Quản lý nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.3 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐOÀN THỊ LAN ANH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐOÀN THỊ LAN ANH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG SƠN
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tác giả luận văn đã nhận đƣợc
sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân
viên Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn, ngƣời hƣớng dẫn
khoa học Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để
hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô khoa Kinh tế chính trị, Khoa Sau
Đại học đã hƣớng dẫn và giúp đỡtrong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã
có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội, đặc biệt khối phát triển nguồn nhân
lựcđã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận
văn, sẵn sàng chia sẻ quan điểm và thảo luận trong các cuộc phỏng vấn, và từ
đây tác giả có đƣợc dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép tác giả
luận văn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà nội trong thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức quý báu.
Tác giả luận văn
Đoàn Thị Lan Anh
iii
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... VII
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................VIII
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... IX
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN - THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
.......................................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .................................................. 5
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..... 9
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ...................................................... 9
1.2.2. Nội dung, phương pháp và vai trò quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................... 11
1.2.3. Tiêu chi đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp ............................................................................... 23
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm
Bƣu điện (PTI) và bài học rút ra cho Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân
đội (MIC)..................................................................................................... 30
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .......................................35
2.1. Phƣơng pháp thống kê - so sánh .......................................................... 35
2.2. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ....................................................... 37
2.3. Phƣơng pháp thu thập và xử lý tài liệu, số liệu.................................... 37
2.4. Phƣơng pháp logic - lịch sử ................................................................. 38
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TYCỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 .....................40
iv
3.1. Khái quát về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội ...................... 40
3.1.1. Sơ lược sự hình thành và phát triển của MIC............................. 40
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của MIC .................................................... 43
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của MIC ................................................ 44
3.2. Phân tích các hoạt động quản lý nhân lực tại MIC .............................. 46
3.2.1. Hoạt động phân tích công việc ................................................... 46
3.2.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực ...................................... 49
3.2.3. Hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân lực ................................... 50
3.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 53
3.2.5. Hoạt động kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực ...................... 57
3.2.6. Hoạt động đánh giá nhân lực ..................................................... 57
3.2.7. Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực .......................... 58
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại MIC .................................... 60
3.3.1. Những kết quả đạt được về quản lý nhân lực và những nguyên
nhân của nó ........................................................................................... 60
3.3.2. Những hạn chế về quản lý nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo
hiểm quân đội và nguyên nhân của nó ................................................. 69
CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘIGIAI ĐOẠN 2017- 2025.........74
4.1. Phân tích bối cảnh, yêu cầu đối với doanh nghiệp và tình hình thị
trƣờng bảo hiểm hiện nay............................................................................ 74
