Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VĂN DŨNG

CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI
VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VĂN DŨNG

CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI
VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. ĐINH THỊ MINH TUYẾT

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân
tôi. Các số liệu và thông tin đƣợc sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ
ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc pháp luật và Lãnh đạo Học
viện Hành chính Quốc gia về Luận văn cao học này.
Học viên

Đỗ Văn Dũng

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, bản thân tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt
tình của các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các đồng
nghiệp và bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của
Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia
giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi. Xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân
thành đến các cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc
gia và cơ sở của Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh

đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và
hoàn thành chƣơng trình cao học cũng nhƣ hoàn thành Luận văn này.
Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Đinh
Thị Minh Tuyết - Khoa Quản lý nhà nƣớc về xã hội, Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn
thành Luận văn.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp làm việc tại Phòng Quản lý Tổng hợp và
các nhà khoa học của các viện nghiên cứu khoa học chuyên ngành thuộc Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung,
những nơi mà tôi đã đến khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành
Luận văn này.
Kính mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và
các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn đƣợc hoàn
thiện và hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên

Đỗ Văn Dũng

ii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA
HỌC................................................................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn............................ 9
1.1.1. Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH .................................... 9
1.1.2. Chính sách tạo động lực làm việc ......................................................... 14

1.1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp ..... 19
1.1.3.1. Khái niệm ........................................................................................... 19
1.1.3.2. Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH .................................................................................................. 20
1.2. Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
NCKH.............................................................................................................. 26
1.2.1. Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH .............................. 26
1.2.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH............................. 28
1.3.3. Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH ..... 28
1.3.4. Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH......................... 29
1.3. Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm
việc cho viên chức NCKH .............................................................................. 30
1.3.1. Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực ..................................... 30
1.3.2. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức.... 32
1.4. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp NCKH.................................................................................. 33
1.4.1. Thể chế và chính sách ........................................................................... 33
1.4.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý ................................................... 34
1.4.3. Nguồn lực tài chính và vật chất ............................................................ 35

iii


1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức ..................................... 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN
HÀN LÂM KH & CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN
TRUNG ........................................................................................................... 39
2.1. Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của
Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung......... 39

2.2. Thực trạng viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung ...................................... 51
2.2.1. Số lượng................................................................................................. 51
2.2.2. Chất lượng ............................................................................................. 54
2.3. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn
vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng
duyên hải miền Trung ..................................................................................... 55
2.3.1. Thực trạng chính sách tiền lương và phụ cấp....................................... 55
2.3.2. Thực trạng chính sách y tế chăm sóc sức khỏe ..................................... 61
2.3.3. Thực trạng chính sách đào tạo và bồi dưỡng ....................................... 62
2.3.4. Thực trạng chính sách phúc lợi............................................................. 65
2.4. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn
vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng
Duyên hải miền Trung .................................................................................... 69
2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 69
2.4.2. Những hạn chế....................................................................................... 72
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 73
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ

iv


NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM
TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG .................................................... 77
3.1. Quan điểm và định hƣớng tạo động lực cho đội ngũ viên chức .............. 77
3.1.1. Quan điểm của Đảng về tạo động lực làm việc cho viên chức ............. 77
3.1.2. Định hướng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về tạo động lực làm
việc cho viên chức ........................................................................................... 81
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn

vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng
duyên hải miền Trung ..................................................................................... 89
3.2.1. Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện
hành không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách ................ 89
3.2.2. Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức .................................................................................... 95
3.2.3. Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính
sách ................................................................................................................. 97
3.2.4. Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính để
thực hiện chính sách tạo động lực làm việc .................................................... 98
3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách
tạo động lực làm việc cho viên chức……………………………........................99
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 104
PHỤ LỤC 2.2 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGHÀNH KH&CN ................................. 109
PHỤ LỤC 2.3. BẢNG LƢƠNG, PHỤ CẤP MỘT PHẦN VIÊN CHỨC CỦA
VIỆN NITRA TÍNH ĐẾN 12/2016 .............................................................. 115

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN :

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CBCC:

Cán bộ công chức

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa hiện đại hóa
HTQT:

