Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây thành phố Hà Nội (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN THẮNG

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2017


2

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Quang Tung

Phản biện 1: ................................................
Phản biện 2: ................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp………., nhà.......... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,

Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 – Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa – Thành phố Hà Nội
Thời gian: vào hồi……giờ……tháng……năm 201……

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên
trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


3

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì
việc gì cũng xong”. Công chức là những người trực tiếp xây dựng và thực thi các chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
của công dân. Vì vậy, xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nói chung và công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới
trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết 03-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương khóa
VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền
với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong xây dựng
Đảng”[17]. Nghị quyết chỉ rõ: “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn phức tạp, đòi
hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện
hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ
nghĩa”[17]. Đặc biệt, khi nước ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới,
với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn, thách thức mới
thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Thời gian qua, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt
động thực tiễn của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện nói riêng từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực
vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua, đã và đang
góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao, xây dựng một Chính phủ kiến tạo phát
triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân mà Đảng, nhà nước và nhân
dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, thực trạng công chức nói chung và


4

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay vẫn bộc lộ
những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về
chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”[19], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức
còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”[18]. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ
động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều
hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, gây nhũng
nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành
chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những điều đó
đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước,
làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết
phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện.
Tại UBND thị xã Sơn Tây, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã trong thời gian qua đã được kiện toàn, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn
nghiệp vụ nên chất lượng được nâng lên rõ rệt, cơ bản đáp ứng được những đòi hỏi

rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn
tại một số hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực, kỹ năng của một số công chức
chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng công chức chưa gắn
với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để hỗ trợ và thu hút công chức có
trình độ cao về Thị xã công tác,... Điều đó đòi hỏi thị xã Sơn Tây cần có những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển kinh - tế
xã hội của thị xã.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã chọn đề tài "Chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội" làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý công.


5

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công chức là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm. Đến nay
đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: Luận văn; Luận án; Bài
báo khoa học; Sách chuyên khảo, trước hết cần kể tới:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
- Vũ Quang Dương (2007), Xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện nhà
nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Lý
luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
- Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc

gia, Hà Nội.
- PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công
tác nhân sự của một số nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý
hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
Xung quanh vấn đề chất lượng đội ngũ công chức đã có các công trình nghiên
cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ
chức" của Thạc sỹ Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
cán bộ tổ chức" của TS Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang; Các bài viết đó đã tập trung nghiên cứu
các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chức, nhất là giải pháp
đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ.
Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các Tạp chí khoa học hoặc nhiều công
trình Luận văn, Luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này.


6

Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến
vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học
nào nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Sơn Tây. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học
liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Từ thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Sơn Tây, phân tích các nguyên nhân của thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống lại một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng công chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
- Phân tích nguyên nhân của thực trạng chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
-Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong năm 2016.
5. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Cơ sở phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin; tư
tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước về công tác cán bộ, chất lượng cán bộ, công chức.


7

5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích - tổng hợp;
phương pháp so sánh; phương pháp lịch sử - cụ thể và phương pháp điều tra, khảo sát.
6. Những đóng góp về khoa học của luận văn
Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện và đảm bảo chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; làm rõ những đặc điểm
và điều kiện khách quan của việc xây dựng và bảo đảm chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, những hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để hoàn thiện, bổ sung
các tiêu chí về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Sơn Tây hiện nay, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch,
đào tạo và những giải pháp, kiến nghị xây dựng, bảo đảm chất lượng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương, 9 tiết.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1.1. Khái niệm công chức
Ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa


8

ra các quan niệm khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức". Trải
qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm

2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ
ràng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, có thể khái quát về công chức như sau:
công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch nhất định, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện
1.1.2.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện
Có thể hiểu: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công
dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, được UBND huyện giao thực hiện
những nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để giúp UBND huyện thực
hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện
Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính Phủ đã quy định tổ chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND
cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của
pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác
ở địa phương.


