Phân tích về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức mà bạn đang làm việc

“Phân tích về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức mà bạn đang
làm việc”
I. MỞ ĐẦU.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động như hoạch định,
tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của
viễn cảnh tổ chức. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là một chức năng chính
trong năm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Với mỗi một quy mô, loại hình
doanh nghiệp khác nhau, mà các doanh nghiệp có hình thức tuyển dụng nhân lực
cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình. Hình thức tuyển dụng cũng rất
đa dạng và phong phú, xong nó cũng tuân theo những trình tự khoa học nhất định.
Bài viết này nhằm mục tiêu phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại doanh
nghiệp mà tôi đang công tác để từ đó có thể đánh giá được cụ thể, thực tế những
hạn chế đang tồn tại từ đó có thể đưa ra những giải pháp cụ thể để giải quyết
những hạn chế đó
II. MỘT SỐ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Quá trình tuyển dụng được tiến hành khi kế hoạch về nguồn lực nhân sự đã
có. Tuyển dụng bao gồm hai phần chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin việc làm, phòng nhân sự nhận
phiếu yêu cầu tuyển mộ, trong phiếu có chức danh công việc, tên bộ phận. Phòng
nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mô tả công việc xét xem nhân viên sắp tuyển cần
hội tụ đủ điều kiện trình độ nào và tiếp đến xem xét xem trong Công ty có nhân
viên hội đủ điều kiện đó không (nguồn nội bộ) hay phải tuyển mộ từ bên ngoài
(nguồn bên ngoài).


Nếu dùng nguồn bên trong thì các nhà quản trị thường dựa vào hồ sơ lưu trữ
và có thể kết hợp tổ chức trắc nghiệm phỏng vấn để tuyển chọn chính xác hơn. Ưu
điểm của nguồn lực này là có thể tạo được cơ hội thăng tiến cho nhân viên nội bộ,

tạo ra động lực làm việc giúp họ gắn bó, tích cực hơn, họ cũng nhanh hoà nhập
vào môi trường hơn và giảm được chi phí đào tạo.
Nếu dùng nguồn bên ngoài thì có thể thông qua nhân viên cũ, thông báo trên
trang web của Công ty, trên các phương tiện thông tin đại chúng các ứng viên tự
nộp đơn xin việc. Chi phí tuyển dụng cho nguồn này có thể sẽ cao hơn chi phí khi
sử dụng nguồn lực bên trong.
Về phương pháp tuyển mộ có thể thông qua nhiều hình thức như: Quảng cáo,
cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, thông qua các cơ quan tuyển dụng, thuê
chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhân viên đang công tác tại Công ty giới
thiệu …..
2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là xem trong số ứng cử viên ai là người đủ điều kiện làm việc
cho Công ty. Dựa trên các chiến lược tuyển dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh
của Công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, có thể theo các cấp như: cấp cao, cấp
trung, chuyên viên. Đi liền với nó là các kỹ năng như: kỹ năng quản trị, kỹ năng
kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn.
Tuỳ vào đặc thù của từng Doanh nghiệp mà quá trình tuyển chọn áp dụng
các trình tự khác nhau. Nội dung chính của một số các bước như sau:
-

Xét hồ sơ xin việc: Xét hồ sơ xin việc Công ty tốn ít chi phí, không cần
nhiều người, thời gian nhanh. Sau khi hoàn tất chúng ta cho điểm và sếp
theo thứ hạng từ trên xuống dưới để tiến hành bước tiếp theo.

-

Trắc nghiệm: tiết kiệm được chi phí lao động nhờ tuyển được ứng cử viên
phù hợp với vị trí cần tuyển dụng không mất nhiều thời gian. Tuy nhiên
trắc nghiệm vẫn mang tính tương đối.

-

Phỏng vấn sơ bộ: Giai đoạn sơ khởi để loại những ứng viên không đạt yêu
cầu,

bước này thường đặt ra những câu hỏi đơn giản như: tình trạng cá

nhân, kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức xã hội,
nơi sinh sống hiện tại, mức thu nhập mong muốn …..


-

Phỏng vấn sâu: Mục đích đi sâu vào chuyên môn và kinh nghiệm, đặt câu
hỏi chính xác ngắn gọn, tạo cho ứng viên cơ hội trình bày đầy đủ, loại bỏ
ứng viên kém, với những ứng viên có sự nổi trội người phỏng vấn cần dành
nhiều thời gian để khai thác khả năng của ứng viên. Có nhiều phương pháp
phỏng vấn như: phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô
tả hành vi, phỏng vấn cá nhân nhóm…..

-

Sử dụng phiếu điểm: Có thể áp dụng các phiếu điểm trong quá trình tuyển
chọn nhằm giúp cho người tuyển dụng lựa chọn được những ứng viên đạt
tiêu chuẩn chính xác và công bằng.

III. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
DOANH NGHIỆP.
1. Giới thiệu về doanh nghiệp:
- Tên Công ty: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (SACOMBANK)

- Địa chỉ: số 266-268 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3 TP Hồ Chí Minh
- Ngân hàng Sacombank được thành lập từ tháng 12/1991. Hoạt động theo luật
các Tổ chức Tín dụng Việt Nam.
- Nghành nghề chính của Công ty là huy động vốn từ các nguồn trong và người
nước; phát hành trái phiếu và giấy tờ có giá theo quy định của pháp luật; cho vay
cấp tín dụng đối với các tổ chức, cá nhân theo quy định của Ngân hàng Nhà nước;
thực hiện các hoạt động đầu tư góp vốn, mua cổ phần, liên doanh, liên kết với các
Doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân; tham gia thị trường tiền tệ …..
- Công ty có vốn điều lệ ban đầu là 3 tỷ đồng. Qua gần 20 năm hoạt động vốn
điều lệ của Ngân hàng đã tăng lên 9179 tỷ đồng.
- Bộ máy tổ chức của Ngân hàng được thể hiện theo sơ đồ dưới đây. Hiện tại tổng
số cán bộ công nhân viên của ngân hàng khoản trên 8000 người.


-


- Nguồn nhân lực tại Ngân hàng có trình độ từ cử nhân trở lên (đều tốt nghiệp
chuyên ngành Kinh tế - Tài chính – Ngân hàng), ngoài ra còn có lực lượng lao
động thời vụ (bảo vệ, tạp v…).
2. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty
Hiện nay nhu cầu tuyển dụng tại Ngân hàng phân theo hai nhu cầu (nhu cầu
theo kế hoạch và nhu cầu không định kỳ). Cơ sở tuyển dụng dựa vào các tiêu
chuẩn để so sánh, đối chiếu dưới dạng các bản như:
-

Mô tả công việc.

-

Tiêu chuẩn chức danh.

-

Tiêu chuẩn vị trí công việc.

-

Kết quả hoàn thành công việc.
Lãnh đạo các khối, các chi nhánh định kỳ đánh giá nhu cầu tuyển dụng của

đơn vị mình (thông thường đăng ký định biên nhân sự vào quý I hàng năm) hoặc
khi có nhu cầu tuyển dụng bất thường gửi đề nghị tuyển dụng cho Phòng nhân sự
để tổng hợp thành tổng nhu cầu tuyển dụng trong năm cho toàn Ngân hàng.
2.1. Hoạt động tuyển mộ tại Ngân hàng


Nguồn nội bộ (nguồn bên trong):

Ngân hàng luôn ưu tiên cho các ứng viên là nhân viên đang làm việc trong
ngân hàng, có đơn xin dự tuyển vào các vị trí theo thông báo tuyển dụng nội bộ
trên trang web của Ngân hàng (trong trường hợp này thường là những nhân viên
cũ có nhu cầu thay đổi vị trí công việc hiện tại để tiếp cận với công việc mới).Bên
cạnh đó phòng Nhân sự cũng xem xét lại hồ sơ các nhân viên tiềm năng trong
Ngân hàng (đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong quá khứ và
hiện tại) để chọn ra những ứng viên có đủ những điều kiện cho bước tuyển chọn,
đối với trường hợp này thì phòng Nhân sự sẽ có buổi tiếp xúc ngắn nhằm mục
đích thăm dò, chia sẻ, động viên những nhân viên này thay đổi đến vị trí mới.
Sau bước tiếp nhận tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ, nếu số lượng ứng
viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, lập danh sách ứng viên trình hội

đồng tuyển dụng tuyển chọn, nếu không đủ thì tìm thêm ứng viên từ nguồn bên
ngoài.


 Nguồn bên ngoài:
Nguồn bên ngoài hiện nay chủ yếu là do thông báo tuyển dụng trên trang
web của Ngân hàng hoặc đăng quảng cáo trên các báo chuyên ngành Thời báo
Ngân hàng, Thị trường tài chính tiền tệ, Tạp chí Tài chính….., nhân viên công ty
giới thiệu, sinh viên thực tập hoặc tổ chức ngày hội việc làm tại các trường Đại
học tạo cơ hội cho những sinh viên xuất sắc, trẻ trung, năng động ..…


