Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................................. 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... 4
CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM THỐNG KÊ SPSS ........... 4
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 6
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 6
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................................... 9
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ......................................................... 14
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................................................... 14
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................................... 15
6. Đóng góp của luận văn ................................................................................................... 16
7. Kết cấu của đề tài luận văn ............................................................................................ 16
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH ...................................................................... 17
1.1. Một số vấn đề chung về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh ....................................................................................................................................... 17
1.1.1 Khái niệm công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.............. 17
1.1.2. Vai trò của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............ 20
1.1.3. Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.... 22
1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức .................................................................... 22
1.1.3.2. Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ ............................................................. 23
1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính ................................................................... 24
1.2. Công tác bồi dƣỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.. 25
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng công chức ................................................................................. 25
1.2.2. Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng công chức .................................................................. 26
1.2.3. Vai trò công tác bồi dưỡng công chức ........................................................................ 27
1.2.4. Yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng công chức ......................................................... 28
1.2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức ...................................................... 29

1.2.4.2. Nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn .... 31
1.2.4.3. Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho công chức ........... 33

1


1.2.4.4. Đội ngũ cán bộ giảng dạy ............................................................................ 34
1.2.4.5. Đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức ................................................... 34
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác bồi dƣỡng công chức các các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh ................................................................................................. 35
1.3.1. Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý, sử dụng công chức ................................. 35
1.3.2. Ý thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dưỡng ...................................... 36
1.3.3. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo ...................................................... 37
1.4. Tham khảo công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở một số địa phƣơng ............. 37
1.4.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa phương...................................... 37
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Kiên Giang ................................................................. 40
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG ........................................ 42
2.1. Khái quát về công chức các cơ quan thuộc UBND tỉnh Kiên Giang ...................... 42
2.1.1. Khái quát các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang ......................... 42
2.1.2. Công chức các cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh Kiên Giang ................................ 43
2.2. Công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang giai đoạn 2011-2016 ................................................................................................. 47
2.2.1. Về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức ................................................................ 48
2.2.2. Về nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức....................................................... 53
2.2.3. Về hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho công chức chuyên môn
kết hợp với thực tế .................................................................................................................. 56
2.2.4. Về đội ngũ giảng viên .................................................................................................. 59
2.2.5. Về đánh giá hoạt động bồi dưỡng ............................................................................... 61
2.3. Một số nhận xét các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác bồi dƣỡng.............................. 63

2.3.1. Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức .................................. 63
2.3.2. Về ý thức của công chức đối với công tác bồi dưỡng................................................ 64
2.3.3. Về cơ sở vật chất, nguồn kinh phí ............................................................................... 66
2.4. Đánh giá chung ............................................................................................................ 66
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................................ 66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................................................. 69
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................................ 70
Tiểu kết Chƣơng 2 .................................................................................................................. 71

2


CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN
2017 - 2020 ............................................................................................................................... 72
3.1. Định hƣớng về công tác bồi dƣỡng công chức .......................................................... 72
3.1.1 Phương hướng ............................................................................................................... 72
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................................................ 73
3.2. Các giải pháp cụ thể .................................................................................................... 74
3.2.1. Nhóm giải pháp chính .................................................................................................. 74
3.2.1.1. Giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng ................................................... 74
3.2.1.2. Giải pháp về đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng ............................ 76
3.2.1.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ................................ 80
3.2.1.4. Giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy............................................. 82
3.2.2. Nhóm giải pháp bổ trợ ................................................................................................. 83
3.2.2.1. Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dưỡng công chức với nhiệm vụ cải
cách hành chính ........................................................................................................ 83
3.2.2.2. Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc bồi dưỡng..... 84
3.2.2.3. Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng ................................... 84
3.2.2.4. Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ ....................................... 86

3.3. Một số kiến nghị........................................................................................................... 87
3.3.1. Kiến nghị đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang ...................... 87
3.3.2. Kiến nghị đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang ............ 88
Tiểu kết Chƣơng 3 .................................................................................................................. 89
KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 92
PHỤ LỤC ................................................................................................................................ 98

