Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ HỒNG THẮM

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ HỒNG THẮM

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. LƢU ANH ĐỨC

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh
và Truyền hình Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tôi thực hiện. Các
tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn này đều được nêu rõ xuất xứ tác giả
và được ghi trong danh mục tài liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Thắm


LỜI CẢM ƠN

Được sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Lưu Anh Đức, tác giả đã hoàn thành
luận văn “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình
Hà Nội”.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,
các Thầy, Cô giáo khoa Sau đại học và các Thầy, Cô giáo Học viện Hành chính

Quốc gia đã quan tâm, tạo mọi điều kiện thuận lợi và tận tình truyền đạt cho tôi
những kiến thức quý báu trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện.
Xin cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
cùng gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận
văn không tránh khỏi hạn chế nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của
các thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Thắm


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG .......................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................7
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập...........................................................................7
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông ...................8
1.1.3. Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông ...........................9
1.1.4. Tuyển dụng viên chức ...............................................................................13
1.1.5. Chính sách .................................................................................................17
1.2. Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông
tin và truyền thông ..................................................................................................19
1.2.1. Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và
truyền thông .........................................................................................................19
1.2.2. Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức

trong ngành thông tin và truyền thông ................................................................ 20
1.2.3. Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng ............................................................. 22
1.2.4. Hình thức tuyển dụng ................................................................................27
1.2.5. Quy trình tuyển dụng.................................................................................31
1.2.6. Tiêu chuẩn vị trí việc làm ..........................................................................34
1.2.7. Chính sách thu hút người lao động ........................................................... 34
1.2.8. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn viên chức....................................................35
1.2.9. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng .............................................................. 35
1.2.10. Chế độ đãi ngộ .........................................................................................36
1.2.11. Môi trường và điều kiện làm việc ........................................................... 36
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông
tin và truyền thông ..................................................................................................36
1.3.1. Những yếu tố khách quan ..........................................................................36
1.3.2. Những yếu tố chủ quan .............................................................................39
1.4. Kinh nghiệm về chính sách tuyển dụng ở trong nước và quốc tế ...................40
1.4.1. Tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm ...............................................40


1.4.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài .....................................................41
1.4.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................44
Tiểu kết Chương 1 ......................................................................................................... 45
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI ................................................ 46
2.1. Tổng quan về Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ....................................46
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội .......47
2.1.3. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh và Truyền hình
Hà Nội .................................................................................................................50
2.1.4. Đội ngũ viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ................51
2.1.5. Đặc điểm về sản phẩm, kỹ thuật – công nghệ ...........................................55

2.2. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội ................................................................................................ 56
2.2.1. Các văn bản pháp quy về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội ..............................................................................56
2.2.2. Đối tượng dự tuyển và điều kiện tuyển dụng ............................................58
2.2.3. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng ........................................................59
2.2.4. Hình thức tuyển dụng ................................................................................61
2.2.5. Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội......66
và Truyền hình Hà Nội ........................................................................................69
2.2.6. Chính sách bố trí và sử dụng nguồn viên chức .........................................69
2.2.7. Chính sách đào tạo và và bồi dưỡng .........................................................69
2.2.8. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ ..................................................70
2.2.9. Kết quả tuyển dụng viên chức ...................................................................72
2.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội ................................................................................................ 75
2.3.1. Ưu điểm .....................................................................................................75
2.3.2. Hạn chế ......................................................................................................79
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................. 81
Tiểu kết Chương 2 ......................................................................................................... 84


Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ
NỘI ................................................................................................................................ 85
3.1. Quy hoạch phát triển hệ thống Phát thanh Truyền hình Thủ đô giai đoạn từ
2015-2030 ...............................................................................................................85
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và truyền hình Hà Nội ...................................................................................89
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức và chính sách tuyển dụng viên
chức .....................................................................................................................89