9

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người
làm việc trong các cơ quan chuyên môn, với những chức trách và thẩm quyền cụ
thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy,
căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn mà mình đang làm việc, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những chức năng, nhiệm
vụ tương ứng.
1.1.2.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận
của công chức hành chính nhà nước nói chung nên mang đầy đủ đặc điểm của công
chức nhà nước. Tuy nhiên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện cũng có những đặc điểm riêng biệt.
1.2. KHÁI NIỆM, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả
hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Đánh giá chất lượng công chức là tiền đề quan trọng nhất và là khâu có tính
quyết định trong các công tác liên quan đến công chức. Để việc đánh giá chất lượng
công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phản ánh chất
lượng công chức. Dưới đây là những tiêu chí đánh giá chất lượng chủ yếu.
1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
1.2.2.2. Năng lực thực thi công vụ

Năng lực thực thi công vụ là sự kết hợp của các yếu tố: trình độ kiến thức, kỹ
năng và thái độ của công chức.


10

1.2.2.3. Sức khỏe, độ tuổi
1.2.2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân

1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:
- Tuyển dụng công chức: Tuyển dụng công chức là quá trình tuyển dụng những
người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Vì vậy, việc tuyển
dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và phải
được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp đặc thù theo quy định của pháp
luật thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp trang bị cho công
chức những kiến thức cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật,
về phương thức quản lý, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý...Trong
đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, "danh" không
xứng với "thực", dạy và học không đúng thực chất.
- Sử dụng công chức: Sử dụng công chức là một khâu rất quan trọng trong công
tác quản lý công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng công chức phải xuất phát
từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ; phục vụ nhiệm vụ
chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo sự
dân chủ, khách quan, bố trí đúng người, đúng việc, tránh lãng phí chất xám.

- Chế độ, chính sách cho công chức: Phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi
chính đáng của công chức. Cần sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích cả về
vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức để họ yên tâm công tác và
đem hết tài năng, sức lực cho công tác. Chế độ, chính sách và vị thế quá thấp của
công chức sẽ làm cho công chức không an tâm trong công tác, không có lòng nhiệt
tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ.


11

- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có
ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức. Thông qua công tác
này có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ công chức và công tác
liên quan đến công chức. Đồng thời nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng,
hoạt động của công chức giúp cho lãnh đạo phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều
chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc.
Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI THỊ XÃ SƠN TÂY VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Đặc diểm kinh tế
2.1.3. Đặc điểm xã hội
Qua chặng đường hình thành và phát triển trên có thể nói Thị xã Sơn Tây là
một đô thị cổ của vùng đất Xứ Đoài ngàn năm văn hiến, có quá trình hình thành và
phát triển lâu đời, xứng đáng là vùng đất địa linh, nhân kiệt, là cửa ngõ phía tây của

Thủ đô Hà Nội.
2.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội đến chất lượng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
2.1.4.1. Ảnh hưởng tích cực
2.1.4.2. Ảnh hưởng tiêu cực
2.1.5. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Trên cơ sở thực hiện Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính
phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,


12

thành phố thuộc tỉnh. Hiện nay, tại Thị xã Sơn Tây, các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Thị xã đã được chỉ đạo sắp xếp lại tổ chức gồm 12 phòng và tương đương
(gọi chung là phòng) với tên gọi thống nhất: phòng Nội vụ, phòng Tư pháp, phòng
Tài chính – Kế hoạch, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Lao động - Thương
binh và Xã hội, phòng Văn hóa và Thông tin, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Y
tế, Thanh tra, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, phòng Kinh tế,
phòng Quản lý đô thị.
Bám sát yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Thị xã; bám sát tiêu chuẩn công chức, năng lực, kết quả công tác thực tế của công
chức. UBND thị xã Sơn Tây đã chỉ đạo, hướng dẫn các sở kiện toàn, bố trí sắp xếp
đội ngũ công chức đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng
Phòng theo quy định.
Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Sơn Tây được thể hiện trên các mặt sau:

2.2.1. Thực trạng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
Theo kết quả đánh giá công chức năm 2016 của UBND thị xã Sơn Tây, 100%
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức tốt
2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ
- Về trình độ kiến thức
+ Trình độ chuyên môn
Số lượng công chức có trình độ từ đại học trở lên chiếm số lượng lớn 117
người với tỷ lệ 97.5%, trong đó số công chức có trình độ thạc sỹ là 21 chiếm tỷ lệ
17.5%. Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức có trình độ trung cấp và sơ cấp với 03
người chiếm tỉ lệ 2.5%. Con số trên cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Sơn Tây có trình độ chuyên môn là tương đối tốt.
+ Trình độ quản lý nhà nước
Trình độ quản lý nhà nước chia thành: chuyên viên cao cấp và tương đương,
chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên và tương đương, cán sự và tương