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bảo
hiểm quân đội giai đoạn 2017 - 2025.......................................................... 79
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý ............................................. 79
4.2.2. Tăng cường triển khai phân tích công việc ................................ 80
4.2.3. Mở rộng các hình thức tuyển dụng ............................................. 81
4.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 83
v
4.2.5. Mở rộng các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực ..... 86
4.2.6. Xây dựng hệ thống thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin
trong quản lý nguồn nhân lực ............................................................... 87
4.2.7. Một số kiến nghị đối với quản lý nhà nước và các cơ quan chức
năng có liên quan .................................................................................. 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................94
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
2
KCN
Khu công nghiệp
3
KCX
Khu chế xuất
4
KT - XH
Kinh tế - xã hội
5
MIC
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
NXB
Nhà xuất bản
vii
DANH MỤC BẢNG
STT
BẢNG
NỘI DUNG
Mối quan hệ giữa nhân tố - Biến số - thƣớc đo trong
Trang
1
Bảng 2.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
Số lƣợng các công ty thành viên thuộc MIC
59
8
Bảng 3.7
Số lƣợng nhân lực giai đoạn 2012- 2016
59
9
Bảng 3.8
Cơ cấu nhân lực theo chức năng nhiệm vụ
60
10
Bảng 3.9
Cơ cấu nhân lực theo giới tính của MIC
60
11
Bảng 3.10 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của MIC
61
12
Bảng 3.11 Cơ cấu nhân lực theo theo trình độ học vấn
62
13
Bảng 3.12
Bảng 3.13
nghiên cứu định hƣớng nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình áp dụng Bản mô tả công việc theo chức
danh của MIC giai đoạn 2012 – 2016
Quá trình áp dụng quy trình tuyển dụng và bố trí
nhân lực của MIC giai đoạn 2012 - 2016
Quá trình áp dụng quy trình đào tạo và phát triển
nhân lực của MIC
Quá trình tổ chức đào tạo của MIC giai đoạn
2012-2016
Tổng hợp mức lƣơng tháng bình quân của ngƣời
lao động tại MIC năm 2016
Chỉ tiêu về năng suất lao động của MIC giai đoạn
2012-2016
Kết quả kinh doanh của MIC giai đoạn 20122016
viii
35
48
49
52
53
57
63
65
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
1
SƠ ĐỒ
NỘI DUNG
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của MIC
ix
Trang
44
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nếu nhƣ trƣớc đây các yếu tố sản xuất truyền thống nhƣ đất đai, lao
động, vốn đƣợc coi là quan trọng nhất, thì ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự
ƣu tiên. Chính nhân lực, nhất là nhân lực chất lƣợng cao mới là nhân tố quyết
định nhất. V.I. Lênin từng viết: lực lƣợng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân
loại là ngƣời công nhân, là ngƣời lao động.
Trong thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các
quốc gia, doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về tỷ trọng hàm lƣợng chất xám
kết tinh trong từng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, trên cơ sở quản lý và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhân lực là tài sản hết sức quan trọng - nếu không muốn nói là quyết
định - đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Vì thế quản lý tốt
nhân lực thì các hoạt động của doanh nghiệp sẽ diễn ra nhịp nhàng trôi chảy
và mang lại hiệu quả cao. Đặc biệt trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập
quốc tế hiện nay, khi năng lực cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và
của nền kinh tế quyết định sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế đó, thì quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp càng phải đƣợc quan tâm đổi mới, hoàn thiện.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định một trong ba đột phá
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội ở nƣớc ta là: “phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao”, đồng thời chủ trƣơng
“nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc CNH,
HĐH, hội nhập quốc tế của đất nƣớc”. Đại hội lần thứ XII của Đảng cũng
nhất quán với quan điểm đó khi chủ trƣơng “thực hiện đồng bộ các cơ chế,
chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội”.
1
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội là một doanh nghiệp kinh
doanh trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ, thực hiện hạch toán kinh doanh
độc lập, trực thuộc Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Quân đội (MB). Chủ thể
quản lý đối với các hoạt động nói chung và quản lý nhân lực tại MIC nói
riêng, đó là đội ngũ ban lãnh đạo Tổng công ty – bao gồm Đại hội đồng cổ
đông, Hội đồng quản trị, Ban tổng Giám đốc. Ngoài ra còn là các cơ quan
quản lý nhà nƣớc nhƣ: Bộ Tài chính, Hội Bảo Hiểm Việt Nam. Sự tồn tại và
phát triển của MIC trong cơ chế thị trƣờng từ nhiều năm nay là kết quả của sự