3.2.2. Giải pháp về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực ......................92
3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch viên chức và xác định tiêu chuẩn đối với
các chức danh theo từng vị trí việc làm............................................................... 92
3.2.4. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội ............................................................................................. 94
3.2.5. Đẩy mạnh về phân cấp tuyển dụng viên chức theo hướng trao quyền tự
chủ cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội .................................................98
3.2.6. Thay đổi hình thức và nội dung thi tuyển .................................................99
3.2.7. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng ......100
3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền
hình Hà Nội .......................................................................................................100
3.2.9. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội ............................................................................103
Tiểu kết Chương 3 ....................................................................................................... 104
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 107


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH

Danh mục hình
Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự ......................................................................14
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ................47
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà
Nội .................................................................................................................................69

Danh mục bảng
Bảng 2.1: Thống kê số lượng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội năm
2015 ............................................................................................................................... 51
Bảng 2.2: Tiêu chí chấm điểm vị trí dự tuyển BTV, DCT Đài Phát thanh và Truyền

hình Hà Nội ...................................................................................................................62
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội từ
năm 2011 – 2015 ...........................................................................................................73
Bảng 3.1: Bảng nhu cầu nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn
2015 – 2030 ...................................................................................................................88

Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai
đoạn 2011 - 2015 ...........................................................................................................74


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

BCVT:
BT:
BTPT:
BTV:
CĐ:
DCT:
ĐHT:
ĐPV:
ĐVSNCL:
GDP:
HcaTV:
KT:
KTBQ:
Lcb:
Lnb:
Lvđm:
PTV:

QC:
QH:
SGD:
TBT:
TC:
TCCB:

Bưu chính – Viễn thông
Biên tập
Biên tập phát thanh
Biên tập viên
Cao đẳng
Dẫn chương trình
Điểm học tập
Điểm phỏng vấn
Đơn vị sự nghiệp công lập
Tổng sản phẩm quốc nội
Kênh truyền hình cáp Hà Nội
Kỹ thuật
Khai thác bản quyền
Lương cơ bản
Lương nội bộ
Lương vượt định mức
Phát thanh viên
Quảng cáo
Quốc hội
Đô la Singapore
Tổng biên tập
Tài chính
Tổ chức cán bộ

TDPS:

Truyền dẫn phát sóng

TĐXT:

Tổng điểm xét tuyển

TGĐ:
TH:
TT&TT:
UBND:

Tổng giám đốc
Truyền hình
Thông tin và truyền thông
Ủy ban Nhân dân

VBQPPL:

Văn bản quy phạm pháp luật


MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học
và công nghệ mà trước hết là cách mạng thông tin, truyền thông đã tác động mạnh mẽ
tới mọi mặt của đời sống xã hội. Sự phát triển của truyền thông đã trở thành một trong

những tiêu chí thể hiện trình độ phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia. Thu nhận và
truyền phát thông tin là chức năng cơ bản của truyền thông, là cửa sổ nhìn ra thế giới.
Nguồn thông tin của truyền thông không chỉ đa dạng mà còn nhiều cung bậc. Với các
phương tiện như internet, phát thanh, truyền hình, báo giấy. Truyền thông có khả năng
cung cấp thông tin cho công chúng một cách nhanh chóng, cập nhật từng ngày, từng
giờ, thậm chí từng phút. Do vậy, hầu hết các quốc gia đều chú ý đầu tư phát triển lĩnh
vực này. Hơn nữa, do tính đại chúng của truyền thông, đây là lĩnh vực thu hút các nhà
đầu tư thông qua quảng cáo và tiếp thị sản phẩm của mình.
Ở Việt Nam, truyền thông đang có sự thay đổi nhanh chóng. Trước sức ép ngày
càng tăng đến từ các phương thức truyền thông khác nhau đã đưa ngành vừa là dịch vụ
công quan trọng vừa là ngành có thể hạch toán kinh doanh, nhất là lĩnh vực phát thanh
và truyền hình.
Phát thanh và truyền hình Việt Nam đang trong cuộc cách mạng số hóa. Việc
đổi mới về công nghệ là xu thế tất yếu của các đài phát thanh truyền hình trên thế giới
nói chung và Việt Nam nói riêng. Ngày 27/12/2011 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết
định số 2451/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án số hóa truyền dẫn, phát sóng truyền
hình mặt đất đến năm 2020. Với mục tiêu: Chuyển đổi hạ tầng truyền dẫn, phát sóng
truyền hình mặt đất từ công nghệ tương tự sang công nghệ số theo hướng hiện đại,
hiệu quả, thống nhất về tiêu chuẩn và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ,
tăng số lượng kênh chương trình, nâng cao hiệu quả sử dụng tần số truyền hình, đồng
thời giải phóng một phần tài nguyên tần số để phát triển các dịch vụ thông tin di động
và vô tuyến băng rộng. Mở rộng vùng phủ sóng truyền hình số mặt đất nhằm phát triển
kinh tế, văn hóa, xã hội, cung cấp các dịch vụ truyền hình đa dạng, phong phú, chất
lượng cao, phù hợp với nhu cầu và thu nhập của người dân và đảm bảo thực hiện tốt
nhiệm vụ chính trị, quốc phòng, an ninh của Đảng và Nhà nước.
1


