Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

............./.............

...../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÁI QUỲNH NHƢ

BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN TRỌNG ĐỨC

Phản biện 1: …………………………………………………
Phản biện 2: …………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành

chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp …………, Nhà ……. – Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 10 – Đường 3/2, Phường 12, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi … giờ, …… tháng …….. năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc
trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chinh Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Bước sang giai đoạn thực hiện công cuộc đổi mới, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, chất lượng của đội ngũ cán bộ còn có những hạn chế, chưa theo kịp sự tiến triển của tình
hình mới. Đảng ta khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại việc tổ chức thực hiện mọi đường
lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; do đó, phải xây dựng được đội ngũ cán bộ có bản
lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội và bảo vệ Tổ quốc, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Là những người làm việc trong các cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
vừa là những người tham gia hoạch định vừa thực thi chính sách, quyết định của Nhà nước, vừa là yếu tố
quyết định sự thành bại của các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương; hoạt động
thực thi công vụ của họ có vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy
quản lý hành chính Nhà nước của tỉnh; do đó, trình độ, năng lực, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ
nhân dân của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh không chỉ ảnh hưởng trực
tiếp mà còn chi phối đến chất lượng, hiệu quả hoạt động và uy tín đối với nhân dân cũng như các tổ chức,
cá nhân có quan hệ, giao dịch, sử dụng dịch vụ của những cơ quan này. Tuy nhiên, chất lượng của đội ngũ
công chức này hiện nay cũng còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của tỉnh, vừa
không đồng đều, vừa có nhiều mặt chưa đáp ứng yêu cầu; một số công chức có nhiều bằng cấp nhưng
không thể sử dụng hiệu quả trong công tác chuyên môn; trình độ ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp còn yếu,
hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo cơ bản về quản lý đô thị, về kinh tế thị trường,

ngoại ngữ… dẫn đến việc chất lượng chưa đủ mạnh; chưa thật sự đảm bảo tính kế thừa, liên tục, làm cho
công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ luôn bị động, chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện
toàn tổ chức bộ máy. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là một đòi hỏi cần
phải được thực hiện có hiệu quả nhất là khi Bình Dương đang chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng ưu
tiên phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với quá trình đô thị hóa, đầu tư phát triển nông nghiệp đô thị,
nông nghiệp công nghệ cao.
Xuất phát từ thực tiễn trên và từ sự cần thiết phải nâng cao chất chất lượng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh
trong giai đoạn hiện nay, tôi chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh Bình Dương” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản lý công
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là câu hỏi được nhiều ngành chức năng của Việt
Nam nói chung và của tỉnh Bình Dương nói riêng quan tâm nghiên cứu, nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để
xây dựng đội ngũ này ngày một vững mạnh hơn. Một trong những giải pháp được xem là quan trọng và có

1


hiệu quả đó chính là đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Về nội dung này, có rất nhiều đề
tài nghiên cứu nhưng chưa có đề tài nào phân tích, nghiên cứu có hệ thống về một đối tượng chuyên biệt
đó là “bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”. Tại Bình Dương,
tính đến thời điểm hiện nay, ngoài các văn bản của Tỉnh có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức thì chưa có tác giả nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: luận văn phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ công chức và công tác bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn; trên cơ sở định hướng phát triển của Bình Dương và từ thực trạng của
công tác này để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu
cầu phát triển của Tỉnh trong giai đoạn hiện nay.

- Nhiệm vụ: luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về công chức, bồi dưỡng công chức, phân tích
thực trạng và đánh giá đúng thực chất, toàn diện, khách quan công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương để tìm ra những ưu điểm, hạn chế thiếu sót cùng
những nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm, trên cơ sở lý luận và thực trạng của địa phương đề ra
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tƣợng nghiên cứu: bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu: tại tỉnh Bình Dương từ giai đoạn 2011-2015.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phƣơng pháp luận: luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa MacLênin, quan điểm Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp
luật của Nhà nước có liên quan đến công chức và công tác bồi dưỡng công chức.
- Phƣơng pháp nghiên cứu: luận văn sử dụng phương pháp thu thập xử lý thông tin, phân tích,
so sánh, nghiên cứu các bài viết trên tạp chí, website, sách chuyên khảo có liên quan, phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về lý luận: luận văn cung cấp cấp hệ thống lý luận cơ bản về bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh để làm cơ sở so sánh, đánh giá thực tiễn.
Về thực tiễn: luận văn tổng kết thực tiễn và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất
lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. Ngoài ra,
luận văn còn là tài liệu tham khảo cho những cá nhân quan tâm đến đề tài này.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 03 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.
Phần nội dung gồm 3 chương:

2


Chương 1. Cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh
Chương 2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Dương
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong thời gian tới
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức được quy định tại tại Khoản 2, Điều 2 của Luật CBCC năm 2008
1.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Đực quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
1.1.2.1. Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh được quy định tại điều 8 và 9, Nghị định số
24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được quy định tại Điều 5,
Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ
1.1.2.3. Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được quy định tại
Khoản 1 và 2, Điều 9, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015.
1.1.3. Công chức và vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh bao gồm: giám đốc sở, phó giám
đốc sở, trưởng phòng, phó trưởng phòng, những người làm việc trong các phòng chuyên môn, nghiệp vụ
của sở (đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước),
người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người vừa tham gia

hoạch định vừa thực thi chính sách, quyết định của Nhà nước. Do đó, công chức của các cơ quan này có
vai trò vô cùng quan trọng, hoạt động thực thi công vụ của họ quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của bộ máy hành chính Nhà nước ở địa phương.
1.2. Bồi dƣỡng công chức
1.2.1. Khái niệm bồi dƣỡng công chức
Có nhiều khái niệm khác nhau về bồi dưỡng. Trong luận văn này, tác giả thống nhất đưa ra khái
niệm về bồi dưỡng như sau: Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc cho công chức.

3


1.2.2. Vai trò của bồi dƣỡng công chức
1.2.2.1. Quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lênin về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
Quan điểm của Chủ nghĩa Mac-Lênin rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vì nó góp
phần tạo ra đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có bản lĩnh để xây dựng được xã hội cộng sản chủ nghĩa.
1.2.2.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Tư tưởng Hồ Chí Minh rất đề cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Người cho rằng đó là một
việc làm rất quan trọng và rất cần thiết để tạo ra được đội ngũ cán bộ có khả năng giác ngộ quần chúng.
1.2.2.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Đảng ta khẳng định “nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, công
chức theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong
thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới” [20, tr.249-250].
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và bồi dưỡng công chức nói riêng có
vai trò rất quan trọng và rất cần thiết, là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán
bộ trong giai đoạn mới, nhằm tạo ra được đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp có khả năng giác ngộ quần
chúng, có bản lĩnh để xây dựng được chủ nghĩa xã hội.
1.2.3. Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng công chức
Quy định tại Điều 48 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 về trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn
vị trong đào tạo, bồi dưỡng công chức và điều 28 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của

Chính phủ quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
trong quản lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức
1.2.4.1. Về tiêu chuẩn cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Trên cơ sở các tiêu chuẩn Trung ương quy định cho từng nhóm đối tượng cán bộ, tiếp tục điều
chỉnh quy hoạch; rà soát, đối chiếu lại để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ bản đạt chuẩn.
1.2.4.2. Về chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội
Để đạt được những mục tiêu về phát triển kinh tế - xã hội, cần có một đội ngũ cán bộ được đào
tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, toàn diện đủ sức tham mưu và lãnh đạo nhân dân hoàn thành thắng lợi
các mục tiêu đề ra.
1.2.4.3. Yêu cầu cải cách hành chính
Cần có một đội ngũ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm mới để thực hiện mục tiêu của
công tác cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới và bài học
kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở các nƣớc có thể vận dụng và thực hiện ở
Bình Dƣơng
1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới:
Singapore, Nhật Bản và Pháp
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở các nƣớc có thể vận
dụng và thực hiện ở Bình Dƣơng