chăm lo đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn lao động, đồng thời tạo điều kiện
thuận lợi để họ đƣợc tự do sáng tạo. Tuy nhiên, là một lĩnh vực kinh doanh
tƣơng đối đặc thù, lại còn mới mẻ ở nƣớc ta nên Tổng công ty đang đứng
trƣớc nhiều khó khăn gay gắt về nhân lực và quản lý nhân lực.Đó là cơ cấu tổ
chức quản lý của MIC chƣa thật khoa học; công tác tuyển dụng cán bộ đôi khi
chƣa thật khách quan; còn thiếu cơ chế tạo động lực khuyến khích sự gắn bó
và sáng tạo; các nội dung và phƣơng thức quản trị hiện đại chƣa đƣợc sử dụng
một cách phổ biến đối với Tổng công ty; sự thiếu hụt về đội ngũ cán bộ, bao
gồm cán bộ quản lý và các chuyên gia có chuyên môn sâu về kinh doanh bảo
hiểm, hơn nữa phải tâm huyết với nghề. Thêm vào đó là sự biến động về nhân
lực thƣờng xuyên diễn ra trong Tổng công ty do sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp cùng lĩnh vực kinh doanhmuốn thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Thực tiễn đã chỉ ra rằng, trong lĩnh vực Tài chính- bảo hiểm, ngoài sản
phẩm đa dạng, kênh phân phối phong phú thì chìa khoa thành công luôn là
nhân tố con ngƣời- Bao gồm ngƣời quản lý và ngƣời lao động trực tiếp. Từ
tính tất yếu đó và căn cứ vào thực trạng nêu trên đặt ra yêu cầu: một mặt phải
nhận thức rõ hơn vai trò mang tính quyết định của nguồn nhân lực đối với
hiệu quả hoạt động của Tổng công ty; mặt khác cần có chiến lƣợc, quy hoạch,
kế hoạch, giải pháp đào tạo, đào tạo lại, bố trí, sắp xếp, khuyến khích, kiểm
tra, giám sát,.v.v… để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao và
2
ổn định, từ đó nâng caonăng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đối với thị
trƣờng bảo hiểm trong và ngoài nƣớc. Với đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng
Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội”, tác giả luận văn mong muốn góp phần
giải quyết yêu cầu vừa cơ bản vừa cấp bách nói trên.
Về thực chất, việc giải quyết các yêu cầu cơ bản, cấp bách vừa nêu đó
là trả lời câu hỏi: Phải làm gì để hoàn thiện quản lý có hiệu quả nhân lực tại
Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm quân đội trong điều kiện hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận và kinh nghiệm quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung, luận văn khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất
giải pháp tiếp tục hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần bảo
hiểm quân đội hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong
các doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty cổ
phần bảo hiểm quân đội giai đoạn 2012– 2016.
- Phân tích tình hình và giải pháp hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Tổng
Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội đến 2025.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu các hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng Công ty cổ
phần bảo hiểm quân đội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lựctại Tổng
Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội.
- Về không gian: Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội
3
- Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2016,là giai đoạn 5 năm đầu
chuyển đổi từ công ty lên tổng công ty.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận- thực
tiễnvề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công tycổ phần bảo hiểm
quân đội giai đoạn 2012– 2016
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm quân đội đến năm 2025
4
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thời kỳ đổi mới, ở nƣớc ta đã có nhiều công trình nghiên cứu có
liên quan đến quản lý nhân lực và nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực,
địa phƣơng hoặc trên phạm vi cả nƣớc nói chung và ở doanh nghiệp nói riêng.
Dƣới đây tác giả luận văn chọn một số công trình tiêu biểu và khái quát kết
quả nghiên cứu các công trình có liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm.
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu
công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn TP. Hà Nội, luận án tiến sĩ tác giả Vũ
Thị Hà, Viện Hàn lâm khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2016.
Sau khi hệ thống hóa những vấn đề lý luận có liên quan, luận án đánh
giá thực trạng chất lƣợng NNL ở các doanh nghiệp thuộc KCN, KCX trên địa
bàn TP. Hà Nội bao gồm các yếu tố về sức khỏe, độ tuổi, trình độ chuyên
môn, tay nghề, khả năng làm việc tập thể,…Trong đó luận án đã chỉ ra những
khiếm khuyết, hạn chế của ngƣời lao động việt nam làm việc trong các doanh
nghiệp thuộc KCN, KCX bao gồm những thiếu hụt về kỹ năng mềm, cả tính
trung thực, ý thức làm chủ và tinh thần trách nhiệm đối với công việc
Tác giả cũng đã đề xuất đƣợc hệ thống giải pháp toàn diện và có tính
khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của doanh nghiệp trong các KCN,
KCX ở thủ đô Hà nội, có thể áp dụng cho các KCN, KCX khác ở nƣớc ta.
