Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG VIỆT LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

LÂM ĐỒNG - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG VIỆT LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

LÂM ĐỒNG - NĂM 2017


Những năm tháng được học tập và rèn luyện tại môi trường Học viện
Hành chính Quốc gia đã cho tác giả những kiến thức bổ ích về chuyên ngành
mà tác giả theo học. Hai năm tại trường là một hành trang kiến thức cho
tương lai sau này để trưởng thành hơn trong cuộc sống, làm việc trong hoạt
động quản lý Nhà nước. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học
viện, Quý Thầy Cô của Học viện trong hai năm qua đã quan tâm dạy dỗ và
truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu.
Trong thời gian tác giả thực hiện luận văn để hoàn thành hai năm học
Cao học tại Học viện và sự nghiên cứu nghiêm túc về đề tài thực hiện. Tác giả
đã được sự quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn của PGS.TS Ngô Thành Can cùng
tập thể cán bộ, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng đã tạo điều
kiện cho tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Vì vậy, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Ngô Thành
Can; tập thể cán bộ, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng đã
dành những tình cảm ấm áp, kinh nghiệm làm việc và hướng dẫn tận tình tác
giả thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn những Thầy Cô đã có nhiều góp ý chỉnh
sửa cho luận văn của tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô cùng gia đình, đồng nghiệp, tập

thể lớp HC20.TN6 đã động viên, quan tâm tác giả hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn./.
Lâm Đồng, tháng 6 năm 2017
Học viên thực hiện

Hoàng Việt Linh


Tác giả xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức
Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng” là công trình nghiên cứu khoa
học của riêng tác giả, chưa từng được công bố, các số liệu trích dẫn trong luận
văn đảm bảo tính tin cậy, chính xác và trung thực, xuất phát từ thực tế điều tra
kỹ năng của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng. Tác
giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình./.

Tác giả Luận văn

Hoàng Việt Linh


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục sơ đồ
Danh mục chữ viết tắt
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ............................................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 9
1.2. Một số học thuyết tạo động lực .................................................................. 10
1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc....................................................... 16
1.4. Nội dung tạo động lực làm việc trong tổ chức........................................... 19
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ chức ......... 29
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của người lao động
trong tổ chức...................................................................................................... 32


1.7. Kinh nghiệm về tạo động lực cho viên chức tại một số Đài Phát thanh Truyền hình lân cận ........................................................................................... 41
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH LÂM ĐỒNG........................ 46
2.1. Giới thiệu.................................................................................................... 46
2.2. Biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh Truyền hình Lâm Đồng hiện nay ...................................................................... 54
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh Truyền hình Lâm Đồng hiện nay ...................................................................... 56
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức của Đài Phát
thanh - Truyền hình Lâm Đồng hiện nay .......................................................... 75
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH LÂM ĐỒNG ......................................................................... 83
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh Truyền hình Lâm Đồng ..................................................................................... 83
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình
Lâm Đồng .......................................................................................................... 84
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg

14

2.1

Lãnh đạo các phòng chuyên môn
thuộc Đài PT-TH Lâm Đồng

48

2.2

Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính

49

2.3

Tỷ lệ % viên chức theo Dân tộc

49

2.4

Tỷ lệ % viên chức theo Tôn giáo

49

2.5

Tỷ lệ % viên chức theo Độ tuổi

50

2.6

Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn

50

2.7

Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Ngoại ngữ

51

2.8

Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Tin học

51

2.9

Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Lý luận chính trị

52

2.10

Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Quản lý Nhà nước

52

2.11

Khảo sát nhu cầu của cá nhân viên chức Đài PT-TH Lâm
Đồng

57

2.12

Mức độ thỏa mãn của viên chức đối với tiền lương

59

2.13

Kết quả đánh giá xếp loại viên chức năm 2016

65

2.14
2.15
2.16

Bảng tiêu chuẩn, định mức sử dụng diện tích làm việc của
viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng
Tiêu chuẩn, định mức trang bị máy móc, thiết bị văn phòng
cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng
Ý kiến đánh giá của viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng

70
71
72


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số
hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

10

1.2

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người
lao động trong tổ chức

