Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học từ thực tiễn trường Đại học Y Hà Nội (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN TUẤN HƢNG

THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC - TỪ THỰC
TIỄN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN TUẤN HƢNG

THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC - TỪ THỰC

TIỄN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN QUỐC SỬU

HÀ NỘI – 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi vô cùng trân trọng bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới:
- Thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Quốc Sửu, Phó Trưởng khoa Nhà nước và
Pháp luật đã tận tình, trách nhiệm và cho tôi những ý kiến hướng dẫn khoa
học rộng mở, vừa có chiều sâu tri thức, chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực
quản lý công hiện đại, vừa cho tôi sự khích lệ và tràn đầy cảm hứng để tôi có
được kết quả nghiên cứu như đã thể hiện trong luận văn.
- Quý thầy cô giáo Khoa Sau Đại học của Học viện Hành chính Quốc gia.
- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt
kiến thức làm nền tảng lý luận cho tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn.
- Các anh chị học viên lớp cao học và các thầy, cô, các anh, chị và các
bạn đồng nghiệp tại Đại học Y Hà Nội đã luôn ủng hộ, giúp đỡ và dành cho
tôi thời gian quý báu để nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin cho tôi được ghi lòng, tạc dạ sự ủng hộ, giúp đỡ của quý thầy cô và
bạn bè, đồng nghiệp.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 14 tháng 02 năm 2017
TÁC GIẢ

Nguyễn Tuấn Hƣng


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ
GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC .............. 13
1.1. Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường
đại học .................................................................................................... 13
1.1.1. Khái niệm thể chế quản lý ............................................................... 13
1.1.2. Khái niệm, phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong
trường đại học .................................................................................... 17
1.1.3. Đặc điểm, vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong
trường đại học .................................................................................... 24
1.2. Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học ............ 27
1.2.1. Đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện đối với giảng viên thỉnh giảng
trong trường đại học ........................................................................... 27

1.2.2. Quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể quan hệ thỉnh
giảng trong trường đại học ................................................................. 29
1.2.3. Thủ tục thiết lập, duy trì hoạt động thỉnh giảng .............................. 32
1.2.4. Đảm bảo chất lượng thỉnh giảng trong nhà trường.......................... 34
1.3. Yếu tố ảnh hưởng tới thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng
trong trường đại học ............................................................................... 35
1.3.1. Yếu tố chủ quan ............................................................................... 35
1.3.2. Yếu tố khách quan ........................................................................... 39


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH
GIẢNG Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI ............................................. 42
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Y Hà Nội và đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Y Hà Nội................................................................................... 42
2.1.1. Lịch sử phát triển

................................................................................................. 42

2.1.2. Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi

.......................................................... 45

2.1.3. Đội ngũ giảng viên cơ hũu và giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội.... 49
2.2. Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Trường Đại học Y Hà Nội ......... 54
2.2.1. Về căn cứ và hình thức tồn tại của thể chế quản lý giảng viên thỉnh
giảng tại Đại học Y Hà Nội ............................................................... 54
2.2.2. Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội .... 56
2.2.3. Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Trường Đại
học Y Hà Nội ..................................................................................... 61
2.3. Đánh giá chung ...................................................................................... 63

2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 64
2.3.2. Một số bất cập và nguyên nhân ....................................................... 66
Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................ 71
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN
LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI ............... 72
3.1. Quan điểm hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại
Trường Đại học Y Hà Nội ....................................................................

72

3.1.1. Hoàn thiện Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên cơ sở chiến
lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng
yêu cầu hiện thực hóa mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển Đại
học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 – 2020 ..............................................

73

3.1.2. Tạo động lực cống hiến, gắn kết giữa nhà trường với các cơ sở thực
hành và giảng viên thỉnh giảng, góp phần hiện thực hóa việc sử dụng


nguồn lực giảng viên trong đánh giá năng lực của cơ sở thực hành và
cơ sở đào tạo .....................................................................................

78

3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường
Đại học Y Hà Nội ........................................................................................................81
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về hình thức thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ....... 81
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện về nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng .........83

3.2.3. Giải pháp đảm bảo thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ... 89
Tiểu kết Chương 3 .......................................................................................

92

KẾT LUẬN ................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cũng như mọi quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang ở trong giai đoạn
chuẩn bị bước sang thập kỷ thứ ba của thế kỷ XXI, với sự hiện diện của “Nền
kinh tế thông tin” (Information Economy), “Chính phủ thông minh” (Smart
Government). “Nền kinh tế tri thức”, “Chính phủ điện tử”… Trong bối cảnh
quốc tế và khu vực đó, cuộc đua đường dài của mọi quốc gia vẫn dành ưu tiên
hàng đầu cho phát triển nguồn nhân lực. Nếu với Chính phủ Nhật Bản, phát
triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật Bản cộng với khoa học kỹ thuật
phương Tây” thì Singapore lại chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng
cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát
triển kinh tế”.
Ở Việt Nam, “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 2020” mà Thủ tướng chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg
ngày 19/4/2011 được coi là kim chỉ nam để thực hiện công cuộc đổi mới giáo
dục đào tạo đại học giai đoạn 2010 – 2020. Trong số những nội dung của đổi
mới giáo dục đại học thì đổi mới và tăng cường chất lượng nguồn nhân lực
đào tạo được xác định là nội dung cần ưu tiên có sự đầu tư lâu dài. Triết lý
của đổi mới chất lượng nguồn nhân lực đào tạo đại học mà các cơ sở đào tạo
thuộc khối các trường đào tạo đại học định hướng ứng dụng và thực hành
nghề nghiệp như Đại học Y Hà Nội đã và đang theo đuổi là chuyển từ nguyên