Nhƣ vậy đề tài luận án chỉ nghiên cứu vấn đề chất lƣợng NNL, một
khía cạnh của vấn đề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
5
- Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án tiến sĩ, tác giả Nguyễn
Thị Hồng, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2015.
Luận án hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về năng lực quản trị
của cán bộ quản trị NNL cho các doanh nghiệp, trong đó tập trung phân tích
làm rõ các yếu tố thuộc về năng lực quản trị của các cán bộ trong doanh
nghiệp, nhất là quản trị NNL. Đồng thời tác giả cũng đã phản ánh khá đầy đủ
và chi tiết thực trạng về năng lực quản trị NNL trong doanh nghiệp của đội
ngũ cán bộ trên địa bàn Hà Nội, với những nhận định, đánh giá, khách quan
mạnh dạn và tƣơng đối toàn diện các yếu tố có liên quan đến năng lực quản
trị. Từ đó đƣa ra các giải pháp về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản trị
NNL cho doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hà Nội mà tác giả luận án đề xuất có
tính khả thi và sức thuyết phục.
Nhƣ tiêu đề và nội dung thể hiện, đề tài luận án nghiên cứu năng lực
của đội ngũ cán bộ quản trị NNL chứ không phải nghiên cứu quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp; hơn nữa đó là năng lực quản trị nhân lực của đội ngũ cán
bộ quản lý doanh nghiệp nói chung trên đại bàn TP. Hà Nội mà không phải là
một doanh nghiệp cụ thể nào đó.
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam, tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm, luận án tiến
sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2013
Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng NNL trong
các doanh nghiệp nói chung, đồng thời phân tích khảo sát, đánh giá thực trạng
và đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam. Đặc biệt trong phần lý
luận, tác giả đã giành sự đầu tƣ công phu cho việc phân tích các tiêu chí cấu
thành chất lƣợng NNL, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Thực trạng chất lƣợng
6
NLL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ở nƣớc ta mà tác giả
chỉ ra là khách quan và sát thực, từ đó việc luận giải các giải pháp nâng cao
chất lƣợng NNL của các doanh nghiệp này đƣợc tác giả thực hiện cũng là cần
thiết và có sức thuyết phục.
Các nội dung, kể cả lý luận và thực tiễnvề quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp chƣa đƣợc tác giả trình bày rõ ràng và đậm nét, bởi vì đó không phải
là đối tƣợng nghiên cứu của luận án.
- Bàn về các tiêu chí phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực,
tâm lực Việt nam, tác giả Ngô Đoàn Thịnh, tạp chí kinh tế và dự báo, số 7, hà
nội, năm 2011
Bài viết đi sâu phân tích các tiêu chí về trí lực, thể lực, tâm lực và một
số khía cạnh khác thuộc về chất lƣợng nhân lực và nguồn nhân lực. Trong đó
tác giả đã đƣa ra nhận định, đánh giá một cách khách quan là cả 3 tiêu chí đó
đối với lao động Việt Nam còn rất hạn chế, ngay cả với những “kỹ năng
mềm”- theo cách gọi ở nƣớc ta hiện nay; vì thế phải có chiến lƣợc, kế hoạch
phát triển NLL theo các tiêu chí đó - điều mà bài viết đề cập
Nội dung bài viết đƣợc tác giả luận văn kế thừa, vận dụng để luận giả
tiêu chí đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhƣ đề xuất phƣơng
hƣớng, giải pháp quản lý nhân lực ở Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội
trong điều kiện hiện nay, tức là sau hơn 5 năm so với bài báo đƣợc đăng tải.
- Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm, tác
giả Chử Thị Hải Yến, luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Công Đoàn, Hà Nội,
năm 2010.
Luận văn phân tích các vấn đề lý luận cơ bản về NNL trong đó làm rõ
nội dung quản lý NNL trong doanh nghiệp, đồng thời trình bày thực trạng và
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại công ty cổ phần đóng
tàu Sông Cấm giai đoạn 2010-2015. Các phân tích, luận giải, nhận định và đề
xuất của tác giả là cần thiết, khách quan và sát thực tế.
7
Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của đề tại luận văn là NNL, địa chỉ
nghiên cứu là Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
- Một số vấn đề đào tạo và phát triển NNL, tác giả Võ Xuân Tiến, tạp
chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, năm 2010.
Bài viết đề cập đến vấn đề đào tạo, một trong những yếu tố quan trọng
nhất đề phát triển NNL. Tác giả đã chỉ ra vị trí, vai trò, nội dung, các phƣơng
thức đào tạo, cũng nhƣ thực trạng công tác đào tạo ở nƣớc ga. Từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo NNL ở nƣớc ta trong thời gian
tới; trong đó nhấn mạnh các giải pháp. Xuất phát từ nhu cầu, xây dựng đội
ngũ, đổi mới nội dung và phƣơng pháp đào tạo.
Bài viết không nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển NNL cho một
địa chỉ cụ thể.
- Nâng cao chất lƣợng nhận lực của doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng hội
nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN, tác giả Nguyễn Vĩnh Thanh. Bài viết chỉ ra
yêu cầu thị trƣờng và nhu cài lao động của doanh nghiệp khi hội nhập Cộng
đồng Kinh tế ASEAN; nêu thực trạng chất lƣợng lao động của doanh nghiệp; đề
xuất giải pháp nâng cao chất lựng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Thị trƣờng bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bài viết tổng
thuật ý kiến của các chuyên gia, diễn giả đại diện cho các doanh nghiệp bảo
hiểm tại hội thảo “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lựcthị trƣờng bảo hiểm Việt
Nam đến năm 2020” do Cục quản lý, giám sát bảo hiểm (Bộ Tài Chính) tổ chức
ngày 21-11-2015 tại Hà Nội. Đây là tài liệu quý giúp tác giả luận văn kế thừa
nhiên cứu nhằm đƣa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại MIC
- Quyết định 2074/QĐ-TC ngày 27-9-2016 của Bộ trƣởng Bộ Tài chính
về việc phê duyệt Đề án nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của thị trƣờng
Bảo hiểm Việt Nam đến năm 2020. Văn bản này xác định mục tiêu, định
hƣớng phát triển và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của thị trƣờng bảo
8
hiểm Việt Nam đến năm 2020, bảo gồm các giải pháp về hoàn thiện pháp luật
chƣơng trình đào tạo, công tác tổ chức đào tạo, kiểm tra, sát hạch và cấp
chứng chỉ đào tạo kiểm tra, giám sát, đánh giá.
Từ những khái quát nêu trên có thể thấy các công trình nghiên cứu đã
hệ thống hóa đƣợc nhiều vấn đề lý luận có liên quan đến nhân lực, nguồn
nhân lực và nâng cao chất lƣợng NNL. Nhƣ vậy các đề tài nghiên cứu về quản
lý nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể còn ít, hơn nữa tính cập nhật còn
hạn chế; và tác giả luận văn chƣa thấy đề tài nào nghiên cứu quản lý nhân lực
tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” trong tiếng Việt là từ ghép có nguồn gốc từ tiếng
Hán, “Nhân” là ngƣời, “lực” là lực lƣợng, sức lực. Nhƣngnhân lực là lực lƣợng
con ngƣời hay nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực (sức khỏe, năng
lực thể chất, năng lực cơ bắp), trí lực (tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong lao
động) và tâm lực (đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ trong công việc).
Khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi trong quá trình tuyển dụng
và đánh giá nhân lực. Ví dụ trong hồ sơ tuyển dụng lao động thƣờng có các
văn bản xác nhận những phẩm chất nói trên nhƣ: giấy khám sức khỏe của cơ
quan y tế có thẩm quyền; văn bằng, chứng chỉ các khóa đào tạo; giấy khen,
bằng khen, huân - huy chƣơng, v.v..
1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, nhƣng có thể khái
quát theo 2 nghĩa:
- Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển.
9
- Theo nghĩa hẹp, NNL đƣợc nhìn nhận, tiếp cận từ những góc độ cụ
thể nhƣ:
+ Dƣới góc độ xã hội, NNL là một bộ phận của dân số trong độ tuổi lao
động do pháp luật quy định và có khả năng tham gia lao động.
+ Dƣới góc độ của khoa học Kinh tế chính trị, NNL là tổng hòa các yếu
tố thể lực, trí lực, tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh tri thức, kinh nghiệm, truyền thống của dân
tộc, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tƣơng lai để phát triển đất nƣớc.
+ Dƣới góc độ của một doanh nghiệp, NNL là lực lƣợng lao động đang
và sẽ làm việc trong doanh nghiệp đó.
+ Theo tổ chức Liên Hợp quốc, NNL xã hội là tổng thể những tiềm
năng, những lực lƣợng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con ngƣời trong
việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng khái niệm nhân
lực và NNL dƣới góc độ của một doanh nghiệp.
1.2.1.3. Khái niệm doanh nghiệp và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Trƣớc hết, theo Luật Doanh nghiệp sửa đổi năm 2014, “Doanh nghiệp
là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, đƣợc đăng ký thành lập
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.
Cũng theo luật này, khi xem xét dƣới góc độ sở hữu, doanh nghiệp có
các loại: doanh nghiệp nhà nƣớc, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ
phần, doanh nghiệp tƣ nhân, công ty hợp danh và nhóm công ty. Tùy theo
từng loại hình doanh nghiệp, luật quy định cơ cấu tổ chức quản lý, vốn, tài
sản, quyền và nghĩa vụ và nhiều quy định khác.
10
Khoa học quản lý đƣa ra khái niệm về quản lý nhƣ sau: quản lý là sự
tác động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đối với đối tƣợng
quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Đã có không ít khái niệm khác nhau về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp khi xem xét vấn đề theo các góc độ về tổ chức quá trình lao động, về
các chức năng cơ bản của quá trình quản lý hay các hoạt động cụ thể của quá
trình quản lý. Tuy nhiên một cách sát thực nhất, tác giả cho rằng “Quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý con người, là sự đối xử của chủ
doanh nghiệp đối với người lao động nhằm phát huy tối đa nguồn lực con
người để phát triển doanh nghiệp”.
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực gắn liền với một tổ chức (doanh nghiệp), bất
kể tổ chức (doanh nghiệp) đó có tồn tại bộ phận quản lý nhân lực hay không.
Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng, nếu không muốn nói là thành tố
mang tính quyết định của chức năng quản lý, có nguồn gốc trải rộng khắp bộ
máy quản lý của một doanh nghiệp. Mặt khác, bất cứ cấp quản lý nào trong
doanh nghiệp, từ tổng giám đốc đến giám đốc trực thuộc, quản đốc phân
xƣởng, tổ trƣởng, trƣởng ca kíp cũng phải biết quản lý nhân lực, tức phải biết
quản lý con ngƣời cùng làm việc với mình hoặc dƣới quyền mình.