Hợp tác quốc tế

KKT,KCN: Khu kinh tế, khu công nghiệp
KH&CN:

Khoa học và công nghệ

KT-XH:

Kinh tế xã hội

MISR:

Viện Nghiên cứu Khoa học miền Trung

NSNN:

Ngân sách nhà nƣớc

NITRA:

Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang

UBND :

Ủy ban nhân dân

VAST:

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

VBQPPL :

Văn bản quy phạm pháp luật

VNIO:

Viện Hải dƣơng học

vi


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới và độ tuổi viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên
cứu khoa học trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải
miền Trung năm 2016 ..................................................................................... 50
Bảng 2.2. Cơ cấu chất lƣợng viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa

học trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung
năm 2016.... ..................................................................................................... 52
Bảng 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức tại các
viện…………………………………………………………………………..53
Bảng 2.4. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc theo Nghị định 117/2016 ....................... 55
Bảng 2.5. Mức tiền lƣơng bình quân của viên chức tại các đơn vị ................ 56
Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dƣỡng của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn
2013 - 2016...................................................................................................... 59
Bảng 2.7. Kết quả hoạt động nổi bật của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai
đoạn 2014 - 2016 ............................................................................................. 61
Bảng 2.8. Tổng hợp số lƣợng viên chức đƣợc hỗ trợ kinh phí nghiên cứu trẻ
tại VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 - 2016 ........................................... 62
Bảng 2.9. Mức thƣởng bình quân của viên chức tại các đơn vị năm 2016 .... 63
Biểu đồ 2.1: Diễn biến đội ngũ nhân lực 3 viện giai đoạn 2007 - 2016 ........ 49

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Toàn cầu hóa mạnh mẽ đang là xu thế tất yếu hiện nay và Việt Nam
muốn phát triển thì càng phải hội nhập sâu rộng hơn nữa với thế giới. Hội
nhập với thế giới mang lại nhiều cơ hội và thách thức, vì vậy Việt Nam phải
có những chính sách hợp lý để có thể hội nhập và phát triển một cách toàn
diện. Trong nhiều chính sách thì con ngƣời là một nguồn lực không thể thiếu,
quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác. Và quản trị nguồn nhân lực
là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công.
Đảng, Nhà nƣớc ta đã xác định khoa học và công nghệ sẽ đóng một vai
trò rất lớn trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và phát

triển đất nƣớc hiện nay. Ở nƣớc ta từ trƣớc đến nay khoa học và công nghệ
vốn chƣa phải là thế mạnh của Việt Nam. Tuy nhiên trong thời gian qua khoa
học và công nghệ của Việt Nam cũng đã có những bƣớc chuyển mình mạnh
mẽ, đáng khích lệ, thu đƣợc những thành công nhất định.
Một trong những nhân tố quan trọng giúp cho nền khoa học công nghệ
nƣớc nhà phát triển đó chính là động lực làm việc của các nhà khoa học.
Động lực làm việc nó là đòn bẩy mạnh mẽ để thúc đẩy các nhà khoa học tích
cực làm việc, cống hiến hết mình cho khoa học, đƣa nền khoa học công nghệ
quốc gia phát triển, góp phần vào sự phát triển chung của đất nƣớc.
Chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học, các viên chức
làm khoa học công nghệ ở các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện
nay là một vấn đề đƣợc lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc, các lãnh đạo những đơn vị
này hết sức quan tâm trong nhiều năm qua. Tuy nhiên những chính sách tạo
động lực làm việc cho đội ngũ các nhà khoa học vẫn còn gặp nhiều trở ngại
nhất định, nhƣ kết quả hoạt động khoa học công nghệ của chúng ta vẫn còn
yếu, chƣa có nhiều đột phá, ngành chƣa thu hút đƣợc ngƣời tài, không giữ

