Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

---------/---------

----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ MINH HIẾU

BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Thị Thanh Tâm
Phản biện 1: TS. Hà Quang Thanh
Phản biện 2: TS. Nguyễn Xuân Hoài

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng 207, nhà A - Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 10- Đường 3 tháng 2- Quận 10- TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian: vào hồi 08 giờ, ngày 22 tháng 7 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ta trong những năm
qua đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp
ứng yêu cầu, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo,
quản lý của đội ngũ cán bộ ở các cấp từ cơ sở đến Trung ương. Chính
vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và vận dụng chủ trương, đường
lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả hơn. Đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị trường và tích
lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả
năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt. Tính chủ
động, sáng tạo được phát huy. Bệnh kinh nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại,
thụ động từng bước được khắc phục. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
các cấp đã có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, so với mục tiêu, yêu cầu thì công tác đào tạo, bồi
dưỡng vẫn còn những hạn chế, yếu kém: quy mô đào tạo, bồi dưỡng
được mở rộng nhưng chưa gắn với việc nâng cao chất lượng, chậm

đổi mới nội dung, chương trình; tính thiết thực chưa cao, chưa đáp
ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng lãnh đạo,
quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng dạy tích
cực; quy định chế độ học tập theo tiêu chuẩn chức danh còn trùng
lặp; việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí công tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; không ít học
viên xác định chưa đúng mục tiêu đào tạo là nâng cao trình độ lý
luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công tác tốt hơn,
mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ để hoàn thiện
tiêu chuẩn chức danh….
Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có
nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính

1


sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3
(khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung
ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ
nay đến năm 2020…, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh
đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về
công tác cán bộ, trong đó có việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức . Từ đó
đã góp phần tạo bước chuyển biến tích cực nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tỉnh, đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính.
Tuy nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển còn chậm,
chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có. Một trong những
nguyên nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng
nguồn nhân lực của tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các

cấp chưa đủ mạnh. Công tác bồi dưỡng CC theo chức danh, bồi
dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp cho CC ở các cơ quan nói chung,
các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng còn hạn chế.
Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng và thực trạng đội ngũ CC
và công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên
Giang hiện nay; tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Kết luận số 37-KL/TW
của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực
hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020; Quy định 164-QĐ/TW
ngày 01/02/2013 về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán
bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Kết luận số 57-KL/TW ngày 8/3/2013
của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và các chương
trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của tỉnh…, việc nghiên
cứu đề tài: “Bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang”, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2


phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của tỉnh
Kiên Giang là việc làm cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các nghiên cứu chung về đào tạo, bồi dưỡng
- Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước
trên thế giới” (2004) của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương,
Nguyễn Thu; sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng kinh nghiệm thế giới” (2005) của Trần Văn Tùng; bài viết
“Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC” của Nguyễn Hữu
Hải (2007); Thang Văn Phúc (2007) với “Đổi mới chương trình, giáo
trình giảng dạy kiến thức hành chính cho cán bộ, CC Nhà nước”; bài

viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC”.
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng gắn với các địa
phương cụ thể
- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn
Văn Lợi; công trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần
Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” (1999) của Trần Ngọc
Điệp; đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, CC hành chính ở Tp. Hồ Chí Minh trong giai đoạn
hiện nay” (2007) của Phạm Cao Việt Linh; Nguyễn Dũng (2011)
“Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cải cách hành chính tỉnh
Bình Thuận”; công trình “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC ở Tây Ninh” (2011) của Nguyễn Thị Thanh Nhàn; “Đào tạo,
bồi dưỡng CC hành chính cấp huyện tại tỉnh Long An” (2011) của
Huỳnh Thành Tâm; công trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ
quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông”
(2012) của Nguyễn Thị Huyền; sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây

3


dựng đội ngũ cán bộ, CC” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh
Phương; Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi
công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”; nghiên cứu của
Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu
CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới”.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên tập trung vào hoàn
thiện thể chế về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm
tăng cường hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường quản lý Nhà

nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng trên bình diện chung và đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC ở
một số tỉnh, thành phố. Trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, chỉ mới có
công trình nghiên cứu ở mức độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cấp
xã, cấp huyện, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.
Trên cơ sở kế thừa thành tựu của các công trình đi trước, luận
văn nghiên cứu về công tác bồi dưỡng CC ở cấp tỉnh của tỉnh Kiên
Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
CC theo hướng gắn với yêu cầu thực thi công việc tại tỉnh Kiên
Giang nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng,
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CC, để xây dựng đội ngũ CC
đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh Kiên Giang nói riêng, cả nước
nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và pháp lý về công tác bồi
dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