1.2.2. Nội dung, phương pháp và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: phân tích công việc,
hoạch định nhân lực, tuyển dụng và bố trí nhân lực, đào tạo, kiểm tra, giám
sát, đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực làm việc. Dƣới đây sẽ phân
tích cụ thể các nội dung đó:
Thứ nhất, Hoạt động phân tích công việc: Phân tích công việc là công
việc đầu tiên cần thiết trong quản lý nhân lực. Nhà quản lý nhân lực cần hiểu
biết về công việc để có thể tìm ngƣời phù hợp với công việc và ngƣời lao
11
động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trƣớc khi bắt đầu làm việc. Đó
là quá trình thu thập và đánh giá có hệ thống các nguồn thông tin có liên quan
đến công việc cụ thể của một tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công
việc. Ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có trách nhiệm, nhiệm vụ gì?
Tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào? Các mối quan hệ đƣợc thực
hiện,các điều kiện làm việc cụ thể, cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
và khả năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện công việc của mình.
Phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc giúp định hƣớng trong tuyển dụng và bố trí nhân lực, phục vụ cho công
tác hoạch định nguồn nhân lực, lên kế hoạch bổ nhiệm, thuyên chuyển công
tác. Nó còn giúp xác định nhu cầu đào tạo, hoàn thiện các biện pháp cải thiện
điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài của nhân
viên. Phân tích công việc đƣợc thực hiện theo 6 bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc,
từ đó ấn định phƣơng pháp thu thập thông tin và xác định thông tin nào là cơ
bản nhất;
Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản, bao gồm sơ đồ về tổ chức, sơ đồ
về tiến trình công việc, bản phân tích công việc, bản mô tả công việc hiện có;
Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu, đây là việc làm cần thiết khi có
nhiều thông tin tƣơng tự nhau, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí. Đặc biệt thích
hợp với phân tích công việc trong dây chuyền sản xuất
Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc.Ở bƣớc này phải dùng
các phƣơng pháp cần thiết để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái
độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng,..
Bƣớc 5: Kiểm tra lại thông tin đã thu thập, nhằm kiểm định tính đúng
đắn của nguồn thông tin, từ đó đạt đƣợc sự đồng tình của đƣơng sự về bản
phân tích công việc
12
Bƣớc 6: Triển khai bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Thứ hai, Hoạch định nguồn nhân lực:Bất kỳ doanh nghiệp nào làm tốt
công tác hoạch định nguồn nhân lực, nghĩa là doanh nghiệp đã xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và tƣơng lai về nhu cầu nhân lực; chủ động thấy
đƣợc các khó khăn và tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, đồng
thời hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ những hạn chế và cơ
hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức đang hiện có. Điều này có ý nghĩa
trong hoạch định các chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạch định
nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn
nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng ngƣời,
đúng việc, đúng nó, đúng lúc”, tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.
Nội dung của hoạch định nhân lực bao gồm:
+ Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thông qua
việc thống kê và đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có (số lƣợng, cơ cấu, trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất
khác) tƣơng ứng với chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, mục tiêu nhiệm
vụ của từng bộ phận trong doanh nghiệp, năng lực tài chính hiện có của doanh
nghiệp thỏa mãn cả hiện tại và cả cho tƣơng lai
+ Dự báo nhu cầu lao động: Nhu cầu lao động đƣợc xác định cả về số
lƣợng và chất lƣợng trên cơ sở đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại,
nhiệm vụ mục tiêu trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp trong tƣơng
lai. Dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp phải dựa trên các thông tin:
khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và
khả năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành
nghề, yêu cầu chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh
nghiệp, tình hình nguồn nhân lực hiện tại,..