4


Đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng của mỗi người, có người rất giỏi chuyên môn
nhưng không có năng khiếu lãnh đạo, có người không giỏi chuyên môn nhưng có năng khiếu lãnh đạo nên
không nhất thiết phải đào tạo, bồi dưỡng người giỏi chuyên môn để trở thành nhà lãnh đạo, quản lý mà
cần đào tạo, bồi dưỡng họ thành các chuyên gia ở những lĩnh vực mà họ đang làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện thường xuyên và người cán bộ, công chức trong một thời
gian (nên quy định khoảng hai năm liên tục) không được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng có quyền đề nghị cấp

trên giải thích vì sao không được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Tiểu kết chƣơng 1:
Trong chương này, tác giả tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức, vai trò và
các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng công chức cùng những kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức
của một số nước đồng thời cũng là những quốc gia đang hợp tác lớn, sâu rộng và lâu dài ở Bình Dương để
rút ra bài học kinh nghiệm cho Tỉnh.
Chương 2:
THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG
2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Dƣơng
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, dân số, đơn vị hành chính:
Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam với
diện tích tự nhiên là 2.694,4 km2; dân số hiện nay 1.947.200 người, mật độ dân số 723 người/km2. Cơ cấu
hành chính của tỉnh gồm 01 thành phố, 04 thị xã và 04 huyện với 91 xã, phường, thị trấn. Bình Dương
cách trung tâm thành phố Hồ Chí Minh 30 km, gần cảng biển, sân bay và các trung tâm kinh tế, thương
mại quan trọng của khu vực phía Nam. Có các trục quốc lộ quan trọng, có 4 cảng sông nên trở thành một
trong những đầu mối giao thông của các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên với thành phố Hồ Chí Minh và
đồng bằng sông Cửu Long. Bình Dương có các trường đại học lớn thu hút lượng lớn trí thức đến làm việc,
giảng dạy, tạo việc làm cho nhiều lao động các trình độ khác. Đây cũng chính là cơ hội để đội ngũ công
chức của tỉnh được tiếp cận, được bổ sung kiến thức nâng cao trình độ các mặt thông qua quá trình cùng
cộng tác, lao động, học tập với các chuyên gia giỏi và người có trình độ tay nghề cao trong nước cũng như
các nước trên thế giới. Thực tế trên, giúp cho lãnh đạo đề ra được các giải pháp, biện pháp phù hợp với
tình hình địa phương để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh.
2.1.2. Tình hình hình tế - xã hội
Tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh trong những năm qua đạt khá toàn diện trên các lĩnh
vực. GDP bình quân đầu người cuối năm 2015 là 72,3 triệu đồng/người, tương ứng với GRDP bình quân
đầu người là 101,2 triệu đồng/người, là tỉnh duy nhất trong cả nước không còn hộ nghèo theo tiêu chí
quốc gia. Lĩnh vực giáo dục tiếp tục phát triển; đối tượng chính sách, xã hội được thường xuyên quan tâm;
hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư khá đồng bộ, tạo môi trường thu hút đầu tư, toàn tỉnh hiện có 28 khu
công nghiệp, 8 cụm công nghiệp.

5


2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Dƣơng:
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương: bao gồm 17 sở (tương
đương) được tổ chức thống nhất như các địa phương khác trong cả nước và một sở được tổ chức đặc thù là
sở Ngoại vụ. Bình Dương cũng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa đáp ứng các tiêu chí
thành lập Ban Dân tộc nên chỉ thành lập Phòng Dân tộc làm công tác dân tộc thuộc Văn phòng Ủy ban
nhân dân tỉnh.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy: các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương
cũng được tổ chức theo quy định chung tại Điều 5, Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính
phủ
2.2.2. Số lƣợng, độ tuổi, trình độ, ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng1 [33]
2.2.2.1. Số lƣợng: tổng số là 1.231 người (nữ là 395 người) chiếm khoảng 4,92% tổng số cán bộ,
công chức, viên chức toàn tỉnh.
2.2.2.2. Độ tuổi: (số liệu được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức nam/nữ toàn tỉnh)
- Đối với nam: từ 54 tuổi trở xuống là 691 người chiếm 3,03% và từ 55 tuổi trở lên là 145 người
chiếm 4,3%
- Đối với nữ: từ 49 tuổi trở xuống là 331 người chiếm 3,21% và từ 50 tuổi trở lên là 64 người,
chiếm khoảng 3,72%
2.2.2.3. Trình độ: (số liệu được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh đạt được
ở trình độ thống kê)
Chuyên môn, nghiệp vụ:
Tiến sĩ/chuyên khoa II: 15 người chiếm 11,7%; Thạc sĩ/chuyên khoa I: 185 người chiếm 13,3%;
Đại học: 871 người chiếm 8,4%; Cao đẳng: 30 người (0,56%); Trung cấp: 70 người chiếm 1,2%.
Lý luận chính trị: Cử nhân: 64 người chiếm 24%; Cao cấp: 221 người chiếm 19,5%; Trung cấp:

254 người chiếm 7,8%.
Tin học: Trung cấp trở lên: 79 người chiếm 8,4%; Chứng chỉ (A, B): 1034 người chiếm 4,4%.
Ngoại ngữ: Đại học trở lên: 29 người chiếm 3,5%; Chứng chỉ (A, B, C): 1145 người chiếm 5,2%.
2.2.2.4. Ngạch công chức: (số liệu được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh
đang ở ngạch thống kê)
Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương: 20 người chiếm 37,7%; Ngạch chuyên viên chính và
tương đương: 155 người chiếm 22,4%; Ngạch chuyên viên và tương đương: 884 người chiếm 5%; Ngạch
cán sự và tương đương: 93 người chiếm 1,5%; Ngạch nhân viên: 79 người chiếm 23,4%.
* Nhận xét chung: Qua các tiêu chí trên cho thấy, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tuy chỉ chiếm số lượng không nhiều (4,92%) nhưng về trình độ về chuyên
môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học khá cao so với mặt bằng chung của đội ngũ công

1

Số liệu được thống kê trong giai đoạn 2011-2015

6


chức trong toàn tỉnh; tuổi đời thấp hơn so với công chức các đơn vị khác, đảm bảo 3 độ tuổi trong cơ cấu
công chức; ngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp cũng chiếm số lượng đáng kể so với công
chức toàn tỉnh, chứng tỏ đội ngũ này được đào tạo về cơ bản, có năng lực thực tiễn…Những lợi thế này
giúp cho công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được thuận
lợi hơn.
2.2.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
2.2.3.1. Ƣu điểm và khuyết điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh
Ưu điểm: cơ bản đạt chuẩn theo quy định về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ
năng cần thiết; từng bước được kiện toàn về số lượng, nghiêm túc trau dồi kiến thức, nâng cao hơn trình
độ chuyên môn; tiếp thu, rút kinh nghiệm, vận dụng và triển khai thực hiện có hiệu quả những yếu tố tích
cực, những cách làm hay, tiến bộ phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh.

Khuyết điểm: thừa về số lượng nhưng chất lượng thì vừa không đồng đều, vừa có nhiều mặt chưa
đáp ứng yêu cầu; còn thiếu và yếu về kiến thức, năng lực quản lý kinh tế thị trường, quản lý hành chính
công, ngoại ngữ, tin học, chưa thật sự năng động, linh hoạt trong giải quyết các tình huống phát sinh trong
thực tế. Vẫn còn tình trạng chạy theo bằng cấp; một số công chức có nhiều bằng cấp nhưng kiến thức của
những ngành, nghề đã được cấp bằng thì lại thiếu nên không thể sử dụng hiệu quả trong công tác chuyên
môn; số khác thì chỉ chú ý đến việc học và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không muốn học lý
luận chính trị; hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo cơ bản về quản lý đô thị, về kinh tế
thị trường, ngoại ngữ.
2.2.3.2. Ƣu điểm và khuyết điểm của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh
Có tất cả những mặt ưu, mặt khuyết của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh; và ưu
khuyết điểm riêng:
Ưu điểm và thuận lợi: hầu hết được phân công công tác theo đúng ngành, nghề đã được đào tạo cơ
bản trước khi được tuyển dụng (theo khảo sát của tác giả có 93% công chức được bố trí đúng hoặc phù
hợp chuyên ngành đào tạo), giúp họ có điều kiện tiếp cận nhanh với công việc, vận dụng được ngay những
kiến thức được trang bị ở nhà trường vào công tác chuyên môn. Thường xuyên được tiếp xúc, làm việc
trực tiếp với các tổ chức, cá nhân người nước ngoài, Việt kiều nên họ có điều kiện thuận lợi để tiếp cận
các máy móc, thiết bị kỹ thuật tiên tiến; học hỏi được cách làm việc khoa học, năng động… để từng bước
hoàn thiện, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ; nhạy bén hơn, linh hoạt hơn trong xử lý
công việc thuộc thẩm quyền, trách nhiệm cũng như tham mưu có hiệu quả hơn cho lãnh đạo đơn vị, địa
phương. Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã cơ bản hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao
Khuyết điểm: vẫn còn thiếu những công chức giỏi trong các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển
giao, phổ biến những thành tựu khoa học công nghệ, tư vấn, phản biện và giám định xã hội; trong các lĩnh
vực mũi nhọn như công nghệ cao, điện tử, tin học, tài chính…, công chức chưa đủ mạnh; việc trẻ hóa đội
ngũ này cũng chưa làm được nhiều nên chưa thật sự đảm bảo tính kế thừa, liên tục, làm cho công tác quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ luôn bị động, chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện toàn
tổ chức bộ máy. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đều có thể sử dụng

7

chuyên môn, mối quan hệ của mình để làm thêm cho các tổ chức, cá nhân khác. Đơn cử như công chức
ngành y tế thì mở phòng mạch tư… Để vừa có thể hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị đang công tác, vừa làm
thêm thì họ phải thông qua nhiều hình thức để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Đây là điểm tốt
của công chức nhưng đây cũng chính là “con dao hai lưỡi” đối với cả cơ quan sử dụng công chức và bản
thân công chức. Không kiểm soát được hay kiểm soát không tốt ngay từ khâu chọn cử công chức đi học
thì đương nhiên sẽ dẫn đến tình trạng “tiền mất, tật mang” do “chảy máu chất xám”.
2.3. Công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Dƣơng giai đoạn 2011-2015.
2.3.1. Các quy định và định hƣớng quan điểm, nguyên tắc của Trung ƣơng, của tỉnh Bình
Dƣơng về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Trung ương: Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội
vụ về hướng dẫn 1 số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015;
Tỉnh: Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của Tỉnh ủy về “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”; Quyết định số 4138/QĐ-UBND ngày 30/12/2011 của
Ủy ban nhân dân tỉnh về Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của
Tỉnh ủy về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”; Quyết định số
74/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc thực hiện chính sách thu hút, chế
độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương.
2.3.2. Thực trạng bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
2.3.2.1. Việc triển khai và tổ chức thực hiện đổi mới cơ chế quản lý, xác định và quán triệt
tiêu chuẩn cán bộ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh theo yêu cầu của thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh nói riêng là một khâu của công tác cán bộ, nên hạn chế trong công tác cán bộ sẽ dẫn đến
hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở

Bình Dương đã có một số tiến bộ, nhưng Bình Dương vẫn còn phải tiếp tục chấn chỉnh, khắc phục những
quan niệm lạc hậu, bảo thủ trì trệ trong công tác cán bộ. Ở các cơ quan chuyên môn, có những công chức
giai đoạn trước thực hiện nhiệm vụ được giao rất có hiệu quả nhưng nay lại không đáp ứng được yêu cầu
cơ chế quản lý mới mặc dù đó vẫn là những đồng chí tốt về phẩm chất chính trị. Nếu không mạnh dạn,
kiên quyết sắp xếp lại công tác cho những đồng chí này đồng thời với việc phát hiện và mạnh dạn đề bạt
những công chức có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đề bạt vượt cấp những
công chức thực sự xứng đáng mà chậm được đề bạt bởi những quan điểm cũ hoặc chưa đúng trong việc
nhận xét, đánh giá cán bộ thì mọi quy hoạch về cán bộ “có cũng như không”. Những công chức trưởng
thành trong cơ chế mới thường khó tránh khỏi vấp váp, lệch lạch nên rất cần thái độ đối xử đúng đắn với
họ; một mặt phê bình, uốn nắn; mặt khác ủng hộ, khuyến khích hướng suy nghĩ và hành động đúng, mạnh
dạn của họ bằng việc khắc phục thái độ bảo thủ, hẹp hòi, cách nhìn cũ kỹ đối với cán bộ do không thấy

8


những yêu cầu về cán bộ mà cơ chế mới đề ra; đồng thời tránh quan niệm sai lệch về “cách nhìn mới” đi
tới xa rời những nguyên tắc cơ bản của công tác cán bộ; nắm vững tiêu chuẩn cơ bản là phẩm chất cách
mạng và năng lực công tác, thấy rõ mối quan hệ giữa hai mặt đó: Năng động, tháo vát phải trên cơ sở
đường lối, chính sách của Đảng hoàn toàn không đối lập với yêu cầu nêu cao ý thức tổ chức kỷ luật. Công
chức các cơ quan chuyên môn không chỉ là người giỏi chuyên môn nghiệp vụ mà phải có năng lực lãnh
đạo và quản lý, biết xây dựng tổ chức, biết cộng tác với từng con người, gắn bó với tập thể, với quần
chúng, giữ gìn đoàn kết nội bộ; dù có tài năng cũng không được kiêu ngạo, chủ quan, độc đoán, coi
thường tổ chức, đặt mình lên trên tập thể. Đây là điểm yếu nhất trong công tác cán bộ thời gian qua của
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nếu chậm khắc phục sẽ gây ảnh hưởng rất lớn về
nhiều mặt trong đó có việc bồi dưỡng công chức các cơ quan này.
2.3.2.2. Về xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
Trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, vẫn còn đơn vị chưa phân định rõ
đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa cán bộ, có nơi sắp bổ nhiệm
cán bộ mới đưa cán bộ đó vào quy hoạch, do vậy không có thời gian đào tạo, bồi dưỡng trước khi giao
nhiệm vụ cho cán bộ; vai trò lãnh đạo của các cán bộ này chắc chắn sẽ bị lu mờ do bận đi học, không trực

tiếp điều hành công việc, không nắm được tình hình của đơn vị trong thời gian tương đối dài… Nội dung
bồi dưỡng trùng lặp, chồng chéo, xa thực tế, nặng về lý thuyết, chưa có thực hành, chưa chú trọng tính đặc
thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức (theo khảo sát của tác giả có 77,78% công chức cho
rằng việc bồi dưỡng hiện nay chỉ giúp một phần nâng cao chất lượng trong công việc, vì nội dung vẫn còn
nặng về lý thuyết chưa đi sâu vào thực tiễn công tác); chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn nên rất khó nói về
tính hiệu quả của quá trình vận dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn (theo khảo sát của
tác giả có 67,46% công chức cho rằng kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và xử lý tình huống là các kỹ năng còn
thiếu của công chức các cơ quan chuyên môn); đội ngũ giáo viên vẫn còn thiếu kinh nghiệm, kiến thức
thực tiễn của chuyên ngành mình đang giảng dạy nhưng đã xuất hiện ngày một nhiều hơn tình trạng không
ít giáo viên cơ hữu các trường đại học trên địa bàn tỉnh “chạy sô”, cùng lúc giảng dạy ở nhiều trường,
nhiều địa phương khác nhau. Tính hình thức, một chiều, cào bằng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cũng đang là vấn đề cần được xem xét một cách nghiêm túc ở tỉnh hiện nay vì kéo dài quan điểm,
nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng như hiện nay vừa không công bằng, không thực tế; vừa lãng phí và
làm cho tổ chức bộ máy luôn ở trong tình thế “thiếu nhưng thừa” nhân sự một cách hết sức vô lý. Một số
công chức chưa có sự tập trung cho khóa học; chưa đảm bảo về giờ giấc học tập đã ảnh hưởng đến kết quả
học tập. Hiện tượng cán bộ “sợ” đi học chính trị và học tập trung đã có biểu hiện lây lan trong đảng viên
và cán bộ nhưng các cấp ủy thuộc tỉnh chưa có biện pháp làm tốt công tác giáo dục tư tưởng để chấn
chỉnh, điều này gây trở ngại không nhỏ cho công tác luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo quy
hoạch và theo nhu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị.
Tuy đã xác định cơ cấu kinh tế công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp nhưng Bình Dương chưa
tính toán đầy đủ và tích cực thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các ngành công nghiệp,
dịch vụ cho hiện tại cũng như những năm tiếp theo dẫn đến thiếu cán bộ, chưa đủ sức đảm bảo nguồn
nhân lực phục vụ các ngành chủ lực để phát triển kinh tế - xã hội theo nghị quyết đã đề ra. Khối lượng

9


công việc phải giải quyết ngày một tăng lên dẫn đến việc cử công chức đi học các lớp tập trung trong giờ
hành chính gặp nhiều khó khăn (theo khảo sát của tác giả có 73,02% công chức cho rằng hình thức vừa

học, vừa làm là phù hợp với điều kiện công tác của họ). Tuy không phổ biến nhưng ở một số cơ quan
chuyên môn có tình trạng nghịch lý là người không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả thì được
cử đi học hết lớp này đến lớp khác để lãnh đạo không “chướng mắt”, tập thể không “mỏi miệng”, người
làm được việc thì “đi rồi ai làm” (theo khảo sát của tác giả có 30,25% công chức không được lãnh đạo cơ
quan cử đi bồi dưỡng do không có người thay thế hoặc kiêm nhiệm công tác chuyên môn của họ). Hậu
quả là những người làm được việc thì không được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đúng mức; làm nhiều việc,
làm có chất lượng, hiệu quả nhưng lương lại thấp hơn người kia vì bằng cấp gì cũng có và đây là cơ sở để
cơ quan chức năng xếp lương cho họ, gây nên sự mâu thuẫn, bất bình về cống hiến và hưởng thụ ngay
trong nội bộ.
2.3.2.3. Xây dựng và thực hiện quy chế quản lý, sử dụng, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Việc triển khai thực hiện Quy chế quản lý, sử dụng công chức chưa chặt chẽ, chưa đi vào nền nếp.
Chưa quản lý tốt công chức về tư tưởng và sinh hoạt để kịp thời ngăn chặn những sai lầm, khuyết điểm
của họ; có trường hợp khi lãnh đạo đơn vị nắm được vấn đề thì cán bộ đã sai phạm tới mức phải thi hành
kỷ luật. Một số cán bộ trước đây làm việc nhiệt tình, có hiệu quả, đóng góp quan trọng cho địa phương
song do thiếu được bồi dưỡng, không chịu rèn luyện lại mang nặng tư tưởng công thần, địa vị nên đã dần
dần biến chất, thoái hóa làm cho quần chúng bất bình, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo
của Tỉnh ủy, hiệu lực quản lý Nhà nước của Ủy ban nhân dân tỉnh, phần nào tạo ra sức chây ỳ trong hoạt
động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh… Các công chức còn hạn chế về các kỹ
năng ứng xử, xử lý tình huống, không nắm vững các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước cũng như quy định về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc biết rõ nhưng thiếu tinh thần trách nhiệm, vì lợi
ích cục bộ của đơn vị hay lợi ích cá nhân nên buông lỏng quản lý, lợi dụng chức quyền dung túng cho cái
xấu, việc làm sai (theo khảo sát của tác giả có tới 53,97% công chức các cơ quan chuyên môn hiện chưa
nắm vững các quan điểm của Trung ương và Tỉnh về tiêu chuẩn cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; chiến lược phát triển kinh tế xã hội và mục tiêu về cải cách hành chính của tỉnh, điều này sẽ gây khó
khăn cho việc tổ chức, triển khai thực hiện các mục tiêu, quan điểm trên). Không quản lý chặt chẽ công
chức; giao việc nhưng thiếu kiểm tra, giám sát, còn mắc bệnh thành tích nên có phần “nương tay” khi xử
lý các sai phạm của công chức thuộc quyền. Một số công chức không chịu khó học tập nâng cao trình độ,
không sát thực tế, thiếu ý thức tiếp thu phê bình nên không làm chủ được mình dẫn tới sai phạm trượt dài.
Cá biệt có người được bố trí vào những vị trí quá tầm, bị “ngồi nhầm ghế” nên không hoàn thành nhiệm

vụ được phân công, bị nhân dân chê trách nhưng do sợ mất uy tín ảo và lợi ích cá nhân nên không dám đề
xuất với lãnh đạo bố trí lại công tác cho mình (theo phỏng vấn của tác giả có 23/23 chuyên gia đều đồng ý
với nhận định này).
Những bất cập, thiếu sót trên chính là bài học kinh nghiệm quý giá để các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phấn đấu làm tốt hơn công tác cán bộ trong thời gian tới, qua đó giúp cho
công tác bồi dưỡng công chức của mình được nâng lên, có hiệu quả hơn.