32

2.1

Cơ cấu tổ chức, bộ máy Đài PT-TH Lâm Đồng

47


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ý nghĩa

Chữ viết tắt

01

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

02

Đài PT-TH

Đài Phát thanh - Truyền hình

03

HCNN

Hành chính Nhà nước

04

P. Trưởng phòng

Phó Trưởng phòng

05

P

Phòng

06

UBND

Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định
năng suất, hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Do đó, tạo động lực làm việc
cho người lao động là một trong những nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu
trong công tác quản lý, điều hành tổ chức hiện nay ở cả khu vực công và khu
vực tư.
Đối với bất cứ tổ chức nào, việc tạo động lực cho đội ngũ lao động đều
có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy. Nếu cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước hoạt động không
những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn về nhân lực, vật lực và tài lực.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều Nghị quyết về đổi mới và
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, đã xây dựng và tổ
chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới,
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Văn kiện Đại hội XI của
Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng
của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên
quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và
động lực của đổi mới.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước được tiến hành
xác định cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung xuyên
suốt của công cuộc đổi mới nền hành chính. Một trong những mục tiêu quan
trọng được Chính phủ xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà Nước giai đoạn 2011-2020 là “Xây dựng hệ thống các cơ quan
hành chính Nhà nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững
mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả (…), xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

1

viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3]. Nghị quyết số 30c/NQ-CP nêu
rõ trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là “…xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng
cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công
chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao
chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Bối cảnh kinh tế, chính trị của đất nước trong giai đoạn hiện nay đòi
hỏi cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý, theo đó, cần phải
nâng cao chất lượng cũng như năng lực thực thi công vụ đối với nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng.
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng (Đài PT-TH Lâm Đồng)
là đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, thực hiện chức
năng là cơ quan báo chí của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng [21].
Hiện nay, cơ quan Đài đang có nhiều chuyển biến về kinh tế - xã hội cũng
như nỗ lực trong quá trình phát triển các nguồn lực, nhất là nguồn lực con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Để Đài PT-TH Lâm Đồng thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao có
hiệu quả thì nhất thiết cần phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức.
Bởi nhóm đối tượng này nắm giữ các vị trí quan trọng, là nòng cốt trong hệ
thống tổ chức bộ máy cơ quan Đài; được giao đảm đương các nhiệm vụ quan
trọng để lãnh đạo, quản lý, điều hành bộ máy và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ được giao; chịu trách nhiệm trước cấp trên về lĩnh vực mà mình phụ trách.
Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng” làm luận văn tốt nghiệp
chương trình Thạc sĩ Quản lý công, niên khóa 2015-2017.

2

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số công trình, nội dung nghiên cứu có liên quan đến đến đề tài luận
văn mà tác giả tìm hiểu có thể kể đến như:
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà
nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Bài viết này đã phân tích động lực làm việc
của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng
nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
- Học viện Hành chính, Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội. Giáo trình này chỉ rõ ở các cơ
quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các
dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức
HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu
lực, hiệu quả của thể chế HCNN mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực
thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân
dân đó. Vì vậy, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ
công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.
- Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2016), Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học,
Trường Đại học Cần Thơ, số 6/2016. Bài viết này được thực hiện nhằm xây
dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính

3


ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công
chức, viên chức) tại Việt Nam. Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên
cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các
nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý
thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất
năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng
nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu
này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa
tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật
tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an
toàn - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể
được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường
thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng
đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
- Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực làm việc tại Tổng công
ty 789 - Bộ Quốc Phòng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực. Luận văn đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp;
phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty và đề xuất giải pháp tạo
động lực lao động đến năm 2020.
- Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. Trong giáo trình này, trên cơ
sở kế thừa những nghiên cứu lý thuyết trước đó kết hợp phân tích các ví dụ
thực tế ở Việt Nam và nước ngoài nhằm mục đích là trang bị và hệ thống hóa
cho người học và bạn đọc những kiến thức căn bản nhất về động lực và động
lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Đồng thời, giới thiệu những

4


phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động
viên người lao động làm việc qua cách tiếp cận liên ngành - Tâm lý học và
Quản lý học.
Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ
cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực cũng như đưa
ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công
tác tạo động lực cho người lao động nói chung.
Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có
vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và để tạo động
lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên
nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức.
Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng
như đề xuất các giải pháp khác nhau.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tìm hiểu thực
trạng công tác tạo động lực làm việc nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm
việc hiệu quả cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống lý luận, phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực.
- Đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
Đài PT-TH Lâm Đồng.
- Phân tích số liệu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH

Lâm Đồng.

5


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức
Đài PT-TH Lâm Đồng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Đài PT-TH Lâm Đồng
Về thời gian:
- Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm
Đồng từ năm 2015-2017.
- Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Về khách thể nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu những hoạt động liên quan
đến tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng hiện nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh.
Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho viên chức, kinh
nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp:
Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là
các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực.
Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích
tài liệu, sách báo, tạp chí, website, nghiên cứu các công trình khoa học có
liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực và tạo động lực để có thể:

+ Thấy được các tác giả khác đã luận giải thế nào về vấn đề này, các
điểm mạnh, điểm yếu gì cần bàn luận thêm.