13
Trong thực tế, các doanh nghiệp thƣờng áp dụng các phƣơng pháp dự
báo nhu cầu nhân lực nhƣ: Phƣơng pháp phân tích xu hƣớng; Phƣơng pháp
phân tích tƣơng quan; Phƣơng pháp đánh giá của các chuyên gia
+ Phân tích quan hệ cung cầu lao động: cân đối giữa nhu cầu và khả
năng nhân lực, thƣờng xảy ra 3 trƣờng hợp: nhu cầu bằng khả năng, nhu cầu
lớn hơn khả năng, nhu cầu nhỏ hơn khả năng. Với mỗi trƣờng hợp khác nhau,
doanh nghiệp phải sử dụng các biện pháp điều chỉnh bên trong, bên ngoài để
thực hiện chiến lƣợc kinh doanh
+ Xây dựng chƣơng trình, chính sách, kế hoạch thu hút lao động: Các
chính sách đƣợc áp dụng thƣờng gắn liền với việc cải tiến hệ thống tổ chức,
sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với ngƣời lao
động: đào tạo, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, hƣu trí,.. Kế hoạch thực
hiện thƣờng đƣợc chia thành 2 trƣờng hợp: thiếu lao động và thừa lao động.
Cụ thể là: nếu thiếu về số lƣợng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên
ngoài, nếu thiếu về chất lƣợng cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi
dƣỡng thêm.Trƣờng hợp thừa lao động: có thể áp dụng biện pháp hạn chế
tuyển dụng, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hƣu sớm,..
Thứ ba, Tuyển dụng và bố trí nhân lực:Nội dung của công tác tuyển
dụng bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển dụng: Trƣớc khi tuyển dụng các nhà quản lý
cần phải cân nhắc đến các giải pháp thay thế cho việc tuyển dụng mới mà vẫn
đảm bảo cho việc thành công các nhiệm vụ của doanh nghiệp. Thông thƣờng
nếu thiếu hụt nhân lực là ngắn hạn hoặc đối với các vị trí không quan trọng thì
việc cân nhắc các giải pháp sau đây là việc nên làm: hợp đồng thầu lại, làm
thêm giờ, thuê hợp đồng lao động từ các công ty cho thuê lao động,..Ngoài ra,
doanh nghiệp phải xác định rõ cần tuyển mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí
cần tuyển; xác định nguồn và phƣơng pháp thu hút lao động, địa điểm thời
14
gian tiến hành tuyển dụng và các vấn đề nhƣ: huy động nguồn nhân lực, huy
động tài chính cho việc tuyển dụng.
- Tổ chức thực hiện chƣơng trình tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể
tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc nguồn tuyển dụng bên ngoài
thông qua các hình thức nhƣ đăng tin quảng cáo tuyển dụng, văn phòng dịch
vụ lao động, kênh giới thiệu từ nội bộ, tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học,
thông qua hội chợ việc làm,..
Bố trí nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và
năng lực của ngƣời lao động. Bố trí nhân lực bao gồm các nội dung sau đây:
- Định hƣớng là một chƣơng trình đƣợc thiết kế và thực hiện sẽ tạo điều
kiện giúp ngƣời lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu làm việc
một cách có hiệu quả. Chƣơng trình hội nhập môi trƣờng làm việc giúp ngƣời
lao động dễ hòa nhập với môi trƣờng công việc, ảnh hƣởng tích cực đến đạo
đức và hành vi của ngƣời lao động, lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ
chức, tạo ra đƣợc sự đồng thuận cao, sự tự nguyện giữa ngƣời lao động và
doanh nghiệp, giúp giảm bớt những ngƣời xin nghỉ việc trong những tháng
đầu tiên vào làm việc tại doanh nghiệp
- Bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển (có thể ngắn
hạn hoặc tạm thời chuyển ngƣời lao động từ vị trí công việc này sang vị trí
công việc khác), điều động, đề bạt.
Các doanh nghiệp thƣờng sắp xếp, bố trí lao động theo các nguyên tắc sau:
+ Theo nghề nghiệp, chuyên môn mà ngƣời lao động đó đƣợc đào tạo
và đào tạo lại
+ Theo nhu cầu của tổ chức về chuyên môn hóa, sắp xếp nhân lực để
tạo điều kiện phát huy những ƣu điểm và khắc phục những nhƣợc điểm của
phòng/ban/tổ chức
+ Theo nguyện vọng và năng lực của nhân lực
15