lý giáo dục “lấy giảng viên làm trung tâm” sang “lấy người học làm trung
tâm”, căn cứ trên giá trị cốt lõi của phương pháp đào tạo tích cực, trong đó,
vai trò truyền thống thuyết giảng, truyền bá kiến thức của giảng viên được
thay bằng vai trò là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn giảng dạy, vai trò
người huấn luyện và đánh giá sinh viên trong quá trình đào tạo. Triết lý này

1


về bản chất là kết quả của việc thay đổi cách tiếp cận, chuyển từ giáo dục
“định hướng đầu vào” sang giáo dục “định hướng đầu ra”, trong đó, sinh viên
trở thành chủ thể học tập trong các chương trình đào tạo của nhà trường. Điều
này sẽ đồng nghĩa với việc hoạt động đào tạo phải tập trung vào nhu cầu, khả
năng, lợi ích và phong cách học tập của sinh viên và tương thích với nhu cầu
học tập của sinh viên là việc giảng viên trở thành người thúc đẩy quá trình
học tập. Đây là hướng đi đúng đắn để chương trình đào tạo đại học và sau đại
học ở Đại học Y Hà Nội hay bất cứ cơ sở đào tạo nào đều có thể hiện thực
hóa được phương châm nối “thế giới học tập” với “thế giới công việc” trong
suốt quá trình học tập của sinh viên và quá trình hành nghề tương lai.
Với Đại học Y Hà Nội, vấn đề chất lượng và cơ chế quản trị nguồn nhân
lực đào tạo vốn là một trong số điểm mấu chốt của sự nghiệp đổi mới vươn
tới tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội trở thành Đại học sức khỏe đa
ngành, đa cấp, đào tạo cán bộ y tế có năng lực học tập vươn lên, tận tụy với
nhiệm vụ được giao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm sóc sức khỏe ở mọi nơi,
mọi lúc, mọi điều kiện. Cũng như một số trường đại học truyền thống của
Việt Nam, Trường Đại học Y Hà Nội, mà tiền thân là Trường Y khoa Đông
Dương (Ecole de Médecine de l’Indochine) được thành lập năm 1902, trực
thuộc Trường đại học Paris, với bề dày phát triển hơn 100 năm. Đến nay, sau
nhiều lần được đổi tên cho phù hợp với hoàn cảnh và tình hình thực tế của đất
nước, Trường Đại học Y Hà Nội đã xác định được sứ mệnh quan trọng là

không ngừng phấn đấu vì sức khỏe con người, thông qua những nỗ lực vươn
tới đỉnh cao trong đào tạo nguồn nhân lực y tế, khoa học – công nghệ và cung
cấp chuyên gia cao cấp cho ngành Y tế.
Là trường có đặc trưng điển hình về mô hình đào tạo kết hợp nhuần
nhuyễn giữa giảng dạy lý thuyết với ứng dụng nghề nghiệp ở lĩnh vực y học,
đội ngũ giảng viên tham gia hoạt động đào tạo của nhà trường không chỉ gồm

2


giảng viên cơ hữu mà còn có sự tham gia của lực lượng không nhỏ giảng viên
thỉnh giảng. Tính đến thời điểm hiện tại, Đại học Y Hà Nội đang có 359 giảng
viên thỉnh giảng. Trong số này, xấp xỉ 90% các thầy cô đang giữ vị trí thủ
trưởng, cán bộ chủ chốt đơn vị tại các bệnh viện tuyến Trung ương, Hà Nội và
một số địa phương lân cận.
Lịch sử gần 115 năm tồn tại và phát triển của Đại học Y Hà Nội đã và
luôn ghi nhận sự đóng góp, cống hiến cho sự nghiệp giáo dục đào tạo của rất
nhiều thế hệ các thầy, cô giáo thỉnh giảng. Vai trò của đội ngũ giảng viên
thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội đặc biệt được khẳng định ở lĩnh vực đào tạo
y học lâm sàng trong tất cả các bộ môn thuộc các hệ đào tạo của nhà trường.
Thương hiệu đào tạo và vị thế của Đại học Y Hà Nội có được như hiện nay
một phần quan trọng là có sự đóng góp mang tính trụ cột của đội ngũ giảng
viên thỉnh giảng. Đối với giảng viên thỉnh giảng, được tham gia giảng dạy và
vinh danh chức danh giảng viên trên giảng đường Đại học Y Hà Nội thực sự
là niềm vinh dự, tự hào to lớn, một sự cống hiến không đi kèm với điều kiện
về thù lao đứng lớp. So với rất nhiều cơ sở đào tạo đại học khác ở Việt Nam,
đây là đặc điểm rất đáng quý của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Trường Đại
học Y Hà Nội và có thể trở thành kinh nghiệm đáng suy ngẫm đối với nhiều
trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Môi trường hoạt động nghề nghiệp và
những dấn thân cống hiến của đội ngũ giáo chức của nhà trường (bao gồm cả

giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng) đã làm nên một thương hiệu Đại
học Y Hà Nội bền vững, trường tồn qua hàng thế kỷ xây dựng và trưởng
thành như ngày nay.
Song, do những điều kiện khách quan và chủ quan khác nhau, công tác
quản lý hoạt động thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội đặt trước yêu cầu, nhiệm
vụ phát triển nhà trường trong giai đoạn mới vẫn không tránh khỏi có những
bất cập. Cho đến trước năm 2015, việc tham gia giảng dạy của giảng viên

3


thỉnh giảng cơ bản vẫn được duy trì trên cơ sở mối quan hệ giữa bộ môn và cá
nhân giảng viên. Mối quan hệ này chủ yếu ở hoạt động giảng dạy lâm sàng tại
các cơ sở khám chữa bệnh, nơi sinh viên đến thực hành nghề chứ chưa được
thực hiện trên cơ sở thể chế quản trị chuyên nghiệp, tương xứng với vị thế,
năng lực và sự cống hiến của đội ngũ các thầy, cô giáo.
Có thể nhận thấy, trong suốt thời gian dài, sự thiếu vắng của thể chế quản
lý chuyên nghiệp hoạt động thỉnh giảng vô hình chung tạo ra một sự “lãng phí”
trong tăng cường năng lực đào tạo thực tiễn nghề nghiệp dành cho sinh viên.
Điều này đã được Đảng ủy và Ban lãnh đạo nhà trường nhận thấy và kịp thời
có sự điều chỉnh trong năm 2016 bằng động thái bước đầu công nhận chính
thức cơ sở thực hành và chức danh giảng viên thỉnh giảng cho các thầy, cô giáo
tham gia hoạt động đào tạo y học lâm sàng của Đại học Y Hà Nội.
Từ nhận thức và điều chỉnh kịp thời đó, trên phương diện khoa học quản
lý công, đặt vấn đề nghiên cứu một cách cơ bản về xây dựng thể chế quản lý
giảng viên thỉnh giảng là nhu cầu thực tiễn của Đại học Y Hà Nội, giai đoạn
2016 - 2020.
Thời gian qua, tại Đại học Y Hà Nội cũng như nhìn rộng ra nhiều trường
đại học Việt Nam hiện nay, “bức tranh” về quản lý đội ngũ giảng viên thỉnh
giảng đã và đang phản ánh một thực trạng khá phổ biến, đó là hoạt động thỉnh

giảng vẫn duy trì theo cơ chế “xin – cho”, hầu như chưa có sự tham gia mang
tính chất của cơ chế phối hợp, hợp tác giữa cơ quan, tổ chức nơi thầy cô thỉnh
giảng hiện đang công tác với cơ sở đào tạo, nơi thầy cô tham gia giảng dạy.
Cơ chế này thậm chí khá phổ biến ở những trường đại học giảng dạy lý thuyết
hàn lâm, có số lượng giảng viên cơ hữu lớn, lại bị khống chế bởi tiêu chuẩn
đáp ứng giờ làm việc chuẩn theo Điều lệ trường Đại học và Quy chế đào tạo
của nhà trường. Việc phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng gần như bỏ
ngỏ, và điều đó đồng nghĩa với việc lãng phí nguồn tài nguyên trí tuệ, kỹ năng

4


nghề nghiệp quý báu của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Trên chặng đường
phát triển tiếp theo của cả Đại học Y Hà Nội cũng như các trường theo đuổi
mô hình giáo dục đại học định hướng ứng dụng và thực hành nghề nghiệp,
việc tiếp tục duy trì cách thức điều hành, quản lý hoạt động thỉnh giảng như
hiện nay sẽ tạo ra “rào cản” không ít cho quá trình đưa thực tiễn đến với giảng
đường đại học. Thực tế bất cập này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo
đà cho bước phát triển mới về nguồn lực đào tạo.
Với nhận thức như trên về hoạt động thỉnh giảng tại nhiều trường đại học
Việt Nam hiện nay, đặc biệt là xuất phát từ nhu cầu, thực tiễn, định hướng
phát triển thời gian tới của Đại học Y Hà Nội, tác giả luận văn đã lựa chọn
thực hiện đề tài: “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường
đại học - Từ thực tiễn Trường Đại học Y Hà Nội” trong khuôn khổ luận văn
thạc sĩ quản lý công. Luận văn là kết quả nghiên cứu cá nhân để góp một phần
dù rất nhỏ bé nhưng có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả
công tác quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cũng
như một số trường đại học của nước ta hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hoạt động thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cũng như nhiều

trường đại học đào tạo theo định hướng ứng dụng nghề nghiệp và thực hành
đã diễn ra từ nhiều năm trở lại đây, nhưng có một thực tế là đặt vấn đề nghiên
cứu để xây dựng và thực hiện thể chế điều chỉnh hoạt động thỉnh giảng lại hầu
như rất ít được đề cập trong khuôn khổ hoạt động nghiên cứu khoa học tại cơ
sở đào tạo đại học. Trên thực tế, nghiên cứu về hoạt động thỉnh giảng hiện
nay mới chỉ dừng ở những bài nghiên cứu chuyên đề của một số cá nhân, ví
dụ, bài viết của tác giả Nguyễn Thị Nga, trường Đại học Hòa Bình về “Biện
pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại
học Hòa Bình”. Theo tác giả, đối với trường Đại học Hòa Bình, giảng viên

5


thỉnh giảng là những người đã và đang góp phần quan trọng vào việc đảm
bảo, nâng cao chất lượng dạy học của nhà trường. Bài viết phân tích những
điểm mạnh và hạn chế trong nguồn nhân lực đào tạo của nhà trường và đề
xuất một số biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng
tại Trường Đại học Hòa Bình. Bài viết cũng đã đưa ra một số giải pháp quản
lý hoạt động thỉnh giảng có giá trị tham khảo, như đề cao trách nhiệm của các
bên trong việc thực hiện hợp đồng thỉnh giảng, cải tiến việc lập kế hoạch
thỉnh giảng, thực hiện và quản lý kế hoạch thỉnh giảng, chú trọng công tác bồi
dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên và giờ thỉnh giảng. Bài viết là góc nhỏ
về hoạt động thỉnh giảng trong điều kiện một trường đại học ngoài công lập,
trong đó, nhu cầu sử dụng, quản lý giảng viên thỉnh giảng có điểm khác biệt
với trường công lập do số lượng và chất lượng giảng viên cơ hữu của những
cơ sở này thường hạn chế hơn so với trường đại học công lập.
Một công trình nghiên cứu khác cũng rất đáng được lưu tâm đó là Báo
cáo đánh giá tác động phục vụ “Xây dựng Dự thảo Nghị định của Chính phủ
quy định về tổ chức thực hành và chi phí thực hành trong đào tạo khối ngành
sức khỏe”. Báo cáo tập trung phân tích vị trí, vai trò, chức năng và những nội

dung cần đáp ứng trong đào tạo thực hành tại cơ sở thực hành đối với khối
ngành sức khỏe. Báo cáo cung cấp thông tin quan trọng về cách tiếp cận hoạt
động thực hành trong cơ chế phối hợp của cơ sở đào tạo và cơ sở thực hành y
học. Đây là nội dung cần thiết bổ sung cho những quy định thiếu vắng về đào
tạo thực hành từ góc nhìn hoạt động thỉnh giảng.
Hoặc như bàn về đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn hiện nay, bài viết
“Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học” của TS. Vũ Thế Dũng,
khoa Quản lý Công nghiệp cũng đã có những lý giải khá rõ ràng cho một câu
hỏi thực sự cô đọng nhưng hữu ích, giúp cho việc nhận diện đội ngũ giảng
viên nói chung, đó là: “Giảng viên đại học – Anh là ai”?

6


Ở góc tiếp cận mang tính chất bài viết chuyên đề, hoạt động thỉnh giảng
và quản lý giảng viên thỉnh giảng bước đầu được đề cập một cách đơn lẻ. Tìm
hiểu ở một số trường cho thấy, đề tài về quản lý giảng viên thỉnh giảng hầu
như không được đầu tư nghiên cứu độc lập. Điều này phản ánh một thực tế là
các cơ sở đào tạo chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển nguồn nhân lực
đào tạo này. Một trong số nguyên nhân là sự không đồng bộ từ ngay thể chế
quản lý hoạt động đào tạo đại học hiện hành do duy trì một sự khác biệt trong
vị trí, vai trò của hai bộ phận giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại
các quy định về đánh giá năng lực cơ sở đào tạo.
Còn trên tầm nhìn của xây dựng chính sách, chiến lược phát triển mô
hình đào tạo thì vấn đề quản lý hoạt động thỉnh giảng đã bước đầu được nhìn
nhận nhưng gắn với tổng thể chung về đổi mới đào tạo đại học, chẳng hạn, tại
Hội thảo “Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực y tế” do Bộ
Y tế tổ chức tại Hà Nội ngày 23/9/2015, Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam đã chỉ
đạo, hiện nay, nhân lực ngành y tế không chỉ yếu về chất lượng mà còn thiếu
về số lượng so với quốc tế. Vì vậy, ngoài việc đảm bảo chất lượng cũng phải

tăng cường số lượng các bác sĩ để địa phương nào cũng có bác sĩ giỏi, không
xảy ra tình trạng thiếu bác sĩ và cần chỉ định thống nhất các bệnh viện tham
gia công tác đào tạo.
Từ thực tế nêu trên, có thể nhận thấy khá rõ, hiện tại, hoạt động quản lý
giảng viên thỉnh giảng tại các trường chủ yếu dựa vào việc áp dụng và thực
hiện Thông tư số 02/VBHN-BGDĐT, ngày 24 tháng 12 năm 2013 quy định
về Chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo
đã ban hành (sau đây gọi tắt là Thông tư số 02/2013) và Quy chế về quản lý
thỉnh giảng do từng cơ sở đào tạo ban hành. Những quy định của Thông tư số
02/2013 khi áp dụng vào thực tế tại các trường đã và đang bộc lộ sự bất cập.
Chẳng hạn, phần lớn giữa đơn vị nơi giảng viên thỉnh giảng công tác và cơ sở

7


đào tạo nơi giảng viên tham gia thỉnh giảng chưa có quan hệ phối hợp công
tác nên giảng viên thỉnh giảng tham gia giảng dạy hoàn toàn đang trên danh
nghĩa cá nhân, do đó các quy định tại Điều 12, Điều 13 Thông tư này thực
chất chỉ mang tính hình thức.
Đối với từng trường đại học có hoạt động thỉnh giảng, bước đầu đã có
quy chế giảng viên thỉnh giảng, hay có trường chỉ ban hành văn bản cá biệt,
hoặc thậm chí dưới dạng kết luận hội nghị đào tạo về giảng viên thỉnh giảng.
Nhìn chung, những quy chế này chủ yếu dựa trên Thông tư số 02/2013, có kết
hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường. Việc theo dõi, đánh giá, tổng kết
hoạt động thỉnh giảng, qua đó tăng cường chất lượng và hỗ trợ tăng cường
năng lực cho đội ngũ giảng viên thinh giảng hầu như chưa được thực hiện.
Vai trò của người thầy trên cả ba vị trí, chuyên gia, người huấn luyện, người
đánh giá kết quả học tập của sinh viên phù hợp với mô hình giáo dục đại học
định hướng ứng dụng nghề nghiệp và thực hành đều chưa có thể chế kiểm
soát, cải thiện và nâng cao chất lượng. Vấn đề đảm bảo quyền lợi cho giảng

viên, vấn đề ghi nhận và vinh danh cống hiến, vấn đề trách nhiệm nhà giáo
theo quy định của pháp luật, vấn đề trách nhiệm, quyền lợi của cả nơi cử và
nơi nhận giảng viên thỉnh giảng đều chưa được chuẩn hóa theo một thể chế
quản lý chuyên nghiệp.
Chính từ thực tế này, bên cạnh việc giảng viên thỉnh giảng coi đứng trên
bục giảng của trường là cống hiến và vinh dự tự hào như ở Đại học Y Hà Nội
thì lại có một thực tế đáng báo động khác, đó là cũng có một số trường, giảng
viên thỉnh giảng bắt đầu tỏ ra không còn mặn mà với công tác giảng dạy ở nơi
được mời giảng. Trong số nhiều lý do thì một lý do khá căn cơ, đó là cơ sở
đào tạo đã thiếu một thể chế phù hợp để thu hút, tập hợp sự tham gia cống
hiến của các nhà giáo, các chuyên gia thực tiễn. Theo tìm hiểu của tác giả,
Học viện Tư pháp, nơi đào tạo các chức danh tư pháp, trực thuộc Bộ Tư pháp,

8


vốn là cơ sở đào tạo nghề luật có nhiều điểm tương đồng với Đại học Y Hà
Nội về nhu cầu và cơ chế quản lý giảng viên thỉnh giảng đang ở trong thực tế
đáng quan ngại này.
Vậy, nhìn từ góc độ thực tế nghiên cứu khoa học và từ xây dựng thể chế
thì bài toán về giảng viên thỉnh giảng trong bối cảnh tự chủ theo Nghị định
16/2015/NĐ-CP quy định về ”Cơ chế tự chủ áp dụng cho đơn vị sự nghiệp
công lập” và kèm theo đó là một thể chế về giảng viên thỉnh giảng như thế
nào là phù hợp cho cả bốn bên chủ thể trong mối quan hệ giáo dục đại học
(nhà giáo, đơn vị cử giảng viên thỉnh giảng, cơ sở đào tạo mời giảng và người
học) đang đặt ra nhu cầu cấp thiết phải sớm được đầu tư nghiên cứu nghiêm
túc, khoa học và đa góc nhìn.
Ở góc nhìn của quản lý công, luận văn lựa chọn hướng tiếp cận trực diện
và có tính ứng dụng sau khi sản phẩm nghiên cứu được hoàn thành. Song do
chưa sự tích lũy đủ bề dày kinh nghiệm thực tế về quản lý hoạt động đào tạo

và phù hợp với khuôn khổ luận văn thạc sĩ, luận văn cố gắng làm sáng tỏ một
số vấn đề lý luận và nội hàm cơ bản của thể chế quản trị giảng viên thỉnh
giảng, một số kiến nghị, đề xuất có tính khả thi trong thực tiễn áp dụng tại
chính Trường Đại học Y Hà Nội. Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên ở Đại
Học Y Hà Nội từ phương diện khoa học quản lý công.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng
ở trường đại học, luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực
hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội, từ
đó đề xuất giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại
học Y Hà Nội và những trường đại học, cơ sở giáo dục có đặc điểm tuong
đồng về hoạt động thỉnh giảng.

9


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng
ở trường đại học;
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý
giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội thời gian qua, chỉ ra những
thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và bài học kinh nghiệm
áp dụng trong việc đề xuất thiết kế thể chế này trong thời gian tới;
- Đề xuất và luận giải tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện thể chế
quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, ở Việt
Nam hiện nay nói chung.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu quy tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng
nói chung, của Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, hoạt động chấp hành quy
tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về đối tượng: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu hệ thống văn
bản quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo,
Trường Đại học Y Hà Nội ban hành, kết hợp tham khảo quy định hiện hành
của một số trường đại học.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tiếp cận thể chế quản lý giảng viên
thỉnh giảng dựa trên trụ cột của mối quan hệ về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách
nhiệm và năng lực của nhà giáo, cơ sở cử giảng viên và cơ sở giáo dục nơi
giảng viên thỉnh giảng tham gia hoạt động giảng dạy, phù hợp với quy định
hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và phù hợp với đặc thù hoạt
động đào tạo của Đại học Y Hà Nội.

10


- Phạm vi về thời gian: Luận văn chủ yếu khai thác thực tiễn quy định và
thực hiện quy định về thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và một số trường đại
học từ năm 2012 (từ sau khi có Thông tư số 02/2013) đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận văn
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử của Chủ nghĩa
Mác – Lênin được xác định là sợi chỉ đỏ xuyên suốt của luận văn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, tổng hợp,
thống kê, so sánh, phân tích, phương pháp lịch sử - logic, cụ thể:
Chương 1: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, lịch sử,
logic để làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận mang tính nền tảng cho việc

nghiên cứu xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng.
Chương 2: Luận văn kết hợp các phương pháp của chương 1 với phương
pháp so sánh, phân tích, tổng kết để nhìn nhận một cách thực tế hiện trạng thể
chế quản lý giảng viên đang áp dụng và thực hiện tại Đại học Y Hà Nội cũng
như một số trường đại học khác của Việt Nam.
Chương 3: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, logic và tổng hợp
để luận giải cho những đề xuất về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại
Đại học Y Hà Nội trong thời gian tới, kinh nghiệm tham khảo đối với các
trường đại học khác về phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học cá nhân đầu tiên ở Trường
Đại học Y Hà Nội, có ý nghĩa về lý luận, bước đầu làm rõ, hệ thống hóa một
số vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng, phân tích hiện
trạng, những bất cập và giải pháp khắc phục, chỉnh sửa, bổ sung phù hợp với
quy định hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và đặc thù đào tạo
tại Đại học Y Hà Nội
11


Luận văn còn hướng đến đóng góp tài liệu tham khảo có ích cho những
nhà quản lý giáo dục đại học và những trường đại học có cùng đặc diểm và
định hướng đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng như
Đại học Y Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận về thể chế giảng viên thỉnh giảng
trong trường đại học.
- Chương 2: Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Đại
Học Y Hà Nội.

- Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thể chế giảng viên thỉnh
giảng ở Đại học Y Hà Nội.

12


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN
THỈNH GIẢNG TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong
trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm thể chế quản lý
Trên thế giới, khái niệm về thể chế đã được những nhà kinh tế học định
nghĩa từ lâu. Chẳng hạn, khái niệm về thể chế được Douglass North đưa ra
đầu tiên trong cuốn “Thể chế, sự thay đổi thể chế và vận hành kinh tế”
(1990). Theo Douglass North, thể chế là những quy tắc của “trò chơi” trong
xã hội, tức những quy tắc mang tính minh bạch và nhân văn để điều chỉnh
những hành vi giao dịch giữa con người với nhau. Lý thuyết về thể chế được
xây dựng dựa trên các hành vi ứng xử giữa con người với nhau, phù hợp với
lý thuyết của chi phí giao dịch mà theo Douglas North, thể chế là những luật
lệ của cuộc chơi trong xã hội (rules of the game). Chính xác hơn thì Douglas
North quan niệm, thể chế là những ràng buộc do con người tạo ra để điều
chỉnh và định hình các hoạt động tương tác của mình. Theo North, vai trò
chính của thể chế trong một xã hội là làm giảm tính bất trắc bằng cách cung
cấp một cấu trúc cho hoạt động trong đời sống hàng ngày. Thể chế còn có tác
dụng hướng dẫn sự tương tác giữa con người với con người, dù là những hoạt
động xã hội đơn giản, như khi chúng ta muốn chào bạn bè trên đường phố hay
hoạt động phức tạp hơn như thành lập doanh nghiệp.
Trong thực tế, cùng một hoạt động hay giao dịch nhưng được thực hiện ở

các nơi khác nhau sẽ phải theo những luật lệ khác nhau. Ba cấu thành quan
trọng của hệ thống thể chế là thể chế chính thức (thành văn, luật lệ), thể chế
phi chính thức (bất thành văn, như tục lệ và các quy tắc xử sự), và các cơ chế