3


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- Công chức: CC
- CNH: Công nghiệp hóa
- CQCM: Cơ quan chuyên môn
- HĐH: Hiện đại hóa
- NXB: Nhà xuất bản
- UBND: Ủy ban nhân dân
________________________________________________________________
CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG
PHẦN MỀM THỐNG KÊ SPSS
Frequency: Tần số
Percent: Phần trăm
Valid Percent: Phần trăm hợp lệ
Cumulative Percent: Tỷ lệ tích lũy
Mean: Giá trị trung bình (giá trị kỳ vọng)
Responses: Trả lời
Percent of Cases: Phần trăm các trường hợp
Count: Đếm số trường hợp

Table %: Phần trăm theo bảng
Total: Tổng cộng

4


BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Đánh giá về phẩm chất, đạo đức công chức............................................................. 45
Bảng 2.2. Đánh giá về năng lực chuyên môn của công chức ................................................... 46
Bảng 2.3. Đánh giá về kỹ năng làm việc của công chức .......................................................... 46
Bảng 2.4. Ý kiến của công chức lãnh đạo, quản lý về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh....................................................................... 49
Bảng 2.5. Ý kiến của công chức thừa hành về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .................................................................................. 50
Bảng 2.6. Đối tượng tham gia các khóa bồi dưỡng dành cho tiêu chuẩn chức danh công chức
lãnh đạo, quản lý....................................................................................................................... 52
Bảng 2.7. Ý kiến đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về nội dung các chương trình bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .......................................... 54
Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá của công chức thừa hành ............................................................... 55
về nội dung các chương trình bồi dưỡng .................................................................................. 55
Bảng 2.9. Ý kiến của công chức về hình thức bồi dưỡng......................................................... 56
Bảng 2.10. Ý kiến của công chức về thời gian bồi dưỡng ....................................................... 57
Bảng 2.11. Ý kiến của công chức về phương pháp bồi dưỡng nghiệp vụ ................................ 57
chuyên môn kết hợp với thực tế ............................................................................................... 57
Bảng 2.12. Ý kiến của công chức về phương pháp dạy và học ................................................ 58
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá tài liệu học tập được cung cấp cho học viên là công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh ........................................................................................................ 59
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá hiệu quả đối tượng giảng dạy ..................................................... 59
tại các lớp bồi dưỡng ................................................................................................................ 59
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá về khả năng truyền đạt kiến thức ............................................... 60

của giảng viên ........................................................................................................................... 60
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá..................................................................................................... 61
cách thức tổ chức khóa học bồi dưỡng công chức ................................................................... 61
Bảng 2.17. Kết quả đánh giá sự phù hợp chuyên ngành đào tạo .............................................. 62
với công việc hiện tại ................................................................................................................ 62
Bảng 2.18. Ý kiến của công chức về việc vận dụng kiến thức, kỹ năng .................................. 63
được bồi dưỡng vào thực hiện công việc thực tế ...................................................................... 63
Bảng 2.19. Đánh giá về nhận thức đối với việc bồi dưỡng nâng cao ....................................... 63
năng lực, trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức .................................................. 63
Bảng 2.20. Mức độ quan tâm cử công chức dự bồi dưỡng để nâng cao .................................. 64
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ............................................................................................... 64
Bảng 2.21. Ý thức của công chức thừa hành về công tác bồi dưỡng ....................................... 65
Bảng 2.22. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về ý thức của công chức đối với công
tác bồi dưỡng ............................................................................................................................ 65
Bảng 3.1 Tổng hợp năng lực cần có của các vị trí công tác ..................................................... 75
Bảng 3.2. Đánh giá mức độ ưu tiên đối với các giải pháp cần thực hiện ................................. 77
để nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức ............................................................ 77