13

đương, chưa qua đào tạo. Qua số liệu thu thập được cho thấy chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây phân theo trình độ quản lý nhà
nước tính đến năm 2016 nhìn chung còn thấp, số lượng công chức chưa qua đào tạo
chiếm tỷ lệ còn cao là 23.333% và vẫn chưa có công chức nào đạt được trình độ
chuyên viên cao cấp và tương đương mà số lượng lớn công chức có trình độ quản lý
cấp chuyên viên chiếm 60.833% và chuyên viên chính chiếm 15.833%.
+ Trình độ lý luận chính trị
Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có
trình độ cao cấp và cử nhân chiếm tỷ lệ còn thấp chỉ chiếm 14.17% tổng số công
chức, công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chỉ chiếm 22.5%, trình độ sơ
cấp chiếm tỷ lệ cao nhất là 38.33%. Bên cạnh đó số lượng công chức chưa qua các

lớp đào tạo về lý luận chính trị cũng chiếm tỷ lệ lớn lên đến 25%. Điều đó cho thấy,
lãnh đạo UBND thị xã Sơn Tây cần phải chăm lo hơn đến công tác bồi dưỡng lý luận
chính trị cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
+ Trình độ tin học, ngoại ngữ
Đa phần công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây đều
có chứng chỉ về tin học và ngoại ngữ, số lượng có bằng đại học trở lên là rất ít chỉ có
vài người, bên cạnh đó vẫn còn một số lượng nhỏ công chức vẫn chưa có chứng chỉ
tin học, ngoại ngữ.
- Kỹ năng
Để đánh giá chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
theo các kỹ năng, tác giả đã tiến hành lấy ý kiến tự đánh giá của công chức qua phiếu
hỏi về các kỹ năng mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
cần có và mức độ thành thạo các kỹ năng này của các công chức ra sao. Đa số công
chức tự đánh giá các kỹ năng của mình chỉ ở mức khá, số lượng đánh giá các kỹ năng
của mình ở mức trung bình vẫn chiếm tỷ lệ tương đối cao, số công chức tự đánh giá
các kỹ năng ở mức tốt chỉ sau mức khá trong đó các công chức đánh giá các kỹ năng
tốt nhất là kỹ năng thu thập và xử lý thông tin (51.7%), kỹ năng viết báo cáo, tổng
hợp báo cáo (50%), kỹ năng soạn thảo văn bản (44.2%), vẫn có một số công chức


14

nhận thấy các kỹ năng của mình vẫn còn ở mức kém, trong đó kém nhất là các kỹ
năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo…
- Thái độ, hành vi
Qua khảo sát đánh giá cho thấy tỉ lệ công chức có thái độ đón tiếp công dân,
tác phong làm việc, cách giao tiếp ứng xử, tinh thần trách nhiệm trong công việc đa
phần được nhân dân đánh giá từ tốt trở lên điều đó thể hiện được sự ghi nhận của
nhân dân đối với công chức tuy thể hiện sự chuyển biến rõ nét về thái độ, hành vi của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây với nhân dân được

nhân dân và dư luận đồng tình, ủng hộ, góp phần tạo nên hình ảnh đẹp, thân thiện của
công chức. Tuy nhiên, một bộ phận công chức vẫn bị người dân đánh giá ở mức trung
bình về thái độ, hành vi.
2.2.3. Thực trạng về sức khỏe, độ tuổi
- Về sức khỏe: Thông qua khảo sát cho thấy 98.3% công chức tự nhận thấy sức
khỏe của mình đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu để thực thi công vụ, chỉ có 1.7%
công chức tự nhận thấy sức khỏe chỉ đáp ứng được một phần trong thực thi công vụ
với nguyên nhân do tuổi cũng cao và bị bệnh tật nên sức khỏe giảm sút.
- Về độ tuổi:
Độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Sơn Tây tập
trung nhiều vào độ tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi chiếm 51.7%, độ tuổi dưới 30 chiếm
27.5% và từ 45 đến 60 chiếm 20.8%.
2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của
người dân
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, ta dựa trên khối lượng, chất
lượng công việc hoàn thành và hiệu suất thực hiện công việc. Để đánh giá tiêu chí
này thì tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của người dân với tư cách là người khách
hàng đánh giá chất lượng của dịch vụ mà mình sử dụng và trên cơ sở bản đánh giá
của đơn vị quản lý công chức và bản thân công chức với tư cách là người cung cấp
dịch vụ. Sau khi khảo sát, tổng hợp cho kết quả như sau:


15

Về phía người dân cho rằng 77.5 % người dân cho rằng công chức giải quyết
công việc đúng thời hạn quy định và 22.5% cho rằng công chức giải quyết công
việc không đúng thời hạn quy định. Về chất lượng, kết quả giải quyết công việc thì
78.5% người dân cho rằng công chức giải quyết các công việc đáp ứng được yêu
cầu họ đề ra, 21.5% cho rằng chưa đáp ứng được yêu cầu. Trong khi đó về phía

công chức thì theo kết quả đánh giá công chức thì 100% công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây được đánh giá ở mức hoàn thành tốt
nhiệm vụ trở lên, trong đó có 13.33% công chức hoàn thành công việc vượt tiến độ,
có chất lượng, hiệu quả, các công chức còn lại đều hoàn thành công việc đúng tiến
độ, bảo đảm chất lượng và hiệu quả.
- Sự hài lòng của người dân
Qua khảo sát 200 người dân về sự hài lòng của người dân đối với chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây theo ba mức: hài
lòng, tương đối hài lòng và chưa hài lòng thì kết quả cho thấy 54% người dân tương
đối hài lòng về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, tỷ
lệ hài lòng là 24% và vẫn còn 22% người dân chưa hài lòng về các công chức.
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
2.3.1. Ưu điểm
Trong những năm qua, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Sơn Tây đã có những bước chuyển biến mạnh mẽ. Tuy còn nhiều khó
khăn trong cuộc sống, nhưng nhìn chung, đa số công chức vẫn giữ được phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, có tinh thần rèn luyện, học tập
vươn lên, không tham ô lãng phí, nêu cao ý thức kỉ luật và thể hiện tinh thần trách
nhiệm đối với các lĩnh vực công tác được giao, có ý thức giáo dục gia đình, người
thân chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trong sinh hoạt
đa số công chức đều giữ được mối quan hệ gần gũi với quần chúng nơi công tác cũng
như nơi cư trú đồng thời tạo được sự tín nhiệm của nhân dân. Các công chức đã tích
cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận


16

chính trị, văn hoá, kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý nhà nước, pháp luật, pháp
chế, đặc biệt là nghiệp vụ hành chính, ngoại ngữ, tin học,…Do tích cực học tập, rèn

luyện nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý
kiến đóng góp để xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến
giúp các cấp, các ngành hoàn thành các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà thị
xã đề ra, góp phần từng bước đưa Thị xã vượt qua những khó khăn, thử thách, phát
huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật
chất, tinh thần của nhân dân; đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
2.3.2. Hạn chế
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Mặc dù qua kết quả đánh giá công chức thì
các công chức đều có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn
còn một số công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm
và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân
dân, của xã hội.
- Về năng lực thực thi công vụ: Vẫn còn nhiều công chức phụ trách chuyên
môn nhưng vẫn chưa am hiểu công việc, lĩnh vực công tác, ít kinh nghiệm nhưng
không chịu nghiên cứu học hỏi nên xảy ra tình trạng làm việc chiếu lệ, qua loa không
đưa ra được những phương án đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo xử lý giải quyết công
việc...Vì vậy, thực tế đã xảy ra tình trạng nhiều công chức làm không hết việc nhưng
cạnh đó vẫn có những công chức chỉ ngồi chơi, xơi nước nhưng cứ đến hẹn lại lên, kỳ
nâng lương nào họ cũng được lên lương bình thường, ít bị cạnh tranh, ít bị phê bình
do ít làm nên ít bị sai sót…
Kỹ năng giải quyết công việc, tính chuyên nghiệp của công chức còn có những
điểm chưa thật tốt. Đặc biệt còn hạn chế trong các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
triển khai thực hiện các chính sách, quyết định, ra quyết định quản lý…
Về thái độ, hành vi của công chức thì một bộ phận nhỏ công chức vẫn còn bị
người dân phàn nàn về thái độ, ý thức, tinh thần trách nhiệm trong khi thực thi công
vụ một số công chức còn thiếu sự thân thiện, nhiệt tình, cởi mở, chân thành, còn có


17

biểu hiện hách dịch, cửa quyền, xa dân, khó chịu khi người dân đến giải quyết thủ tục
hành chính, thiếu linh hoạt và tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp.
- Về độ tuổi:
Theo kết quả khảo sát đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Sơn Tây cho thấy có 39.2% công chức đánh giá rằng kinh nghiệm của
mình vẫn chưa đáp ứng được đầy đủ cho việc thực thi công vụ. Đây cũng là một điểm
hạn chế. Điều này cho thấy, UBND thị xã cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, cần có sự
hướng dẫn của những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm cho các công chức trẻ
và sự tự nỗ lực học hỏi của chính bản thân họ để họ nâng cao được kinh nghiệm trong
làm việc của mình.
- Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân
Trong quá trình giải quyết các công việc nhiều khi còn chậm chạp, lúng túng
làm mất thời gian của người dân, các quyết định đưa ra bị chậm chễ trong giải quyết
công việc, chất lượng công việc được giải quyết nhiều khi chưa đáp ứng được yêu cầu
của người dân và yêu cầu của quản lý nhà nước. Bên cạnh đó thì theo kết quả khảo sát
thì 22% người dân trong số được hỏi cho rằng họ chưa hài lòng với chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Đây là một thông tin rất quan trọng
để UBND thị xã để ra những biện pháp khắc phục những hạn chế này để nâng cao kết
quả thực hiện nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân đối với UBND thị xã.
2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.4.1. Chưa thực hiện tốt việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm
Trong quá trình triển khai cũng vấp phải những khó khăn, bất cập,cùng với
những nguyên nhân chủ quan của một số đơn vị như chưa coi đây là nhiệm vụ trọng
tâm thì những nguyên nhân khách quan chưa được tháo gỡ đã làm ảnh hưởng đến tiến
độ, hiệu quả thực hiện. Do chưa thực hiện tốt việc phân tích công việc, xây dựng vị
trí việc làm nên không có bản mô tả công việc cụ thể, dẫn đến sự trùng lắp, chồng

chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi


18

công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình
thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại
cho những người có liên quan đến công việc đó.
2.4.2. Công tác tuyển dụng còn bất cập
Chỉ tiêu, vị trí cần tuyển chưa thực sự dựa trên bản mô tả công việc, vị trí việc
làm. Nội dung, cách thức, quy trình tuyển dụng vẫn còn chung chung, hình thức dẫn
đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực; chất lượng công chức được
tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người dẫn đến bố trí
phân công công việc không phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Nội dung thi
tuyển còn chung chung, chưa thực sự gắn với từng vị trí việc làm. Nhiều khi các vị trí
công việc khác nhau lại cùng thi một nội dung. Đề thi thì còn mang tính lý thuyết
nhiều hoặc chỉ mang tính kiểm tra những kiến thức người dự tuyển được học trong
nhà trường mà chưa có những nội dung liên quan đến công việc mà người dự tuyển
có thể sẽ đảm nhiệm trong tương lai ví dụ như những bài tập tình huống liên quan
đến công việc để từ đó có thể phần nào đánh giá được sự am hiểu với công việc, khả
năng làm việc trong tương lai của người dự tuyển.
2.4.3. Công tác sử dụng công chức còn chưa hợp lý
Hiện tượng phân công nhiệm vụ, bố trí công việc trái với ngành nghề đào tạo,
sở trường, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại.
2.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chất lượng còn hạn chế
Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn
còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng
chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu công việc
của cơ quan, tổ chức. Nội dung và chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo
trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng công chức. Việc đào

tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa
chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức.
2.4.5. Khâu đánh giá công chức còn hình thức
Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, mang tính định tính mà thiếu đi các
tiêu chí định lượng, việc đánh giá chưa gắn với bản phân tích công việc, xác định vị