2.2. Các bước tuyển chọn
a. Sơ tuyển
Trên cơ sở hai nguồn lực trên loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được
các yêu cầu cơ bản của công việc.
Công tác sơ tuyển do phòng Nhân sự thực hiện, chủ yếu loại những ứng viên
trên hồ sơ dự tuyển bởi các lý do như:
+ Trình bày không rõ ràng rườm rà, lỗi chính tả nhiều, không thể hiện được
kỹ năng viết, kỹ năng trình bày văn bản.
+ Không đúng chuyên ngành học (đối với sinh viên mới ra trường), nghề
nghiệp của ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển.
+ Kết quả học tập dưới mức trung bình.
+ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp (thể hiện không trung thành
với công việc) …..
Sau vòng sơ tuyển hồ sơ, phòng Nhân sự lập danh sách ứng viên đủ điều
kiện để gửi thông báo dự phỏng vấn.
b. Phỏng vấn sát hạch
Công tác chuẩn bị phỏng vấn sát hạch:
+ Gửi thông báo mời phỏng vấn sát hạch đến các ứng viên (trên thông báo

ghi rõ ràng cụ thể thời gian, địa điểm, thể lệ tham dự …..).
+ Nội dung phỏng vấn phù hợp với từng bộ phận nghiệp vụ tuyển dụng.
+ Chuẩn bị các trang thiết bị văn phòng, tài liệu phương tiện, cơ sở vật chất
dùng để phỏng vấn sát hạch.
+ Họp hội đồng tuyển dụng thông qua chương trình phỏng vấn (thông
thường hội đồng tuyển dụng bao gồm các trưởng phòng nghiệp vụ của Ngân
hàng, cá giám đốc hoặc phó giám đốc chi nhánh sẽ trực tiếp tham gia phỏng vấn
ứng viên).
Bản tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí công việc (tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật) của các vị trí công việc là cơ sở cho những nội dung cần phỏng vấn, sát
hạch
2.3. Tuyển chọn


Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ và kết quả phỏng vấn, sát hạch để quyết
định tuyển chọn các ứng viên.
Nguyên tắc tuyển chọn cơ bản:
+ Chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ năng lực cao hơn hoặc ít nhất là
bằng với mặt bằng trình độ, năng lực thực tế của đội ngũ nhân viên hiện đang làm
việc trong đơn vị (đối với ứng viên dự tuyển vào vị trí chuyên viên).
+ Không quá cầu toàn ứng viên.
+ Phù hợp với văn hoá công ty.
Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng, thành phần không đủ so với yêu cầu
thì quay lại bước xác định nhu cầu; sau hai lần thực hiện mà số lượng ứng viên
vẫn không đủ so với nhu cầu thì cần phải xem xét lại một số vấn đề có liên quan
(cung cầu nhân lực trên thị trường, chính sách về tiền lương thưởng, thu nhập,
môi trường và điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ so với mặt bằng chung…).
2.4. Thử việc
Căn cứ vào danh sách ứng viên được hội đồng tuyển dụng duyệt, Phòng
Nhân sự gửi thông báo tới các ứng viên trúng tuyển đến thử việc tại Ngân hàng.

Ký hợp đồng thử việc hai tháng (thời gian thử việc theo luật lao động)
Giới thiệu một số nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc:
+ Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng
+ Giới thiệu môi trường văn hoá và các quy định, nội quy, kỷ luật, thỏa ước
lao động, thủ tục cần tuân thủ.
+ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc.
+ Giới thiệu nhân viên thử việc với các lãnh đạo, các thành viên trong
phòng ban tiếp nhận, các phòng ban khác để thuận tiện trong quá trình làm việc
cho nhân viên thử việc.
+ Lãnh đạo phòng ban tiếp nhận nhân viên thử việc trao đổi với nhân viên
thử việc và ký nhận bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh, bản kết quả
hoàn thành công việc.
+ Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc.
+ Cho nhân viên thử việc đọc các tài liệu liên quan đến hoạt động kinh
doanh của Công ty như: Giấy phép thành lập, đăng ký kinh doanh, giấy phép hoạt


động, điều lệ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, ….. nhằm giúp cho
nhân viên thử việc có cái nhìn về bức tranh tổng quát Công ty nơi mình làm việc.
2.5. Nhận việc chính thức
Sau thời gian thử việc, lãnh đạo các phòng ban gửi thông báo cho Phòng
Nhân sự biết kết quả đánh giá sau thời gian thử việc để Phòng Nhân sự trình Ban
Tổng giám đốc xem xét, ký hợp đồng lao động có thời hạn.
IV. NHỮNG TỒN TẠI GẶP PHẢI
Trên đây là quy trình, thực trạng hiện tại tuyển dụng tại Ngân hàng
Sacombank, tuy nhiên quy trình tuyển dụng ở hầu hết các tổ chức đều không thể
hoàn hảo tuyệt đối, điều khó khăn mà các Công ty hay gặp phải nhất chính là ở
cách thức tuyển dụng.
- Hiện nay, nguồn tuyển dụng của Ngân hàng chủ yếu là thông qua các
phương tiện thông tin đại chúng nên việc sàng lọc, lựa chọn được nhân sự có trình