5


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo Lênin, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào việc
lựa chọn đội ngũ cán bộ, CC. Lênin cho rằng, “Muốn quản lý được thì cần phải
am hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi” và “không thể quản lý được
nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”[53]. Chủ
tịch Hồ Chí Minh của chúng ta đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[52]. Thật
vậy, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành

chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của
đội ngũ cán bộ, CC Nhà nước. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, CC
ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ của các cơ
quan quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ta trong những năm qua đã có
bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu, góp phần
nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ ở các
cấp từ cơ sở đến Trung ương. Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và
vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả
hơn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị
trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả
năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt. Tính chủ động, sáng
tạo được phát huy. Bệnh kinh nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại, thụ động từng bước
được khắc phục. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có những đóng góp
quan trọng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, so với mục tiêu, yêu cầu thì công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn
còn những hạn chế, yếu kém: quy mô đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng nhưng

6


chưa gắn với việc nâng cao chất lượng, chậm đổi mới nội dung, chương trình;
tính thiết thực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao
kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng
dạy tích cực; quy định chế độ học tập theo tiêu chuẩn chức danh còn trùng lặp;
việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
công tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; không ít học viên xác định chưa đúng mục
tiêu đào tạo là nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để
phục vụ công tác tốt hơn, mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ

để hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh….
Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có nhiều tiềm
năng, lợi thế để phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng về
công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây dựng đội
ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và Kết luận số 37-KL/TW
của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến
lược cán bộ từ nay đến năm 2020…, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành
và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ…. Bên
cạnh việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cũng được các cấp ủy đảng,
chính quyền luôn quan tâm. Công tác bồi dưỡng công chức đã góp phần tạo
bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý các cấp trong Tỉnh đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, có lập
trường, tư tưởng chính trị vững vàng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm
vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh.
Trong những năm qua, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển còn
chậm, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có. Một trong những nguyên
nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng nguồn nhân lực của
Tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chưa đủ mạnh. Công tác
bồi dưỡng CC theo chức danh, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp cho CC ở

7


các cơ quan nói chung, các CQCM thuộc UBND Tỉnh nói riêng còn hạn; một số
cấp ủy, cơ quan, đơn vị thiếu quan tâm kiểm tra, đôn đốc, tạo điều kiện cho cán
bộ tham gia các lớp bồi dưỡng hoặc cử sai đối tượng. Một số cán bộ chưa tự
giác tham gia bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh và tham gia học tập
nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để chuẩn bị kiến thức phục vụ yêu cầu công
tác.

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Tỉnh lần thứ X (nhiệm kỳ 20152020) xác định mục tiêu tổng quát của Đảng bộ và nhân dân tỉnh trong 5 năm tới
là: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, xây
dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Phát huy sức mạnh toàn dân,
huy động mọi nguồn lực khai thác tốt tiềm năng thế mạnh; đẩy mạnh chuyển
dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế biển và du lịch; xây dựng kết cấu hạ tầng
kinh tế - xã hội từng bước đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững. Phát triển văn
hóa - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân. Tăng cường củng cố quốc phòng - an
ninh, đảm bảo ổn định chính trị - xã hội, bảo vệ vững chắc chủ quyền biên giới,
biển đảo” [27]. Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp, nhất là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có sự
kiên định mục tiêu, lý tưởng cách mạng; chủ động, nhạy bén, sáng tạo trong việc
đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội.
Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng và thực trạng đội ngũ CC và công
tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang hiện nay, tiếp tục
đẩy mạnh thực hiện Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương
(khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm
2020, Quy định 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 về chế độ bồi dưỡng, cập nhật
kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, Kết luận số 57-KL/TW ngày
8/3/2013 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và các chương trình, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Tỉnh…, việc nghiên cứu đề tài: “Bồi

