Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VĂN DŨNG

CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số:

60 34 04 03

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết
Phản biện 1: TS. Trần Trí Trinh
Phản biện 2: TS. Lê Thị Thanh Hương

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp 207, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ. Học
viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP. Hồ Chí Minh
Số 10 Đường 3-2 Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian: Vào hồi 16 giờ 30 ngày 21 tháng 7 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP.Hồ
Chí Minh hoặc trên trang web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đảng, Nhà nước ta đã xác định KH&CN sẽ đóng vai trò lớn trong công cuộc xây
dựng và phát triển đất nước hiện nay. Tuy nhiên những chính sách tạo động lực làm việc
cho đội ngũ các nhà khoa học vẫn còn gặp nhiều trở ngại nhất định, không giữ chân
được những nhà khoa học trẻ tài năng, nhiều người làm khoa học nhưng vẫn chân trong
chân ngoài, chưa toàn tâm toàn ý cống hiến cho khoa học công nghệ của đất nước, và
cho đến nay trăn trở này vẫn là mối quan tâm lớn, là vấn đề đặt ra cấp bách cần được
giải quyết đối với ngành khoa học và công nghệ nước nhà nói chung.
Trên cơ sở những vấn đề xuất phát từ thực tiễn đơn vị mà tác giả đang công tác và
cũng xuất phát từ lý do trên mà học viên đã lựa chọn đề tài: “Chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung” để thực hiện luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, khía
cạnh, hình thức thể hiện khác nhau. Các nghiên cứu đã phân tích một cách hệ thống, khá
toàn diện về cán bộ, công chức, về thực trạng động lực làm việc, những phương hướng,
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, tạo động lực làm việc cho họ.
Tuy nhiên hầu hết chưa lý giải được việc viên chức tại nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên
cứu khoa học chưa có động lực mạnh mẽ để làm việc, cần những chính sách gì để giải

quyết vấn đề đó, vì vậy cần có nghiên cứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải quyết
thấu đáo vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm góp phần hoàn thiện chính sách tạo động
lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
3.2. Nhiệm vụ
Tìm hiều các vấn đề về lý thuyết về viên chức, về viên chức đơn vị sự nghiệp
nghiên cứu khoa học cũng như các vấn đề về chính sách tạo động lực làm việc cho đội
ngũ viên chức khoa học và công nghệ.
Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
tại vùng duyên hải miền Trung.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo động lực làm
việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa
học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
1


4.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung làm rõ động lực làm việc và chính
sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực
thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung,
những hiện trạng, tồn tại, những đánh giá cơ bản và đưa ra những giải pháp.
Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 03 viện: Viện Hải dương học,
Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung, Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha

Trang
Về thời gian: Giai đoạn từ 2013 đến 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận: Phương pháp luận của Chủ nghĩa Mac Lênin - tư tưởng
Hồ Chí Minh.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu: Khảo cứu tài liệu, phỏng vấn sâu, chuyên gia,
điều tra xã hội học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung, chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học nói riêng.
Góp phần đưa quan niệm về các chính sách tạo động lực làm việc là một hệ thống
các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên, tạo động
lực mạnh mẽ, hiệu quả để các nhà khoa học hăng say, cống hiến hết mình cho sự nghiệp.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Làm rõ thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
tại vùng duyên hải miền Trung. Đồng thời đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính
sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức này.
Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham
khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cũng
như những chính sách về cán bộ đối với viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, là tài liệu tham khảo
trong nghiên cứu, giảng dạy cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn
vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Chương 2. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
tại vùng Duyên hải miền Trung.

Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm
việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung.

2


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn
1.1.1. Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
1.1.1.1. Viên chức
Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau cũng như các quy định hiện hành thì có thể
khái quát như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [18, Đ2]. Từ
định nghĩa này, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu
cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của
đơn vị sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ
cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập” [19, Tr8].
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc được tính kể từ khi được tuyển
dụng đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm.

1.1.1.2. Viên chức đơn vị sự nghiệp
Viên chức đơn vị sự nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập và không bao gồm lãnh đạo của các đơn vị
này.
1.1.1.3. Viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
Viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ
hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này. Họ phải thực hiện những
nhiệm vụ nhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi
dưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lưc chuyên môn, nghiệp vụ theo quy
định.
1.1.2. Chính sách tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Tạo động lực làm việc
Động lực làm việc được hiểu là: sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [16, Tr.20].
Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, tác giả cho rằng:
- Động lực là cái thúc đẩy, làm cho cá nhân phát huy các nỗ lực của bản thân,
hướng tới mục tiêu của cá nhân. Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện
-

3


pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được
những mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2. Chính sách tạo động lực làm việc
Chính sách tạo động lực còn được hiểu là tổng hợp các chính sách, biện pháp,
cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để cố gắng phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức.

1.1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
1.1.3.1. Khái niệm: Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
nghiên cứu khoa học đó là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những
quy định của nhà nước, của các cơ quan quản lý về khoa học, của các viện nghiên cứu
khoa học nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê nghiên cứu và
làm việc của viên chức để từ đó đạt được những thành tựu cho tổ chức cũng như đạt
được những mục tiêu của cá nhân những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học.
1.1.3.2. Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
Chính sách tiền lương và phụ cấp
Tiền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động thanh toán dựa trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình.
Các khoản phụ cấp
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, ngoài ra còn các khoản phụ cấp
theo lương là: BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn.
Chính sách về y tế chăm sóc sức khỏe
Sức khỏe là vốn quý của con người, của bản thân mỗi người và cũng là tài sản, là
nền tảng cho sự phát triển của mỗi tổ chức. Chính vì vậy các chính sách về y tế, chăm
sóc sức khỏe cho viên chức luôn luôn được đề cao.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng có một vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo
nên động lực cho người lao động. Đó cũng là mục đích cuối cùng của mỗi tổ chức khi
vạch ra các chính sách quan trọng, trong đó có chính sách tạo động lực cho nhân viên
của mình.
Chính sách phúc lợi
Thưởng: Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc
tạo động lực cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn.
1.2. Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp

NCKH
1.2.1. Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH
1.2.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH
1.3.3. Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH
1.3.4. Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH
4


1.3. Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc
cho viên chức NCKH
1.3.1. Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực
Phân tích bối cảnh hoạch định chính sách tạo động lực.
Giai đoạn hình thành ý tưởng về động lực làm việc cho viên chức.
Dự thảo các phương án giải quyết vấn đề chính sách.
Lựa chọn phương án tối ưu.
Phương án được lựa chọn cần phải được hoàn thiện.
Để đảm bảo tính khả thi của phương án chính sách thì nó phải được thẩm định.
Bước cuối cùng đó là quyết định chính sách..
1.3.2. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức NCKH
Trước hết cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách tạo động lực cho
viên chức.
Hoạt động tiếp theo cần thực hiện đó là phổ biến, tuyên truyền về chính sách.
Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cũng có vai trò quan trọng
nhất định.
Đôn đốc thực hiện chính sách.
Công tác đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là khâu cuối trong quá trình thực hiện
chính sách.
1.4. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị
sự nghiệp NCKH
1.4.1. Thể chế và chính sách

Thể chế và chính sách đó chính là những quyết sách của chính phủ, pháp luật của
nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội, các quy định, quy chế, nội quy
của tổ chức.
1.4.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
Khi có những chính sách tốt rồi, nhưng năng lực của đội ngũ những nhà quản lý ở
các cấp, hoặc ở một cấp nào đó hạn chế, hạn chế về trình độ, hạn chế về ý thức thì chắc
chẵn cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của thực thi các những chính sách đó.
1.4.3. Nguồn lực tài chính và vật chất
Nguồn lực tài chính và vật chất rất quan trọng, nó quyết định đến sự sống còn của
tổ chức. Chính sách dù có hay đến mấy mà không đủ nguồn lực thì cũng không thể thực
hiện được.
1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức
Mục đích làm việc:
Nhu cầu của mỗi người.
Quan niệm về công việc của người lao động.
Năng lực, trình độ của người lao động.