4


- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng CC
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011 - 2016,
chỉ ra nguyên nhân; rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra
trong công tác bồi dưỡng CC này.
- Trên cơ sở thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản

nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu
cầu thực thi công việc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND tỉnh Kiên Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Công trình này tập trung khảo sát công tác bồi dưỡng CC các cơ
quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Thời gian khảo
sát của luận văn là từ năm 2010 đến năm 2016, đây là thời điểm thực
hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ IX, nhiệm
kỳ 2010 - 2015 và Nghị quyết Đại hội X Đảng bộ tỉnh, nhiệm kỳ 2015
- 2020, trong đó có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, viên
chức giai đoạn 2016 - 2020 và các văn bản pháp quy hiện hành có liên
quan.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện
chứng để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn
diện gắn với các quan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết
quả.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: phương

5


pháp nghiên cứu định lượng với thủ pháp điều tra xã hội học,
phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,

đối chiếu.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có
liên quan đến công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng.
6.2. Về thực tiễn
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tỉnh ủy,
UBND tỉnh Kiên Giang trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND cấp Tỉnh nói riêng và công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, CC nói chung của Tỉnh nói chung.
7. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2010 - 2016.
Chương 3: Giải pháp về nâng cao chất lượng bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2017 - 2020.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH
1.1. Một số vấn đề chung về CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh
1.1.1 Khái niệm CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

a. Khái niệm về CC
Theo Luật Cán bộ, CC năm 2008: “CC là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
b. Khái niệm về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh
vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững
ổn định và phát triển kinh tế, xã hội.

7


1.1.2. Vai trò của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh có vai trò là hạt nhân cơ bản
của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả tại địa phương.

1.1.3. Yêu cầu đối với CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức
1.1.3.2. Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ
1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính
1.2. Công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng CC
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC, “bồi dưỡng là hoạt động trang
bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
1.2.2. Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng CC
Bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có
thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm
năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
1.2.3. Vai trò công tác bồi dưỡng CC
(i) Bồi dưỡng giúp tổ chức để phát triển nguồn nhân lực
(ii) Bồi dưỡng giúp CC có cơ hội học tập, nhằm giúp tổ chức đạt
được mục tiêu đề ra.
1.2.4. Yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng CC
1.2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng CC
a. Các bước xác định nhu cầu bồi dưỡng
b. Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng
1.2.4.2. Nội dung, chương trình bồi dưỡng CC
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
bồi dưỡng CC đã quy định rất cụ thể, nội dung bồi dưỡng cho CC ở
trong nước: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp

8


luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành;

tin học; ngoại ngữ; tiếng dân tộc.
1.2.4.3. Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập
cho CC
Công tác bồi dưỡng CC có thể thực hiện với một số hình thức
sau: (i) Bồi dưỡng ở trong nước, (ii) Bồi dưỡng ở nước ngoài, (iii)
Các hình thức bồi dưỡng khác. Phương pháp bồi dưỡng và tài liệu
học tập cần đảm bảo tính chính xác, khoa học và cập nhật.
1.2.4.4. Đội ngũ cán bộ giảng dạy
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC, giảng viên tham gia vào công tác bồi
dưỡng có thể là giáo viên trong nước gồm: giáo viên của các cơ sở
đào tạo bồi dưỡng, giảng viên kiêm nhiệm, người được mời thỉnh
giảng, ngoài ra có thể là giảng viên nước ngoài.
1.2.4.5. Đánh giá hoạt động bồi dưỡng CC
Đánh giá việc bồi dưỡng là giai đoạn cuối trong quá trình bồi
dưỡng, có ý nghĩa quan trọng, nhằm xác định mức độ đạt được các
mục tiêu đã đề ra trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định
phù hợp cho công tác bồi dưỡng, có những điều chỉnh chỉ tiêu cho
phù hợp, hoàn thiện các cơ chế phối hợp hoạt động hoặc đề ra các
giải pháp thực hiện bổ sung nhằm mục đích thực hiện tốt công tác
bồi dưỡng trong thời gian tới.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
1.3.1. Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý CC
1.3.2. Ý thức của đội ngũ CC đối với công tác bồi dưỡng
1.3.3. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo

9

1.4. Tham khảo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số
địa phương
1.4.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa
phương
1.4.1.1. Ở Tây Ninh
1.4.1.2. Ở Bình Dương
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Kiên Giang
Tiểu kết Chương 1
Công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM của UBND
cấp tỉnh nói riêng là tất yếu khách quan để phát triển nguồn nhân lực
để thường xuyên bồi đắp thêm phát triển kiến thức và kỹ năng thực
hành cho đội ngũ CC. Do vậy, việc quan tâm đến công tác bồi dưỡng
CC các CQCM của UBND cấp tỉnh là cần thiết, nhằm đảm cho hoạt
động tham mưu, giúp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu
quả công tác quản lý Nhà nước ở địa phương.
Tại Chương 1, luận văn đã tập trung xác lập khung cơ sở lý luận
công tác bồi dưỡng CC các CQCM của UBND cấp tỉnh như: một số
vấn đề chung về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; hoạt động
bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
và bài học kinh nghiệm với công tác bồi dưỡng CC thuộc UBND cấp
tỉnh ở các địa phương.
Tất cả các tri thức ở chương 1 là cơ sở quan trọng giúp luận văn
khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND tỉnh Kiên Giang ở chương 2 và đưa ra các giải pháp về
công tác này ở chương 3.

10

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG
2.1. Khái quát về CC các cơ quan thuộc UBND tỉnh Kiên Giang
2.1.1. Khái quát các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, UBND
cấp tỉnh Kiên Giang có 20 CQCM: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế
hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài
nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa Thể thao, Sở Du lịch, Sở
Khoa học và Công nghệ, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND
tỉnh, có 02 cơ quan đặc thù là Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc tỉnh.
2.1.2. CC các cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh Kiên Giang
Số lượng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang năm
2011 là 1.265 và năm 2016 là 1.234, số lượng CC trẻ (dưới 30 tuổi)
trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chiếm số lượng thấp, chủ
yếu CC ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi. Đa số CC đều giữ ngạch chuyên
viên trở lên. Về trình độ chuyên môn, CC có trình độ từ đại học trở
lên, chiếm trên 74,87%. Bên cạnh đó, luận văn đã tiến hành điều tra
lấy ý kiến đánh giá của 120 CC lãnh đạo, quản lý để làm rõ thêm
thực trạng chất lượng đội ngũ CC các CQCM về phẩm chất, đạo đức,
về năng lực chuyên môn, về kỹ năng làm việc.
Nhìn chung, CC tại các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên
Giang có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn và kỹ năng
công tác đa số là tốt, còn một số CC có năng lực chuyên môn và kỹ
năng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
2.2. Công tác bồi dưỡng CC các CQCM tỉnh Kiên Giang giai
đoạn 2011-2016

11


2.2.1. Về xác định nhu cầu bồi dưỡng CC
Luận văn đã tiến hành khảo sát thực trạng nhu cầu bồi dưỡng CC
như sau:
Bảng 2.4. Ý kiến của CC lãnh đạo, quản lý về xác định nhu cầu
bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Bồi dưỡng
Về quản lý hành chính
nhà nước về tiêu
chuẩn ngạch, chức
danh lãnh đạo

Count
% of
Total

Về quản lý chuyên
ngành, kỹ năng lãnh
đạo
Vể chính trị, tư tưởng

Count
% of
Total
Count
% of
Total
Count

% of
Total
Count
% of
Total

Về anh văn, tin học
tiếng Khmer
Về chuyên môn
nghiệp vụ
Về các kỹ năng hành
chính