8


dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang”, đáp ứng yêu cầu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế của tỉnh Kiên Giang là việc làm cần thiết và có ý nghĩa thực
tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC luôn thu hút sự quan tâm nghiên
cứu của nhiều tác giả dưới nhiều góc độ khác nhau.
2.1. Các nghiên cứu chung về đào tạo, bồi dƣỡng
- Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới” (2004) của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền
[57] là công trình nghiên cứu về tổ chức Nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử
nền công vụ, chế độ quản lý CC, trong đó có nội dung đào tạo, bồi dưỡng CC ở
8 nước có nền kinh tế thị trường phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan,
Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương
quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu những chế độ, chính sách của mỗi nước
nhằm cải cách nền công vụ như: cải cách chế độ tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng
CC, thi tuyển, đánh giá CC,…
- Sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng kinh
nghiệm thế giới” (2005) của Trần Văn Tùng [68], tập trung trình bày những kiuh
nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng trong
các lĩnh vực như: khoa học- công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý ở Mỹ, một
số quốc gia Châu Âu, Châu Á. Trên cơ sở đó, Việt Nam cần đổi mới chính sách
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
- Bài viết “Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC” của Nguyễn
Hữu Hải (2007) [45], đã nêu lên những hạn chế về công tác đào tạo cán bộ, CC
ở nước ta hiện nay, như: hạn chế về nội dung, phương pháp đào tạo, tiêu chí,
phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cán bộ, CC. Tác giả đã đưa ra các tiêu chí

9


đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC.
- Thang Văn Phúc (2007) với “Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy
kiến thức hành chính cho cán bộ, CC Nhà nước” [58], đã đánh giá về cơ sở để
xây dựng chương trình, giáo trình, những bất cập, hạn chế trong việc xây dựng

chương trình, biên soạn giáo trình về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC. Yêu cầu về
đổi mới chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cho phù hợp
với sự phát triển kinh tế xã hội, cũng như phục vụ cho công tác quản lý hành
chính hiện nay có hiệu quả hơn nữa.
- Bài viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC” [35], đã đề ra các mục tiêu chính của đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, CC, những khó khăn, yếu kém của công tác đào tạo, bồi dưỡng
hiện nay và đề xuất một số biện pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng.
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dƣỡng gắn với các địa phƣơng cụ
thể
- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn Văn Lợi [59],
nghiên cứu quan niệm chung về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC và
thực trạng triển khai chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ
sở ở tỉnh Bình Phước, từ đó hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC cơ sở.
- Công trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần Thơ thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” (1999) của Trần Ngọc Điệp [42], đã tập trung
nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức chính trị, quản lý
Nhà nước cho cán bộ, CC thành phố Cần Thơ. Tác giả đề ra giải pháp đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng CC dựa trên lý luận chung và thực tiễn khảo sát tại
thành phố Cần Thơ.

10


- Đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay” (2007)
của Phạm Cao Việt Linh [60], tập trung phân tích, đánh giá và luận giải các vấn

đề thực tiễn trong công tác quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời nêu lên mối liên quan giữa thực tiễn quản lý
Nhà nước với các chế định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC,
những bất cập trong quản lý Nhà nước và một số vướng mắc về mặt pháp lý khi
thực hiện quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính.
Tại công trình này, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản
lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính tại thành phố Hồ
Chí Minh.
- Nguyễn Dũng (2011) với đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực
cải cách hành chính tỉnh Bình Thuận” [46], đã nghiên cứu về công tác đào tạo,
bồi dưỡng CC trong hệ thống hành chính Nhà nước hiện nay cũng như thực tiễn
ở tỉnh Bình Thuận. Trong công trình này, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CC của tỉnh Bình Thuận, góp phần nâng cao
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CC cũng như hoạt động quản lý của
các nhà quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong tình hình mới của đất nước.
- Công trình “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC ở Tây
Ninh” (2011) của Nguyễn Thị Thanh Nhàn [61], xác định rõ sự cần thiết và
quan trọng thường xuyên của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC trong việc
xây dựng và hình thành đội ngũ cán bộ, CC có đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu
cầu phục vụ công tác trong từng giai đoạn phát triển. Trên cơ sở đánh giá thực
trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC tại tỉnh Tây Ninh, tác giả đề xuất
một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC trên địa bàn tỉnh.
- Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng CC hành chính cấp huyện tại tỉnh Long An”
(2011) của Huỳnh Thành Tâm [62], đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo,

11


bồi dưỡng CC trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện tại tỉnh Long An.

Tác giả đã đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng CC trong
cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện mang tính khả thi, phù hợp với thực
tiễn của tỉnh Long An nói chung và các tỉnh khác trong cùng khu vực nói riêng.
- Công trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính Nhà
nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông” (2012) của Nguyễn Thị Huyền [54],
đã hệ thống hóa những quy định của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC để rà soát, phát hiện những điều bất cập, chồng chéo của hệ thống văn bản
và vận dụng tốt hơn vào thực tiễn quản lý Nhà nước với đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC trong các cơ quan hành chính.
- Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, CC”
của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [58] đã nêu ra những cơ sở lý
luận về xây dựng cán bộ, CC theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của
dân, do dân, vì dân. Các tác giả đã phân tích sâu sắc về khái niệm của cán bộ,
CC; nêu ra các văn bản pháp luật về cán bộ, CC đã được ban hành trong từng
các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay; phân loại cán bộ, CC; thể chế quản lý
cán bộ, CC; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ,
CC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích
vị trí, vai trò của đội ngũ CC trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, CC
trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, CC. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng
đội ngũ cán bộ, CC và thể chế quản lý cán bộ, CC ở Việt Nam hiện nay.
- Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn
đề then chốt của cải cách hành chính” [36], đã có những đóng góp nhất định
trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng
đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công vụ của đội
ngũ CC như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch CC có cạnh tranh, đổi

12

mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Nghiên cứu của Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng
nhu cầu CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới” [62] hướng vào việc lý giải
sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH đất nước trong
bối cảnh mới, trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói
chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp CNH – HĐH.
Ngoài ra, có một số công trình nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ ở một số lĩnh vực nhất định, điển hình như: khảo sát thực trạng đội ngũ
cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật nghiệp vụ hệ nhà nước tỉnh Kiên
Giang; Nghiên cứu, đánh giá, xây dựng chỉ số phát triển con người HDI tỉnh
Kiên Giang (2004-2005), đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực, con
người Kiên Giang… Các đề tài này đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC của tỉnh.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên tập trung vào hoàn thiện thể
chế về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả
đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng trên bình diện chung và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng CC ở một số tỉnh, thành phố. Tuy nhiên, đối với hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng ở một số địa phương cụ thể thì phải tùy thuộc vào thực
tiễn vùng miền, tùy vào khả năng điều kiện của từng địa phương mà có cách áp
dụng chính sách đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp. Kiên Giang là tỉnh có
nhiều đặc thù là tỉnh vùng xa, địa bàn rộng, có đồng bằng, biển, biên giới…, với
xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội và chỉ số phát triển con người thấp, lực
lượng cán bộ, CC nhìn chung còn thiếu về cơ cấu đào tạo, yếu về chuyên môn,
tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội,
quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản
lý điều hành, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới. Trên
địa bàn tỉnh Kiên Giang, chỉ mới có công trình nghiên cứu ở mức độ đào tạo, bồi

13


dưỡng cán bộ, CC cấp xã, cấp huyện, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.
Trên cơ sở kế thừa thành tựu của các công trình đi trước, luận văn nghiên
cứu về công tác bồi dưỡng CC ở cấp tỉnh của tỉnh Kiên Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC theo
hướng gắn với yêu cầu thực thi công việc tại tỉnh Kiên Giang nhằm đề xuất một
số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng CC, để xây dựng đội ngũ CC đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh Kiên
Giang nói riêng, cả nước nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và pháp lý về công tác bồi dưỡng CC
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh;
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011 - 2016, chỉ ra nguyên
nhân; rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác bồi dưỡng
CC này.
- Trên cơ sở thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang giai đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh
Kiên Giang.