1


chân đƣợc những nhà khoa học trẻ tài năng, nhiều ngƣời làm khoa học nhƣng
vẫn chân trong chân ngoài, chƣa toàn tâm toàn ý cống hiến cho khoa học công
nghệ của đất nƣớc, và cho đến nay trăn trở này vẫn là mối quan tâm lớn, là
vấn đề đặt ra cấp bách cần đƣợc giải quyết đối với ngành khoa học và công
nghệ nƣớc nhà nói chung, và đối với Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam, đặc biệt là đối với những đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học
trực thuộc tại vùng duyên hải miền Trung nói riêng.
Trên cơ sở những vấn đề xuất phát từ thực tiễn đơn vị mà tác giả đang
công tác và cũng xuất phát từ lý do trên mà học viên đã lựa chọn đề tài:
“Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu

khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng
duyên hải miền Trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ cũng nhƣ các kết quả làm việc
của họ không còn là đề vấn đề mới, nhƣng luôn là đề tài có tính thời sự không
kém phần hấp dẫn. Đến nay đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những
góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã đƣợc đăng tải và
công bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ƣơng và địa phƣơng. Dƣới đây
là một số công trình nghiên cứu liên quan mà tác giả tham khảo phục vụ cho
việc nghiên cứu vấn đề chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị
sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
- PGS. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”. Đề tài đã đánh giá thực trạng chất lƣợng
cán bộ, công tác cán bộ, phân tích nguyên nhân, kinh nghiệm, từ đó đƣa ra
giải pháp. Cụ thể đã đề xuất về cơ cấu, tiêu chuẩn của việc sắp xếp, bố trí, sử

2


dụng, luân chuyển cán bộ. Đƣa ra các giải pháp thích hợp về chế độ đãi ngộ
đối với cán bộ trên các địa bàn, các vùng miền khác nhau trong cả nƣớc [20].
- TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013) “Quản lý nguồn nhân lực chiến
lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” – Sách chuyên
khảo. Nxb Lao động, Hà Nội.
- ThS. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh (2016) “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
của Việt Nam hiện nay” - Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, Hà Nội.
- Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức

hành chính Nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện
Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Tác giả đã phân tích
những yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức
hành chính và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức hành
chính nhà nƣớc nói chung.
- Đỗ Thị Lâm Thanh, (2015) “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực
khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách
nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”, Luận văn Thạc
sĩ Quản lý KH&CN, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. Đề tài
đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thu hút nhân tài cho Viện Hàn lâm KH&CN
Việt Nam, tuy nhiên chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các
viện chuyên ngành vùng duyên hải miền Trung cần những giải pháp phù hợp
hơn.
- Trƣơng Ngọc Hùng (2012), giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển,
Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã phân tích những yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp
đến động lực của công chức xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng và đề xuất
giải pháp tạo động lực. Tuy nhiên những giải pháp đƣa ra mang tính đặc thù

3


và phù hợp với thành phố Đà Nẵng, thành phố có điều kiện kinh tế - xã hội
đang phát triển cao thuộc vùng duyên hải miền Trung, nhƣng lại khó có thể áp
dụng đối với các đơn vị sự nghiệp là các viện nghiên cứu khoa học trong
vùng.
- Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn
nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao
động Xã hội. Đề tài đã nêu lên những yếu tố ảnh hƣởng cũng nhƣ thực trạng
chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp, tuy

nhiên nó mang tính đặc thù cho nguồn nhân lực của BHXH hơn, ít có thể áp
dụng đối với các viên chức khoa học.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, khá toàn diện về cán
bộ, công chức, về thực trạng động lực làm việc. Trên cơ sở đó các tác giả đã
đề cập đến những phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức, tạo động lực làm việc cho họ, đáp ứng yêu cầu quản lƣ nhà nƣớc
trong tình hình mới - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý
nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên
cứu tiếp theo. Tuy nhiên hầu hết chƣa lý giải đƣợc việc viên chức tại nhiều
đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học chƣa có động lực mạnh mẽ để làm
việc, cần những chính sách gì để giải quyết vấn đề đó, vì vậy cần có nghiên
cứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải quyết thấu đáo vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm góp phần hoàn thiện chính
sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng
duyên hải miền Trung.
3.2. Nhiệm vụ