10


2.3.3. Kết quả bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
giai đoạn 2011-2015:
[41] Giai đoạn 2011-2015: (số liệu dưới đây được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức
của tỉnh được cử đi bồi dưỡng)
- Bồi dưỡng chương trình quản lý Nhà nước: Ngạch cán sự: 15 người chiếm 31,92%; Ngạch
chuyên viên: 495 người chiếm 59,42%; Ngạch chuyên viên chính: 243 người chiếm 75,47%; Ngạch
chuyên viên cao cấp: 28 người chiếm 75,68%.
- Lý luận chính trị: Trung cấp: 439 người chiếm 28,58%; Cao cấp: 204 người chiếm 62,39%
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành: theo vị trí việc làm: 1207 người chiếm 35,42%;
Chuyên ngành: 1020 người chiếm 16,53%.
- Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý: 71 người chiếm 14,37%
- Bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức: 510 người chiếm 10,26%
- Bồi dưỡng quốc phòng an ninh: 588 người chiếm 18,9%
- Bồi dưỡng ngoại ngữ: 173 người chiếm 11,7%
- Bồi dưỡng tin học: 525 người chiếm 19%
- Bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn và ngoại ngữ ở nước ngoài: 11 lãnh đạo sở và 23 công chức.
2.3.4. Đánh giá kết quả công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Bình Dƣơng giai đoạn 2011-2015:
2.3.4.1. Ƣu điểm:
Công tác bồi dưỡng công chức nhận được sự quan tâm tạo điều kiện của các ngành chức năng và

sự chỉ đạo sâu sát, thường xuyên của Thường trực Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy. Ngoài ra còn có các
chính sách ưu đãi, khuyến khích của Tỉnh đối với công tác này. Tỉnh dành nhiều kinh phí thực hiện (từ
năm 2011 đến nay, hàng năm ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tăng bình quân
11%). Kế hoạch bồi dưỡng cơ bản phù hợp với nhu cầu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ của công
chức, việc xem xét cử đi bồi dưỡng chặt chẽ, đúng đối tượng, quy trình, thủ tục theo quy định của Trung
ương và Tỉnh ủy. Nội dung chương trình bồi dưỡng cũng từng bước được đổi mới, bồi dưỡng nhằm chuẩn
hóa tiêu chuẩn và trang bị cho công chức các kiến thức về chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý phù hợp với chức danh, vị trí việc làm. Các giảng viên, báo cáo viên của các cơ sở giáo dục
có uy tín trong nước tham gia giảng dạy phần lớn là giảng viên có học hàm học vị, có kinh nghiệm và
phương pháp giảng dạy khoa học, truyền đạt nội dung sát với thực tế, phát huy được vai trò chủ động của
học viên trong lĩnh hội vận dụng ngay kiến thức, kỹ năng, tính tự giác, tư duy độc lập của học viên và tinh
thần tự nghiên cứu, tham khảo tài liệu, liên hệ thực tiễn, nhằm trang bị cho người học kiến thức về lý luận
chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá trên địa bàn tỉnh. Phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng được cải tiến, đổi mới theo hướng sát
thực với điều kiện tình hình công tác của công chức, giúp công chức nhận thức, nắm bắt, tháo gỡ, xử lý,
giải quyết những vướng mắc phát sinh trong quá trình thực thi nhiệm vụ công vụ, hầu hết số công chức
sau bồi dưỡng có chuyển biến về năng lực, chất lượng tham mưu, phương pháp công tác ngày càng được
nâng lên.

11


2.3.4.2. Hạn chế, thiếu sót:
Chậm nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của quy trình đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng cán bộ, chưa quan tâm đầy đủ đến quy hoạch cán bộ dẫn đến kéo dài tình trạng bị động,
chắp vá trong việc bố trí cán bộ.
Chất lượng quy hoạch chưa cao, số lượng cán bộ dự bị mỏng, một vài trường hợp lựa chọn chưa
chính xác và nhất là chưa có biện pháp tích cực đào tạo, bồi dưỡng tạo điều kiện cho cán bộ đương chức
và cán bộ trong quy hoạch trưởng thành nhanh, vững chắc ảnh hưởng nhất định tới việc bố trí cán bộ, kiện
toàn tổ chức bộ máy của đơn vị. Chưa thực sự kiên quyết thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, có

trường hợp đã có quyết định cử đi học nhưng phải báo cáo xin nghỉ học vì không sắp xếp được công tác
chuyên môn. Các cơ quan này chưa kết hợp tốt việc quản lý của cấp trên với việc dựa vào cán bộ, đảng
viên bên dưới; giữa ngành dọc của tỉnh và các huyện - thị ủy, thành ủy để kiểm tra, giáo dục và lựa chọn
cán bộ. Vì vậy, một số trường hợp đánh giá cán bộ không rõ, thiếu nhất trí. Trong đánh giá cán bộ chưa
thật sự toàn diện, chưa xem xét kỹ cả quá khứ, hiện tại và tương lai; cả phẩm chất đạo đức, kiến thức và
năng lực hành động, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác, lời nói và việc làm. Có khi chỉ
nhìn vào mặt lanh lợi, tháo vác mà xem nhẹ phẩm chất đạo đức; hoặc chỉ nhìn vào bằng cấp, học vị mà
xem nhẹ năng lực tổ chức và kinh nghiệm thực tiễn… dẫn đến lựa chọn, đề bạt, bố trí, sử dụng cán bộ
không thực sự đúng, lãng phí công sức đào tạo, bồi dưỡng. Chưa có quy chế cụ thể bảo đảm việc đánh giá,
lựa chọn, đề bạt cán bộ được thận trọng, khách quan, chính xác, loại trừ yếu tố ngẫu nhiên, tùy tiện trong
công tác cán bộ..
2.3.4.3. Bài học kinh nghiệm:
- Bồi dưỡng công chức phải dựa trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ hiện có
để từ đó đề ra các chương trình, kế hoạch với những mục tiêu phù hợp. Bồi dưỡng theo hướng phát triển
tài năng riêng của mỗi người; phải thường xuyên tổ chức đào tạo lại, bồi dưỡng cập nhật, bổ sung kiến
thức mới cho công chức; kết hợp bồi dưỡng trong nước với nước ngoài. Chống thái quá nhấn mạnh một
chiều dẫn tới tình trạng số lượng cán bộ đông nhưng không mạnh; đào tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng vẫn
thiếu cán bộ giỏi, cán bộ “làm được việc” dẫn đến tái diễn tình trạng hẫng hụt, khiếm khuyết nặng nề
trong cơ cấu đội ngũ cán bộ.
- Rà soát, điều chỉnh quy hoạch nhân lực, quy hoạch cán bộ kế cận để xây dựng và triển khai các
chương trình, kế hoạch và chọn cử cán bộ bồi dưỡng phục vụ công tác chuyên môn theo vị trí việc làm
phù hợp. Đào tạo, bồi dưỡng cần phải gắn với với địa chỉ sử dụng và hướng bố trí sau đào tạo.
- Cần có các chính sách phù hợp hơn nữa để động viên khích lệ công chức học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và các kiến thức bỗ trợ khác bằng các chế độ hỗ trợ thiết thực
trong quá trình học tập.
- Công tác phối hợp, liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh phải thường xuyên được
củng cố và tăng cường; tranh thủ các chỉ tiêu về đào tạo, bồi dưỡng từ Học viện Hành chính Quốc gia, các
trường Đại học và các chương trình dự án của Trung ương…Cần có sự đa dạng hóa các lĩnh vực, chương
trình bồi dưỡng phù hợp với điều kiện học tập và làm việc của công chức.