6


+ Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm,
luận cứ, luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.
- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và
so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc
thông qua các chính sách cụ thể ở Đài PT-TH Lâm Đồng.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin,
giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực
làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Đài PTTH Lâm Đồng cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ
thống tạo động lực làm việc đối với viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
+ Tổng số phiếu phát ra: 135
+ Tổng số phiếu thu vào: 135
+ Thời gian: Tháng 12/2016
+ Địa bàn điều tra: Đài PT-TH Lâm Đồng
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa các lý
thuyết có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc, phản ánh thực trạng
tạo động lực làm việc cho viên chức, những mặt ưu điểm và hạn chế.
Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, đề tài đưa ra các
các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong
công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu
lực, hiệu quả quản lý, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công của Đài PTTH Lâm Đồng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và căn cứ thực tiễn của tạo động lực làm việc

7


Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình Lâm Đồng
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm
việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng

8


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN
CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực
Hiểu một cách đơn giản nhất, động lực là sự khao khát và tự nguyện
của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Như trên đã nói, đây là một cách hiểu khá đơn giản,
còn chung chung và chính vì vậy, chưa đi sâu sát vào trọng tâm của khái
niệm. Như vậy, để có thể tiếp cận và hiểu được bản chất của động lực làm
việc chúng ta cần có một cách tiếp cận khoa học và cụ thể hơn qua một số
khái niệm sau:
Động lực (ở đây xét trên góc độ tâm lý) có thể được hiểu là những tính
năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động, hướng tới một mục tiêu mong
muốn; động lực kiểm soát và duy trì những mục tiêu có tác dụng định hướng
cho hành vi.
Dựa trên quan điểm về động lực nói trên, một nghiên cứu đã đưa ra

khái niệm động lực: Động lực được nhìn nhận là một hiện tượng tâm lý thúc
đẩy, quy định sự lựa chọn và định hướng của hành vi.
Cũng với cách tiếp cận này, một khái niệm khác được đưa ra với cách
hiểu tương tự khi cho rằng động lực của người lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Khái niệm này còn đưa ra biểu hiện của động lực
chính là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động.

9


Như vậy, động lực có thể được hiểu là những nhân tố bên trong thuộc
về tâm lý, gợi cho người ta hành động, kích thích con người nỗ lực hướng tới
mục tiêu thông qua những hành vi đã được định hướng [19].
1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách
tạo ra được động lực đó. Để có thể tạo được động lực cho người lao động
cần phải tìm hiểu họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy
động cơ lao động của họ.
Do đó, tạo động lực theo quan điểm của tác giả chính là quá trình sử
dụng, tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi
dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ
nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả
tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ
chức.
1.1.3. Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

[17].
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
A. Maslow đặt ra giả thuyết cho rằng trong mọi con người đều tồn tại
một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc, bao gồm [15]:

10


Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: )
Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có tể duy trì bản thân
cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở). Nhóm nhu
cầu này được xếp ở tầng thấp nhất. Dựa trên nhu cầu sinh lý, tổ chức có thể
tạo động lực làm việc thông qua việc đảm bảo được điều kiện làm việc cơ bản
cũng như đảm bảo mức lương phù hợp.
Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ
hai, sau nhu cầu sinh lý. Nhu cầu này đòi hỏi tổ chức cần đáp ứng các điều
kiện an toàn về môi trường là việc, phúc lợi xã hội… trong quá trình tạo động
lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác
để trao và nhận tình cảm, sự quý mến , sự chăm sóc hay sự hợp tác. Đây thuộc
về nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Đối với nhu cầu xã hội, tổ chức

11


muốn tạo được động lực làm việc cần quan tâm đến việc tạo môi trường làm

việc gắn kết thân thiện giữa người lao động trong tổ chức, chú trọng đến các
hoạt động xã hội, hoạt động hướng ngoại. Bên cạnh đó cần có sự hợp lý, công
bằng, bình đẳng giữa các nhân viên trong thực hiện các quy định của tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này đề cập tới
sự mong muốn đạt được quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự trọng.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu
đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. A. Maslow xem đây là nhu cầu
bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông.
Maslow cho rằng mỗi nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu đó được gọi là tạo động lực. Và
một khi nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì nó không còn khả năng
tạo động lực nữa.
Thuyết nhu cầu của Maslow đã quan tâm đến người lao động với những
nhu cầu thuộc về tâm sinh lý của họ, nghĩa là đặt người lao động ở vị trí là
một nguồn lực chứ không chỉ là một tư liệu sản xuất. Bên cạnh đó, Thuyết
nhu cầu đã chỉ ra được cách thức tác động đối với từng đối tượng căn cứ vào
viêc xác định cấp bậc nhu cầu của họ [14]. Tuy nhiên nhược điểm của học
thuyết này là ở chỗ cách nhìn của nó về động lực làm việc của người lao động
còn khá đơn giản [19]. Mặt khác, việc xác định thứ tự thỏa mãn các nhu cầu
(thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước, bậc cao sau) theo như Maslow chưa chính
xác trong nhiều trường hợp.
1.2.2. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
B. F. Skinner cho rằng nhà quản lý có thể có những hình thức tăng
cường nhằm thay đổi hành vi của người lao động. Theo đó, hành vi thúc đẩy