14


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Công trình này tập trung khảo sát công tác bồi dưỡng CC các cơ quan
chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Thời gian khảo sát của luận văn
là từ năm 2010 đến năm 2016, đây là thời điểm thực hiện Nghị quyết Đại hội
Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010 - 2015 và Nghị quyết Đại hội
X Đảng bộ tỉnh, nhiệm kỳ 2015 - 2020, trong đó có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, CC, viên chức giai đoạn 2016 - 2020 và các văn bản pháp quy hiện hành
có liên quan.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng để
nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với các quan hệ
khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
a. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Để nghiên cứu định lượng, luận văn tiến hành thủ pháp điều tra xã hội học.
a.1. Điều tra bằng bảng hỏi
Phương pháp này được sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, bao gồm 02 loại phiếu: loại phiếu số 01 khảo sát
120 CC lãnh đạo, quản lý; loại phiếu số 02 khảo sát 179 CC thừa hành chuyên
môn nghiệp vụ của 08 CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Các phiếu điều tra
thu được sau khi được kiểm tra, loại bỏ những phiếu không phù hợp, được cập
nhập và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 20.
a.2. Phỏng vấn
Luận văn tiến hành phỏng vấn đại diện lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở

15


Nội vụ tỉnh Kiên Giang về những vấn đề có liên quan đến luận văn.
b. Phƣơng pháp phân tích
Tổng hợp những nội dung trên để tiến hành phân tích, đánh giá, tìm ra
những ưu điểm, tiến bộ, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải pháp thực hiện
có hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh trong thời
gian tới.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp
thống kê, phương pháp so sánh, đối chiếu.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan
đến công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói
riêng.
6.2. Về thực tiễn
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Kiên Giang trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp Tỉnh nói
riêng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC nói chung của Tỉnh nói chung.
7. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh.
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND
tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2010 - 2016.
Chương 3: Giải pháp về nâng cao chất lượng bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2017 - 2020.
16

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1. Một số vấn đề chung về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh
1.1.1 Khái niệm công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
a. Khái niệm về công chức
Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Có những
nước coi CC là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các
cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công
an). Trong khi đó, có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong
các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước.
Việc xác định đối tượng được coi là CC thường được quyết định bởi các
yếu tố sau: hệ thống thể chế chính trị, hệ thống thể chế hành chính, tính truyền
thống, sự phát triển kinh tế - xã hội, các yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, ở nhiều quốc
gia, dấu hiệu chung của CC là được tuyển dụng qua thi tuyển, được bổ nhiệm
vào một ngạch hoặc một vị trí công việc, được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm CC cũng đã có nhiều lần
thay đổi. Sự hình thành khái niệm CC được gắn liền với sự phát triển của nền
hành chính nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về quy chế CC Việt

17

Nam, CC là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài
nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính
phủ quy định”. Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm
“CC” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung
chung, không phân biệt CC và viên chức. Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm
1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải
chuẩn hoá đội ngũ cán bộ CC nhà nước, khái niệm “CC” được sử dụng trở lại
trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó, những người được coi là
CC phải đáp ứng được những điều kiện sau: Là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, được giao giữ một
công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở Trung ương hay địa
phương, ở trong hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch.
Pháp lệnh Cán bộ - CC có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, CC: Là
những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội
đều được gọi chung là cán bộ, CC. Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được
phân loại với tên gọi là CC. Để cụ thể hoá thuật ngữ CC, Nghị định số
117/2003/NĐ-CP quy định: CC là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1
Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, CC, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực
lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây: Văn phòng
Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch Nước; Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;
Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; Đơn
vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [5].
Luật Cán bộ, CC năm 2008 định nghĩa rõ ràng hơn về khái niệm CC.
Trong Luật này, khái niệm CC có phạm vi rộng hơn. Theo đó, “CC là công dân

18


Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã
hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”. Ngoài ra còn có CC cấp tỉnh. Đó là
những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [22].
Như vậy, CC, theo Luật Cán bộ, CC không bao gồm những người làm
việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của nhà nước. Đó
là những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận. Đối với nhóm lực
lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không thuộc vào
phạm vi CC.
b. Khái niệm về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
Tổ chức bộ máy nhà nước ở Việt Nam, theo quy định của Hiến pháp năm
2013, gồm: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp. Các cơ
quan hành chính nhà nước nằm trong hệ thống cơ quan hành pháp tiến hành tổ
chức, điều hành, quản lý các mặt, các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội; tổ
chức thực hiện và đưa pháp luật vào đời sống.

Cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ; các bộ; cơ quan ngang bộ; cơ
quan thuộc Chính phủ; UBND các cấp; các CQCM trực thuộc UBND [23].

19


Các CQCM cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành nền hành chính nhà nước ở
địa phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên
cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân dân
địa phương với lợi ích chung của cả nước.
Như vậy, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh,
quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự
an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế, xã hội.
1.1.2. Vai trò của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người làm việc trong
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ,
chức danh theo quy định. Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, ngày 04/4/2014 của
Chính phủ quy định các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có 17 sở gồm: Sở Nội vụ,
Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài
nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ,
Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh. Một số
nơi có các sở đặc thù như: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch - Kiến trúc.
Ngoài 3 Sở đặc thù này, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP cũng quy định: Chỉ được
tổ chức CQCM đặc thù khác khi thật cần thiết, phù hợp với đặc điểm, tình hình

phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương.
Căn cứ tiêu chí do Thủ tướng Chính phủ quy định, UBND cấp tỉnh xây dựng Đề
án thành lập CQCM đặc thù khác, trình HĐND cùng cấp quyết định.

20


Từ yêu cầu thực tế của quản lý hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò cơ bản sau:
- Đây là đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mưu chính sách, kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội và tổ chức quản lý nhà nước của địa phương.
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham gia
xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của địa phương, văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm
tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương [54].
- Đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh đồng thời là cầu nối gắn kết, tổ chức
thực hiện đưa các chính sách và tổ chức thực hiện đường lối chính sách của pháp
luật của Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực
tiễn. Đồng thời thông qua đội ngũ này, Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn
của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện thiếu sót cần chỉnh sửa, bổ sung và
nhu cầu mới phát sinh từ thực tế để hoàn thiện chính sách [54].
- Đây vừa là đội ngũ CC tham mưu văn bản quy phạm pháp luật, quyết
định quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương,
vừa đóng vai trò là đội ngũ tổ chức triển khai và thực hiện các chủ trương, chính
sách của cơ quan nhà nước cấp trên. Điều này đặt ra yêu cầu CC chuyên môn
cấp tỉnh phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ
để thực hiện những nhiệm vụ chính trị mà trung ương giao phó vừa phát triển
kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội cho nhân dân địa phương [54].

Như vậy, đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh có vai trò là hạt nhân cơ bản
của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả tại địa phương.

21


1.1.3. Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –
2020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn
mạnh: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CC, viên chức; chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, CC viên chức thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”[11]. Đặc biệt, trong bối cảnh nước
ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tích cực
hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với CC nói chung, CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ, xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.
1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CC nói chung, đối với CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Họ phải là người hết lòng trong công
việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt,
có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Một trong những đặc trưng của hoạt
động công vụ của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là hoạt động mang tính
quyền lực Nhà nước (gắn với nhà nước hoặc nhân danh nhà nước) do các CC
tiến hành theo quy định của pháp luật, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội. Do đó, nếu CC có đạo đức
không trong sáng, trách nhiệm không cao sẽ dẫn đến lạm quyền, gây tổn hại đến
lợi ích của nhân dân.
Đạo đức CC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.

(i) Đạo đức cá nhân. Đó là đạo đức của bản thân người công chức. Nói cách
khác chủ thể đạo đức công vụ là người công chức. Với tư cách là công dân,
người công chức phải mang trong mình những nguyên tắc, chuẩn mực, giá trị
đạo đức xã hội mà trong đó họ sống, hoạt động.

22


(ii) Đạo đức nghề nghiệp. Với tư cách là công chức, họ phải tuân thủ những
nguyên tắc, chuẩn mực quy định cách ứng xử của người công chức trong hoạt
động thực thi công vụ mà không bao giờ được vi phạm đạo đức của nghề công
chức.
Mặt khác, để CC được nhân dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh
nghĩa mà chính là ở chỗ CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu
trước nhân dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của
nhân dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, CC phải được thể hiện trong
tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước cán bộ, CC phải có tác phong gần
dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Ý thức tận tụy phục vụ nhân dân và
đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để cán bộ, CC xứng đáng là
công bộc- người đầy tớ của nhân dân.
1.1.3.2. Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn về hình thức được thể hiện thông qua văn bằng,
chứng chỉ của cấp học, ngành học. Đây là một trong các tiêu chí để tuyển dụng
CC hành chính nhà nước nói chung và CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói
riêng. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là kiến thức và năng lực, là kết quả của
quá trình đào tạo của cá nhân. Những kiến thức chuyên môn mà cá nhân sử dụng
trong quá trình giải quyết công việc là cơ sở đánh giá trình độ chuyên môn của
CC đó trong lĩnh vực được phân công công tác.
Quá trình thực thi công vụ đòi hỏi CC các cơ quan hành chính nhà nước

phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. CC được đào tạo
thông qua hệ thống cơ sở giáo dục, đào tạo, được cấp các văn bằng, chứng chỉ
chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Ở Việt Nam, các văn bằng chứng
chỉ được chia thành: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trong
hoạt động thực thi công vụ, cơ quan cần xem xét sự phù hợp của trình độ chuyên

23


môn được đào tạo với yêu cầu vị trí công việc được giao đảm nhận, bởi nó là
yếu tố tiên quyết để CC giải quyết công việc hiệu quả trong thực thi công vụ.
Ở một số ngành, lĩnh vực, đối với CC ở ngạch chuyên viên trở lên thì trình
trình độ đại học là bắt buộc và tối thiểu.
Ngoài ra, trong thời đại công nghệ thông tin, hội nhập quốc tế hiện nay, CC
nói chung và đặc biệt là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải có trình
độ ngoại ngữ, tin học nhất định để có thể tìm hiểu, cập nhật kiến thức, giải quyết
các công việc thường xuyên thuộc lĩnh vực mình quản lý.
Quản lý hành chính nhà nước là lĩnh vực quản lý phức tạp về nội dung,
phạm vi và đối tượng quản lý, bởi phạm vi quản lý của nó là các lĩnh vực của
đời sống xã hội. Vì vậy, CC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và CC chuyên môn cấp tỉnh nói riêng phải được đào
tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước là những kiến
thức, kỹ năng mà CC được đào tạo bồi dưỡng để phù hợp với từng chức danh,
ngạch, vị trí công việc của CC để đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước.
Kiến thức quản lý nhà nước thông qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng đáp
ứng tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch cán sự và
tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương,
bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương, bồi
dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương....
1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính

Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức của con người vào thực tiễn. Kỹ
năng của CC các cơ quan hành chính nhà nước được phân thành kỹ năng của CC
lãnh đạo quản lý và kỹ năng của CC chuyên môn. Kỹ năng của CC lãnh đạo bao
gồm: lập kế hoạch, xây dựng chiến lược, phân tích và giải quyết vấn đề, ra quyết
định, tổng hợp, thuyết trình, thanh tra, xử lý xung đột, tạo động lực… Kỹ năng

24


của CC chuyên môn bao gồm soạn thảo văn bản, giao tiếp hành chính, thu thập
và xử lý thông tin, quản lý hồ sơ, làm việc nhóm, viết báo cáo, …
1.2. Công tác bồi dƣỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm bồi dƣỡng công chức
Ở Việt Nam cũng có nhiều tài liệu liên quan đến các hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng. Theo từ điển Bách Khoa “đào tạo là quá trình tác động đến một con
người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo… một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống
và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào
việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”[66].
Còn “bồi dưỡng”, theo Từ điển tiếng Việt của Trung tâm Khoa học Xã
hội và Nhân văn Quốc gia, “bồi dưỡng” là làm cho năng lực hoặc phẩm chất
tăng thêm” [67].
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng CC, theo đó “bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [7;tr 2]
Trong cách tư duy này, bồi dưỡng là quá trình “hệ thống, bổ sung, cập
nhật và nâng cao” năng lực của người lao động nhằm làm tốt hơn những công
việc được giao. Kết quả của một hoạt động bồi dưỡng phải được xem xét thông
qua việc chuyển tải những gì “được nâng cao” vào trong quá trình thực thi công

việc. Quan sát sơ đồ:

25