Để thực hiện được mục tiêu trên đồng thời giữ vững và khẳng định được
thương hiệu đòi hỏi các nhà cung cấp dịch vụ phát thanh, truyền hình phải rất nỗ lực,

trong đó nhân tố con người là đặc biệt quan trọng. Họ cần là những người có trình độ
chuyên môn tốt, được đào tạo bải bản, tốt nghiệp tại các trường đại học có chuyên
ngành báo chí, điện ảnh, phát thanh truyền hình, quay phim, công nghệ thông tin… có
kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, các đài phát thanh truyền hình nói chung
và Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng đang gặp phải rất nhiều khó khăn
trong việc tuyển dụng viên chức. Công tác tuyển dụng viên chức chưa đáp ứng kịp nhu
cầu phát triển, việc tuyển dụng viên chức chỉ là tìm kiếm và tuyển chọn cho nhu cầu
hiện tại mà chưa đáp ứng cho nhu cầu tương lai.
Là một đơn vị sự nghiệp công lập, Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ
quan thực hiện chức năng đặc biệt quan trọng: Cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính
quyền Thành phố Hà Nội. Bởi vậy, việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng của
nhà Đài nhằm đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về tuyên truyền chính sách, phản
ánh sự vận động, phát triển nhanh chóng kinh tế - xã hội của đất nước của Thủ đô, là
tiếng nói của Thủ đô, diễn đàn để bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của nhân dân Thủ đô trở
nên vô vùng bức thiết.
Xuất phát từ vai trò của công các tuyển dụng viên chức, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội”
nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng của cơ quan và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức của Đài.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng thuộc các khu vực, các đơn vị
khác nhau. Từ các cơ quan đơn vị sự nghiệp nhà nước đến các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Điều này là do công các tuyển
dụng ngày càng được chú trọng quan tâm nhiều hơn.
Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của
tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, đã khẳng định công tác tuyển dụng
nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên
quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân

2


tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình
tuyển dụng bài bản, phù hợp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của
tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những
cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa
thực sự hiệu quả.
Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia, 2015 của tác giả Trần Văn Trung “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ
vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay”. Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về
nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ, luận án tập trung phân
tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc đồng
thời đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển
nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc.
Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia, 2015 của tác giả Trần Văn Ngợi “Thu hút và trọng dụng người có tài trong
cơ quan Hành chính Nhà nước”. Mục đích của luận án là làm rõ một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về thu hút, trọng dụng người có tài năng; đề xuất quan điểm, giải pháp thu
hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt
Nam hiện nay. Để đạt được mục đích đó, luận án tập trung vào một số nhiệm vụ cơ
bản: Làm rõ những vấn đề lý luận về thu hút, trọng dụng người có tài năng; đánh giá
thực trạng thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà
nước, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, vướng mắc;
đề xuất quan điểm và giải pháp thu hút, trọng dụng người có tài năng trong cơ quan
hành chính nhà nước ở Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2014 của tác giả Kim Ngọc Anh “Phát triển nguồn nhân lực phát thanh –
truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế”. Trên cơ sở

xây dựng khung khổ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phát thanh –
truyền hình trong điều kiện hội nhập, luận án đề xuất các quan điểm, định hướng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát thanh – truyền hình Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập quốc tế.