4


Tìm hiều các vấn đề về lý thuyết về viên chức, về viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các vấn đề về chính sách tạo động lực
làm việc cho đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ.
Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa
học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo động

lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền
Trung, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động khoa học công nghệ tại các
đơn vị này.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chính sách tạo động lực làm việc
cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ động lực làm việc và chính
sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng
duyên hải miền Trung, những hiện trạng, tồn tại, những đánh giá cơ bản và
đƣa ra những giải pháp.
Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 03 viện nghiên cứu
khoa học chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam, bao gồm các viện:
+ Viện Hải dƣơng học
+ Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung

5


+ Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang
Việc nghiên cứu chủ yếu đối với đội ngũ viên chức chuyên ngành khoa
học và công nghệ tại các đơn vị này.
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc
cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung trong giai

đoạn từ 2013 đến 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa
Mac Lênin - tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, những quan
điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về công tác
cán bộ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình xây
dựng chủ nghĩa xã hội ở nƣớc ta.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Một số phƣơng pháp dự kiến đƣợc sử dụng
+ Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu
+ Phƣơng pháp phỏng vấn sâu (hỏi một số viên chức khoa học công
nghệ trong 03 viện nghiên cứu khoa học nêu trên trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam, các lãnh đạo, và các viên chức chuyên
môn là đối tƣợng đƣợc hỏi).
+ Phƣơng pháp chuyên gia (dùng bảng hỏi hoặc phỏng vấn)
+ Phƣơng pháp điều tra xã hội học (có thể dụng bảng hỏi ăng két hoặc
phỏng vấn viết).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung,

6


chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
khoa học nói riêng.
Góp phần đƣa quan niệm về các chính sách tạo động lực làm việc là
một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến
khích, động viên, tạo động lực mạnh mẽ, hiệu quả để các nhà khoa học hăng

say, cống hiến hết mình cho sự nghiệp.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Làm rõ thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. Đồng thời đề xuất
những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức này.
Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu
tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch, đào tạo,
bồi dƣỡng cũng nhƣ những chính sách về cán bộ đối với viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam, là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy cũng nhƣ
các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Chƣơng 2. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung.

7


Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động
lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc
Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung.

8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1.1.

Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn

1.1.1. Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
1.1.1.1. Viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu về vật chất đảm bảo cho sự
tồn tại và phát triển, con ngƣời còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,
giáo dục, thông tin, Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm
những công việc đó. Ban đầu những ngƣời làm các công việc này chỉ chiếm
một số lƣợng nhỏ so với lao động tại các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát
triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực
lƣợng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tùy
từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lƣợng này có tên gọi khác nhau
hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung
cấp dịch vụ. Nhƣng có một điểm chung là những ngƣời làm công việc này có
đƣợc một sự tôn trọng từ nhà nƣớc và xã hội.
Khái niệm viên chức đƣợc sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo
từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của nhà nƣớc về đội ngũ này. Hiến
pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những ngƣời làm
việc tại các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp. Theo đó viên chức là một
khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những ngƣời làm
việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nƣớc. Viên chức theo cách hiểu ở trên
không đƣợc sử dụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn.
Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ đƣợc sử dụng là

“cán bộ, công chức”. Khi pháp lệnh đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu
tiên viên chức đƣợc tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức.

9


Điểm d, điều 1 pháp lệnh quy định viên chức là “những ngƣời đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc đƣợc giao giữ một nhiệm vụ
thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một
tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tƣợng công chức và viên chức
tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Đối tƣợng là công chức đƣợc
liệt kê rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính
phủ. Những ngƣời là lãnh đạo đơn vị sự nghiệp trƣớc đây là viên chức thì nay
chuyển sang nhóm đối tƣợng là công chức.
Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau cũng nhƣ các quy định hiện hành thì
có thể khái quát nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [18, Đ 2]. Từ định nghĩa này, viên chức bao gồm
những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là ngƣời đƣợc đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, theo Điều 20 quy định cụ thể hơn về chế độ
tuyển dụng nhƣ sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương
của đơn vị sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm đƣợc hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức

danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số
lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng
và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể

10


có một hoặc nhiều công việc, có tính thƣờng xuyên, liên tục chứ không bao
gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để đƣợc tuyển dụng vào vị trí việc
làm thì phải thông qua một trong hai phƣơng thức tuyển dụng Viên chức: thi
tuyển hoặc xét tuyển [18].
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định đƣợc hiểu là “…tổ chức do cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [5]. Đơn vị sự nghiệp công lập bao
gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị
sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức đƣợc
tính kể từ khi đƣợc tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp
đồng làm việc và hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển

dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên. Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các
việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai
bên. Lƣơng của viên chức đƣợc nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập

11


nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nƣớc. Do vậy, tiền lƣơng mà viên
chức nhận đƣợc phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển
dụng, Nhà nƣớc hầu nhƣ không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.1.2. Viên chức đơn vị sự nghiệp
Đơn vị sự nghiệp là các đơn vị do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nƣớc thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. Cán bộ của đơn vị do nhà nƣớc
tuyển dụng hay bổ nhiệm [5].
Những đặc điểm của đơn vị sự nghiêp:
Do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền thành lập, có tƣ cách pháp nhân,
có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng cung cấp sản phẩm, dịch vụ
công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Ví dụ các đơn vị
nghiên cứu, sự nghiệp nghiên cứu khoa học kỹ thuật và giáo dục (bệnh viện,
trƣờng, viện nghiên cứu). Đối với các cơ quan quản lý các ngành sự nghiệp,
những tổ chức này là những đơn vị cơ bản thực hiện nhiệm vụ của ngành.
Cơ chế tài chính của cơ quan hành chính nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp
công là cơ bản giống nhau, về kinh phí hành chính trong quá trình thực thi
nhiệm vụ, về biên chế và tổ chức hoạt động, trong khi các đơn vị sự nghiệp
công lập lại có những đặc điểm khác biệt với các cơ quan hành chính → vấn
đề cải cách tách chức năng quản lý nhà nƣớc của cơ quan hành chính với cung
cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp.
Đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc

với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công từ trƣớc đến nay vẫn có cùng chế
độ nhƣ nhau về tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác, điều này
không đúng với thực tế tình hình của cơ quan hành chính với đơn vị sự nghiệp
công lập. Chính vì vậy vấn đề tách cơ quan hành chính nhà nƣớc với đơn vị
12


sự nghiệp công để đảm bảo cho hiệu quả hoạt động của những cơ quan này,
tách đơn vị sự nghiệp ở đây đƣợc hiểu là các đơn vị sự nghiệp công.
Nhƣ vậy Viên chức đơn vị sự nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
và không bao gồm lãnh đạo của các đơn vị này.
1.1.1.3. Viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
Có thể nói rằng hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học ở cả trung ƣơng và địa phƣơng theo phân cấp thành lập và quản lý. Đa số
các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay là do các cơ quan ở trung
ƣơng thành lập, ở các địa phƣơng cũng có những đơn vị sự nghiệp trực thuộc
UBND cấp tỉnh và các sở, do UBND cấp tỉnh hoặc các sở thành lập và quản
lý, tuy nhiên chức năng nghiên cứu khoa học thƣờng hạn chế.
Nhƣ vậy có thể nói Viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học là
những công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của các đơn vị này, họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp
ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng, đáp ứng
những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quy định.
Đặc điểm đầu tiên có thể thấy ở viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
khoa học đó phải là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của các đơn vị này. Hiện nay có rất nhiều đơn vị sự

nghiệp có chức năng nghiên cứu khoa học, các đơn vị trực thuộc các Bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, các đơn vị do UBND cấp tỉnh, các
sở thành lập và quản lý, những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại những