độ cao đòi hỏi phải mất rất nhiều thời gian.
- Chưa áp dụng đa dạng những hình thức tuyển mộ, nhất là đối với những vị
trí chủ chốt để tìm kiếm những ứng cử viên sáng giá nhất, do đó thực tế những vị
trí này còn thiếu hoặc bố trí nhân sự chưa phù hợp.
- Người tuyển dụng áp dụng quá máy móc các câu hỏi thiên hướng về lý
thuyết, không đưa ra các câu hỏi xử lý tình huống thực tế để nhận biết được kỹ
năng xử lý tình huống và kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy của ứng viên.
- Đánh giá ứng viên một cách chủ quan, theo cảm tính.
- Hoạt động kèm cặp, hướng dẫn những nhân viên mới được quan tâm chưa
đưng mức, do hạn chế bởi tính đề cao cái tôi của người được giao nhiệm vụ kèm
cặp, hay chưa có động lực cho các cá nhân được phân công kèm cặp các nhân
viên mới, các nhân viên kèm cặp nhân viên mới chưa có sự hướng dẫn tận tình và
nhiệt huyết dẫn đến tình trạng gây tâm lý căng thẳng và môi trường làm việc áp
lực vì nhân viên mới phải tự mày mò công việc rồi thăm dò quan hệ với các đồng
nghiệp xung quanh dẫn đến tình trạng có một số nhân viên thử việc có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ tốt, nhiệt huyết với công việc, khả năng nắm bắt công việc


nhanh nhưng sau khi hết thời gian thử việc thì họ đã không ký tiếp Hợp đồng lao
động với Ngân Hàng.
V. KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP
Mở rộng nguồn tuyển mộ, khai thác tối đa các biện pháp tuyển mộ để có
thể tìm được người có năng lực mà không nhất thiết phải quá tốn kém về chi phí .
Xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng một cách bài bản chuyên nghiệp
Có giải pháp tạo động lực khen thưởng, khuyến khích đối với những nhân
viên trong Ngân hàng khi họ tìm kiếm, giới thiệu được những nhân sự có trình độ
cao về làm việc tại Ngân hàng
Lựa chọn nhữnh thành viên trong hội đồng tuyển dụng cần phải bổ sung
thêm các chuyên gia của các Công ty tư vấn về nguồn nhân lực, các giảng viên tại
các trường đại học...

Không nên xem ứng viên là người đi xin việc đơn thuần. Hãy tôn trọng họ
như một đối tác tiềm năng vì khi trúng tuyển thì họ chính là một trong những
thành viên song hành cùng hoạt động của Ngân hàng
Có thể kết hợp nhiều giải pháp trong cách tuyển dụng ví dụ như thiết lập
một “bảng điểm” với những kết quả có thể xác định, định lượng mà người tuyển
dụng mong đợi một nhân viên có thể mang lại. Người tuyển dụng cần xác định rõ
những nhân tố trong văn hoá doanh nghiệp cần phải có ở các ứng cử viên.
Tổ chức giao lưu giới thiệu cơ hội việc làm tại các trường đại học lớn
nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, bộ phận nhân sự lên kế họach tiếp
cận sinh viên, tổ chức các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu
Ngân hàng cũng như các vị trí tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực từ thị
trường này. Qua các cuộc tiếp xúc này, những sinh viên nào bộc lộ sự nhanh nhạy,
thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện Ngân hàng để ý và
“khoanh vùng” thậm chí tạo điều kiện cho các ứng viên này thực tập tại Ngân
hàng để tiếp cận môi trường, điều kiện làm việc với mục đích thu hút tuyển dụng
sau khi ra trường.
Tóm lại, các kiến nghị và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được
coi là hiệu quả trong một số trường hợp. Tuy nhiên, cũng phải cân nhắc kỹ trước


khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc
lộ một số điểm hạn chế như có những ứng viên tham gia thi tuyển là để học hỏi
kinh nghiệm rồi chuyển sang các Tổ chức khác dẫn đến nguồn nhân lực luôn biến
động. Thông qua chủ đề của bài ta thấy hệ thống tuyển dụng được nghiên cứu
theo một trình tự khoa học nhất định, tuy nhiên khi áp dụng vào từng doanh
nghiệp khác nhau, hay những bộ phận trong doanh nghiệp cũng cho thấy có sự
khác biệt.
Do vậy khi tuyển dụng bộ phận tham mưu lãnh đạo cần có những lập trình
chi tiết cụ thể cho từng vị trí, từng bộ phận nghiệp vụ. Người tuyển dụng khi đưa
ra quyết định ngoài việc lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng

thì cũng cần phải lựa chọn ứng viên có tư cách đạo đức tốt góp phần phát triển
môi trường Doanh nghiệp văn minh hơn, đoàn kết hơn.


Tài liệu tham khảo

1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.
2. Tài liệu tham khảo của Griggs cung cấp.
3. Quản trị học
4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín