Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty sản xuất kinh doanh đầu tư và dịch vụ

LỜI MỞ ĐẦU
Tạo động lực lao động là một trong những chìa khóa thành công của doanh
nghiệp.Để làm được như vậy, công ty cần phải tặng thưởng cho nhân viên những phần
thưởng thích hợp.Bằng chế độ đãi ngộ xứng đáng, công ty có thể: khuyến khích môi
trường làm việc tích cực, năng suất cao,củng cố long trung thành cảu nhân viên với công
ty, làm hài long khách hàng vì nhân viên vui vẻ sẽ làm việc tốt hơn.Và còn nhiều lợi ích
khác nữa nếu công ty có chế độ đãi ngộ hợp lí và công bằng.
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới mục tiêu chung là không
ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững.Con người là tài sản quý nhất của
doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích.Tạo
động lực để khích lệ tinh thần nhân viên là một trong những cách duy trì nguồn nhân lực
cho tổ chức và đãi ngộ là một trong những công cụ có thể thực hiện được điều này.Thấu
hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động, em đã quyết định chọn đề tài:”
Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty sản xuất kinh
doanh đầu tư và dịch vụ Việt Hà”.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Đào Phương Hiền đã giúp em hoàn thành bài tiểu luận
này!


PHẦN I: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ
VIỆT HÀ
1.1. Tổng quan về công ty SX-KD đầu tư và dịch vụ Việt Hà
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Quá trình hình thành và phát triển của công ty được chia làm thời kì
_ Thời kì thứ nhất: từ năm 1966- 1987 Thời kì xí nghiệp nước chấm
_ Thời kì thứ hai: từ năm 1978- 1991 Thời kì Nhà máy thực phẩm Hà Nội
_ Thời kì thứ ba: từ 1991 đến nay Nhà máy bia Việt Hà nay là công ty SX_KD đầu
tư và dịch vụ Việt Hà.
Công ty với 100% vốn của Nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm,ngành nghề sản xuất kinh doanh

Với những chiến lược phát triển vững chắc của mình,công ty SXKD đầu tư và
dịch vụ Viêt Hà phát triển theo xu hướng đa dạng hóa ngành nghề,bao gồm:
+ Đầu tư quản lí vốn đầu tư và trực tiếp SXKD,xuất nhập khẩu trong các ngành
nghề,lĩnh vực chính sau:
•
Bia rượu,nước giải khát
•
Chế biến thực phẩm,đồ uống
•
Hàng nông,lâm sản,các mặt hàng đay
•
Vật tư nguyên liệu,máy móc thiết bị,hàng tiêu dung và bao bì các loại
•
Kinh doanh bất động sản,cho thuê văn phòng,kho hàng,nhà xưởng,mặt
bằng,trung tâm thương mại
•
Các dự án xây dựng nhà ở,đô thị
1.2. Thực trạng tạo động lực qua chính sách đãi ngộ của công ty SX_KD đầu tư và
dịch vụ Việt Hà
1.2.1. Tạo động lực qua tiền lương
+ Tiền lương hàng tháng được nhận là tổng tiền lương cấp bậc và lương công
việc,cụ thể:
-

Lương cấp bậc áp dụng theo nghị định số 204/2004NĐ-CP ra ngày 14/12/204
quy định thang,bảng lương và chế độ phụ cấp.

Tiền lương cấp bậc = [ hệ số lương cấp bậc + phụ cấp] * lương tối thiểu chung

Lương công việc: công ty xây dựng cho từng chức danh cụ thể
+ Công ty đang áp dụng chủ yếu là hình thức trả lương theo thời gian:
Tổng tiền lương = tiền lương một ngày * số ngày công
Trong đó :
•
Tiền lương ngày làm việc thực tế,nghỉ bù,nghỉ lễ tết(theo quy định của nhà
nước) = ( lương cấp bậc + lương công việc) : 22
•
Tiền lương ngày nghỉ phép,hiếu,hỷ ….= lương cấp bậc : 22
+ Việc trả lương làm thêm giờ công ty áp dụng theo quy định của nhà nước.
Theo cách tính trên ta có bảng thanh toán lương tháng 9/2016 của CBCNV phòng
Tổ chức- Nhân sự như bảng 1.1,phụ lục 1
Nhận thấy TL khối lao động gián tiếp, lao động quản lý là khá cao.Tuy nhiên mức
TL chưa phân định rõ giữa những NLĐ có chức vụ khác nhau,thâm niên,kinh
nghiệm,năng lực khác nhau.Do đó mức lương còn khá cào bằng.
TL cho lao động trực tiếp cũng được tính như trên.Chẳng hạn anh Nguyễn Văn
Phúc,nhân viên bốc xếp,vận chuyển có bia bậc 1,HSL cấp bậc: 1,55 ; HSL công việc 2,20
; số ngày làm việc thực tế: 22.Ta có:
Tổng TL cấp bậc và công việc là:
( 1,55 + 2,20 ) * 3.500.000 = 13 125 000 ( đồng)
Do anh Phúc làm đủ 22 ngày nên đây chính là lương anh được nhận, trừ đi 8% thu
BHXH thì số TL anh Phúc được nhận là:
13 125 – ( 0,08 * 13 125 ) = 12 075 000 ( đồng )
Nhận thấy với cách tính lương thời gian thì lương của lao động trực tiếp khá
tốt.Tuy nhiên việc tính lương thời gian làm việc thực tế như nhau đối với lao động gián
tiếp và trực tiếp chưa đánh giá đúng chất lượng và kết quả công việc.
TL tối thiểu công ty đang áp dụng theo quy định của Nhà nước khu vực Hà Nội là
3.500.000 đồng.
TLBQ của toàn bộ CBCNV của công ty qua các năm như bảng 1.2,phụ lục 1
Ta thấy rằng TLBQ qua các năm đều tăng lên,tốc độ tăng năm sau cao hơn năm

trước.TLBQ năm 2013 là 4.121 đồng,đến năm 2015 là 5.080 đồng,tăng 23% tương ứng
với 959 nghìn đồng.TL của CBCNV của công ty ngày càng tăng,phù hợp với sự đi lên
ngày càng cao của công ty.Do đó ,TL đã cải thiện đáng kể cuộc sống NLĐ.Nhìn qua bảng
ta thấy sự chênh lệch khá lớn về TLBQ của một lao động quản lí và TLBQ của 1 lao
động sản xuất.Năm 2013,TLBQ của 1 lao động quản lí cao gần gấp 2 lần TLBQ của công
nhân sản xuất(190,9%).Năm 2014,2015 khoảng cách tuy được rút ngắn lại nhưng vẫn khá


cao.Kết quả điều tra mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của CBCNV trong công ty
cho thấy có 12,5% cảm thấy chưa hài lòng.Hầu hết những NLĐ chưa hài lòng ở khối
nhân viên thương mại và công nhân bốc xếp,họ cảm thấy TL chưa tương xứng với kết
quả công việc mà họ làm,mức lương chưa đáp ứng đủ chi tiêu cơ bản của họ.Số khác
lương khá cao nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu chi tiêu do giá cả tăng quá cao…Cũng
theo kết quả điều tra thì có 82,5% số NLĐ được hỏi cho rằng mức lương mà họ nhận
được tương xứng với kết quả thực hiện công việc,đa số mọi người cho rằng công ty đa trả
lương công bằng.( xem phụ lục 4 câu 9,10)
1.2.2. Tạo động lực thông qua công tác tiền thưởng
Tổng tiền thưởng của công ty bao gồm các nguồn sau:
Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của công ty
Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận ( chiếm 9%)
Ta có bảng 1.3,phụ lục 2
Nhận thấy cùng với sự phát triển đi lên của công ty thì TTBQ 1 lao động/tháng
cũng tăng lên qua các năm.Hiện nay công ty đang áp dụng một số hình thức thưởng và
mức thưởng như sau:
+
Thưởng hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm căn cứ vào mức độ đóng góp
của cá nhân đối với việc hoàn thành kế hoạch của công ty.Thông thường tùy vào kết quả
công việc mà NLĐ được thưởng thêm từ 2-10% TL họ được nhận.
+
Thưởng các danh hiệu thi đua: căn cứ vào luật thi đua khen thưởng của nhà

nước, Nghị định của chính phủ, văn bản của ban thi đua khen thưởng trung ương và quy
chế thi đua khen thưởng của công ty,công ty xem xét,bình bầu và ken thưởng cho những
cá nhân,tập thể lao động tiên tiến,xuất sắc trong năm.
Cá nhân lao động tiên tiến, xuất sắc từ 1.500.000- 2.000.000đồng/người
Tập thể lao động tiên tiến,xuất sắc từ 1.000.000 – 1500.0000đồng/người
+
Thưởng cuối năm cho các tập thể và cá nhân trong tổ chức Đảng, công đoàn,đoàn
thanh niên,các hội đồng,ban…Đây là mức thưởng đặc biệt cho những cá nhân và tập thể
có những hoạt động duy trì và phát triển công ty.Thông thường mức thưởng là 200.000500.000đồng/người
+
Thưởng đột xuất đây là hình thức thưởng cho những cá nhân,tập thể hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao (thưởng lao động trực tiếp là chủ yếu)
+Thưởng sáng kiến cho những cá nhân,tập thể có những sang kiến cải tiến máy
móc, công nghệ giúp nâng cao năng suất ,chất lượng sản phẩm.Tùy theo hiệu quả của


sang kiến và tài chính của công ty mà đưa ra mức thưởng phù hợp.Mức thưởng cụ thể
như sau:cá nhân nhận bằng khen của công ty thì được thưởng 2-4 triệu đồng;đực nhận
bằng khen cấp bộ thì được thưởng 4-6 triệu.Đối với tập thể nhận tương ứng là 5-10 triệu
và 10-15 triệu(mức thưởng cụ thể tùy thuộc tập thể đó có bao nhiêu người).
Với việc sử dụng đa dạng các hình thức thưởng và nhiều mức thưởng khác
nhau,công ty đã tạo được tâm lí thoải mái cho NLĐ,thấy được sự quan tâm của lãnh đạo.
Xem bảng 1.4,phụ lục 2
Theo kết quả điều tra thì có đến 85% NLĐ được hỏi cảm thấy hài lòng với chỉ tiêu
thưởng và mức thưởng hiện nay.Tuy nhiên vẫn còn 15% chưa hài lòng,họ cảm thấy chưa
thỏa đáng,chưa kích thích được họ hăng say làm việc.Vì là công ty nhà nươc nên dù các
chỉ tiêu thưởng là khá nhiều và mức thưởng là chưa cao,công ty đã có một số biện pháp
cải thiện thông qua các hoạt động phúc lợi và dịch vụ.
1.2.3 Tạo động lực qua phụ cấp
Công ty đang áp dụng hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc theo Nghị định số

204/2004/NĐ-CP của chính phủ cho cán bộ quản lí và một số đối tượng của công ty và
khoản tiền phụ cấp này dược tính vào lương hàng tháng.Các hệ số và mức phụ cấp trách
nhiệm công việc và đối tượng được hưởng mà công ty đang áp dụng là:
Mức 1,hệ số 0,5 với mức phụ cấp 245.000đồng áp dụng với thành viên không
chuyên trách Hội đồng quản trị của công ty
Mức 2 hệ số 0,3 với mức phụ cấp 187.000đồng áp dụng với trưởng ca,đội trưởng
Mức 4 hệ số 0,1 với mức phụ cấp 100.000đồng áp dụng với thủ trưởng,nhân viên
bảo vệ,thủ quỹ kho.
Ngoài ra công ty còn phụ cấp hàng tháng cho các kĩ sư trực tiếp sản xuất,các thành
viên hội đồng bảo hộ lao động,ban dân số,chỉ phụ cấp cho công nhân sản xuất trực
tiếp.Bên cạnh đó còn phụ cấp chức vụ cho ban lãnh đạo,các trưởng phó phòng trong công
ty( trưởng phòng có hệ số phụ cấp chức vụ là 0,4)
1.2.4.Tạo động lực qua hoạt động dịch vụ và phúc lợi
Bên cạnh lương ,thưởng thì hoạt động dịch vụ và phúc lợi cũng được công ty coi
trọng và thực hiện tốt,cụ thể:
+
Đối với phúc lợi bắt buộc: công ty đã chấp hành theo quy định của nhà
nước về việc đóng BHXH,BHYT.Công ty biết rằng tham gia đóng bảo hiểm là quyền lợi
và nghĩa vụ của NLĐ.Việc đóng BHXH,BHYT như ốm đau,thai sản,bệnh nghề
nghiệp,hưu trí..được công ty chấp hành nghiêm túc và đầy đủ.
+
Đối với phúc lợi tự nguyện và các dịch vụ,với quan điểm coi con người là


tài sản quý giá nhất,công ty đã đưa ra rất nhiều chương trình phúc lợi và dịch vụ nhằm
động viên NLĐ và khuyến khích họ làm việc.Cụ thể:
Công ty đã mua bảo hiểm thân thể cho 100% CBCNV và tổ chức khám sức
khỏe định kì cho NLĐ vào đầu năm,với 100% kinh phí và với mục đích bảo vệ,chăm sóc
sức khỏe cũng như kiểm tra,phát hiện bệnh nghề nghiệp cho NLĐ
Công ty tổ chức cho CBCNV làm việc một tuần 40 giờ,tạo điều kiện cho

NLĐ có thời gian nâng cao chuyên môn,nghiệp vụ,chăm sóc gia đình…
Hàng năm công ty tổ chức cho CBNV đi tham quan nghỉ mát,đi du lịch
trong và ngoài nước với mức kinh phí 1000.000-15000.000đ/người/tháng với mục đích
nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nghỉ ngơi,vui chơi và thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa các
nhân viên.Năm 2015 vừa qua,CBCNV đã được đi du lịch ở Trung Quốc và Singapore và
một số địa danh trong nước như Hạ Long,Phong Nha-Kẻ Bàng.
Vào ngày 8-3,20-10 hàng năm nhằm động viên vật chất cũng như tinh thần
cho chị em phụ nữ công ty tổ chức tiệc liên hoan tại nhà và có hoa,quà mừng .
Công ty tặng quà sinh nhật cho CBNV giá trị từ 200.000-400.00đ.
Ngoài ra công ty còn có những chính sách quan tâm đến thân nhân NLĐ
như thưởng cho các cháu nhân dị trung thu,1/6,thưởng học sinh giỏi,học sinh tiên tiến với
giá trị từ 100.000-300.000đ,thăm hỏi người thân nằm viện từ 200.000-5000.000đ,trợ cấp
bệnh hiểm nghèo lên tới 3 triệu,trợ cấp khó khan đột xuất lên tới 2 triệu,tặng quà cho
người về hưu với giá trị vài triệu đồng.
Bên cạnh đó công ty hỗ trợ kinh phí một phần hay toàn bộ và tạo mọi điều
kiện về thời gian cho NLĐ khi họ tham gia khóa học nào đó nhằm nâng cao trình
độ,chuyên môn,nghiệp vụ…Hàng tháng công ty có một khoản chi phí đặt báo cho
CBCNV như “Thời báo kinh tế Việt Nam”,”An ninh thế giới”…
Các hoạt động trên đã có ý nghĩa rất lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ,nó không
những góp phần nâng cao thu nhập một cách gián tiếp mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho
NLĐ yên tâm làm việc,thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty.
1.2.5.Tạo động lực qua các kích thích tinh thần khác
+
Tạo việc làm ổn định cho NLĐ: là công ty nhà nước nên khi NLĐ được nhận vào
công ty thường được kí hợp đồng dài hạn sau khi thử việc.Một hợp đồng dài hạn tạo được
tâm lí an tâm,họ được đảm bảo lâu dài về việc làm.Nhưng chính vì biên chế dài hạn mà
một số người có tâm lí chắc ăn,không tích cực.Mặt khác để có thể biên chế nhiều lao
động đã rất cố gắng.Công ty cần có những biện pháp để làm tốt vân đề này.

+
Các phong trào thi đua,đoàn thể: hàng năm công ty đều phát động các phong trào
thi đua tăng năng suất lao động,phong trào lao động giỏi,người tốt,việc tốt,phong trào
phát huy sang kiến cải tiến…lấy thành tích chào mừng các ngày lễ lớn trong năm.Kết quả
trung bình mỗi năm có 10 sáng kiến cải tiến hợp lí hóa sản xuất làm lợi cho công ty hàng
tỷ đồng.Có trên 90% CBCNV đạt lao động giỏi,người tốt,việc tốt.
Không chỉ chăm lo đời sống vật chất,tinh thần,CBCNV còn được tham gia các
hoạt động,phong trào văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao do công ty tổ chức.Nhiều năm
nay công ty đã thành lập đội bóng đá,bóng bàn và đã tham gia nhiều hội diễn.CBCNV
tham gia được công ty tạo điều kiện về thời gian,bố trí công việc hợp lí và còn trang bị
đầy đủ cơ sở vật chất như dụng cụ,trang phục,giầy dép.
Tất cả các hoạt động trên không chỉ giúp cho đời sống tinh thần của NLĐ được nâng
cao,nhu cầu tinh thần( vui chơi,giao lưu) của NLĐ được thỏa mãn mà còn tạo điều kiện
để lãnh đạo và nhân viên thân thiện,gần gũi nhau hơn từ dó nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3.Đánh giá về khả năng tạo động lực qua chính sách đãi ngộ của công ty
1.3.1.Ưu điểm
Công tác tạo động lực qua chính sách đãi ngộ của công ty đã có tác động rất tích
cực đến việc thực hiện công việc của NLĐ,cụ thể:
+
Về tiền lương: mức lương của NLĐ trong công ty khá cao,đáp ứng được khá đầy
đủ chi tiêu cuộc sống của NLĐ
+

Về tiền thưởng: hệ thống tiền thưởng của công ty khá đầy đủ và đa dạng

+
Các hoạt động dịch vụ và phúc lợi của công ty khá tốt,hầu hết NLĐ thỏa mãn với
các chương trình phúc lợi và dịch vụ của công ty
+
Các kích thích về mặt timh thần cũng được công ty chú trọng và thực hiện nhằm

khuyến khích CBCNV tích cực và nỗ lực hết mình cho công việc.Các phong trào đoàn
thể cũng rất phát triển.Từ các phong trào lao động giỏi,người tốt,việc tốt…đến các hoạt
động vui chơi giải trí như văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao.
1.3.2.Nhược điểm
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với hầu hết CBCNV nhưng
hình thức này có nhiều hạn chế như: tính bình quân cao,không gắn liền với năng suất,chất
lượng và hiệu quả công việc của NLĐ,họ có xu hướng làm cho đủ thời gian mà không
quan tâm đến số lượng và chất lượng công việc…


-

Mức thưởng còn thâp nên chưa có tác dụng kích thích NLĐ

Công ty hầu như sử dụng các biện pháp kich thích về mặt vật chất và các khuyến
khích vật chất đó gần như là thường niên,tháng năm nào cũng có.Việc CBCNV nào được
hưởng rất dễ.Vì vậy nó không giúp NLĐ phát huy hết năng lực,khả năng của bản
thân.Công ty chưa chú trọng đến các kích thích tinh thần như dung những lời khen đúng
lúc,cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp,sự công nhận của cấp trên…trong đó những
biện pháp này có vai trò rất quan trọng hiện nay.
* Nguyên nhân
Vì công ty là một doanh nghiệp nhà nước nên công tác TL,tiền thưởng còn quá
phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước.Công ty sử dụng thang bảng lương của chính
phủ theo NĐ204/2004/NĐ_CP theo đó có quy định TL tối thiểu,mà mức TL này thấp so
với chi tiêu tối thiểu của NLĐ hiện nay.Những bất cập trong công tác TL,tiền thưởng của
công ty hầu hết xuất phát từ những bất cập trong chính sách tiền lương của Nhà nước.
Công ty được hình thành và phát triển trong một khoảng thời gian khá dài,do đó đã
có một số nguyên tắc,hoạt động chưa được thay đổi,đổi mới.Vì vậy nó ảnh hưởng tới các
công tác tạo động lực cho NLĐ.Trong tiến trình hội nhập kinh tế như hiện nay,những
định kiến,suy nghĩ trước đây cần phải thay đổi để phù hợp hơn.