13


và biện pháp chế tài. Thể chế có thể do con người sáng tạo, nhưng cũng có thể
chỉ được tiến hóa theo thời gian, như tập tục về văn hóa. Các ràng buộc thể
chế khá đa dạng, như những điều cấm kỵ con người làm, những điều con
người có thể làm, những điều con người nên hay không nên làm. Theo North,
nếu bằng cách tiếp cận vi mô thì sự thay đổi thể chế dần dần là do các tổ chức
chính trị và kinh tế nhận thức rằng họ có thể làm tốt hơn bằng cách thay đổi
Khung thể chế hiện tại bằng khung mới theo cách nào đó. Để nhấn mạnh mối
quan hệ giữa thể chế và tổ chức, Douglass North cũng chỉ rõ, nếu thể chế là
quy tắc của trò chơi thì tổ chức hướng đến những người chơi có liên quan. Tổ
chức sẽ cung cấp một cấu trúc, mô hình cơ bản cho các giao dịch giữa con
người với nhau. Tổ chức bao gồm tổ hợp của kỹ năng, chiến lược và sự liên
kết giữa “người chơi”, các nhóm cá nhân với cùng mục đích, mục tiêu và việc
sử dụng các quy tắc, luật lệ giống nhau. Đây là cách diễn đạt mang tính chất
giản lược về thể chế qua lăng kính của một nhà Kinh tế học.
Qua khái niệm thể chế từ lăng kính của nhà Kinh tế học, có thể hình
dung vai trò hàng đầu của thể chế là định hướng, hướng dẫn hành vi và tạo
khung khổ pháp lý cho việc tổ chức hoạt động của con người, tác động lớn
đến sự lựa chọn và việc quyết định hành động của các chủ thể tham gia.
Ngoài ra, thể chế có tác dụng hướng dẫn trong mối quan hệ qua lại của con
người để khi làm bất cứ việc gì, mỗi cá nhân biết được cách thức thực hiện
những việc đó như thế nào.
Tương tự cách tiếp cận của kinh tế học, theo Từ điển Tiếng Việt thông
dụng (1996) thì thể chế là những quy định, luật lệ của một chế độ xã hội buộc

mọi người phải tuân theo. Cách định nghĩa này có thể được hiểu theo hai hướng:
Một là, thể chế được coi như “luật chơi”, có giá trị bắt buộc mọi người
phải tuân thủ. Ở cách hiểu này thì thể chế bao gồm quy định luật lệ, quy tắc,
không bao gồm tổ chức và thiết chế xã hội được thiết lập để giám sát sự tuân

14


thủ luật chơi của chủ thể quan hệ. Thể chế hiện diện ở hai dạng, chính thức
(Hiến pháp, Luật, Nghị định, Thông tư…) và phi chính thức (Giá trị văn hóa,
Quy tắc đạo đức, Ứng xử nghề nghiệp…). Tuy nhiên, theo quan điểm khoa học
cá nhân của tác giả luận văn thì việc phân chia này không có tính tuyệt đối
trong mọi bối cảnh, bởi có không ít những lĩnh vực, quy tắc đạo đức nghề
nghiệp vẫn là một bộ phận có giá trị bắt buộc để xác định quyền lợi, nghĩa vụ,
trách nhiệm phải thực hiện trên cơ sở tuân thủ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề
nghiệp, đồng thời phục vụ cho việc xử lý trách nhiệm của chủ thể khi vi phạm.
Hai là, thể chế được đề cập là tập hợp của hai thành tố là cấu trúc và cơ
chế, tức bao gồm trong nội hàm thể chế “người chơi” và “luật chơi”. Cách
hiểu này cũng là quan điểm mà Ngân hàng Thế giới đã từng nêu lên khi đề
cập về thể chế. Cụ thể, theo Ngân hàng Thế giới (2002) thì thể chế là những
quy định và tổ chức, bao gồm chính thức và không chính thức, điều phối hoạt
động của con người, nó bao gồm “tài sản xã hội” (niềm tin, giá trị được thừa
nhận, tôn giáo, mạng lưới các quan hệ, quy chuẩn, luật lệ), các quy định,
truyền thống, nguyên tắc, pháp luật, và các tổ chức (cơ quan chính phủ, công
ty, pháp nhân, tổ chức xã hội dân sự, cảnh sát, tòa án…).
Khi viện dẫn ra những khái niệm về thể chế như trên, luận văn tiếp cận thể
chế theo cách hiểu là những vẫn đề cơ bản nhất của luật chơi, tác động tích
cực tới người chơi khi giải quyết vấn đề xây dựng thể chế quản lý giảng viên
thỉnh giảng tại trường đại học nói chung và Đại học Y Hà Nội nói riêng.
Trong khoa học quản lý công cũng như nhiều môn khoa học xã hội khác,

thể chế có thể tồn tại độc lập và cũng có thể gắn liền với những khái niệm
khác để làm nên phạm trù khái niệm khoa học có nội hàm khác nhau. Một
trong số đó là khái niệm “Thể chế quản lý”.
Khái niệm quản lý vốn có rất nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác
nhau, chẳng hạn, theo Harolk Kootz & Cyryl O'Donell thì quản lý là việc thiết

15


lập và duy trì môi trường nơi mà cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm
có thể hoạt động hữu hiệu và có kết quả, nhằm đạt được các mục tiêu của
nhóm. Hay Robert Kreitner quan niệm rằng, quản lý là tiến trình làm việc với
và thông qua người khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi
trường thay đổi. Trọng tâm của tiến trình này là kết quả và hiệu quả của việc
sử dụng các nguồn lực giới hạn.
Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn, phức tạp, vừa là
một nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ
chức, đơn vị, pháp nhân cụ thể. Những quan niệm về quản lý cho thấy, quản
lý là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con người kết hợp với nhau trong
tổ chức. Đó là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền các hoạt động của các cá
nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung. Về phương
diện khoa học thì quản lý bao gồm các thành tố như chủ thể, đối tượng, khách
thể và mục tiêu quản lý. Không gian bao trùm và kết nối các thành tố này để
tạo thành tổng thể quản lý hoàn chỉnh chính là môi trường quản lý (bao gồm
môi trường vĩ mô và môi trường vi mô). Trong môi trường quản lý, môi
trường thể chế (tức môi trường chính trị, pháp luật) đóng vai trò quan trọng.
Môi trường chính trị và pháp luật bao gồm các luật lệ, các quy tắc và những
hoạt động của cơ quan nhà nước có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.
Thể chế chính trị giữ vai trò định hướng, chi phối các hoạt động trong xã hội.
Môi trường chính trị, pháp luật thuộc nhóm các yếu tố vĩ mô, mặc dù nó ảnh