Count
% of
Total

Rất
cần
97

Mức độ cần
Tương
Không
đối cần
cần
22
1

Total

120

80,8

18,3

0,8

100

82

38

0

120

68,3
64

31,7
52

0
4

100
120

53,3
57

43,3
60

3,3
3

100
120

47,5
83

50,0
37

2,5
0

100
120

69,2

30,8

0

100

67

53

0

120

55,8

44,2

0

100

Số liệu tại bảng trên cho thấy, có đến 80,8% CC lãnh đạo, quản
lý cho rằng rất cần thiết phải bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà
nước về tiêu chuẩn ngạch, chức danh lãnh đạo, mức độ rất cần thiết
này là 69,2% dành cho bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, 47,5%
dành cho bồi dưỡng về Anh văn, tin học và tiếng Khmer.
Theo đánh giá của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Kiên Giang về tổng
kết công tác đào tạo, bồi dưỡng nhiệm kỳ 2010-2015, thì "Một số thủ
trưởng cơ quan, đơn vị chưa quan tâm đúng mức cho công tác bồi
dưỡng CC, đánh giá chưa sát thực trạng đội ngũ CC từ đó xác định

12

chưa rõ nhu cầu bồi dưỡng, nên việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng
chưa chặt chẽ. Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ
CC chưa khoa học".
2.2.2. Về nội dung, chương trình bồi dưỡng CC
Bảng 2.7. Ý kiến đánh giá của CC lãnh đạo, quản lý về nội dung
các chương trình bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh
Mức độ phù hợp
Phù

Khá

Ít

Chưa

Ý

hợp

phù

phù

phù

kiến

hợp

hợp

hợp

khác

Total

Bồi dưỡng

Count

47

51

20

1

1

120

39,2

42,5

16,7

8

8

100

48

45

27

0

0

120

40,0

37,5

22,5

0

0

100

48

44

28

0

0

120

40,0

36,7

23,3

0

0

100

về chính
trị, tư

% of

tưởng

Total

Bồi dưỡng

Count

về chuyên
môn

% of

nghiệp vụ

Total

Bồi dưỡng

Count

về các kỹ
năng hành

% of

chính

Total

Số CC đánh giá nội dung các chương trình bồi dưỡng CC của
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang được cho là phù
hợp chiếm tỷ lệ cao. Nội dung phù hợp được đánh giá có tỷ lệ cao nhất
là bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng. Từ đó cho thấy, nội dung các
chương trình bồi dưỡng là khá phù hợp với nhu cầu và sự cần thiết
cập nhật kiến thức phục vụ công tác. Tuy nhiên, vẫn còn một số ý

13


kiến đánh giá là nội dung còn chưa phù hợp: chậm đổi mới, hạn chế
kỹ năng thực hành, chưa cập nhật kịp thời những chủ trương, nghị
quyết, chính sách mới của Đảng và Nhà nước đưa vào nội dung
chương trình giảng dạy.
2.2.3. Về hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho
CC
Luận văn đã lấy ý kiến của CC đánh giá về phương pháp giảng
dạy. Kết quả cho thấy, với phương pháp vấn đáp, trao đổi thảo luận
có 38,54% CC lựa chọn, độ tuổi lựa chọn phương pháp giảng dạy
này, hầu hết ở lứa tuổi dưới 40; với phương pháp thuyết trình truyền
thống có 23,46% CC lựa chọn, độ tuổi dàn đều từ dưới 40 đến trên
50; với phương pháp kết hợp lý thuyết và thực hành có 37,98% CC
lựa chọn, độ tuổi hầu hết dưới 40.
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá tài liệu học tập được cung cấp cho
học viên là CC các CQCM cấp tỉnh

Valid

Frequency

Percen
t

Valid
Percent

Cumulative
Percent

Tốt

55

30.7

30.7

30.7

Khá
Trung
bình
Yếu

104

58.1

58.1

88.8

19

10.6

10.6

99.4

1

0.6

0.6

100

Total

179

100

100

2.2.4. Về đội ngũ giảng viên
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá về khả năng truyền đạt kiến thức
của giảng viên

Độ tuổi

Dưới 40
Từ 40 - 50

Khả năng truyền đạt kiến thức của
giảng viên
Trung
Tốt
Khá
bình
50
57
6
19
26
7

14

Total
113
52


Trên 50

7
76

Total

7
90

0
13

14
179

Qua kết quả khảo sát, nhìn chung CC đều đánh giá cao khả năng
truyền đạt kiến thức của giảng viên, tỷ lệ tốt và khá là 92,8%. Bên
cạnh đó vẫn 7,2% đánh giá khả năng truyền đạt kiến thức của giảng
viên là trung bình.
2.2.5. Về đánh giá hoạt động bồi dưỡng
Để có cái nhìn toàn diện, luận văn đã tham khảo ý kiến 179 CC
thừa hành chuyên môn, nghiệp vụ đánh giá về cách thức tổ chức
khóa học, như sau:
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá cách thức tổ chức khóa học bồi
dưỡng CC
Valid