5


Tiểu kết chƣơng 1
Theo quy định trong Luật Viên chức của Việt Nam thì thuật ngữ viên chức được
hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, và đối với viên chức đơn vị sự nghiệp
nghiên cứu khoa học thì nó cũng bao gồm các nội hàm như trên, ngoài ra họ phải thực
hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào
tạo, bồi dưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
theo quy định.
Trong chương 1, tác giả đã đưa ra những nội dung cơ bản về viên chức, những

vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức đơn
vị sự nghiệp NCKH nói riêng. Trên cơ sở đó đã nêu lên được một số những chính sách
tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức, vai trò của các chính sách này, cũng như
các yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH.
Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến viên chức, viên chức đơn vị
sự nghiệp NCKH và tạo động lực làm việc được đề cập đến trong Chương 1 là luận cứ
khoa học để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và các chính sách tạo tạo động lực
làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung tại Chương 2, cũng như xây dựng
phương hướng và giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
tại vùng duyên hải miền Trung sẽ được đề cập đến trong Chương 3 của Luận văn.

6


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH & CN VIỆT
NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG
2.1. Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của Viện
Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung
2.1.1. Vùng duyên hải miền Trung
Vùng duyên hải miền Trung là địa bàn chiến lược trong chiến lược kinh tế biển
của nước ta; dưới sự chỉ đạo thống nhất của Chính phủ và chính sách hỗ trợ của trung
ương về nguồn lực và cơ chế ưu đãi đầu tư để Vùng duyên hải miền Trung trở thành
vùng kinh tế động lực của cả nước, trong đó cần đặc biệt chú trọng đến các chính sách
đối với nguồn nhân lực của vùng [1].
2.1.2. Khái quát về các đơn vị sự nghiệp NCKH

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ,
thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ;
cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính
sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công
nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật. Tại vùng duyên hải miền Trung có ba
đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam:
Một là Viện Hải dương học (VNIO)
Viện Hải dương học trải qua hơn 90 năm hoạt động và phát triển, Viện Hải dương
học đã đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu khoa học của đất nước.
Viện Hải dương học hoạt động trong lĩnh vực khoa học và công nghệ sau: (Theo
giấy chứng nhận đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ, số: A-1028, ký ngày:
15/05/2012)
Chức năng và nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, Tr 40-41]:
Hai là Viện Nghiên cứu khoa học miền Trung (MISR)
Theo Quyết định số 2276/QĐ-VHL ngày 13/12/2013 và Quyết định số 2301/QĐVHL ngày 16/12/2013 của Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam,
Viện Tài nguyên, Môi trường và Phát triển bền vững tại TP.Huế đã được đổi tên thành
Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung với chức năng và nhiệm vụ mới.
Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, 94-95].
Ba là Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang (NITRA)
Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang thành lập theo quyết định số
197/QĐ-KHCNVN ngày 12 tháng 02 năm 2007. Đến tháng 6 năm 2008 theo quyết định
số 1091/QĐ-VHL đã quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang cấp quốc gia trực thuộc Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, 70-71].
2.2. Thực trạng viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung
7

2.2.1. Số lượng
Từ biểu đồ 2.1 có thể thấy, giai đoạn 2007 đến 2016 trong 10 năm đội ngũ nhân
lực của các đơn vị tương đối ổn định, không có nhiều biến động, số lượng cán bộ nghỉ
việc và số lượng được tuyển mới ngang bằng nhau.
160

142

141
140
120

111

109

125

121

120

129

127

125

100
VNIO

80
60

45

50

20

52

53

52

55

55

58

61

MISR
NITRA

40
20

51

20

22

25

26

25

27

27

29

29

0
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm

Năm
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Biểu đồ 2.1. Diễn biến đội ngũ nhân lực 3 viện giai đoạn 2007-2016
Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp của VNIO, MISR, NITRA
Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới và độ tuổi viên chức các đơn vị sự nghiệp NCKH trực
thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016
ĐVT: Người, %
Giới tính
Cơ cấu tuổi
Stt Tên đơn vị
Số lƣợng
Nam
Nữ
>30
30-45 46-60
Tổng
141
89
52
36
75
30
1
VNIO
%
100
63,1
36,9
25,5

53,2
21,3
Tổng
29
14
15
08
16
05
2
MISR
%
100
48,3
51,7
27,6
55,2
17,2
Tổng
61
39
22
16
28
17
3
NITRA
%
100
63,9

36,1
26,2
45,9
27,9
Nguồn: Báo cáo hoạt động năm 2016 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Về cơ cấu theo giới thì đa số các đơn vị, số nữ ít hơn nam bởi mảng khoa học
thường ít thu hút đối với nữ.
2.2.2. Chất lượng
Chất lượng đội ngũ viên chức tại các đơn vị là một tiêu chí rất quan trọng, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị.
Bảng 2.2. Cơ cấu chất lƣợng viên chức các đơn vị sự nghiệp NCKH thuộc Viện HL
KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016
Đơn vị: Người, %
Học
Trình độ đào tạo
Chức danh chuyên môn
T Đơn Tổng
hàm
T
vị
số
G PG TS Th. ĐH C Khác NCV NC NC KT Khác
8


S

01

03

Đ
T
C
0

S

CC
và
TĐ
03

VC
và
TĐ
13

V
và
TĐ
90

V
và
TĐ
5

22
37

52
30
30
1
15,
100% 0,7 2,1
26,2 36,9 0 21,3
2,1
9,2 63,8 3,6 21,3
6
29
0 01 03
18
05
0
03
01
02
20
0
6
2 MISR
10,
100% 0 3,4
62,1 17,3 0 10,3
3,4
6,9 69
0
20,7
3

61
0
2
12
22
15
9
3
0
11
38
9
3
NITR
3
19,
14
A
100% 0 3,3
36 24,6
4,9
0
18 62,3 14,8 4,9
7
,8
Nguồn: Báo cáo hoạt động năm 2016 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Qua bảng 2.2 có thể thấy đội ngũ nhân lực của 3 viện nghiên cứu khoa học trực
thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung có trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ tương đối cao, cơ cấu nhân lực trẻ chiếm đa số.
2.3. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự

nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải
miền Trung
2.3.1. Thực trạng chính sách tiền lương và phụ cấp
- Chính sách về tiền lương: Phụ lục 2.1 và Phụ lục 2.2 với 50 phiếu khảo sát, đối
tượng được khảo sát đa dạng về chức danh, độ tuổi, cấp bậc, chức vụ, thể hiện ở bảng
2.3:
Bảng 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức tại các viện
ĐVT: Số phiếu, %
Mức độ hài lòng của viên chức
Chỉ tiêu
Rất hài
Hài
Không
Tổng số
lòng
lòng
hài lòng
phiếu
Số phiếu
20
20
10
50
Vị trí công việc hiện tại
%
40
40
20
100
VNI

O

141

S

Mức lương hiện tại
Chính sách khen
thưởng của đơn vị hiện
nay

Số phiếu

0

33

17

50

%

0

66

34

100

Số phiếu

3

33

14

50

%

6

66

28

100

Tại các đơn vị thì lương của viên chức chủ yếu được cấp từ ngân sách nhà nước
vào kinh phí thường xuyên của mỗi đơn vị hàng năm. Tại nghị định 117 năm 2016 có
quy định rõ mức lương cơ sở thực hiện từ khi nào đến khi nào. Và hiện nay Viện Hàn
lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung cũng đang sử dụng bảng lương
này.
9