13


đơn vị này, không bao gồm lãnh đạo đơn vị, họ chính là viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học.
Ngoài ra viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải thực
hiện những nhiệm vụ nhất định nhƣ tham gia thực hiện, đề xuất, chủ trì các đề
tài, dự án nghiên cứu khoa học, tham gia giảng dạy, hƣớng dẫn nghiên cứu, tổ
chức, chủ trì các hội nghị, hội thảo khoa học.
Họ còn phải đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo,
bồi dƣỡng. Ví dụ là một nghiên cứu viên cao cấp thì ít nhất phải đạt trình độ
tiến sĩ, đã đƣợc học qua lớp bồi dƣỡng cho nghiên cứu viên cao cấp, đáp ứng
về trình độ ngoại ngữ, tin học.
Cuối cùng những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải
đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lƣc chuyên môn, nghiệp vụ theo
quy định, ví dụ nhƣ đã thực hiện, chủ trì bao nhiều đề tài, dự án nghiên cứu
khoa học, tham gia viết bao nhiêu sách, có những giải pháp hữu ích, bằng
sáng chế nào, có bao nhiêu bài báo quốc tế, quốc gia.
1.1.2. Chính sách tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Tạo động lực làm việc
Trong thực tế, có rất nhiều khái niệm về động lực, nhƣng nội dung của
chúng đều hƣớng tới sự khao khát và tự nguyện làm việc. Trong các tài liệu
đƣợc xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng đƣợc tiếp cận từ nhiều góc độ. Từ
góc độ tâm lý học, động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với
việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó. Theo từ điển tiếng Việt, đó là:

Cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng nỗ lực của bản thân
để đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhờ có động lực

14


làm việc mà ngƣời lao động trong tổ chức có đƣợc nỗ lực, sự cam kết và sáng
tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Nhƣ vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác
nhau, nhƣng khi nghiên cứu về động lực cần phải thống nhất một số điểm sau
đây:
-

Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là

không có ngƣời có động lực và ngƣời không có động lực.
-

Động lực là một hiện tƣợng cá nhân. Mỗi một cá nhân là một cá thể

riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác
nhau. Chính vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy
mình làm việc thì cũng sẽ thúc đấy nhân viên của mình làm việc. Theo tác giả
Mitchell (1982), động lực đặt dƣới sự kiểm soát và chủ động lựa chọn của cá
nhân xem có nên nỗ lực và thực hiện hành động nào đó hay không. Chính vì
vậy mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hƣởng (có động lực nhiều hay ít),
nhƣng chỉ có cá nhân mới có thể làm đƣợc điều đó, tức là có nỗ lực nhiều hay
ít để thực hiện hành động nào đó. Nói cách khác, các nhà quản lý không thể

tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể ảnh
hƣởng đến nhân viên theo một cách thức nào đó để nhân viên cảm thấy có
động lực làm việc.
-

Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm việc

chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.
Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm
việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa.
-

Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một

cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm
việc, công việc ổn định) nhƣng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc. Từ
những phân tích trên đây, có thể thấy, động lực làm việc đƣợc hiểu là: sự thúc

15


đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra
năng suất, hiệu quả cao[15, tr.20].
Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực
làm việc cho họ. Với cách hiểu nhƣ ở trên về động lực, thì tạo động lực làm
việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động trong thực thi
công việc để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức đề ra.
Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, tác giả cho rằng:

- Động lực là cái thúc đẩy, làm cho cá nhân phát huy các nỗ lực của
bản thân, hướng tới mục tiêu của cá nhân.
- Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những
mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2. Chính sách tạo động lực làm việc
“Chính sách” là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến trong các tài liệu, trên
các phƣơng tiện truyền thông và trong đời sống xã hội. Tuy nhiên, đây cũng
là thuật ngữ khó có thể định nghĩa một cách cụ thể và rõ ràng. Theo từ điển
tiếng Anh (Oxford English Dictionary) “chính sách” là “một đƣờng lối hành
động đƣợc thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính
khách vv”. Theo sự giải thích này, chính sách không đơn thuần chỉ là một
quyết định để giải quyết một vấn đề cụ thể, mà nó là một đƣờng lối hay
phƣơng hƣớng hành động. David Easton (năm 1953) cho rằng “chính sách
bao gồm một chuỗi các quyết định và các hành động mà trong đó phân phối
thực hiện các giá trị”. Hugh Heclo (năm 1972) định nghĩa một chính sách có
thể đƣợc xem nhƣ là một đƣờng lối hành động hoặc không hành động thay vì
những quyết định hoặc các quyết định cụ thể. Smith (năm 1976) cho rằng

16