19

trí việc làm nên kết quả đánh giá nhiều khi chưa sát với thực tế. Trong quá trình đánh
giá vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, dĩ hòa vi quý trong quá trình đánh giá.
2.4.6. Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho công chức yên tâm
công tác
Thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính, chính sách đối với công
chức đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn bộc lộ không ít những hạn chế. Chính sách tiền
lương vẫn chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt
hiệu quả công tác cao.
2.4.7. Bản thân các công chức chưa thật sự nỗ lực phấn đấu vươn lên
Một số công chức vẫn chưa thực sự nỗ lực trong việc học tập nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, tiếp thu
những kiến thức những công nghệ mới phục vụ vào việc thự thi nhiệm vụ. Điều đó
dẫn đến việc vẫn còn những công chức có những biểu hiện về suy thoái đạo đức lối
sống, có năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Trước những thời cơ và thách thức mới của tình hình trong nước và quốc tế,
Đảng ta đã xác định công tác cán bộ trong thời kỳ mới đã được nêu ra trong Nghị
quyết 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997 của Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII) về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Kết luận 37-KL/TW ngày
02/02/2009 Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương (khoá X) về tiếp tục đẩy
mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 và các văn bản khác liên quan.
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI

Cũng như thực trạng chung của cả nước, của thành phố Hà Nội, thị xã Sơn Tây


20

trên cơ sở thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã cũng cần đề những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của thị xã Sơn Tây. Để thực
hiện điều này, cần thực hiện những giải pháp cụ thể như sau:
3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích công việc gắn với xây dựng vị trí việc làm
Trước hết, mỗi phòng, ban, đơn vị chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
cần phải xác định việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm là một nhiệm vụ
quan trọng của đơn vị mình. Phải thấy rõ được lợi ích, vai trò của việc phân tích công
việc, xây dựng vị trí việc làm là để bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đúng người, góp phần
đảm bảo số lượng, chất lượng công chức để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan
đơn vị chứ không phải với mục tiêu chính là tinh giản biên chế.
UBND thị xã cần phối hợp với Sở Nội vụ thành phố, để có được bản hướng
dẫn xác định việc làm một cách chi tiết và định lượng hơn. Việc xác định vị trí việc
làm phải được tiến hành trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao của đơn vị. Việc
xác định vị trí việc làm cần phải tiến hành trên cơ sở trung thực, khách quan không vì

các yếu tố tác động mà ảnh hưởng đến sự chính xác của việc phân tích công việc, xác
định vị trí việc làm.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng công chức
Việc tuyển dụng, đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng phải trên cơ sở bản phân tích
công việc, xác định vị trí việc làm.
Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chức tốt,
có năng lực, tạo sự chủ động về nguồn công chức, UBND thị xã cần mở rộng diện
công chức nguồn, có nguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài, cần
tạo lập thị trường lao động riêng ổn định cho thị xã.
Đã đến lúc cần nghiên cứu lại việc có nên để cơ quan có thẩm quyền quản lý
công chức tổ chức thi tuyển như hiện nay hay phân cấp cho các cơ quan, đơn vị có nhu
cầu tuyển dụng tổ chức thi tuyển vì chỉ có cơ quan trực tiếp sử dụng đơn vị mới nắm
được mình cần gì cho phù hợp với đơn vị mình, trong đó chú trọng thi vấn đáp, thi ứng
xử tình huống để tuyển công chức cho cơ quan, đơn vị mình. Tăng cường áp dụng
công nghệ thông tin trong tuyển dụng, áp dụng hình thức phỏng vấn trong tuyển dụng.


21

Nội dung, hình thức, quy trình tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, trung
thực, chặt chẽ, công khai, minh bạch, cạnh tranh, đúng pháp luật.
Có thể nghiên cứu áp dụng chế độ hợp đồng lao động trong những trường hợp
cần thiết. Bên cạnh việc thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài vào nền công vụ, thực
hiện chế độ ký hợp đồng đối với những người có đủ điều kiện tiêu chuẩn để làm
những công việc phù hợp trong những trường hợp cần thiết mà vẫn đảm bảo không
tăng biên chế.
3.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức
UBND thị xã cần thường xuyên đổi mới, rà soát để bảo đảm việc bố trí, sử dụng,
luân chuyển công chức đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường, trên cơ sở bản
phân tích công việc và vị trí việc làm đảm bảo sự khách quan, công bằng. Không để tình

trạng công chức được bố trí không đúng ngạch, không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Để đảm bảo công chức các cơ quan chuyên môn có chất lượng, thị xã Sơn Tây
vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển
công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức
trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau kinh nghiệm.
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình
trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rõ trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng công chức. Cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
khoa học, cụ thể cho phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Sơn Tây, với từng vị trí việc làm.
Nội dung chương trình đào tạo phải thường xuyên cập nhật những kiến thức
mới, tránh lạc hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức ở
lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu
quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hết sức chú ý trang bị kiến
thức hiện đại, nhất là phương pháp quản lý và việc sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi
tính vào quản lý.