12

của một người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng và
hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua
trước đây. Trong đó, có hai trường hợp thường xảy ra, bao gồm:
Thứ nhất, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp đi lặp lại.
Thứ hai, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu
hướng không được lặp lại.
Ông cũng đưa ra ba hình thức tăng cường như sau:
- Tăng cường dương tính (tăng cường tích cực): bằng sự khen thưởng
một nhân viên, nhà quản lý sẽ khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những
gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể là tiền, quyết định đề bạt, khen
ngợi…
- Tăng cường âm tính (giảm thiểu hành vi) bằng hình phạt. Nhà quản trị/
quản lý sẽ quở trách nhân viên về lỗi anh ta mắc phải. Người nhân viên đó sẽ
biết những gì không được làm. Tuy nhiên, anh ta cũng không biết được công
việc đúng để làm.
- Sự lựa chọn thứ ba: làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân
viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản lý nghĩ rằng hành vi
sai lầm đó chỉ là tạm thời hoặc nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng
hình phạt.
1.2.3. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg đã chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra cảm giác tích cực, thỏa
mãn và yếu tố tạo ra sự tiêu cực, bất mãn là độc lập với nhau. Ông chia các
yếu tố có liên quan thành hai nhóm, nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các
yếu tố thúc đẩy.
- Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố liên quan đến phạm vi
công việc như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự quản lý, giám sát, các
mối quan hệ công việc…

13

- Nhóm các yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố liên quan đến nội
dung công việc như sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, trách
nhiệm, sự công nhận và ý nghĩa các thành tựu [14].
Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra
sự bất mãn cho người lao động và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa
là người lao động sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên, tạo động lực làm việc
thì cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao
việc. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao
việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
Nếu như nhóm yếu tố duy trì chỉ đảm bảo được mức làm việc ổn định
(ở mức trung bình) nhưng không làm cho con người làm việc tốt hơn thì
nhóm các yếu tố thúc đẩy lại tạo cho con người cảm giác hứng thú, tăng
năng suất lao động bởi chính công việc của họ. Đây chính là các yếu tố có
tác dụng thúc đẩy thật sự, tạo nên động lực làm việc.
Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
(Phạm vi công việc)
(Nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: )
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một
công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người
lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao

14


hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động
và tổ chức.
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện
xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như
tiền lương cao, cơ hội thăng tiến... thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng
nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao.
thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc,
nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao
động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình,
còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi
phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm
bảo sức hấp dẫn đối với họ.
Học thuyết này do Victor H. Vroom, người gốc Canada đưa ra. Học
thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:
- Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;
- Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần
thưởng xứng đáng.
- Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu
cầu quan trọng của họ.

- Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có
những cố gắng cần thiết.
Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể được áp dụng trong quản lý
nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định
các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ
mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần

15


thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với
người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao
động sẽ tạo ra [16].
1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất lao động của các cá
nhân trong tổ chức
Năng suất lao động của các cá nhân trong tổ chức phụ thuộc vào những
yếu tố cơ bản sau [19]:
Thứ nhất, năng lực của bản thân cá nhân đó. Năng lực của bản thân
người lao động là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công
việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm
cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Như vậy, người lao động
cần phải có năng lực để có thể “biết làm” công việc đó.
Thứ hai, các nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, bao gồm: công
cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát
huy được năng lực của mình. Nói cách khác, người lao động cần phải có các
điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
Thứ ba, người lao động phải có động lực làm việc.
Khi đã có năng lực để thực thi công việc cũng như được tạo các điều
kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, cần phải có động lực làm việc để thúc

đẩy người lao động, để chính họ phải mong muốn đạt kết quả cao trong công
việc. Nghĩa là, bản thân người lao động cần phải “muốn làm” công việc đó
với kết quả cao.
Một nghiên cứu về động lực làm việc đã đưa ra công thức sau:
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

16