hưởng gián tiếp đến hoạt động của tổ chức. Những yếu tố này giữ vai trò rất
quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Khi đặt trong cấu trúc cụ thể của
tổ chức, môi trường thể chế chính là nền tảng chính trị, pháp lý cho sự phát
triển của tổ chức, dù đó là doanh nghiệp, cơ quan nhà nước hay tổ chức giáo
dục đào tạo.

16


1.1.2. Khái niệm, phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong
trường đại học
1.1.2.1. Khái niệm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học
Đề cập khái niệm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại
học trước hết phải xuất phát từ khái niệm thể chế quản lý. Khái niệm này có
thể hiểu là sự kết hợp của khái niệm Quản lý (là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề
ra) và khái niệm Thể chế. Theo nghĩa chung nhất, Thể chế quản lý được hiểu
là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới hình thức văn bản
pháp luật nhà nước hoặc văn bản nội bộ của tổ chức để quy định, hướng dẫn
và yêu cầu thực thi các nội dung quản lý theo một cách thức xác định. Định
nghĩa này là cơ sở để nghiên cứu về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng,
Về phương diện khoa học quản lý công, “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh
giảng trong trường đại học là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật do
nhà nước ban hành về đào tạo đại học và tổng hợp các quy định, nguyên tắc,
quy tắc do trường đại học ban hành nhằm đảm bảo chất lượng, nội dung hoạt
động thỉnh giảng diễn ra theo đúng kế hoạch, chương trình đào tạo, sứ mệnh,
tầm nhìn của một nhà trường”.Làm rõ khái niệm thể chế quản lý giảng viên
thỉnh giảng là làm rõ các yếu tố chủ thể, cơ sở ban hành, đối tượng, phạm vi,
nội dung các vấn đề được điều chỉnh bởi thể chế này.
* Về chủ thể ban hành: Với ý nghĩa là “luật chơi”, thể chế quản lý giảng

viên thỉnh giảng do cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học (Bộ Giáo
dục và Đào tạo) và đơn vị đào tạo ban hành. Đây là thẩm quyền chung và
thẩm quyền riêng theo phân cấp quản lý hoạt động đào tạo đại học hiện hành.
Việc ban hành quy định của thể chế dựa trên cơ sở quy định chung về cơ sở
giáo dục đại học và nguồn lực đào tạo đại học theo Luật Giáo dục đại học.
Trong bối cảnh và điều kiện phát triển tới đây, cần có sự mở rộng cơ sở pháp

17


lý để xây dựng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng chứ không nên bó hẹp
như hiện nay, vì thể chế hiện tại không được áp dụng đối với giảng viên thỉnh
giảng là người nước ngoài. Việc mở rộng và tự chủ của các trường đại học tất
yếu sẽ cho phép tăng cường trao đổi giảng viên, các nhà khoa học trong và
ngoài nước. Đây là điểm đã nhận ra và có thể khắc phục khi sửa đổi, bổ sung
thể chế mới.
* Về đối tượng chịu sự quản lý: Một vấn đề cơ bản và cốt lõi về thể chế
quản lý giảng viên thỉnh giảng cần được làm sáng tỏ, đó là ai là đối tượng
chịu tác động của “luật chơi” do các trường đại học đưa ra? Họ có vai trò,
chức năng và yêu cầu như thế nào về năng lực để phù hợp với “luật chơi” mà
các trường quy định?
Trong các cơ sở giáo dục đại học, giảng viên nói chung là người làm
công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức
vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật,
chuyên gia, nhà quản lý, doanh nhân, nhà khoa học, người làm công tác thực
tiễn tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm, thỉnh giảng. Thực tế hoạt
động của đội ngũ giảng viên các trường đại học cho thấy có sự phân biệt
giảng viên cơ hữu với giảng viên thỉnh giảng.
Theo quy định hiện hành, giảng viên cơ hữu của trường đại học công lập
là viên chức được tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật

về viên chức. Bộ phận giảng viên cơ hữu này phân biệt với giảng viên thỉnh
giảng, được hiểu là các nhà giáo của cơ sở đào tạo khác hoặc các nhà khoa
học, người làm công tác thực tiễn, có đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định
hiện hành về giảng viên giảng dạy trong hệ thống giáo dục đại học đến cơ sở
đào tạo có nhu cầu mời giảng viên thỉnh giảng để tham gia giảng dạy, nghiên
cứu khoa học. Bộ phận giảng viên thỉnh giảng cũng có sự phân biệt giữa viên
chức công tác ở bộ phận phòng, ban của nhà trường và kiêm nhiệm công tác

18