22

Đồng thời với việc mở và cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì
UBND thị xã cần phát động phong trào tự học, tự rèn luyện để nâng cao phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
3.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức
Công tác đánh giá công chức phải thực sự dân chủ, công khai, minh bạch, trực
diện, cấp đánh giá công chức và cơ quan quản lý, tham mưu phải tiếp cận và xử lý
đúng đắn các kênh thông tin chuẩn xác, phải sâu sát công chức trong mối quan hệ đồng

chí, đồng nghiệp trong sáng. Cần phải thiết lập và vận hành thường xuyên, thông suốt
kênh giao tiếp trực tiếp, trực tuyến giữa cấp có thẩm quyền quản lý công chức với công
chức, tránh cảm tính hoặc nhận xét, đánh giá sai lệch bởi các thông tin trái chiều,
không đúng sự thật, thông tin nhiễu. Đánh giá phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí
việc làm, chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn
với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động,
các tiêu chí đánh giá phải kết hợp giữa các tiêu chí định lượng và định tính, trong đó,
phải định lượng được càng nhiều càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả
năng phát triển của công chức. Tránh tình trạng đánh giá chung chung hời hợt, chiếu
lệ, bao che, dung túng hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”. Thực hiện chế độ “khách hàng”
đánh giá công chức. Khách hàng ở đây trước hết là đối tượng mà công chức phục vụ, là
nhân dân, sau đó là đồng chí, đồng nghiệp, là cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá...
Định kỳ tổ chức khám sức khỏe cho công chức để nắm rõ tình trạng sức khỏe
cũng như sớm phát hiện để cơ quan, đơn vị và cá nhân có kế hoạch kịp thời bảo vệ sức
khỏe cho những công chức có bệnh hoặc thể trạng yếu. Đánh giá về thể chất còn thông
qua việc công chức trong thời gian làm việc hàng ngày qua phong cách làm việc nhanh
nhẹn, hoạt bát hay ủ rũ, mệt mỏi và tìm nguyên nhân của sự mệt mỏi đó là gì.
3.2.6. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức
Để nâng cao chất lượng công chức phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ
thống chế độ chính sách hợp lý đối với công chức. Mà vấn đề chính ở đây là liên
quan đến tiền lương của công chức. Điều đó đòi hỏi thị xã cần có những giải pháp để


23

hỗ trợ thêm cho công chức. Trong điều kiện chính sách tiền lương của Đảng và nhà
nước không thể thay đổi một sớm một chiều và cũng không thể tăng lương cao ngay
được, ngân sách của thị xã còn hạn chế thì thị xã cần chủ động đề ra một số giải pháp
để tăng nguồn thu, giảm chi, chi tiêu có hiệu quả thì mới có thể có nguồn để hỗ trợ
thu nhập cho công chức như: kêu gọi đầu tư phát triển kinh tế - xã hội, quản lý sử

dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước, hạn chế tối đa việc thất thoát, lãng phí,
tham nhũng trong chi tiêu, sử dụng tài sản công, kiên quyết tinh giản biên chế những
công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không đủ năng lực, phẩm chất, kêu gọi xã hội
hóa các dịch vụ công cộng…để từ đó có thêm nguồn thu để hỗ trợ thêm cho đời sống
của công chức, giúp công chức phần nào yên tâm công tác.
3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra công vụ
Để nâng cao năng lực, hiệu quả của công tác thanh tra công vụ, UBND thị xã
Sơn Tây cần:
+ Thực hiện thường xuyên công tác thanh tra các hoạt động công vụ, tập trung
vào các địa bàn, các lĩnh vực dễ phát sinh tiêu cực, vi phạm. Gắn công tác thanh tra
với việc giáo dục ý thức chính trị, đạo đức công vụ.
+ Thực hiện sơ kết, tổng kết công tác thanh tra, để rút kinh nghiệm về các hoạt
động thi hành công vụ của địa phương. Điều quan trọng là để phát hiện được những
tồn tại và tìm ra căn nguyên của những tồn tại, từ đó đề ra những giải pháp khả thi
cho việc khắc phục những tồn tại trong quá trình thi hành công vụ tiếp theo. Đó là
một cơ sở để củng cố, nâng cao ý thức, trách nhiệm và năng lực của công chức trong
các hoạt động thi hành công vụ.
- Việc thanh tra công vụ được tiến hành thường xuyên, kết hợp thanh tra định
kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là
tất cả hoạt động công vụ của công chức.
- Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý
nhanh nhất, hiệu quả nhất. Đồng thời, các trường hợp vi phạm có thể công bố công
khai tại trụ sở UBND thị xã và thông qua Đài Phát thanh thị xã. Điều này chắc chắn sẽ
tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính.