12


Tiểu kết chƣơng II:
Trong chương này, tác giả đã tập trung nghiên cứu tổng quan về vị trí địa lý và tình hình kinh tế
xã hội của tỉnh Bình Dương; về số lượng, độ tuổi, trình độ, ngạch công chức và ưu, khuyết điểm của đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng như thực trạng và kết quả công
tác bồi dưỡng công chức các cơ quan này để rút ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công
chức trong thời gian tới.
Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRONG THỜI
GIAN TỚI
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu công tác cán bộ của tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020
3.1.1. Phƣơng hƣớng
- Cán bộ và công tác cán bộ là công việc của toàn Đảng bộ, của Tỉnh ủy và cấp ủy các đảng bộ
trực thuộc tỉnh. Bí thư cấp ủy và đảng viên là cán bộ lãnh đạo chủ chốt của các huyện, thị, thành ủy; các
sở, ban ngành, đoàn thể cấp tỉnh phải trực tiếp chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác cán bộ theo nghị
quyết lãnh đạo của tổ chức Đảng; phát huy trách nhiệm của Ban chấp hành các đoàn thể trong việc giám
sát, tham gia góp ý với tổ chức đảng về công tác cán bộ.
- Bảo đảm thực hiện có hiệu quả nguyên tắc tập thể và tập trung dân chủ đi đôi với phát huy đầy
đủ trách nhiệm cá nhân của Bí thư cấp ủy, của người đứng đầu các địa phương, cơ quan, đơn vị trong công
tác cán bộ.
- Đổi mới về cơ bản và toàn diện nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vì chất
lượng cán bộ là khâu quyết định đối với kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tỉnh. Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ phải xuất phát và nhằm mục tiêu phục vụ cho việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao
gắn với định hướng bố trí, sử dụng cán bộ; với yêu cầu về sắp xếp, đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo,
sức chiến đấu của tổ chức đảng và đảng viên; hiệu quả quản lý Nhà nước và trách nhiệm phụng sự Tổ
quốc, phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức. Có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ dự
nguồn toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tiễn

để sẳn sàng cho việc chuyển tiếp thế hệ cán bộ nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý của toàn tỉnh trong những
năm tiếp theo.
- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân trong công tác cán bộ; đoàn kết, trọng dụng nhân tài cả
trong và ngoài Đảng; chú ý cán bộ nữ, cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia, con em cán bộ và gia đình
chính sách đã được đào tạo, rèn luyện qua thực tế và có triển vọng phát triển. Trên cơ sở bảo đảm tiêu
chuẩn, thực hiện trẻ hoá, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển trong đội ngũ cán bộ. Bảo đảm
nguyên tắc cơ cấu trong công tác cán bộ như kết hợp được cán bộ mới và cũ, cán bộ già và trẻ trên cơ sở
có tính đến dự nguồn cho mỗi loại cán bộ.
- Đánh giá cán bộ phải dựa vào tiêu chuẩn cán bộ đã được quy định trong các văn bản của Đảng
(bao gồm cả đức và tài, trong đó đức là gốc), các quy định về nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo Luật
của Nhà nước; chức trách, nhiệm vụ của cán bộ được quy định trong cơ cấu tổ chức của từng ngành, từng
đơn vị và môi trường, điều kiện khách quan cũng như khả năng chủ quan của từng cán bộ. Bố trí, sử dụng

13


đúng năng lực và sở trường của cán bộ; thực hiện luân chuyển theo kế hoạch và quy hoạch đối với cán bộ
là lãnh đạo đương nhiệm và các cán bộ dự nguồn lãnh đạo, quản lý các cấp. Việc đánh giá, bố trí, sử dụng
cán bộ bảo đảm tính trung thực, khách quan, thực sự dân chủ, phát huy được trách nhiệm của các tổ chức
và cá nhân trong công tác cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới, với yêu cầu về bảo vệ chính trị nội
bộ và thực trạng năng lực của cán bộ; đưa vào quy hoạch nhiều cán bộ trẻ đã được bồi dưỡng, rèn luyện
và bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý, để bầu vào cấp ủy nhằm hạ tuổi bình quân của cấp ủy, của cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
3.1.2. Mục tiêu
Mục tiêu chung về công tác cán bộ đến năm 2020 là:
- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng và sắp
xếp, bố trí lại phù hợp hơn đội ngũ cán bộ hiện có để phát huy năng lực của cán bộ và tạo điều kiện cho
cán bộ được tiếp cận nhiều vị trí chuyên môn; lãnh đạo, quản lý khác nhau để hạn chế khó khăn cho cán
bộ khi được bố trí vào vị trí chuyên môn; lãnh đạo, quản lý mới hoặc cao hơn.
- Tích cực và chủ động chuẩn bị một đội ngũ cán bộ có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, đồng

bộ, từng bước trẻ hóa, bảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế; bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng các
thế hệ cán bộ.
- Xác định đúng vị trí, trách nhiệm của từng cấp ủy, từng tổ chức đảng đối với công tác cán bộ;
không khoán trắng công tác này cho Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ. Phát hiện, chủ động tạo nguồn
cán bộ theo hướng mở không khép kín trong nội bộ từng địa phương, đơn vị để có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện qua công tác thực tế cho từng cán bộ, từng chức danh lãnh đạo, quản lý đặc biệt là cán
bộ sẽ đảm nhiệm chức danh Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Hội đồng nhân dân các cấp, lãnh đạo các
sở, ngành và chuyên gia đầu ngành của các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Bổ sung, sửa đổi các quy định của Tỉnh về thu hút nhân tài, về khen thưởng, kỷ luật để tạo
nguồn cán bộ và khuyến khích cán bộ cống hiến có hiệu quả hơn cho tỉnh nhà. Nguồn cán bộ để đảm bảo
thực hiện các yêu cầu trên là những đảng viên, cán bộ hiện đang làm việc tại tỉnh luôn hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được phân công; sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đại học (đã được đào tạo cơ bản về
chuyên môn, nghiệp vụ, tuổi đời còn trẻ thuận lợi cho việc đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo); quần chúng ưu tú
được phát hiện qua công tác chuyên môn, qua phong trào và con em gia đình chính sách, gia đình cán bộ.
Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020:
- 100% cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn theo quy định trước khi bổ nhiệm ngạch,
bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Hàng năm, ít nhất 80% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về
đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ.
3.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng giai đoạn 2015 - 2020
- Tăng quy mô, chất lượng, hiệu quả đào tạo các trường trong tỉnh theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế nhằm từng bước đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh, trọng tâm là nguồn nhân lực chất lượng cao làm cơ sở để kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy

14


theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo yêu cầu thực tế, thiết thực,

hiệu quả; gắn lý thuyết với thực hành, rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống trong thực tiễn … Xây dựng đội
ngũ cán bộ giảng dạy tại các cơ sở đào tạo của tỉnh đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước; sử dụng chuyên
gia Việt kiều, người nước ngoài giảng dạy đối với một số chuyên ngành mà tỉnh cần nguồn nhân lực.
Khuyến khích cán bộ, công chức tự học để nâng cao trình độ; chú trọng ứng dụng công nghệ thông tin
phục vụ đào tạo từ xa, đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ, công chức.
- Quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng lâu dài cho nhiều
nhiệm kỳ; xác định cụ thể chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo công việc, chức danh của người học, không
đào tạo dàn trải, tràn lan; gắn đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng, khắc phục có hiệu quả tình trạng bố trí
không đúng ngành nghề đào tạo. Cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng đủ chuẩn trước khi bổ
nhiệm, bố trí lại công tác theo đúng chức danh sẽ được bổ nhiệm hoặc dự kiến bố trí; đào tạo lại phù hợp với vị
trí mới trước khi thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ theo quy hoạch chung về cán bộ của tỉnh. Hàng năm
có đánh giá, nhận xét về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, khả năng thích ứng và sự phối hợp công tác với các cán
bộ, công chức khác, sau thời gian nhất định, nếu không phát huy năng lực phải bố trí lại cho phù hợp không
chờ đến hết thời gian bổ nhiệm, luân chuyển...
+ Triển khai thực hiện nghiêm túc, quyết liệt, đồng bộ, có hiệu quả các chương trình cải cách hành
chính; thực hiện tốt đề án một cửa cấp tỉnh, cấp huyện và liên thông với cấp xã. Khuyến khích và nhân
rộng các mô hình cải cách hành chính sáng tạo nhằm không ngừng nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
Nhà nước trên các lĩnh vực. Đổi mới tư duy, cải cách chế độ công vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu phát triển
của tỉnh trong giai đoạn mới; góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, minh bạch, hiệu quả và phục
vụ.
+ Đổi mới chính sách sử dụng cán bộ,công chức theo hướng coi trọng phẩm chất và năng lực thực tế,
thực hiện nghiêm túc việc tuyển dụng công chức theo hình thức thi tuyển công khai (không kể là người có hay
không có hộ khẩu ở Bình Dương), bảo đảm tiêu chuẩn quy định để chuẩn hóa trình độ ngay từ đầu vào; bố trí
cán bộ, công chức đúng chuyên môn đào tạo, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho họ thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao tại đơn vị, địa phương.
+ Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng người có tài, có đức từ nhiều nguồn làm cơ sở
cho công tác lập quy hoạch cán bộ dài hạn, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, khắc phục tình trạng hụt hẫng
cán bộ; mạnh dạn bố trí những cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực, có triển vọng giữ những chức vụ chủ chốt của
sở, ngành và địa phương để rèn luyện chuẩn bị nguồn cán bộ cho các vị trí cao hơn ở nhiệm kỳ tiếp theo. Tiếp

tục thu hút cán bộ trẻ tham gia công tác ở cơ sở để rèn luyện, bồi dưỡng.
- Ngoài việc chú trọng học môn lý luận, chuyên môn cơ bản, cán bộ, công chức phải chú ý và đầu
tư nhiều hơn cho việc học các môn, các kỹ năng để hội nhập tốt hơn; chủ động tự đổi mới, bổ sung về kiến
thức, phương pháp, phong cách làm việc để đón nhận, tiếp thu và vận dụng một cách thành công những
yếu tố tích cực từ bên ngoài cả trong và ngoài nước; chuyển hóa kiến thức, kinh nghiệm hay của người
khác, nơi khác thành của mình, phục vụ cho các mục tiêu của quốc gia, địa phương và ở đơn vị đang trực
tiếp công tác.