Frequency

Percent

Valid
Percent

Cumulative
Percent

Tốt

70

39.1

39.1

39.1

Khá

81

45.3

45.3

84.4

Trung bình

27

15.1

15.1

99.4

Yếu

1

0.6

0.6

100.0

Total

179

100.0

100.0

Ý kiến tại bảng 2.16 cho thấy, CC đánh giá cách thức khóa học
bồi dưỡng tốt chiếm tỷ lệ 39,1%; đánh giá cách thức tổ chức khóa
học bồi dưỡng khá chiếm tỷ lệ 45,3%; đánh giá cách thức tổ chức
khóa học bồi dưỡng trung bình chiếm tỷ lệ 15,1%, còn lại đánh giá
yếu chiếm tỷ lệ 0,6%.
2.3. Một số nhận xét các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi
dưỡng
2.3.1. Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đơn vị sử dụng CC
Kết quả lấy ý kiến đánh giá ở các cơ quan về mức độ quan tâm

cử CC dự các lớp bồi dưỡng, như sau: chỉ có 20,83% CC lãnh đạo ít
quan tâm, hầu hết họ đều quan tâm cử CC dự các lớp bồi dưỡng.

15


2.3.2. Về ý thức của CC đối với công tác bồi dưỡng
Luận văn đã tiến hành tìm hiểu về ý thức của CC đối với công
tác bồi dưỡng, nguyên nhân hàng đầu mà ảnh hưởng đến công tác
bồi dưỡng CC được CC lãnh đạo, quản lý đánh giá là "Không sắp
xếp được công việc cơ quan, gia đình, con còn nhỏ" (35,20%).
2.3.3. Về cơ sở vật chất, nguồn kinh phí
Từ năm 2011 đến nay đã đầu tư xây dựng và sửa chữa, nâng cấp
cơ sở vật chất thuận lợi cho công tác giảng dạy và học ở các cơ sở
đào tạo.
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Ưu điểm
- Tỉnh có xác định mục tiêu chung của công tác đào tạo, bồi
dưỡng vào cuối năm, dựa trên trình độ, năng lực của CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, nên có sự sát hợp với thực tiễn.
- Chương trình bồi dưỡng cho CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh được xác định cụ thể, tập trung đào tạo cập nhật kiến thức lãnh
đạo, quản lý, tiêu chuẩn chức danh và bồi dưỡng kiến thức QLNN.
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được xác định là đào tạo theo
hình thức tập trung, giao trách nhiệm đào tạo chủ yếu cho Chính trị
tỉnh thực hiện.
- Cơ sở vật chất từng bước được hoàn thiện đáp ứng yêu cầu
phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập của CC, giảng viên và
học viên.
- Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng CC các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh sau đào tạo đã được tiến hành hàng năm.
- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang chủ yếu thông qua chứng chỉ đạt
được sau khóa học và nhận xét đánh giá học viên của giảng viên
hoặc nhà trường sau khóa học.

16


- Số học viên sau bồi dưỡng ứng dụng nội dung học tập vào thực
thi nhiệm vụ được cải thiện rõ rệt, năng lực thực tiễn cao hơn, đây là
một trong những thành công của công tác đào tạo, bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
- Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ CC chưa
khoa học. Vẫn còn một số CC năng lực chuyên môn và kỹ năng còn
hạn chế. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn
2010 – 2015 chủ yếu chỉ dựa vào tiêu chuẩn đào tạo theo chức danh
hoặc theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo.
- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND
cấp tỉnh mới chủ yếu tập trung chung vào bồi dưỡng để chuẩn hóa
chức danh.
- Sự phối hợp giữa các cơ quan tham mưu, nhà trường, cơ quan
cử cán bộ đi học chưa được quan tâm đúng mức, nên chưa có được
thông tin 2 chiều để làm tốt việc quản lý việc học tập, đánh giá chất
lượng học tập của học viên và giúp đỡ cơ sở đào tạo rút kinh nghiệm
kịp thời điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp cho phù
hợp.
- Cấp ủy, chính quyền xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nhưng chưa thường xuyên tổ chức các hội nghị chuyên đề để sơ kết,

tổng kết việc đánh giá thực hiện kế hoạch về công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh chưa được quan tâm đúng mức, chưa xây
dựng được hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo phải được thực hiện cả 2 vấn đề là
chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Trên thực tế, việc đánh giá chất lượng đào tạo và kết quả sau đào tạo,