3


Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài”của tác giả Lê Quang,
số 8/2013 được đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng đã đi vào phân tích thực trạng việc
thu hút, sử dụng người tài trên cả nước, nêu những bất cập đặt ra cần giải quyết về
nhận thức như quan niệm về nhân tài còn có nhiều cách hiểu khác nhau, chưa có tiêu
chí cụ thể để nhận biết và tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, không thấy được vai trò của
yếu tố xã hội, giáo dục, cơ chế, chính sách đối với sự xuất hiện và phát triển nhân tài.
Đài Tiếng nói Việt Nam (dịch), Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình của
Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan. Đây là công trình phổ biến những kinh
nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình.
Bài viết “Viên chức và những vấn đề cần lưu ý khi xây dựng Luật Viên chức”
của tác giả Văn Tất Thu được đăng tải trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 10 và số 11
năm 2010.
Bài viết “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”
của Tiến sĩ Nguyễn Minh Phương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước được đăng tải
trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 4 năm 2010 đã nêu nên quan niệm về nhân tài và
tiêu chí phát hiện nhân tài. Đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và sử
dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, góp phần vào việc xây dựng chính sách đối với
người tài năng theo tinh thần của Điều 6, Luật Cán bộ, công chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam” của Thạc sỹ Nguyễn Tiến Long Giám
đốc Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng – Đài Tiếng nói Việt Nam. Công trình này chỉ
dừng lại ở nội dung nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng ở phạm vi nghiên

cứu là Đài Tiếng nói Việt Nam.
Nhìn chung, các bài viết, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về
viên chức, tuyển dụng viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về
đội ngũ này. Tuy nhiên, vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức ngành thông tin và
truyền thông vẫn chưa được nghiên cứu sâu cả về lý luận lẫn thực tiễn. Với mong
muốn nghiên cứu sâu những vấn đề về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành
thông tin và truyền thông nói chung và chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng, tác giả hy vọng luận văn sẽ có những đóng
góp nhất định nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài.

4


3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về chính sách tuyển dụng viên chức và từ
phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng đội ngũ viên chức tại Đài phát thanh và
Truyền hình Hà Nội đưa ra giải pháp về chính sách nhằm tuyển dụng được những viên
chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nói trên, đề tài cần thực hiện được những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tuyển dụng viên chức.
- Phân tích và làm rõ thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát
thanh và Truyền hình Hà Nội qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong hoạt
động trên, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức
tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức
tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là chính sách tuyển dụng
viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng viên chức tại
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015
- Về không gian: Tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
5.1. Phương pháp luận
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Các vấn đề của đề tài
phải được phân tích trong mối quan hệ biện chứng logíc để làm rõ các mối quan hệ
nguyên nhân - kết quả.

5


- Phương pháp hệ thống - cấu trúc: Bản thân vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức
mang tính hệ thống vì nó liên quan đến các yếu tố đầu vào, đầu ra của viên chức. Phương
pháp hệ thống còn cho phép luận chứng giải pháp mang tính toàn diện, cụ thể, khả thi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông qua các hệ thống văn bản pháp
luật, các nghiên cứu có liên quan làm căn cứ xác định khung nhu cầu về viên chức.
Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo, các nghiên cứu được chắt lọc từ sách, báo,
tạp chí liên quan đến thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội.
- Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp, phương
pháp thống kê, phương pháp đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đây về phân tích chính sách tuyển
dụng viên chức, kết hợp khảo sát thực tiễn, luận văn đã hệ thống một cách cơ bản về
chính sách tuyển dụng viên chức và vai trò của chính sách tuyển dụng đến quá trình
quản trị nhân lực cho các cơ quan, tổ chức, các đơn vị.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn nghiên cứu thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát
thanh và Truyền hình Hà Nội. Rút ra được những mặt mạnh, tồn tại và nguyên nhân
hạn chế trong hoạt động trên, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách
tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong giai đoạn tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
trình bày với 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành
thông tin và truyền thông
Chương 2: Thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức
tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.