Bảng 2.4. Trích một phần bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên

chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc
tt
1
a

b

2
a

b

3

Nhóm ngạch
Viên chức loại
A3
Nhóm 1 (A3.1)
Hệ số lương
Từ 01/01 đến
30/6/2017
Từ 01/7 đến
31/12/2017
Nhóm 2 (A3.2)
Hệ số lương
Từ 01/01 đến
30/6/2017
Từ 01/7 đến
31/12/2017
Viên chức loại

A2
Nhóm 1 (A2.1)
Hệ số lương
Từ 01/01 đến
30/6/2017
Từ 01/7 đến
31/12/2017
Nhóm 2 (A2.2)
Hệ số lương
Từ 01/01 đến
30/6/2017
Từ 01/7 đến
31/12/2017
Viên chức loại
A1
Hệ số lương
Từ 01/01 đến
30/6/2017
Từ 01/7 đến
31/12/2017

Đơn vị tính: 1.000 đồng
Bậc Bậc Bậc
Bậc 6
7
8
9

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

6.20
7,520.
0

6.56
7,937.
6

6.92

7.28

7.64

8.00

8,373.2

8,808.8

9,244.4

9,680.0

8,060

8,528

8,996

9,464

9,932

10,400

5.75
6,957.
5

6.11
7,393.
1

6.47

6.83

7.19

7.55

7,828.7

8,264.3

8,699.9

9,135.5

7,475

7,943

8,411

8,897

9,347

9,815

4.40
5,324.
0

4.74
5,735.
4

5.08

5.42

5.76

6.10

6,146.8

6,558.2

6,969.6

7,381.0

5,720

6,162

6,604

7,046

7,488

7,930

4.00
4,840.
0

4.34
5,251.
4

4.68

5.02

5.36

5.70

5,662.8

6,074.2

6,485.6

6,897.0

5,200

5,642

6,084

6,526

6,968

7,410

2.34
2,831.
4

2.67
3,230.
7

3.00

3.33

3.66

3.99

3,630.0

4,029.3

4,428.6

4,827.9

3,042

3,471

3,900

4,329

4,758

5,187

6.44
7,79
2.4
8,37
2

6.78
8,20
3.8
8,81
4

6.04
7,30
8.4
7,85
2

6.38
7,71
9.8
8,29

4

4.32
5,22
7.2
5,61
6

4.65
5,62
6.5
6,04
5

4.98
6,025
.8
6,474

Nguồn: Nghị định 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016
Từ bảng lương mới được sửa đổi này ta có thể thấy về cơ bản hệ thống thang
bảng lương cho cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa có những thay đổi đột phá so với
hệ thống thang, bậc lương cách đây 12 năm.
Bảng 2.5. Mức tiền lƣơng bình quân của viên chức tại các đơn vị năm 2016
Đơn vị tính: 1.000 đồng
TT
Lƣơng
VNIO
MISR
NITRA

1 Cao nhất
10.208,8
9.373,2
9.203,8
10


2
3

Thấp nhất
2.250
2.250
2.250
Bình quân
5.120
4.030
4.350
Nguồn: Báo cáo tổng kết khối thi đua các Viện, Phân viện TW 2016
Từ bảng 2.3 có thể thấy, mức lương hiện nay của các nhà khoa học tương đối

thấp.
- Về phụ cấp
Phụ cấp của các nhà khoa học, viên chức các đơn vị sự nghiệp khoa học có một
số loại phụ cấp bao gồm: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp trách nhiệm.
Mức hưởng thực tế bằng hệ số phụ cấp nhân với mức lương cơ sở.
Về cơ bản các loại phụ cấp này tương đối cố định, không linh hoạt, đôi khi chưa
phản ánh thực tế những khó khăn, trách nhiệm cao của các nhà khoa học, các viên chức
khoa học làm quản lý phải gánh vác.
2.3.2. Thực trạng Chính sách y tế chăm sóc sức khỏe

Vấn đề chính sách y tế chăm sóc sức khỏe cho người lao động nói chung và các
nhà khoa học nói riêng rất quan trọng. Về cơ bản tại các Viện thì chính sách bảo hiểm,
chăm sóc sức khỏe cho các nhà khoa học, cho người lao động được thực hiện đầy đủ,
nhanh chóng, kịp thời và đúng quy định. Đây cũng được coi là một trong những điều
kiện tạo nên động lực làm việc, giúp các nhà khoa học yên tâm cống hiến.
2.3.3. Thực trạng chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Trên cơ sở những nhu cầu và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
đối với viên chức KH&CN, các nhà quản lý cần có những chính sách phù hợp về đào
tạo, bồi dưỡng, góp phần tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho các nhà khoa học.
Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dƣỡng của 3 viện VNIO, MISR, NITRA
giai đoạn 2013 – 2016
Năm 2013 2014 2015 2016
Đơn vị
Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo
14
05
10
07
ngắn hạn
+ Trong nước
11
02
06
04
+ Nước ngoài
03
03
04
03

VNIO
Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị
0
01
0
0
Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN
03
0
0
0
Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh
0
0
0
07
chuyên môn
Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S
09
06
08
05
Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo
05
03
04
04
ngắn hạn
+ Trong nước
03

03
04
02
MISR
+ Nước ngoài
02
0
0
02
Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị
0
0
0
0
Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN
02
0
0
0
11


Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh
0
0
0
02
chuyên môn
Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S
01

0
03
01
Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo
15
05
08
05
ngắn hạn
+ Trong nước
13
0
04
01
+ Nước ngoài
02
05
04
04
NITRA
Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị
0
01
0
0
Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN
07
0
0
0

Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh
0
0
0
03
chuyên môn
Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S
01
06
03
03
Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác thi đua khối các năm 2013, 2014, 2015, 2016
Qua bảng 2.6 nêu trên ta thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được lãnh đạo các
đơn vị đặc biệt quan tâm và đầu tư lớn để mong muốn có một lớp viên chức có trình độ
tốt hơn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra ngày càng khó khăn và nhiều thử thách, đồng
thời đó cũng là đội ngũ kế cận vững chắc, đảm bảo tương lai phát triển cho các đơn vị về
lâu dài.
2.3.4. Thực trạng chính sách phúc lợi
Các chính sách phúc lợi ở các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung có vai trò hết sức quan trọng, góp
phần tạo hiệu quả lớn hơn cho chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học
của các đơn vị này. Các chính sách phúc lợi ở đây quan trọng nhất là những chính sách
hỗ trợ của cơ quan chủ quản là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, của các đơn vị sử
dụng viên chức là 3 viện. Nội dung hỗ trợ đó là giúp các nhà khoa học trẻ có thể đề xuất,
đứng chủ nhiệm thực hiện các nhiệm vụ, đề tài khoa học các cấp trên cơ sở những ý
tưởng khoa học mới, tạo bạo và đột phá của các nhà khoa học trẻ. Ngoài ra sự hỗ trợ
quan trọng nữa là giúp các nhà khoa học có nhiều cơ hội được ra nước ngoài học tập,
nghiên cứu, trao đổi hợp tác khoa học với các đối tác có nền khoa học phát triển trên thế
giới như Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga, Đan Mạch, Úc, Ấn Độ, Hà Lan, Pháp.
Bảng 2.7. Kết quả hoạt động của 3 viện VNIO, MISR, NITRA

giai đoạn 2014 – 2016
Đơn vị
Năm
2014 2015 2016
Kết quả
Số đề tài, dự án cấp nhà nước
09
04
07
Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh
12
12
08
VNIO
Số bài báo, công trình khoa học công bố
87
87
91
Trong đó số bài báo quốc tế
24
19
22
Số đề tài, dự án cấp nhà nước
01
01
0
MISR
Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh
04
04

03
Số bài báo, công trình khoa học công bố
20
18
19
12


Trong đó số bài báo quốc tế
05
04
04
Số đề tài, dự án cấp nhà nước
03
02
02
Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh
12
09
08
NITRA
Số bài báo, công trình khoa học công bố
41
49
33
Trong đó số bài báo quốc tế
09
15
07
Nguồn: Báo cáo hoạt động của VAST các năm 2014, 2015, 2016

Qua bảng 2.7 nêu trên ta thấy kết quả hoạt động tại các Viện chưa có nhiều nổi
bật. Lý do một phần là bởi các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức chưa thực
sự phát huy hiệu quả và còn nhiều bất cập.
Bảng 2.8. Số lƣợng viên chức đƣợc hỗ trợ kinh phí nghiên cứu trẻ
tại VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 – 2016
Tổng số
Trong đó
lượt viên
Đơn vị
chức được
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
hỗ trợ
VNIO
39
16
08
07
08
MISR
09
02
01
03
03
NITRA
22
07

04
06
05
Nguồn: Hội nghị tăng cường năng lưc quản lý KH&CN của VAST năm 2016
Kinh phí hỗ trợ cán bộ nghiên cứu trẻ là kinh phí được Viện Hàn lâm KH&CN
Việt Nam cấp cho các cá nhân tại các đơn vị có tuổi đời còn trẻ. Các khoản hỗ trợ này
tuy không nhiều nhưng nó cũng tạo động lực tương đối tốt cho cán bộ trẻ có trình độ cố
gắng hơn trong công tác, phấn đấu hơn nữa trong học tập, nâng cao trình độ để hoàn
thành nhiệm vụ được giao và gặt hái được nhiều thành công hơn trong công việc.
Theo nguồn số liệu do Phòng Quản lý tổng hợp của các viện cung cấp thì tính
riêng trong giai đoạn 2013 đến 2016, số cán bộ viên chức tại các viện xin nghỉ việc,
chuyển công tác hoặc ở lại nước ngoài học tập, làm việc không trở về đơn vị tương đối
cao :
- Chính sách về thưởng
Bảng 2.9. Mức thƣởng bình quân của viên chức tại các viện VNIO, MISR, NITRA
năm 2016
Đơn vị tính: 1.000 đồng
TT
Thƣởng
VNIO
MISR
NITRA
1
Cao nhất
25.000
7.000
12.000
2
Thấp nhất
8.000

3.500
4.500
3
Bình quân
12.000
4.800
6.000
Nguồn: Báo cáo tổng kết thi đua khối các Viện, Phân viện TW 2016
Qua bảng 2.9 ta thấy mức thưởng các nhà khoa học nhận được không cao.
2.4. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải
miền Trung
13


2.4.1. Những kết quả đạt được
- Tiền lương của đội ngũ viên chức tại các Viện: Mức lương và hình thức trả
lương thực hiện theo quy định của nhà nước và Quy chế lương của các Viện, tiền lương
được đảm bảo tính chính xác và ổn định về mức lương, điều đó góp phần tạo sự khích lệ
cho viên chức phấn đấu nhiều hơn trong công việc.
- Mức thu nhập bình quân của viên chức tại các Viện tương đối ổn định và tăng
liên tục từ 2013 đến 2016, vì vậy họ cũng phần nào yên tâm công tác, không quá lo lắng
về công ăn việc làm bởi các Viện luôn đảm bảo việc trả lương và thu nhập đúng hạn theo
quy định, không chậm trễ lương của viên chức.
- Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy định của nhà nước
hoặc theo Quy chế chi tiêu nội bộ tại mỗi đơn vị, điều này góp phần giúp viên chức hoàn
thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn, động lực làm việc cũng tăng lên đáng kể.
- Các Viện đã được khen thưởng, ghi nhận kịp thời những đóng góp của mình,
cũng như sự nỗ lực, phấn đấu không ngừng của viên chức các Viện. Đây cũng là yếu tố
tạo động lực tinh thần to lớn cho tất cả viên chức tại các Viện tiếp tục cống hiến cho sự

nghiệp KH&CN của cơ quan cũng như của bản thân.
- Tại các Viện cũng đã tạo được một môi trường làm việc thoải mái, điều kiện
làm việc tương đối tốt. Các đơn vị cũng được quán triệt thường xuyên củng cố và xây
dựng công tác Đảng, đoàn thể, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể viên chức trong
mỗi đơn vị, quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của viên chức, giúp họ
yên tâm và ổn định, vì vậy đội ngũ viên chức trong các viện đều yên tâm cống hiến và
say mê với hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
- Các chính sách hỗ trợ của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam và của riêng các
viện Vùng duyên hải miền Trung cũng đã phát huy những hiệu quả tích cực và kịp thời,
góp phần tạo động lực làm việc cơ bản cho đội ngũ viên chức tại các viện. Các chính
sách như hỗ trợ trẻ, hỗ trợ nghiên cứu cơ sở, hỗ trợ bảo vệ luận văn tốt nghiệp đều đã
phát huy những tác dụng tích cực.
2.4.2. Những hạn chế
- Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp cho viên chức các viện nghiên cứu
khoa học chưa hợp lý, còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên công tác, tuổi nghề mà chưa
chú trọng đến kết quả hoạt động công tác của họ, dù làm nhiều hay làm ít, kết quả tốt
hay chưa, thành tích cao hay thấp chỉ cần có đi làm là vẫn có lương, có thưởng.
- Cần tăng thêm các phúc lợi, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ viên chức này bởi
công việc của họ đôi khi phải làm việc trong những môi trường rất độc hại. Công tác
chăm sóc sức khỏe, khám bệnh cho viên chức còn hạn chế, hình thức.
- Công tác đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế, nặng tính hình thức, chưa phản
ánh đúng thực tế công tác của viên chức, còn có sự cả nể, ngại va chạm trong công tác
đánh giá viên chức, các hoạt động đánh giá còn qua loa cho có, chưa chú trọng đúng
mức đến hiệu quả của hoạt động này.
- Các chính sách về hỗ trợ viên chức cũng đã được triển khai, tuy nhiên hiệu quả
mang lại chưa cao.
14


2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế

Một là: Việc rà soát, cung cấp thông tin phục vụ hoạch định chính sách chưa tốt,
còn thiếu nhiều chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động nói
chung, cho đội ngũ viên chức các viện nghiên cứu khoa học nói riêng. Những chính sách
hiện hành quá lỗi thời, không mang tính kích thích, chưa động viên kịp thời viên chức
làm việc, chưa thể giúp họ toàn tâm, toàn ý cho công việc.
Hai là: tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt, nhiều văn bản quản lý nhà nước của
ngành còn mâu thuẫn, chồng chéo, gây khó khăn cản trở công việc của các nhà khoa
học, làm giảm động lực làm việc, không còn nhiệt huyết cống hiến.
Ba là: năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý hạn chế dẫn đến việc vận dụng, đưa
vào thực tiễn các chính sách mới chậm trễ, không linh hoạt, không phù hợp với thực tiễn
tại đơn vị mình, nhiều cán bộ quản lý còn mang nặng tư tưởng xin cho.
Bốn là: nguồn lực để có thể triển khai thực hiện các chính sách còn thiếu, còn hạn
chế dẫn đến các chính sách có triển khai thì cũng kém hiệu lực, kém hiệu quả.
Năm là: sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị chưa tốt, chưa hiệu quả đôi khi dẫn
đến chồng chéo, dẫm chân nhau, anh nào cũng muốn giữ quyền lợi, không muốn nhả
miếng bánh quyền lợi. Hoặc trong các chính sách hỗ trợ viên chức, các cơ quan, đơn vị
phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả thì các viên chức sẽ được hỗ trợ rất kịp thời hơn.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trong chương 2, ngoài việc nêu khái quát về vùng duyên hải miền Trung, tác giả đã
phân tích một số đặc điểm về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức của các viện
vùng duyên hải miền Trung hiện nay. Nội dung được nghiên cứu là các chính sách tạo động
lực làm việc cho viên chức các đơn vị này, tác giả đã tập trung làm rõ các chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức. Bên cạnh đó tác giả cũng phân tích thực trạng các chính
sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị này, phân tích sự hài lòng của viên
chức đối với các chính sách tạo động lực làm viêc, cũng như sự tác động của các chính sách
đến kết quả làm việc của viên chức như thế nào. Như các chính sách lương, thưởng, phúc
lợi, chăm sóc sức khỏe, các chính sách hỗ trợ, đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó tác giả đặc biệt
chú ý và nhấn mạnh đến các chính sách về hỗ trợ cho viên chức, vì đây được coi là nhân tố
chính tạo nên động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học.
Kết quả phân tích ở trên có thể đưa ra nhận định, động lực làm việc của đội ngũ viên

chức các viện chưa thực sự cao, các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức chưa
thực sự hiệu quả, còn nặng tính hình thức, chưa tạo được sự chuyển biến đáng kể trong kết
quả thực hiện công việc, kết quả công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ của viên chức,
đặc biệt là các sản phẩm khoa học công nghệ còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến uy tín và
năng lực của cơ quan chủ quản ở đây là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam.
Từ kết quả đánh giá thực tế các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức của
các viện như trên, cùng với cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc được nêu ở
chương 1 là cơ sở để đề ra các phương hướng, giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động
lực làm việc phù hợp và khả thi để có thể hoàn thiện hơn nữa các chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức trong thời gian tới.
15


CHƢƠNG 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH
TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI
MIỀN TRUNG
3.1. Quan điểm và định hƣớng tạo động lực cho đội ngũ viên chức
3.1.1. Quan điểm của Đảng về tạo động lực làm việc cho viên chức
Văn kiện Đại hội Đảng XII đã có những đánh giá về phát triển khoa học công
nghệ và nguồn nhân lực khoa học công nghệ [21, tr 3-4].
Tuy nhiên Văn kiện cũng đánh giá nhiều tồn tại, hạn chế, yếu kém của nền
KH&CN [21, tr 5].
Văn kiện cũng nêu ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực và khoa học, công
nghệ [21, tr 7].
3.1.2. Định hướng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về tạo động lực làm việc cho
viên chức
Định hướng chung của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Ngày 01/12/2011 Thủ tướng Chính Phủ đã phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát

triển Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (nay là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam)
đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030” với những nội dung liên quan đến công tác
cán bộ, phát triển viên chức ngành KH&CN.
Và để thực hiện những định hướng đó thì Bản Quy hoạch tổng thể cũng đưa ra
một số giải pháp như sau:
Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ
Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam chủ trì, phối hợp với các Bộ, cơ quan có
liên quan xây dựng, trình Thủ tướng Chính phủ Đề án thành lập Học viện Khoa học và
Công nghệ trực thuộc Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam để tập trung đào tạo
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Phối hợp chặt chẽ với các trường đại học để
triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực toán học, vật lý lý thuyết và
các lĩnh vực khoa học tự nhiên khác.
Xây dựng tiềm lực cán bộ
Xây dựng cơ chế, chính sách để tạo đột phá trong việc thu hút và trọng dụng nhân
tài, củng cố, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, hành chính, dịch vụ, phục vụ, để đáp ứng
tốt các yêu cầu nhiệm vụ của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong từng giai
đoạn phát triển.
Định hƣớng chung với các viện trong Vùng duyên hải miền Trung
Tiếp tục đầu tư mạnh mẽ cho các viện tại khu vực này nhằm tăng cường tiềm lực
về khoa học và công nghệ biển.
Tăng cường hợp tác và kết hợp trong công tác đào tạo, giảng dạy giữa Học viện
KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam với các trường trong khu vực này.
Ưu tiên hướng khoa học và công nghệ biển, bảo vệ môi trường biển. Từ đó giúp các
Viện trong Vùng duyên hải miền Trung trở thành những nhân tố đi đầu, những đơn vị
16


mạnh về khoa học và công nghệ biển. Hỗ trợ mạnh mẽ vấn đề hợp tác quốc tế về khoa
học và công nghệ biển cho các viện trong Vùng duyên hải miền Trung.

Đối với Viện Hải dƣơng học
Tiếp tục hoàn thiện và nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường số lượng, chủng loại
mẫu vật cho Bảo tàng Hải dương học, phấn đấu đưa bảo tàng trở thành một trong những
điểm đến du lịch hấp dẫn tại Nha Trang - Khánh Hòa. Đầu tư, xây dựng phòng thí
nghiệm hải dương học lớn nhất cả nước, nơi thực hiện các thí nghiệm về hải dương học,
về môi trường biển, về địa vật lý biển, nhằm phục vụ tốt hơn nữa cho ngành KH&CN
biển hiện nay. Tiếp tục hỗ trợ công tác đào tạo cán bộ, viên chức khoa học, đặc biệt là
những viên chức trẻ của Viện Hải dương học để họ có thể vững vàng, chủ động nắm bắt
công nghệ, vận hành thành thạo máy móc, trang thiết bị hiện đại được đầu tư cũng như
sẵn sàng đứng chủ trì, thực hiện các đề tài, dự án lớn về khoa học và công nghệ biển.
Đối với Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung
Xây dựng và định hướng phát triển Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung trở
thành viện nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực cấp quốc gia. Tiếp tục đầu tư,
tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ nhằm giúp viện có tiềm lực
nghiên cứu mạnh, đủ sức đảm nhiệm, thực hiện các nhiệm vụ khoa học lớn, quy mô, các
đề tài, dự án khoa học cấp quốc gia, các nhiệm vụ HTQT quan trọng. Hỗ trợ viện tăng
cường thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao về làm việc tại viện, có cơ chế đặc thù hỗ
trợ cho đội ngũ viên chức trẻ, có trình độ gắn bó, cống hiến cho sự nghiệp khoa học của
viện.
Đối với Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang
Đưa Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang trở thành một trong
những viện mạnh về KH&CN biển của vùng duyên hải miền Trung:
Tăng cường đầu tư mạnh mẽ và đồng bộ về cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên
cứu cho viện; ưu tiên, phát triển năng lực viên chức, đầu tư cho con người, tăng cường
tiềm lực cán bộ của viện luôn đặt lên hàng đầu; đẩy mạnh định hướng ứng dụng các
thành tựu nghiên cứu, triển khai sản xuất thử nghiệm, cho ra các sản phẩm KH&CN tiên
tiến.
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải
miền Trung

3.2.1. Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện hành
không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách
Thời gian qua, việc hoạch định chính sách công ở nước ta đã cho ra đời nhiều
chính sách phù hợp với thực tế, qua thực tiễn thực hiện các chính sách đã đem lại hiệu
quả mà biểu hiện cụ thể là đã góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta sau
hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, trong đó có những chính sách về tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, trải qua nhiều năm với sự thay
đổi của điều kiện sống, hoàn cảnh trong và ngoài nước, đời sống của người dân, của viên
chức thay đổi, nhiều chính sách đã lỗi thời, không còn phù hợp để có thể kích thích, tạo
động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng. Đơn cử như
chính sách tiền lương, tại sao lại phải 3 năm tăng một bậc lương, tại sao không căn cứ
17


vào khả năng, vào kết quả công việc, căn cứ vào yêu cầu, vị trí công việc của viên chức
mà có chính sách lương cho phù hợp, có như vậy mới tạo sự kích thích, động lực làm
việc cho viên chức. Hay như chính sách phúc lợi hưu trí, hiện nay nhiều nhà khoa học
đầu ngành, lớn tuổi mong muốn tiếp tục cống hiến, tuy nhiên do quy định nên buộc họ
phải nghỉ hưu. Mặc dù hiện nay đã có quy định về kéo dài thời gian công tác với một số
đối tượng đáp ứng yêu cầu, nhưng thiếu sự chủ động cho viên chức muốn tiếp tục được
cống hiến. Nếu họ muốn được kéo dài thời gian công tác, ngoài nguyện vọng của họ thể
hiện qua đơn thì cần có sự đồng ý của ban lãnh đạo, và thời gian được kéo dài cũng bị
hạn chế, điều này là bất hợp lý. Ngoài ra cũng có thể kể đến chính sách thăng hạng cho
viên chức. Hiện nay nếu viên chức muốn thi thăng hạng để được bổ nhiệm vào hạng cao
hơn, thì phải đảm bảo về thời gian ở hạng thấp hơn cũng như bậc lương hiện hưởng. Ví
dụ muốn lên hạng II thì viên chức phải ở hạng I ít nhất là 9 năm và bậc lương hiện
hưởng là 3,66. Quy định này hiện nay không còn phù hợp và nên cần thay đổi. Nhiều
viên chức có tài, tại sao cứ đòi hỏi người ta phải công tác 9 năm và bậc lương như trên
thì mới được thi thăng hạng. Hiện nay đã có quy định về xét đặc cách thăng hạng, tuy
nhiên vẫn còn bất cập, lỏng nẻo và chưa hợp lý. Và còn nhiều các chính sách khác nữa

hiện đã trở nên không còn phù hợp để tạo động lực làm việc cho viên chức. Các chủ thể
trong thực hiện chính sách ở đây như Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, các Bộ, ngành
có liên quan như Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học và Công nghệ cần có những kiến nghị, đề
xuất để sửa đổi, bổ sung các chính sách cho kịp thời.
Để làm cho các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trở nên hiệu lực,
hiệu quả hơn thì cũng cần khắc phục tình trạng các VPQPPL về KH&CN, về quản lý và
sử dụng, trọng dụng viên chức ngành KH&CN còn chồng chéo, mâu thuẫn, gây khó
khăn, vướng mắc cho các nhà khoa học trong quá trình thực hiện các dự án, đề tài nghiên
cứu, cũng như trong việc đánh giá, sử dụng, trọng dụng viên chức khoa học công nghệ
tại các đơn vị. (ví dụ như thông tư 27/2014/TT-BTC về quản lý các đề tài, dự án nghiên
cứu khoa học, Nghị định 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ và thông tư số 01/2015/TTBNV về chính sách tinh giản biên chế). Đây là những tồn tại còn rất phổ biến trong
nhiều văn bản, quy định của nhà nước trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực.
Ngoài ra để đảm bảo các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức có thể
phát huy hiệu quả thì các cơ quan hoạch định chính sách cũng như các cơ quan có thẩm
quyền cần lưu ý những vấn đề sau:
Cần xóa bỏ tình trạng sách nhiễu của các cơ quan quản lý về KH&CN đặc biệt
trong quá trình giải quyết các thủ tục trong quá trình đăng ký, đấu thầu, triển khai thực
hiện các đề tài, dự án của các nhà khoa học, cần giúp đỡ họ nhiều hơn trong quá trình
triển khai, thực hiện, thanh quyết toán các đề tài, dự án. Nhiều nơi, nhiều CBCC, nhiều
cơ quan quản lý còn gây khó khăn, vòi vĩnh, gây bức xúc cho các nhà khoa học, gây tâm
lý chán nản, không còn động lực làm viêc.
Cần một cơ chế mới trong quản lý các hoạt động khoa học và công nghệ đặc biệt
là các hoạt động KH&CN do nhà nước tài trợ kinh phí, cơ chế cần rõ ràng, công khai,
minh bạch và hiệu quả, tránh tình trạng các nhà khoa học phải bôi trơn hệ thống mới
được làm đề tài, dự án, phải chạy chứng từ hóa đơn để giải ngân kinh phí thực hiện các
đề tài khoa học để rồi sau đó các kết quả KH&CN giá trị hàng trăm triệu, hàng tỷ đồng
lại xếp kho, nộp lưu trữ mà không có giá trị gì.
Cần có những cơ chế đặc biệt nhằm hỗ trợ mạnh mẽ cho KH&CN, cho các viện
nghiên cứu khoa học trong vấn đề HTQT. Các đơn vị này đều có thế mạnh về KH&CN
18

biển, chính vì vậy hoạt động HTQT là rất quan trọng, HTQT về triển khai, thực hiện các
đề tài, nghiên cứu khoa học, các thỏa thuận HTQT song phương, đa phương, HTQT
trong lĩnh vực đào tạo, vậy nên cần có sự cởi mở hơn trong các quy chế HTQT, tạo sự
linh hoạt, chủ động hơn cho các viện trong HTQT để họ kịp thời nắm bắt các cơ hội,
triển khai hợp tác thành công với các đối tác tiềm năng và có nhiều thế mạnh. Từ đó các
nhà khoa học chắc chắn sẽ gặt hái nhiều thành công hơn về chuyên môn, động lực làm
việc sẽ tốt hơn. KH&CN không thể phát triển và thành công nếu không có hợp tác quốc
tế. Ngoài ra cần hỗ trợ các nhà khoa học nhiều hơn nữa trong công tác xin thị thực, thủ
tục xuất nhập cảnh, góp phần giúp họ thuận tiện, dễ dàng hơn trong các hoạt động
HTQT về KH&CN. Để làm được những việc trên, ngoài cơ chế, chính sách thì sự phối
hợp, hợp tác chặt chẽ và hiệu quả giữa các cơ quan quản lý nhà nước về các vấn đề có
liên quan với các viện nghiên cứu khoa học là rất quan trọng.
Cần có những hình thức ghi nhận phù hợp, kịp thời, hiệu quả đối với các nhà khoa
học gặt hái được nhiều thành công, có được nhiều kết quả và thành tựu nghiên cứu khoa
học và công nghệ nổi bật, đáng được ghi nhận.
Tăng cường áp dụng những hình thức hỗ trợ kịp thời về vật chất, về điều kiện sinh
hoạt vv, đặc biệt là các nhà khoa học trẻ có trình độ cao để họ yên tâm cống hiến.
Cần có những hình thức hợp lý để động viên, khuyến khích các nhà khoa học lớn
tuổi, từ đó có thể tận dụng khả năng, trình độ và chất xám quư báu của họ.
Cần xây dựng và vận hành thực sự hiệu quả một cơ chế thị trường trong lĩnh vực
nhân lực KH&CN. Một yếu tố quan trọng của thị trường lao động nói chung cũng như
những viên chức ngành KH&CN nói riêng là tiền lương chưa được xác định trên cơ sở
thị trường. Cơ chế trả lương đang còn bị chi phối bởi quy định của nhà nước về lương tối
thiểu, thang, bảng lương. Hiện nay mức lương mà viên chức KH&CN được chi trả chưa
phản ánh đầy đủ các chi phí tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn. Nhiều yếu tố cấu
thành của tiền lương tối thiểu tính thấp hơn giá trị thực của nó trên thị trường như chi phí
đi lại, ăn ở. Bên cạnh đó, mức tiền lương này hoàn toàn không dựa trên sự thỏa thuận
giữa bên sử dụng lao động và người lao động, mà là sự áp đặt theo hướng bám chặt vào

mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Chính những quy định này đã làm hạn chế
năng lực sáng tạo của những viên chức khoa học công nghệ. Vì vậy, cần có sự thay đổi
trong cơ chế trả lương cho người lao động, đặc biệt là những viên chức ngành KH&CN.
Trong cơ chế thị trường, mức lương tối thiểu trả cho người lao động phải là mức lương
đủ sống cho người lao động, có tính đến quan hệ cung cầu và dựa trên thỏa ước lao
động. Việc trả lương sẽ phải phục thuộc vào năng lực thực sự của từng cá nhân và kết
quả hoàn thành công việc của họ mà không phải phụ thuộc vào thời hạn lên lương và
một bảng lương cố định cho tất cả các tổ chức.
Cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của
các nhà khoa học, các viên chức tại các đơn vị nghiên cứu khoa học để từ đó thấy được
nỗ lực, sự cố gắng và đam mê cống hiến của họ và trên cơ sở đó có chế độ ưu đãi, trả
lương, thưởng và phụ cấp cho phù hợp. Cần xây dựng một cơ chế trả lương, thưởng cho
các nhà khoa học, những viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học một cách hợp lý hơn, hiệu quả hơn. Chẳng hạn như lương, thưởng của viên chức sẽ
nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả hoạt động của viên chức trong một năm, không phụ
thuộc vào thâm niên công tác. Viên chức có đứng chủ nhiệm đề tài không, có công trình
đăng trên tạp chí khoa học uy tín hay không, anh có giải pháp hữu ích, bằng sáng chế,
sách chuyên khảo không. Nếu không có thành tích nào như trên, lương của viên chức chỉ
19


ở mức tối thiểu, và liên tục 2 hoặc 3 năm như vậy không cải thiện thành tích thì coi như
viên chức đo không hoàn thành nhiệm vụ và sẽ bị cho thôi việc hoặc cho tin giản biên
chế. Còn nếu như viên chức càng có nhiều thành tích như nêu trên thì lương và thưởng
càng cao. Nếu làm được như vậy thì chắc chắn, động lực làm việc của các viên chức tại
các đơn vị nghiên cứu khoa học sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ.
3.2.2. Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc
cho viên chức
Quy trình tổ chức thực hiện chính sách mang lại hiệu quả cho chính sách đó, nếu
không tuân thủ quy trình, đốt cháy giai đoạn hoặc quá chú trọng vào một hoạt động nào

đó trong quy trình thì chính sách đó cũng sẽ không mang lại hiệu quả, không có tính khả
thi.
Tổ chức thực thi chính là một khâu hợp thành chu trình chính sách, nếu thiếu
vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không thể tồn tại. Tổ chức thực thi chính
sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống, nhất là
với hoạch định chính sách. So với các khâu khác trong chu trình chính sách, tổ chức thực
thi có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đây là bước hiện thực hóa chính sách trong đời sống
xã hội
Đối với quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức thì trước hết chúng ta cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách, cần
lập kế hoạch tổ chức điều hành trong đó, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, Bộ
KH&CN, Bộ Tài chính và một số bộ ngành ở trung ương là những đơn vị chủ trì, phối
kết hợp triển khai thực hiện chính sách. Ở bên dưới là các đơn vị trực thuộc, là các viện
khoa học, các ĐVSN trực thuộc, đây là nơi triển khai, thực thi các chính sách. Cần thiết
phải đảm bảo một cơ chế điều hành, phối kết hợp giữa các cấp bộ, ngành, để các chính
sách được triển khai hiệu quả. Vấn đề quan trọng tiếp theo là xác định kế hoạch các
nguồn lực để cung cấp cho việc thực hiện chính sách, đó chính là cơ sở, trang thiết bị, là
kinh phí, phần nào ngân sách nhà nước cấp, phần nào xã hội hóa, phần nào các đơn vị
đối ứng. Hiện nay nguồn lực cung cấp cho hệ thống các ĐVSN vẫn chủ yếu từ NSNN,
nguồn lực này rất hạn chế và đang ngày càng bị thắt chặt. Chính vì vậy việc kêu gọi xã
hội hóa và làm sao để xã hội chung tay tham gia thực hiện chính sách, và chỉ có như vậy,
chính sách với thực sự có hiệu quả bền vững. Tiếp theo là xác định các mốc thời gian
trong quá trình thực hiện chính sách, các bước trong quá trình thực hiện chính sách phải
theo các mốc thời gian đã xác định trước, nhằm đảm bảo tiến độ và mức độ hiệu quả của
chính sách. Ví dụ khâu tuyên truyền chính sách tạo động lực làm việc mà chúng ta thực
hiện quá nhanh, đối tượng thụ hưởng chính sách chưa nắm bắt được thông tin đầy đủ thì
quá trình tham gia thực hiện chính sách chắc chắn sẽ kém hiệu quả, hoặc khâu tổng kết
đánh giá mà chúng ta mất quá nhiều thời gian, thì cũng sẽ không đưa ra được những kết
luận kịp thời để rút kinh nghiệm cho những lần triển khai tiếp theo. Ngoài ra cũng cần
xây dựng kế hoạch kiểm tra việc thực hiện chính sách, việc xây dựng các quy chế, quy

định thực hiện chính sách cũng rất cần thiết để đảm bảo quá trình thực hiện chính sách
được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả. Sau khi đã xây dựng kế hoạch thì bước tiếp theo đó
là tuyên truyền, phổ biến chính sách; phân công, phối hợp thực hiện chinh sách; đôn đốc
thực thi chính sách và cuối cùng là tổng kết, đánh giá. Mỗi khâu đều có tuần tự, thứ tự
triển khai thực hiện, và khi chúng ta thực hiện đúng quy trình chính sách như vậy thì
chính sách đó mới hiệu quả. Khi chúng ta chưa tuyên truyền, phổ biến, các bên chưa
nắm được nội dung, mục tiêu, kế hoạch của chính sách, mà chúng ta đã đôn đốc, yêu cầu
20


người ta thực hiện, thì chắc chắn chính sách đó sẽ rất khó triển khai, không khả thi và
đương nhiên sẽ không hiệu quả, tốn kém thời gian và hao phí các nguồn lực. Chính vì
vậy đối với chính sách tạo động lực làm việc thì tuân thủ quy trình chính sách là rất quan
trọng.
3.2.3. Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách
Năng lực của đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách giữ vai trò hết
sức quan trọng, họ có vai trò là đầu tàu, là động lực và cũng là người định hướng đúng
đắn để thực hiện được những chính sách tốt, triển khai cũng như đưa các chính sách vào
thực tiễn sao cho hiệu quả nhất. Chính vì vậy, nếu như họ có năng lực tốt, khả năng tổ
chức thực thi chính sách tốt thì chắc chắn sẽ có được những chính sách tốt đi vào đời
sống, và ngược lại năng lực của họ kém thì chính sách cũng kém và không khả thi.
Cần xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho viên chức quản
lý, thực hiện chính sách, những người giữ vai trò hết sức quan trọng tại các đơn vị
nghiên cứu khoa học, chú trọng các chuyên ngành khoa học và công nghệ biển với
phương châm chuyên sâu, bài bản và có tính ứng dụng cao, từ đó đội ngũ nhân lực
KH&CN của các Viện trong vùng đặc biệt là các nhà quản lý có được trình độ chuyên
môn vững vàng, tự tin triển khai và thực hiện những nhiệm vụ KH&CN lớn mang lại
hiệu quả cao, thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm việc cho họ. Đó cũng chính là cách tổ
chức thực thi các chính sách tạo động lực làm việc một cách tốt nhất, mang lại hiệu quả
cao nhất.

Xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
cho viên chức các viện giữa Học viện Khoa học và Công nghệ với các trường đại học
lớn uy tín trong khu vực và trong cả nước, tạo thuận lợi cho viên chức tiếp cận các kênh
đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, từ đó được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục
vụ công việc tốt hơn.
Đây đều là các đơn vị ở xa các trung tâm đào tạo lớn của cả nước như Hà Nội và
TP. Hồ Chí Minh, vì vậy cần có những chính sách hỗ trợ kịp thời và thỏa đáng cho các
cán bộ, viên chức được cử đi đào tạo, nâng cao trình độ, như thời gian đi học vẫn được
hưởng lương, hỗ trợ về học phí, chi phí ăn ở, đi lại cho viên chức. Điều này giúp họ
hứng khởi hơn, quyết tâm hơn trong việc bổ túc trình độ, nắm vững kiến thức chuyên
môn để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của mình, mang lại nhiều thành tựu nghiên cứu
lớn lao hơn cho bản thân cũng như cho tổ chức khoa học công nghệ nơi mình công tác.
3.2.4. Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính để thực hiện
chính sách tạo động lực làm việc
Muốn thu hút được các hình thức tham gia tạo nguồn tài chính cho các chính sách
tạo động lực làm việc cho viên chức thì trước hết chúng ta phải xác định đầu tư cho
KH&CN phải mang tính trọng điểm, có tính mũi nhọn, đầu tư phải hiệu quả, đúng nơi,
đúng chỗ. Từ đó chúng ta sẽ có được những sản phẩm KH&VN ưu việt, đó là điều quyết
định thu hút được các nhà đầu tư, bởi nói cho cùng thì họ cũng vì lợi nhuận mà đầu tư, vì
vậy sản phẩm phải có tính đột phá, tạo được sức hút với thị trường, được người tiêu
dùng ưa thích. Khi đó chắc chắn các nhà đầu tư sẽ không tiếc tiền bỏ ra để hợp tác với
các đơn vị nghiên cứu khoa học công nghệ. Đó mới là nguồn lực tài chính to lớn, mạnh
mẽ giúp các nhà khoa học, những viên chức làm khoa học có nhiều động lực hơn nữa để
gắn bó với nghề. Chính sách tạo động lực cho viên chức chắc chắn sẽ hiệu quả hơn.
Tăng cường gắn nghiên cứu với ứng dụng, đó cũng chính là góp phần thu hút
nguồn lực tài chính cho chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học và
21


công nghệ. Cần tạo những điều kiện thuận lợi để các nhà khoa học gắn nghiên cứu với

hoạt động sản xuất, kinh doanh, kết hợp đào tạo với nghiên cứu, không để lãng phí
nguồn chất xám đồng thời phải điều khiển dòng chảy chất xám một cách tối ưu nhất, từ
đó thiết lập các quan hệ trực tiếp giữa doanh nghiệp với cơ quan, người nghiên cứu, phát
minh sáng chế trên cơ sở cùng có lợi. Có như vậy, thì mới tạo ra được một thị trường
khoa học rộng lớn, các nhà khoa học sẽ có “sân” để phát huy năng lực của mình. Vì lẽ
đó, để thúc đẩy KH&CN phát triển, tạo ra nhiều việc làm cho viên chức KH&CN, góp
phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN, nhà
nước cần có cơ chế, chính sách kêu gọi, huy động các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả
bằng cách ứng dụng các kết quả khoa học công nghệ. Đồng thời cần thúc đẩy hình thành
và phát triển thị trường khoa học công nghệ để đáp ứng nhu cầu của cả hai phía - sản
xuất và tiêu dùng các sản phẩm KH&CN. Thị trường này có tác dụng gắn kết chặt chẽ
giữa KH&CN với sản xuất và đời sống con người, kích thích sự phát triển của cả khoa
học công nghệ lẫn sản xuất. Sản xuất tốt thì sẽ có nhiều kinh phí đầu tư cho KH&CN và
khi KH&CN đạt nhiều thành tựu, chắc chắn nó sẽ hỗ trợ và thúc đẩy sản xuất mạnh mẽ
hơn, năng suất hơn.
Cần trú trọng và đánh giá cao các kết quả KH&CN mang tính ứng dụng cao, có
thể không mới với thế giới nhưng mang lại hiệu quả, có thể áp dụng được góp phần phát
triển KT-XH, chất lượng tương đương mà giá thành lại rẻ hơn nhiều so với hàng nhập
ngoại. Tác giả cho rằng đây là một định hướng đúng cho nền KH&CN của Việt Nam
hiện nay, có định hướng đúng thì các nhà khoa học sẽ có hướng đi đúng, từ đó chắc chắn
hiệu quả công tác nghiên cứu sẽ cao hơn, sự đánh giá, thừa nhận và tiếp nhận của xã hội
sẽ tốt hơn, góp phần mang lại vị trí xứng đáng hơn cũng như nguồn lực tài chính mạnh
mẽ hơn cho các nhà khoa học, đó chính là cơ sở của các chính sách tạo động lực làm
việc cho các nhà khoa học.
3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức
Việc phối kết hợp giữa các bộ, ngành trong thực thi chính sách là hết sức quan
trọng. Trong thời gian qua, nhiều các ý tưởng chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức khoa học công nghệ được đề xuất, và dự thảo chủ yếu do các cơ quan nhà nước
quản lý về KH&CN thực hiện, dễ nảy sinh tình trạng cục bộ, bản vị; đề xuất dựa trên

mong muốn, mục đích quản lý của ngành, địa phương do mình quản lý mà không tính
tới tổng thể chung. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao và căn cứ vào tình hình
quản lý của bộ, ngành để đề xuất dự thảo chính sách trong lĩnh vực quản lý được giao và
cũng chính là cơ quan dự thảo, do đó thiếu sự phối hợp giữa các bộ, ngành, cơ quan, đơn
vị nên chính sách thiếu tính toàn diện. Biểu hiện cụ thể của tình trạng này là có một vấn
đề nhiều bộ, ngành đưa ra chính sách thực hiện, nhưng có những vấn đề lớn thì lại không
có bộ, ngành nào tham gia đề xuất, xây dựng chính sách. Dẫn tới tình trạng tạo "khoảng
trống" trong quản lý nhà nước không có chính sách để điều chỉnh.

22


TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức là vấn đề rất quan trọng nhằm
xây dựng cho đội ngũ này có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu của công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới. Những tồn tại, hạn chế trong các
chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện của VAST tại Vùng duyên hải
miền Trung hiện nay do cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại, vì thế
để hoàn thiện các chính sách này cần có thời gian và những giải pháp, cách làm phù hợp.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho
viên chức tại các viện nghiên cứu Vùng duyên hải miền Trung như đã nghiên cứu ở
chương 1 và chương 2, học viên đã đưa ra 5 giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách
tạo động lực làm việc, đó là:
- Rà soát và cung cấp thông tin cho các cơ quan hoạch định chính sách về những chính
sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp;
- Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc;
- Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách;
- Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính cho chính sách tạo
động lực làm việc đối với viên chức;
- Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo động lực

làm việc cho viên chức.
Những giải pháp trên được đưa ra trên cơ sở lý luận và thực tế về chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học. Để những giải pháp
được hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức các
viện thì cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ
đạo, tham gia thực hiện của các cấp các ngành có liên quan từ trung ương đến địa
phương, sự nỗ lực, cố gắng của bản thân mỗi viên chức.

23