17


bồi dưỡng đã được thực hiện, nhưng chưa có tiêu chí cụ thể, chủ yếu
vẫn dựa trên cảm quan, trực quan.
- Việc bố trí, sử dụng sau bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh không có sự thay đổi nhiều, đây là một trong những
hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ quan chưa thấy hết vị trí,
vai trò của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nên chậm đổi mới
đối với công tác cán bộ với yêu cầu đổi mới của tỉnh.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc CC các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh Kiên Giang còn nhiều hạn chế, kết quả đánh giá
không gắn liền với xác định những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng
của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng vị
trí việc làm của đội ngũ CC trên địa bàn tỉnh Kiên Giang còn chung
chung, chưa phản ánh đầy đủ đặc thù công việc của từng đối tượng
nên việc đánh giá năng lực chuyên môn, năng lực quản lý của chức
danh CC các CQCM cũng còn chung chung, do đó ảnh hưởng lớn
đến việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh Kiên Giang sau này.
- Trách nhiệm, năng lực tổ chức và khả năng đào tạo, bồi dưỡng
của một số ngành, đơn vị còn hạn chế. Công tác chỉ đạo, điều hành
và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch, quy trình đào tạo, bồi
dưỡng của tỉnh Kiên Giang có lúc chưa đầy đủ, kịp thời, đồng bộ.
Việc phân cấp trong công tác đào tạo chưa rõ ràng nên việc xây dựng
kế hoạch còn trải qua nhiều quy trình, thủ tục dẫn đến ban hành kế
hoạch nhiều khi chưa kịp thời.
- Một số văn bản của Trung ương hướng dẫn chưa đồng bộ. Chế
độ, chính sách hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng chức danh CC

18


chưa kịp thời, việc đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn hạn chế, phần nào ảnh hưởng đến
kết quả bồi dưỡng CC.
Tiểu kết Chương 2
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về CC các CQCM thuộc
cấp tỉnh Kiên Giang, Chương 2, luận văn đã đi sâu khảo sát, phân
tích thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC các CQCM của Tỉnh ở các
phương diện như xác định nhu cầu bồi dưỡng, nội dung chương trình
bồi dưỡng, hình thức, phương pháp bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ giảng
dạy, đánh giá công tác bồi dưỡng. Bên cạnh đó, luận văn cũng chú ý
đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này trên địa
bàn Tỉnh.
Trên cơ sở thực trạng, luận văn đã chỉ ra những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân những hạn chế đối với công tác bồi dưỡng CC
các CQCM của tỉnh Kiên Giang. Đây là cơ sở để luận văn đưa ra
những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh của trong chương 3.

19


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2017-2020
3.1. Định hướng về công tác bồi dưỡng CC
3.1.1 Phương hướng
Thứ nhất, đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có
trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng
yêu cầu công tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước,
trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu
cầu công việc.
Thứ hai, đội ngũ CC phải được trang bị những kỹ năng hành
chính nhất định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi
hỏi CC phải có những kỹ năng hành chính phù hợp.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của CC
trong thực thi công vụ. Thái độ của CC trong thực thi công vụ ảnh
hưởng lớn đến việc hoàn thành công việc; là yếu tố định hướng cho
việc vận dụng những kiến thức và kỹ năng của CC trong giải quyết
công việc cụ thể. Trong thực thi công vụ, CC phải thể hiện tinh thần
trách nhiệm, thái độ hợp tác, ý thức kỹ luật để hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
3.1.2. Mục tiêu
a. Mục tiêu chung
- Đảm bảo nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được
giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn

bồi dưỡng với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài.
- Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu
cơ quan quản lý, người đứng đầu cơ quan sử dụng và bản thân CC
tham gia hoạt động bồi dưỡng một cách tích cực.