PHẦN II: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH
DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ
2.1.Hoàn thiện công tác tiền lương,phụ cấp
Trong cơ cấu thu nhập của NLĐ thì tiền lương chiếm vị trí cao và quan trọng
nhất.TL của công ty được thực hiện khá tốt,mức lương khá cao nhưng vẫn còn bất
cập,tồn tại,công ty cần có biện pháp hoàn thiện,cụ thể:
Thứ nhất công ty chủ yếu sử dụng hình thức trả lương theo thời gian mà hình thức
này mang tính bình quân cao,tính công bằng trong TL không cao.Do đó cần sử dụng kết
hợp hai hình thức trả luơng theo sản phẩm và hình thức trả lương khoán:
•
Tính lương cho lao động sản xuất trực tiếp thì nên tính theo hình thức trả


lương theo sản phẩm.Với số lượng và chất lượng họ làm ra thì việc tính lương chính xác
và công bằng hơn.
•
Hình thức lươn khoán:là hình thức trả lương cho NLĐ theo khối lượng và
chất lượng công việc phải hoàn thành.Mức lương khoán nên áp dụng cho các cấp quản lí
của công ty và cho tập thể NLĐ cùng hoàn thành công việc.
•
Với việc sử dụng hình thức trả lương theo thời gian,cần phải tính toán và
xem xét số ngày làm việc thực tế và hiệu quả,chất lượng công việc một cách chính
xác,cẩn thận,khắc phục tình trạng làm đủ ngày công nhưng hiệu quả thấp
Việc áp dụng đa dạng các hình thức trả lương có tác dụng giảm thiểu chênh lệch
TL lao động quản lí và lao động trực tiếp tăng độ chính xác và công bằng.
Thứ hai là công ty nên xây dựng một quy chế tiền lương riêng,cụ thể:
•
Sử dụng đúng bằng mức TL tối thiểu của Nhà nước chưa kích thích được

NLĐ vì chưa đáp ứng được mức sống tối thiểu của người dân nên công ty cần có mức
tiền lương tối thiểu riêng.Muốn vậy cần tăng thêm hệ số điều chỉnh,theo quy định của
nhà nước thì doanh nghiệp được phép tăng thêm không quá hai lần so với mức lương tối
thiểu của nhà nước
•
Cần phải hoàn thiện hệ thống mức sản phẩm hay mức công việc hoàn
thành,đây là cơ sở để trả lương sao cho phù hợp với trình độ,năng lực NLĐ
•
Xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng
Thứ ba cần duy trì và nâng cao hơn nữa mức TL và thu nhập của NLĐ
Thứ tư bồi dưỡng,nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác TL.
2.2
Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lí
Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể,chi tiết và hợp lí
Mức thưởng phải rõ rang và gắn với kết quả làm việc của NLĐ
Cải thiện mức tiền thưởng hiện nay:cùng với sự phát triển của công ty và
đời sống ngày càng cao nên chi tiêu của NLĐ ngày càng nhiều,công ty nên cải thiện mức
thưởng hiện nay chẳng hạn thưởng cuối năm:
•
Hằng năm nếu công ty kinh doanh có lãi,công ty sẽ trích từ lợi nhuận để
thưởng cho nhân viên,tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.
•
Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức,chất
lượng công tác,chấp hành nội quy,quy định của công ty
Đa dạng hơn nữa các hình thức hiện thưởng như:
•
Thưởng thâm niên,cụ thể
Thâm niên được tính chi tiết đến từng tháng(nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ

tháng,nếu dưới thì không được tính đủ tháng)
Tiền thâm niên = số tháng thâm niên* số tiền thâm niên 1 tháng
Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm(âm lịch)
•
Thưởng đạt doanh thu:phòng kinh doanh đạt doanh thu do ban giám đốc
giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng.
Không chỉ TL đơn thuần mà là các hiện vật có giá trị hay tặng thẻ mua
choNLĐ
2.3. Hoạt động phúc lợi và dịch vụ luôn được duy trì và đa dạng hơn.
Việc thực hiện các hoạt động phúc lợi và dịch vụ của công ty đang được thực hiện
khá tốt,công ty nên duy trì và tạo ra những đổi mới sau:
• Mở các dịch vụ tư vấn cho CBCNV: tư vấn nghề nghiệp,tâm lí,hôn nhân và
gia đình để giúp NLĐ giải quyết những vướng mắc trong cuộc sống
• Áp dụng trợ cấp đắt đỏ khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát
• Trợ cấp điện thoại
• Tiền công tác phí
2.4. Hoàn thiện các công tác khuyến khích tinh thần khác
Công tác tạo việc làm ổn định cho NLĐ cần được chú trọng.Khi đã tuyển dụng và
thử việc một thời gian,thấy NLĐ đủ trình độ và đáp ứng được yêu cầu công việc thì công
ty nhanh chóng kí hợp đồng lâu dài để tạo sự an tâm cho NLĐ.Bên cạnh đó thời gian thử
việc không nên quá lâu dễ gây sự chán nản cho NLĐ và không thu hút được lao động trẻ
vì họ e ngại thời gian thử việc lâu mà chưa chắc kí kết được hợp đồng.
Duy trì và đổi mới các phong trào thi đua,bên cạnh đó cần khuyến khích NLĐ và
gia đình họ tham gia các phong trào thi đua,vui chơi,giải trí của công ty.
Quan tâm và chú trọng đến vấn đề thăng chức ,đề bạt.Công ty nê vạch ra nấc thang
vị trí nhảy vọt kế tiếp cho NLĐ đồng thời lập kế hoạch đào tạo.
Duy trì mối quan hệ cởi mở trong công ty và đẩy mạnh việc giao lưu,hoạt động
nhóm trong phòng ban và trong công ty.

KẾT LUẬN
Một trong những yếu tố tạo ra thành công hôm nay của công ty SX-KD đầu tư và
dịch vụ Việt Hà là thực hiện tốt công tác tạo động lực cho NLĐ trong đó có chính sách
đãi ngộ.Từ việc nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này,công ty đã chú trọng và
thực hiện rất hiệu quả các chương trình đãi ngộ cho NLĐ,từ công tác tiền
lương,thưởng,phụ cấp ,phúc lợi đến các hoạt động khuyến khích tinh thần khác như các
phong trào thi đua,văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao,tạo công ăn việc làm ổn định cho
NLĐ.Nhưng bên cạnh những mặt đạt được công ty vẫn còn những hạn chế cần phải sửu
đổi và hoàn thiện hơn.
Vì vậy trên cơ sở những kiến thức đã được học và quá trình tìm hiểu về công
ty,em xin đề xuất một số giải pháp, ý kiến tham khảo để công ty hoàn thiện hơn các
chính sách đãi ngộ của mình.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Giáo trình quản trị nhân lực I,II ,trường đại học lao động xã hội,NXB Lao độngxã hội;
2, ThS.Nguyễn Vân Thùy Anh,”Tạo động lực lao động cho NLĐ bằng khuyến
khích tài chính”,Tạp chí Lao động-Xã Hội,số 331 ngày 15/8/2015
3,Bài giảng chuyên đề”Tạo động lực lao động và vấn đề trả công trong nền kinh tế
thị trường”,PGS.TS Trần Xuân Cầu;
4, Đình Phúc,Khánh Linh,sách Quản lí nhân sự,NXB Tài chính,2007
5,TS.Hà VĂn Hội,sách Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
điện,2014;
6,Các trang web:


www.molisa.gov.vn
www.nld.com.vn
thongtindubao.gov.vn
vietbao.vn

www.kimhdoanh.com

GIẢI THÍCH TỪ NGỮ VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
SX-KD: Sản xuất kinh doanh
TL

: Tiền TLBQ : Tiền lương bình quân

TTBQ : Tiền thưởng bình quân
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT

: Bảo hiểm y tế