15


Trung thực, thẳng thắn, khách quan khi đưa ra chính kiến của mình trong lựa chọn cán bộ đưa vào
quy hoạch để lãnh đạo và tập thể xem xét một cách thỏa đáng, công khai, minh bạch. Đây cũng chính là
cơ hội tốt nhất để cán bộ, công chức tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thể hiện được bản lĩnh của mình
trong cuộc so tài với đồng nghiệp. Từ đó, đặt ra mục tiêu để học tập nâng cao trình độ; phấn đấu vươn
lên, rèn luyện bản lĩnh, nghị lực, không sợ khổ, sợ khó, tự lực vượt qua khó khăn và khắc phục tâm lí e dè,
tự ti, mặc cảm, nhất là trong đấu tranh chống các biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối
sống của chính mình cũng như các đồng nghiệp khác.
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng trong thời gian tới
3.3.1. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, xác định rõ và quán triệt tiêu chuẩn cán bộ cơ quan
cấp tỉnh theo yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
Trong nhiệm kỳ 2010 – 2015, Bình Dương đã từng bước xây dựng và hoàn thiện dần cơ chế quản
lý mới. Việc làm này tác động khá rõ đến sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ; nhiều cán bộ tiến bộ tương
đối nhanh, biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, nêu cao tính năng động, chủ động, biết
nghĩ, biết làm và dám chịu trách nhiệm tạo ra những chuyển biến tích cực về kinh tế - xã hội ở địa
phương. Sự tiến bộ này của đội ngũ cán bộ bắt nguồn từ những cải tiến tư duy trong cơ chế quản lý mới.
Tỉnh xác định tiêu chuẩn cán bộ phải thể hiện đúng đường lối, quan điểm của Đảng “Coi trọng cả
đức và tài, đức là gốc”, đó là điều không thể thay đổi; song cái cần thay đổi là nhận thức về nội dung cụ
thể của “đức” và “tài” trước tình hình và nhiệm vụ hiện nay.

3.3.2. Nâng cao chất lƣợng xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
3.3.2.1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo từng tiêu chuẩn chức danh
cán bộ
Quy hoạch cán bộ được hiểu là một quá trình công tác cán bộ gồm bốn khâu cơ bản: lựa chọn cán
bộ đưa vào quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch; đề xuất việc sử dụng cán bộ đã được
đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch; đánh giá hiệu quả công tác quy hoạch.
Cả bốn khâu này của công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện trong một tổng thể, gắn bó với
nhau: Từ thực trạng nguồn lực cán bộ và yêu cầu công việc mà tiến hành lựa chọn cán bộ đưa vào quy
hoạch theo từng chức danh, theo độ tuổi để từ đó chọn phương thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thích
hợp; tiếp theo là từ sự trưởng thành của cán bộ mà đề xuất hướng sử dụng, bố trí và từ sự phát huy tác
dụng của cán bộ ở từng vị trí, chức danh mà đánh giá công tác quy hoạch để nâng cao chất lượng công tác
quy hoạch theo từng thời gian, thời điểm tương ứng với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa
phương, đơn vị.
3.3.2.2. Bố trí cán bộ theo quy hoạch
Lựa chọn, đào tạo, rèn luyện cán bộ là những việc khó nhưng bố trí cán bộ cho từng vị trí, chức
danh lại còn khó hơn. Lâu nay, cán bộ và nhân dân có phần thiếu tin tưởng vào hiệu lực các nghị quyết
của Đảng chính là do trong khâu tổ chức thực hiện nghị quyết, Tỉnh chưa thực sự quyết tâm và dứt khoát
trong việc thay đổi, bố trí lại một số cán bộ trong đó có cán bộ lãnh đạo, quản lý đã rõ ràng không tương
xứng với vị trí, cương vị đang đảm nhiệm. Bố trí đúng bao gồm các nội dung phải bố trí từng chức danh,
vị trí cho phù hợp với phẩm chất và năng lực của từng người, đúng với sở trường năng khiếu và ngành

16


nghề đã được đào tạo của từng cán bộ, nếu bố trí không phù hợp, cán bộ sẽ không phát huy được tác dụng,
có khi gây hậu quả xấu. Công tác cán bộ thực sự dân chủ sẽ tạo điều kiện cho các cơ quan đánh giá chính
xác, khách quan cán bộ từ đó quyết định của cấp ủy và cơ quan cấp trên càng thêm hiệu lực nhờ sự đồng
tình ủng hộ của cán bộ, đảng viên bên dưới. Đổi mới cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy chắc chắn không
tránh khỏi việc đụng chạm tới các mối quan hệ giữa cán bộ cũ và mới, già và trẻ, nam và nữ; giữa cán bộ
có bằng cấp cao với cán bộ có bằng cấp thấp, giữa các ngành các cấp… Do đó, cần chú ý lắng nghe một

cách thận trọng các nguồn thông tin, phân tích tình hình và khi đã quyết định thì kiên quyết thực hiện, bảo
đảm tính hiệu quả của quy hoạch cán bộ.
Căn cứ nhiệm vụ chính trị, cơ cấu tổ chức bộ máy đã được xác định; qua rà soát lại đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ khoa học kỹ thuật và tình hình thực tế của địa
phương từng giai đoạn, từng thời điểm; Ban cán sự Đảng và Thường trực Ủy ban nhân dân tỉnh đánh giá
lại số cán bộ đương chức, lựa chọn, lập danh sách cán bộ dự nguồn thuộc các chức danh lãnh đạo, quản lý
để có kế hoạch sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo
yêu cầu trước mắt và lâu dài. Chấn chỉnh và từng bước khắc phục dần tư tưởng ngại khó, buông lỏng, giao
phó cho cơ quan tổ chức về công tác cán bộ.
3.3.3. Xây dựng và sử dụng có hiệu quả, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh
3.3.3.1. Đánh giá cán bộ chính xác
Đây là cơ sở quan trọng đầu tiên để có thể xây dựng quy hoạch, sắp xếp, đào tạo, bố trí, sử dụng
và thực hiện chính sách đối với cán bộ được đúng. Lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ đúng hay sai tùy thuộc
rất nhiều vào việc đánh giá cán bộ có đúng hay không. Vì vậy, tỉnh cần xây dựng quy chế để đánh giá cán
bộ một cách khách quan, chính xác và thống nhất, từ đó bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán
bộ ngày càng đúng đắn hơn. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hoạt động
trong môi trường và lĩnh vực rất nhạy cảm về quan điểm, chủ trương, chính sách và tư cách, lối sống vì
thế rất dễ bị hiểu lầm hoặc đánh giá sai… Nếu không có sự đánh giá chính xác, công tâm, khách quan của
lãnh đạo và cơ quan làm công tác tổ chức thì sẽ làm giảm sút ý chí, mức phấn đấu của cán bộ hoặc sẽ
không kịp thời loại ra khỏi tổ chức bộ máy những cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất xem vị trí công
tác của mình như là điều kiện của mọi điều kiện để làm giàu bất chính và nhũng nhiễu nhân dân, gây bất
bình trong xã hội và ngay cả trong nội bộ. Qua việc đánh giá này sẽ giúp các cơ quan có cái nhìn chính
xác hơn về người cán bộ để đề ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp giúp cho mục tiêu của việc đào
tạo, bồi dưỡng đạt yêu cầu qua đó góp phần nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
3.3.3.2. Tuyển chọn nhân sự và sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí cơ cấu theo hƣớng tăng cƣờng
trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bình Dương đã và đang thiếu lực lượng cán bộ kế cận ở nhiều cấp, ngành, địa phương, cơ quan,
đơn vị nhưng chưa chuẩn bị đủ người thay thế. Tỉnh cần mạnh dạn hơn nữa trong giải quyết chính sách

đối với những cán bộ tuổi cao, sức yếu, năng lực hạn chế song song với việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận, xem đây là nhiệm vụ thường xuyên và đặt trong quy hoạch của tỉnh. Cán bộ già có thể gồm những
người già yếu (tuổi cao, sức yếu), già cỗi (suy thoái phẩm chất và năng lực), già dặn (nhiều tuổi, có phẩm

17


chất và năng lực vững vàng, có nhiều kinh nghiệm trong công tác). Đối với những cán bộ già cỗi, Tỉnh
cần dứt khoát cho nghỉ công tác; những cán bộ già yếu còn nhu cầu sử dụng, Tỉnh chăm lo bồi dưỡng sức
khỏe cho họ; cán bộ già dặn là vốn quý, tỉnh có chính sách trọng dụng để khuyến khích họ làm tốt trách
nhiệm “đầu tàu” của mình. Cán bộ trẻ thường có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, khoa học – kỹ
thuật; ham học hỏi, năng động, sẵn sàng thử nghiệm những giải pháp quản lý mới, tiến bộ lại còn thời gian
hoạt động lâu dài nên họ là người tiếp tục đưa đơn vị tiến lên. Tỉnh cần quan tâm và tạo điều kiện hơn nữa
cho cán bộ trẻ ngày một trưởng thành. Để thực hiện tốt chủ trương “trẻ hóa” đội ngũ cán bộ, Tỉnh cần xây
dựng quan niệm đúng đắn về vấn đề cán bộ cũ, mới, già, trẻ. Những cán bộ cũ, lớn tuổi nhưng đầu óc vẫn
tươi trẻ, năng động, nhạy bén trong tiếp thu cái mới thì cần tiếp tục phát huy vai trò và tác dụng của những
đồng chí này. Mặt khác, trong quá trình chuyển sang cơ chế quản lý mới đã xuất hiện nhiều cán bộ mới,
trẻ, năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; Tỉnh cần chỉ đạo mạnh dạn sử dụng, cất nhắc, tạo điều kiện
cho anh chị em đi lên; khắc phục nhanh chóng quan điểm hẹp hòi, phong kiến đối với cán bộ trẻ, không
chỉ đơn thuần căn cứ vào độ tuổi mà tổ chức thực hiện một cách hình thức, chiếu lệ chủ trương đúng đắn
này. Thời gian tới, hầu hết cán bộ tham gia công tác những năm từ 1975 – 1980 trong toàn tỉnh sẽ nghỉ
chính sách; do đó cần tiếp tục kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy cho phù hợp hơn để đảm bảo sự
chuyển tiếp liên tục các hệ cán bộ giúp cho các cơ quan trong hệ thống chính trị trong đó có các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hoạt động hiệu quả.
3.3.3.3. Thực hiện luân chuyển cán bộ theo kế hoạch và khoa học
Tỉnh chủ trương luân chuyển cán bộ đương chức và cán bộ trong quy hoạch một cách có kế hoạch
và tổ chức. Quy định thời hạn tối đa của người lãnh đạo, quản lý ở một chức vụ là 6 đến 10 năm. Thời hạn
này cho phép người lãnh đạo hoàn thành được các nhiệm vụ cơ bản và thử nghiệm được các chủ trương,
biện pháp quản lý lớn của mình, đồng thời không tạo cho họ tính bảo thủ hoặc chủ quan, tự mãn hay làm
việc theo thói quen.

Trước khi ra quyết định, lãnh đạo gặp gỡ cán bộ nói rõ mục đích, sự cần thiết của việc luân
chuyển để nghe ý kiến của cán bộ; đồng thời trao đổi với lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi cán bộ đi và đến để
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ khi chuyển môi trường công tác. Cách đặt và giải quyết vấn đề như trên
tạo được lòng tin và sự thống nhất của các đơn vị, các cán bộ trong công tác này. Cán bộ được luân
chuyển chấp hành tốt sự phân công công tác của cấp trên và phát huy được vai trò, năng lực của mình.
Giải pháp này không chỉ phủ hợp với tình hình thực tế của địa phương mà còn cơ bản phù hợp với các quy
định của Trung ương và sẽ được tiếp tục bổ sung, hoàn chỉnh theo yêu cầu mới đối với công tác cán bộ
của tỉnh.
3.3.3.4. Dự đoán chiều hƣớng phát triển của cán bộ
Khi lựa chọn, bố trí một cán bộ phải dự đoán được chiều hướng phát triển của người đó trong
cương vị họ sẽ đảm nhận, dự đoán được những nhiệm vụ cơ bản mà cán bộ sẽ phải giải quyết và khả năng
sẽ giải quyết trong thời hạn nhất định. Không đặt một cán bộ vào cương vị mới nếu thấy cán bộ không có
khả năng đảm đương và triển vọng phát triển.
3.3.3.5. Làm tốt công tác quản lý cán bộ
Công tác cán bộ tùy thuộc rất nhiều vào việc quản lý cán bộ. Có quản lý tốt mới hiểu được từng
cán bộ và cả đội ngũ cán bộ, mới xác định đúng đắn nhiệm vụ cho công tác cán bộ ở địa phương và động

18


viên cán bộ phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nắm vững nội dung quản lý cán bộ là
phải quản lý người gắn với quản lý và kiểm tra công việc của từng người và cả đội ngũ cán bộ theo đúng
nguyên tắc lãnh đạo của Đảng. Tăng cường mối quan hệ phối hợp giữa cấp trên, ngành dọc và cấp ủy địa
phương. Cấp trên, ngành dọc hiểu cán bộ qua quản lý công tác chuyên môn nghiệp vụ của họ, còn cấp ủy
địa phương hiểu người cán bộ đó qua công tác quản lý đảng viên trong đảng bộ mình. Có tăng cường sự
phối hợp chặt chẽ giữa 2 bên mới đánh giá và sử dụng đúng cán bộ, tránh được tình trạng một bên thì đề
bạt, bổ nhiệm trong khi bên kia đang xem xét để thi hành kỷ luật.
Tỉnh cần kịp thời xây dựng, bổ sung để hoàn chỉnh hơn Quy chế phân cấp quản lý cán bộ; kiểm
tra kịp thời để uốn nắn lệch lạc, bảo đảm cho đường lối, chính sách cán bộ của Đảng được thông suốt và
thực hiện nhất quán từ trên xuống ở tất cả các đảng bộ trực thuộc, các sở, ban ngành trong tỉnh.

3.3.3.6. Gắn công tác đào tạo, bồi dƣỡng với kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ,
công chức.
Kết quả của một công việc do nhiều khâu tác động và hình thành, nên cần xem xét, đánh giá một
cách rõ ràng công sức mà người cán bộ đã đóng góp; dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ không có
nghĩa là không xem xét đến tác phong đúng đắn trong quan hệ của người cán bộ với tập thể, với cấp trên,
cấp dưới và không cần xem xét đến những đức tính, cá tính như tính trung thực, thẳng thắn, thận trọng,
dũng cảm, kiên quyết, nhạy bén… và những cá tính ngược lại. Có cán bộ có những đức tính tốt nhưng
đồng thời từ đó có nhược điểm tương phản như thận trọng quá hóa rụt rè, do dự dễ bỏ lỡ thời cơ; quá tự
tin mà không lường hết khó khăn; tự trọng mà dễ tự ái; nhanh nhạy nhưng hấp tấp; kiên quyết nhưng thô
bạo; cởi mở nhưng suồng sã; nguyên tắc nhưng cứng nhắc; khéo quá hóa khách sáo…Có cán bộ tuy bề
ngoài sống trầm lặng, ít cởi mở nhưng tình cảm lại tế nhị, sâu và bền; tuy chậm mà lại chắc chắn trong suy
nghĩ, kiên trì trong hành động… Ai cũng có tính và không phải bao giờ thái độ, cử chỉ bên ngoài cũng đều
phản ảnh trung thực bản chất con người, có khi còn ngược lại. Do đó nếu chỉ nhận xét con người qua
những biểu hiện bên ngoài thường dẫn đến hiểu lầm và sai lầm trong quyết định. Những cán bộ hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao nên ưu tiên, lựa chọn trước nhất để được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm
giúp họ có điều kiện thuận lợi hơn trong thực thi công vụ.
Tiểu kết chƣơng III
Bình Dương đã tiến hành xây dựng quy hoạch cán bộ và thu được một số kết quả bước đầu nhưng
do chất lượng quy hoạch chưa cao, chưa đồng bộ nên việc bố trí cán bộ vẫn chưa hoàn toàn thoát khỏi tình
trạng bị động, chắp vá. Xây dựng quy hoạch cán bộ với chất lượng ngày càng cao là việc làm vừa có ý
nghĩa lâu dài, cơ bản, vừa cấp bách, thiết thực trước mắt để nâng cao chất lượng cán bộ. Quy hoạch cán bộ
được xem là nền tảng của các khâu khác trong công tác cán bộ; có làm tốt công tác quy hoạch cán bộ mới
có thể thực hiện tốt việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Công tác quy hoạch phải bám sát và phục vụ tốt việc
thực hiện quy hoạch tổng thể kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh; phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính
trị và xây dựng cơ chế quản lý mới của địa phương. Cũng từ quy hoạch kinh tế - xã hội mà đề ra nhiệm
vụ, kế hoạch công tác cán bộ; các biện pháp lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp. Mặt khác,
việc xây dựng quy hoạch, kiện toàn đội ngũ cán bộ phải kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với việc sắp xếp, kiện
toàn tổ chức bộ máy và hợp thức hóa cơ chế quản lý mới; làm được như vậy, việc tiến hành quy hoạch đội
ngũ cán bộ mới có được căn cứ vững chắc cả về lý luận và thực tiễn. Khâu then chốt trong quy hoạch cán