24

- Lựa chọn những người có phẩm chất, có năng lực tốt làm công tác thanh tra.
Cán bộ thanh tra phải là người gương mẫu, đi đầu trong việc tuân thủ các quy định

của pháp luật trong thực thi công vụ, phải là những người công minh, chính trực,
trong sạch, liêm khiết…có như vậy công tác thanh tra mới có hiệu quả.
3.2.8. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu
tranh chống tham nhũng, tiêu cực, tự diễn biến, tự chuyển hóa của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây
Trong thời gian tới, thị xã Sơn Tây cần tập trung triển khai thực hiện một số
công việc sau: Đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy
lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn
biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ,đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực; tăng
cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với
nhiệm vụ được giao, về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị; duy
trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức; bổ
sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định về quản lý kinh tế - tài chính, quản
lý công sản, xây dựng cơ bản,... không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng; thực hiện
tốt chế độ kê khai tài sản theo quy định; thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát
huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh
hoạt của công chức nhà nước; kiên quyết sa thải những công chức thoái hoá, biến
chất; những công chức trình độ, năng lực kém; duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt
chẽ, kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên
quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật.
Tiểu kết chƣơng 3
KẾT LUẬN
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Bổn phận của người cán bộ cách mạng
là suốt đời hết lòng hết sức phục sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. Phải cố gắng thực
hiện cho kỳ được: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư,…thật thà tự phê bình và
phê bình. Phải gần gũi nhân dân, học tập nhân dân,…[36]. Vì vậy, bảo đảm chất


25

lượng công chức nhà nước không chỉ là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm để
đáp ứng những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội
nhập kinh tế quốc tế mà còn là tiền đề quan trọng và cần kíp để hình thành nên những
con người mới xã hội chủ nghĩa mai sau.
Những năm gần đây, công chức cả nước nói chung và công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng đã có sự phát triển về chất lượng,
nguyên nhân là do Đảng, nhà nước, UBND thành phố Hà Nội và UBND thị xã Sơn
Tây đã quan tâm, chỉ đạo sát sao việc nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được
yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn hiện nay. Nhất là những hạn chế về trình độ, năng lực, ý
thức tổ chức kỷ luật mà nguyên nhân chính và trực tiếp là việc thực hiện các khâu của
công tác trong quản lý, sử dụng công chức chưa tốt, điển hình là công tác tuyển dụng,
đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và chế độ, chính sách đối với công chức còn
nhiều bất cập, hạn chế. Bên cạnh đó còn do nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ công
chức chưa cao và sự thoái hóa về phẩm chất đạo đức của một bộ phận công chức.
Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
mở rộng quan hệ quốc tế, phát triển kinh tế - xã hội, tập trung cải cách hành chính
trong Đảng, cải cách hành chính trong bộ máy nhà nước. Việt Nam đã đề ra những
mục tiêu, phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng trong giai
đoạn mới mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đóng vai trò
quan trọng. Xây dựng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng có chất lượng tốt, đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ giai đoạn hiện nay là nhiệm vụ cần thiết và cấp bách. Đó là những
công chức có sức khỏe, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ
chuyên môn, lý luận chính trị, có khả năng chỉ đạo và vận dụng chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống, có khả năng tham mưu,
đề xuất thực hiện hiệu quả công việc, có kỹ năng làm việc, thái độ ứng xử và giải
quyết công việc với đồng nghiệp và với nhân dân phù hợp.