi
việc. Việc này vùa khiến nhân viên khó ghi nhớ vừa gây áp lực không cần thiết cho
nhân viên
- Các quy định về kỉ luật của công ty fpt có phần hà khắc ở một số điểm: ví dụ
nhân viện tự ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm sẽ bị
buộc thôi việc
2.2.5. Quy luật di chuyển:
 Thành công
- Lãnh đạo FPT luôn tôn trọng nhân viên, biết lắng nghe bao dung bình đẳng
không phân biệt cao thấp.
- Đánh giá nhân viên dựa trên năng lực tế của họ, chứ không phải đánh giá theo
cảm tính, hay tình cảm riêng.
=> FPT luôn được đánh giá là công ty có môi trường làm việc lành mạnh và là
một nơi đáng làm việc nhất.


 Hạn chế
-Việc quá tôn trọng tất cả nhân viên đôi khi cũng mang đến những vấn đề
bất cập, công việc có thể sẽ bị trì trệ.
-Việc đánh giá nhân viên chỉ dựa vào năng lực hiện tại của họ đôi khi không

nhận được sự đồng tình. Ví dụ có những nhân viên lớn tuổi đã cống hiến rất
nhiều cho công ty trong quá khứ, hiện tại năng lực của họ có phần không
đuổi kịp các nhân viên thế hệ trẻ, nếu chỉ đánh giá qua năng lực hiện tại thì
không được thỏa đáng cho họ
2.3. Nguyên nhân và giải pháp cho các hạn chế.
 Nguyên nhân:
 Xuất phát từ tình hình chung của công ty:
- Do tính dân chủ trong FPT được đề cao: dân chủ thái quá, dẫn tới một số cá nhân
không nhận thức đúng đắn, đề cao bản thân, mỗi người một ý kiến nên dễ bất đồng
quan điểm, không thống nhất được mục tiêu chung.
- Do chính sách của công ty chưa thực sự tốt, đặc biệt về nhân lực và quản lí nhân
lực chưa triệt để
+Chính sách cầu hiền đã thu hút nhiều hiền tài về cho công ty nhưng không dùng
đến, giao các nhiệm vụ không phù hợp với khả năng và chuyên môn, sở trường của
họ, dẫn tới các nhân viên cảm thấy chán nản và nhiều người đã bỏ đi.
+Bên cạnh đó, cũng bởi cầu hiền tài ngay từ ban đầu như “mua cầu thủ” hay nói
cách khác là mua sếp ở bên ngoài vì thế ngay cả khi mới vào công ty nhân viên đã
có một chức vụ cao nên những nhân viên lâu năm trong công ty khó có thể thăng
tiến hoặc thăng tiến rất chậm.
+ Các chính sách động viên khen thưởng, khuyến khích động viên còn ít trong khi
áp lực công việc ngày càng nhiều.Cách thức và hình thức khen thưởng hạn chế,
chưa đa dạng. Ví dụ như chưa có các khen thưởng động viên các thành tích cán
nhân, nhóm đột xuất khi họ hoàn thành mục tiêu thật xuất sắc.
- Do lĩnh vực kinh doanh của công ty đa dạng , số lượng nhân viên nhiều dẫn tới
những khó khắn nhất định trong việc quản lí và đào tạo nguồn nhân sự.
 Xuất phát từ phía nhân viên


Nhân viên chưa được thực sự thỏa mãn nhu cầu của họ. Vì vậy chưa cố gắng hết
sức hoặc làm việc chán nản… thâm chí nhiều người đã bỏ đi.

Xuất phát từ thuyết nhu cầu của Maslow. Khi mức sống ngày càng được nâng cao,
những nhu cầu về vật chất dần được thỏa mãn, thay thế vào đó dần là những đòi
hỏi ngày càng cao về tinh thần, họ muốn được tôn trọng. Chỉ khi nhu cầu của nhân
viên được thỏa mãn, họ sẽ làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc sẽ
cao hơn, hoàn thành được mục tiêu chung của tổ chức.
 Giải pháp:
- Nhà lãnh đạo cần xây dụng thêm các chính sách khen thưởng động viên nhân
viên, tạo động lược thúc đẩy họ là việc hiệu quả.
- Công tác tuyển dụng đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực cần triệt để hơn, đánh giá
đúng năng lực của nhân viên, phân công họ vào những vị trí phù hợp, dùng đúng
người đúng việc. Tin tưởng vào người lao động, giao quyền hạn gắn với trách
nhiệm.
- Dân chủ phải gắn liền với tập trung, biết lắng nghe ý kiến của người khác.
- Ngoài các nhu cầu về vật chất, nhà quản trị cần biết gắn với các nhu cầu về tinh
thần.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo cần phải đi đầu làm gương cho
nhân viên.
- Xác định được mục tiêu chung củ tập thể để các cá nhân cùng nhau thực hiện,
đảm bảo lợi ích chung giữa cá nhân và tổ chức.
- Các nhà lãnh đạo cần nắm rõ các quy luật tâm lý cá nhân , nhu cầu của mỗi nhân
viên và các quy luật tâm lý tập thể , vận dụng chúng vào quá trình quản lý doamh
nghiệp
- Xây dựng môi trường làm việc có thể thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, giúp họ
có tinh thần làm việc hiệu quả nhất.
- Để xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp thì từ một phía các nhà lãnh đạo là chưa
đủ, cần có sự tham gia tích cực của toàn bộ nhân viên trong công ty.
+ Mỗi cá nhân cần có sự hòa hợp giữa lợi ích chung và riêng.
+ Xây dựng các mối quan hệ với các đồng nghiệp là lãnh đạo, cùng nhau đóng góp,
lắng nghe, chia sẻ

+ Tiết chế cái tôi cá nhân trong công việc. Tham gia các hoạt động tập thể của công
ty, cùng nhau đóng góp xây dựng công ty lớn mạnh, phát triển.

C. Kết luận.
Các quy luật tâm lý xã hội trong tập thể cung cấp cho người học những hiểu biết
nền tảng về các hiện tượng và quy luật tâm lý cơ bản của con người. Trên cơ sở đó
giúp người học nhận biết cơ chế vận hành tâm lý của con người trong hoạt động
quản trị và kinh doanh, từ đó có thể xây dựng những cách thức vận dụng tâm lý
vào hoạt động quản trị và kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng của hoạt
động của doanh nghiệp.