19


bộ là lựa chọn, chuẩn bị tốt cán bộ nói chung, cán bộ dự nguồn nói riêng. Trong xây dựng quy hoạch cán
bộ phải nắm vững tiêu chuẩn cán bộ và yêu cầu cụ thể đối với từng chức danh cán bộ như quy định của
Trung ương nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công
tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Quyết
định số 665-QĐ/TU ngày 20/10/2003 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bình Dương “Quy định về tiêu chuẩn
chức danh cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Với quyết tâm chính trị cao
của toàn đảng bộ; sự chỉ đạo quyết liệt, linh hoạt, sát thực tế và được sự đồng thuận của nhân dân, chắc
chắn Bình Dương sẽ xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ có tâm, đủ tầm, tràn đầy nhiệt huyết và trách
nhiệm để phục vụ Tổ quốc, phụng sự nhân dân.
Kiến nghị
- Một là, đề nghị Trung ương sớm ban hành văn bản quy định xử lý trách nhiệm của tổ chức, cá
nhân tham gia vào việc đánh giá, ra quyết định luân chuyển, đề bạt, tặng thưởng các danh hiệu thi đua, cử
đi học nước ngoài … cho những cán bộ mà sau khi được luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm thì mới phát hiện
ra trước đó họ đã phạm phải khuyết điểm nhưng chưa được xem xét, làm rõ và xử lý... để thực hiện thống
nhất trong cả nước không để kéo dài tình trạng như hiện nay.
- Hai là, Đề nghị Trung ương nên thống nhất và sớm quy định về phân cấp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức phù hợp với tình hình thực tế, có tính ổn định; trong đó, lưu ý đến đến mối quan hệ giữa
phân cấp quản lý cán bộ và phân cấp về đào tạo, bồi dưỡng cũng như việc cử những cán bộ hiện đang do
cấp ủy cấp dưới quản lý nhưng có trong quy hoạch cán bộ của cấp trên đi học. Riêng cán bộ người Kinh
công tác ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số nếu thông thạo tiếng nói, chữ viết (áp dụng cho dân tộc thiểu số
có chữ viết riêng) được coi là có chứng chỉ thay thế về ngoại ngữ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ.
Đề nghị Trung ương mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ theo khu vực (miền Bắc, miền
Trung, miền Nam) hoặc theo nhóm loại hình cơ sở (cơ quan hành chính, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp,
lực lượng vũ trang…) đối với tất cả các chương trình bồi dưỡng vì hiện nay ngay cả việc bồi dưỡng kiến
thức quốc phòng – an ninh thì những cán bộ, công chức thuộc đối tượng 1 cũng phải ra Hà nội để
học.Đồng thời đề nghị Ban Tổ chức Trung ương, Ban Tuyên giáo Trung ương và Bộ Giáo dục đào tạo xác

định, công bố những môn học về lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, quản trị doanh nghiệp… mà cán bộ,
công chức đã học ở các trường trong và ngoài nước trước đây đến thời điểm cán bộ được cử đi đào tạo,
bồi dưỡng không có sự thay đổi về kết cấu chương trình và nội dung kiến thức để họ không phải học lại
kiến thức cũ nhằm giảm thiểu thời gian và sự nhàm chán cho người học.
- Ba là, Đề nghị Trung ương cho phép những cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ từ đại học trở lên được theo học các lớp lý luận chính trị hệ vừa học vừa làm, không
khống chế về độ tuổi như hiện nay.
- Bốn, Đề nghị, Trung ương xem xét giao cho Bình Dương cũng như các địa phương khác trong
cả nước quyền tự chủ thực hiện chính sách cán bộ để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao.
- Năm là, đề nghị Bộ Tài chính xem xét sửa đổi các mức chi theo hướng cao hơn tại Thông tư số
139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách
nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

20


KẾT LUẬN
Một trong những nội dung lãnh đạo của Đảng cầm quyền là phải trực tiếp nắm vấn đề cán bộ, là
then chốt của vấn đề then chốt. Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng đều cần phải có đội ngũ cán bộ
thích ứng, có đầy đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng được sự đòi hỏi nhiệm vụ của từng giai đoạn, từng
thời kỳ. Chính vì vậy Đảng ta không ngừng quan tâm xây dựng và củng cố tổ chức đảng, củng cố đội ngũ
cán bộ ngày càng vững mạnh. Đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là vấn đề có ý nghĩa quyết
định cho việc thành công hay thất bại trong việc tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng. Bình
Dương đã tích lũy được kinh nghiệm quý báu trong công tác này, trong đó có các tiêu chí cụ thể để đào
tạo, bồi dưỡng cho từng nhóm đối tượng như cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; cán bộ, công chức
chuyên môn nghiệp vụ.. đồng thời khuyến khích những nhân tố mới trong đội ngũ cán bộ, công chức, phát
hiện cái độc đáo, sáng tạo của từng người, nhân rộng các hiện tượng có tính điển hình, tạo nên hiệu ứng xã
hội sâu rộng. Ở Bình Dương trí thức hóa đội ngũ cán bộ, công chức được xem là chiến lược nhằm hình
thành một đội ngũ giàu bản lĩnh, trí tuệ, kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý luận với thực hành và kinh nghiệm
trong công tác chuyên môn cũng như lãnh đạo, quản lý trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế phần nào đã đáp ứng những tiêu chí theo định hướng chiến lược về công tác cán bộ của
Đảng. Bên cạnh những cán bộ công tác nhiều năm, trưởng thành trong thực tiễn, có năng lực chỉ đạo điều
hành; các nhiệm kỳ qua, thực hiện quy hoạch cán bộ của mình, Tỉnh đã bổ sung và tăng cường những cán
bộ trẻ được đào tạo chính quy về chuyên môn nghiệp vụ và chính trị, có triển vọng phát triển về nhận
nhiệm vụ tại các cơ quan cơ quan tham mưu của Tỉnh, của Ủy ban nhân dân tỉnh và đề bạt, bổ nhiệm giữ
các chức lãnh đạo chủ chốt tại các huyện, thị, thành phố trong tỉnh bước đầu tạo được ê kíp lãnh đạo tương
đối đồng bộ, bảo đảm nguyên tắc cơ cấu trong công tác cán bộ như kết hợp được cán bộ cũ và cán bộ mới,
già và trẻ; giữa các loại cán bộ chính trị, kinh tế, khoa học kỹ thuật… Những thành quả mà Bình Dương
đạt được là có sự đóng góp quan trọng, mang tính quyết định của các cán bộ, công chức là tiền đề để Bình
Dương thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng đảng bộ tỉnh trong sạch vững mạnh. Trên nền tảng này, Tỉnh ủy
chỉ đạo Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải nêu cao tính
linh hoạt, chủ động, sáng tạo và nắm chắc các yếu tố vật chất kỹ thuật để đề ra biện pháp điều hành thích
hợp trong từng thời điểm, từng giai đoạn suốt nhiệm kỳ nhằm phát huy tối đa và khai thác hợp lý, đúng
mục đích, từng bước nâng cao giá trị cũng như giá trị sử dụng các tiềm năng của địa phương, thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội một cách có hiệu quả. Khắc
phục những thiếu sót, khuyết điểm trong tham mưu, lãnh đạo, điều hành và kiện toàn, nâng cao hơn nữa
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Hiện nay công cuộc đổi mới ngày càng toàn diện, sâu sắc; tình hình trong nước và quốc tế có
nhiều diễn biến phức tạp đang đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có phong cách làm việc mới, khoa học, thiết
thực và hiệu quả nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế của đất nước vì chủ nghĩa xã hội không chỉ là yêu cầu lịch sử của cuộc sống mới hôm
nay mà còn là yêu cầu của tương lai. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, vấn đề đặt là phải tiến hành đổi
mới công tác cán bộ nói chung và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói riêng. Đó là yêu cầu cấp
bách và lâu dài, là yếu tố khách quan, là mắt xích quan trọng để thúc đẩy công cuộc đổi mới đi đến thắng
lợi và cũng là để thực hiện theo đúng lời Bác Hồ đã dạy “Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn

21


vun trồng những cây quý báu, phải coi trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi người có ích cho công việc

chung của chúng ta”. Trong suốt quá trình xây dựng và trưởng thành, Bình Dương luôn quan tâm đến
công tác cán bộ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; xem đây là yếu tố chủ yếu có ý nghĩa quyết định
đến toàn bộ các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương. Những năm qua, đảng bộ Bình Dương đã đào tạo, bồi dưỡng được đội ngũ cán bộ vừa có bản
lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín không những để lãnh đạo địa phương mà
còn cung cấp cán bộ lãnh đạo cho Trung ương (Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết). Tuy nhiên, so với yêu
cầu phát triển đi lên của đất nước, với sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì trình độ,
năng lực, phẩm chất của cán bộ không được dừng lại. Đảng bộ Bình Dương phải phấn đấu nhiều hơn nữa
để xây dựng quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ của mình không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng; đồng thời có phong cách làm việc mới, có kiến thức khoa học, có đầy đủ bản lĩnh, lương tâm và tận
tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. Muốn vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn tới
Bình Dương cần có những giải pháp thích hợp; theo nhận thức của tôi, những giải pháp được nêu trong
luận văn này có thể vận dụng, giải quyết được một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở địa phương
nói chung và bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng trong
thời gian tới.
Do quá trình công tác thực tiễn và thời gian nghiên cứu chưa nhiều nên còn một số vấn đề liên
quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng chưa nêu hết và đề cập đến. Khi chọn đề tài này, tôi đã rất cố gắng
để thực hiện sao cho tốt nhất theo khả năng của mình và xem đây như là một sự đóng góp nhỏ đối với
Tỉnh nhà. Tin rằng, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Tỉnh ủy cùng với sự nhiệt tình công tác, lao động của
đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức và các tầng lớp nhân dân trong tỉnh, Bình Dương nhất định sẽ
hoàn thành nhiệm vụ chính trị của địa phương tốt hơn, hiệu quả hơn rất nhiều lần so với hiện nay và sẽ là
một trong những tỉnh, thành “về đích” trước trong sự nghiệp đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế.

22