20


- Nội dung bồi dưỡng CC phải phù hợp với điều kiện, yêu cầu và
tình hình thực tế tại địa phương để đảm bảo triển khai thực hiện có
hiệu quả.
b. Mục tiêu cụ thể
- Tập trung bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về
kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ.
- Phấn đấu đến năm 2020, 100% CC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn
quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo,
quản lý.
- Bảo đảm hàng năm ít nhất 80% CC được cập nhật kiến thức
pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng
cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ.
3.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.1. Nhóm giải pháp chính
3.2.1.1. Giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng
Để công tác bồi dưỡng hiệu quả, trước hết cần xác định nhu cầu
bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang phù hợp với
nhu cầu thực tế, gắn kết với đào tạo và sử dụng CC hành chính nhà
nước của Tỉnh, khắc phục tình trạng bồi dưỡng sai địa chỉ, không
đúng mục đích, thiếu định hướng rõ ràng dẫn đến lãng phí thời gian,
tài chính. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần thực hiện xác định
chính xác nhu cầu bồi dưỡng CC của đơn vị mình theo trình tự 6

bước, đặc biệt là bước xác định năng lực hiện tại và năng lực cần có
ở tương lai ở các vị trí, cá nhân trong các cơ quan. Bởi vì đánh giá
đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" bồi dưỡng.
3.2.1.2. Giải pháp về đổi mới chương trình, nội dung bồi
dưỡng
a. Về đổi mới chương trình bồi dưỡng
b. Về đổi mới nội dung bồi dưỡng

21


3.2.1.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
a. Về tuyển dụng giảng viên
b.Về số lượng
c. Về chất lượng
3.2.1.4. Giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy
3.2.2. Nhóm giải pháp bổ trợ
3.2.2.1. Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dưỡng CC
với nhiệm vụ cải cách hành chính
3.2.2.2. Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan
trong việc bồi dưỡng
3.2.2.3. Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng
3.2.2.4. Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Kiên Giang
3.3.2. Kiến nghị đối với các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở những mặt còn hạn chế trong công tác bồi dưỡng CC

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được chỉ ra ở chương 2, kết hợp
với các định hướng về quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước
về cải cách hành chính, trong đó có nội dung “xây dựng đội ngũ cán
bộ, CC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng
yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” mà công tác
bồi dưỡng là một trong những giải pháp để đáp ứng yêu cầu trên,
chương 3 của luận văn đã đề xuất 04 nhóm giải pháp chính, 04 giải
pháp bổ trợ và 02 kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi
dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, trong giai

22


đoạn 2017 – 2020. Hy vọng các giải pháp và kiến nghị này sẽ góp
phần nhỏ bé cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chủ trương
và tiến hành tốt hơn công tác bồi dưỡng CC của Tỉnh trong những
thời gian sắp tới.
KẾT LUẬN
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM nói
riêng là một trong những nhiệm vụ thường xuyên của công tác tổ
chức cán bộ, là nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành
chính. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng CC vẫn còn không ít hạn chế,
chất lượng đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa ngang
tầm với đòi hỏi của thực tiễn đang vận động và phát triển. Vì vậy,
việc đổi mới, nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC là yêu cầu
cấp thiết đối với các tỉnh nói chung và đối với tỉnh Kiên Giang nói
riêng.
Với đối tượng và mục đích nghiên cứu đã xác định trong phần
mở đầu, luận văn đã triển khai trong 3 chương.
- Tại chương 1, luận văn đã xác lập cơ sở lý luận về công tác bồi

dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, làm rõ khái niệm CC
các CQCM cấp tỉnh, vai trò, yêu cầu đối với CC các CQCM cấp tỉnh,
các vấn đề liên quan đến công tác bồi dưỡng CC và các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM cấp tỉnh.
- Trên cơ sở khảo sát 299 CC tại các CQCM thuộc UBND tỉnh
Kiên Giang, chương 2 đã đi vào phân tích, đánh giá thực trạng công
tác bồi dưỡng các CQCM từ năm 2010 đến năm 2016 làm rõ những
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác bồi dưỡng
CC tại các CQCM cấp tỉnh tại Kiên Giang.
- Từ cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC của
tỉnh Kiên Giang, chương 3 của luận văn đề xuất các giải pháp chính

23