6


Chƣơng 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tuyển dụng nhân sự chuyên môn có chất lượng vào làm việc trong các cơ quan
thông tin và truyền thông rất được coi trọng bởi con người là nguồn lực quý giá quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Chính sách tuyển dụng viên chức
khoa học, hợp lý, nghiêm túc, công bằng, khách quan, công khai và chính xác sẽ đem

về cho cơ quan những viên chức tài giỏi. Từ đó giúp cho việc thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị đạt được thành công.
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Theo quy định tại Chương 1, Điều 9, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 do
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 15 tháng 11 năm
2010 thì đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu: Là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền
của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước
[15]. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự
chủ và đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp công
lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ
máy, nhân sự. Nội dung tự chủ về nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Xây
dựng vị trí việc làm; cơ cấu nhân sự theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm
quyền phê duyệt; tuyển dụng nhân sự; ký kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc
làm, thay đổi chức danh, bổ nhiệm, miễn nhiệm, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật nhân
sự; quản lý nhân sự; thực hiện các chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ, chế độ
đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo quy định của pháp luật. Đơn vị sự nghiệp công lập tự
đảm bảo chi thường xuyên và đề xuất số lượng nhân sự làm việc tại đơn vị mình, trình
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách
nhiệm báo cáo cấp trên về tình hình sử dụng nhân sự. Chịu trách nhiệm trước cấp trên
về việc tuyển dụng nhân sự của mình.

7


- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp
công lập tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm

quyền thực hiện việc tuyển dụng nhân sự hoặc giao cho thủ trưởng đơn vị chịu trách
nhiệm thực hiện việc tuyển dụng nhân sự.
Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự có đạo đức nghề
nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực
cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng
đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông
Đài Phát thanh và Truyền hình thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh): Là
đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh thực hiện chức năng cơ quan báo chí
của Đảng bộ, chính quyền tỉnh. Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh chịu sự quản
lý trực tiếp của Nhà nước về báo chí, về truyền dẫn phát sóng của Bộ Thông tin và
Truyền thông; Sở Thông tin và truyền thông thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn
theo phân công của Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh. Đài Phát thanh truyền hình có tư cách
pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng [4].
Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh được thành lập phù
hợp với đặc điểm của các địa phương, chức năng, nhiệm vụ của Đài. Số lượng, tên gọi
các phòng ban chuyên môn do thủ trưởng đơn vị phối hợp với Giám đốc Sở Nội vụ
trình Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh theo quy định của pháp luật.
Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực thông tin và truyền thông do cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của Pháp luật, bao gồm các
đơn vị hoạt động trong các lĩnh vực: Báo chí, xuất bản, bưu chính, viễn thông, tần số
vô tuyến điện, công nghệ thông tin và Đài Truyền thanh - Truyền hình.
Phân loại đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông:
- Phân loại theo mức độ tự chủ về tài chính:
+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên và chi đầu tư;
+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên;
+ Đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí chi thường xuyên;
+ Đơn vị được ngân sách nhà nước đảm bảo kinh phí chi thường xuyên.
- Phân loại theo phân cấp quản lý:

8


+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do các cơ quan Trung ương quản
lý, bao gồm: Các đơn vị do Quốc hội, Chính phủ; các Bộ, Ngành và các cơ quan Trung
ương khác quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do cấp tỉnh quản lý, bao gồm:
Đơn vị sự nghiệp do Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; các Sở, ban ngành cấp tỉnh
và các cơ quan khác thuộc cấp tỉnh quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do huyện quản lý theo quy định
của pháp luật.
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo
kinh phí chi thường xuyên, trực thuộc Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội gồm 36 phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ.
1.1.3. Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông
1.1.3.1. Viên chức
Thuật ngữ công chức, viên chức thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do
Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước
theo các quy định của Pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng
là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau.
Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy Nhà nước
và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công
chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong hoạt động quản lý,
chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống
pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các
luật khác (ví dụ: Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng Nhân dân, Ủy ban
Nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật Nhà ở xã hội;

Luật Trợ giúp pháp lý; Luật Phòng, chống tham nhũng;….) đều có những điều khoản,
khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ công chức, viên chức.
Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành. Tuy nhiên vẫn
chưa phân biệt và giải quyết triệt để vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên
chức. Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức
năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự

9


nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ,
công chức. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức
cũng chưa được giải quyết.
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử
dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp mới gọi tắt cán bộ, công chức
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức. Tuy nhiên cách gọi này
vẫn không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức.
Năm 2008 Luật cán bộ, công chức sửa đổi đã làm rõ hơn những tiêu chí xác định
ai là công chức, ai là viên chức. Điều này tạo cơ sở và căn cứ xác định rõ phạm vi, đối
tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ
do Luật Viên chức 2010 điều chỉnh.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [16].
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL).
Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính
phủ thì viên chức được phân loại như sau:
- Phân loại theo vị trí việc làm:
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,

chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị
sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ
quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn ngiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp: Viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực
hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 1
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 2
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 3
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 4 [24].

10


Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức
như: Mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại
ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như giảng
dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các ĐVSNCL,
không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của
viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho
người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề
nghiệp cao" [26]. Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của
viên chức đòi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [26]. Theo thống kê,
hiện nay có khoảng trên 1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL. Đây là
lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã
hội mà nhà nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý
luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức.

Với xu hướng xã hội hoá cung ứng các dịch vụ công trong những năm gần đây,
nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước tham gia vào hoạt
động này. Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêu chuẩn và thực hiện hoạt
động chuyên môn giống như viên chức. Có thể gọi những đối tượng này là "viên chức
tư" [20]. Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư" mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu
khoa học chứ chưa được ghi nhận tại các Văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) của
Việt Nam. Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật
Viên chức.
1.1.3.2. Viên chức ngành thông tin và truyền thông
Viên chức ngành thông tin và truyền thông là những viên chức làm việc trong
phòng/ban thuộc ĐVSNCL ngành thông tin và tryền thông. Theo cách tiếp cận về viên
chức tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12, có thể hiểu: Viên chức ngành thông tin và
truyền thông là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
các phòng/ban thuộc đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị theo quy định của pháp luật.
Viên chức ngành thông tin và truyền thông có thể phân loại theo nhiều tiêu chí
khác nhau:

11


- Phân loại viên chức theo độ tuổi gồm:
+ Viên chức dưới 30 tuổi
+ Viên chức từ 30 – 49 tuổi
+ Viên chức từ 50 – 60 tuổi
- Phân loại viên chức theo trình độ chuyên môn:
+ Trình độ trên đại học
+ Trình độ đại học
+ Trình độ cao đẳng
+ Trình độ khác: Trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo

- Phân loại viên chức theo chức danh nghề nghiệp:
+ Chuyên viên chính, Phóng viên chính, Biên tập viên chính, Kỹ sư chính
+ Chuyên viên, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư, phát thanh viên, Quay phim
+ Kỹ thuật viên và tương đương
+ Nhân viên
- Phân loại theo trình độ lý luận chính trị gồm: Trình độ cao cấp và trung cấp
- Phân loại theo trình độ ngoại ngữ gồm: Trình độ đại học, chứng chỉ, chưa qua
đào tạo.
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay phát thanh truyền
hình ngày càng giữ vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, đóng góp một phần quan
trọng trong sự nghiệp phát triển chung của đất nước. Là kênh thông tin tuyên truyền
đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
đã truyền tải nhanh chóng, chính xác, kịp thời những quyết sách quan trọng mang tính
chiến lược đến khán thính giả Thủ đô nói riêng và nhân dân cả nước nói chung. Những
thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, ngoại giao, văn hóa, xã hội được cập nhật liên
tục và truyền tải kịp thời góp phần thu hẹp khoảng cách giữa các vùng miền, thúc đẩy
sự phát triển kinh tế, quảng bá hình ảnh Thủ đô tới bạn bè trong nước và quốc tế. Để
đạt được những thành công nêu trên phải nhờ vào đội ngũ viên chức luôn tận tụy với
công việc, hết lòng vì nghề, họ là những Phóng viên, Biên tập viên, Quay phim, Kỹ sư,
Kỹ thuật viên…
Đội ngũ viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội có những đặc thù
riêng và có vai trò đặc biệt quan trọng với Thành phố Hà Nội nói chung và ngành
thông tin truyền thông Thủ đô nói riêng. Đội ngũ viên chức này là những người trực

12


tiếp sản xuất ra các chương trình truyền hình. Để có được một sản phẩm truyền hình
Phóng viên, Biên tập viên, Quay phim, Kỹ thuật… luôn luôn phải làm việc với nhau
theo một ê kíp để có thể có được những tư liệu, hình ảnh tốt nhất làm tác phẩm. Đội

ngũ viên chức này luôn phải có kiến thức sâu, rộng về mọi lĩnh vực của đời sống, luôn
quan tâm và cập nhật các vấn đề mang tính thời sự, có khả năng phát hiện vấn đề
tốt….Chất lượng, số lượng của đội ngũ viên chức này chính là nhân tố quan trọng để
Đài phát triển bền vững.
1.1.4. Tuyển dụng viên chức
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút
ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa trong thị
trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Tuyển dụng là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach
hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển
dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ diều kiện vào những chỗ
trống đó. Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị
công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công
nghệ hiện đại. Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao
không ngừng.
Tuyển dụng là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan,
tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ
chức (bao gồm cả việc mở rộng, duy trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình
phát triển của tổ chức.

13

Tuyển dụng được gọi theo nhiều cách khác nhau: Tuyển chọn, tuyển mộ…. là
việc đưa người mới vào làm việc trong cơ quan tổ chức. Theo giáo trình tổ chức nhân
sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm
người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai
đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”. Theo đó, quá trình tuyển chọn gồm hai
giai đoạn tuyển và chọn. Tuyển tức là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển, chọn
là giai đoạn xem xét, đánh giá để chọn ra những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu
do tổ chức đặt ra trong số những người tham gia dự tuyển.
Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác
được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí, sử dụng nhân lực, công tác đào
tạo, đánh giá thực hiện công việc.
Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng nền móng vững
chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc.
Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng, thử
việc, phân bổ về đơn vị

Xây dựng kế hoạch, phương án
tổ chức thi tuyển

Kiểm tra hồ sơ người dự tuyển

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Thông báo
những người trúng tuyển

Thông báo tuyển dụng

Giải quyết khiếu nại, tố cáo

Tiếp nhận hồ sơ tuyển

Báo cáo kết quả

Ra đề, thành lập ban coi thi,
ban chấm thi

Tổ chức kỳ thi

14


Công tác tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng, cần xem xét và
sàng lọc chất lượng một cách toàn diện để lựa chọn được những người có đủ năng lực,
khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự
phát triển của tổ chức. Việc tuyển dụng viên chức phải gắn với nhu cầu công việc, vị
trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập.
Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy
nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng,
viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt.
Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc
cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động.
Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực tại
các đơn vị ngoài công lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù hợp nhất

nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau. Tuyển dụng nhân
lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép được quy
định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết
quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc.
Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân
theo những quy định tại các VBQPPL; điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có
sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các
ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà
nước, sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo
những quy định chặt chẽ.
Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận. Tuyển
dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc nhận một
người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác của nhà nước tới
làm việc.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng
lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này giống như
việc người nông dân chọn giống lúa tốt để gieo trồng trên mảnh ruộng của mình. Nếu
tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức
có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không

15


được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí
còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng
hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà Nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự nghiệp công
lập. Hiện nay, Nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả lương
và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức có năng
lực, đảm nghiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các vị trí việc

làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác.
Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ quan,
đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung thêm những viên
chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên chức phải được xây
dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn.
Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp công lập không còn độc quyền trong việc tuyển
chọn nguồn nhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình.
Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế việc làm, tiền lương là sự
thu hút mạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao. Điều đó đòi hỏi
các đơn vị sự nghiệp công lập phải có những điều chỉnh trong chính sách tuyển dụng
của mình.
Việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện
nay tùy thuộc theo mức độ tự chủ của từng đơn vị:
Đối với đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ, người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức
hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển
dụng [15].
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có
năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công
lập, việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm
mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn
tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của
Nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức.

16