Quản lý nhân lực tại báo hà nội mới

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

LẠI DIỆU LINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BÁO HÀ NỘI MỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội- 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

LẠI DIỆU LINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BÁO HÀ NỘI MỚI
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN ANH TUẤN

Hà Nội- 2017

LỜI CAM ĐOAN
Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn, tôi đã hoàn thành đề tài
“Quản lý nhân lực tại Báo Hà Nội Mới”.
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu của cá
nhân tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng, dựa trên những luận cứ thực tế tiếp cận và chƣa từng đƣợc ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác và mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện
Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã
đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tp Hà Nội, tháng 08 năm 2017
Tác giả Luận văn

Lại Diệu Linh


LỜI CẢM ƠN

Luận văn này đƣợc thực hiện tại đơn vị Báo Hà Nội Mới trực thuộc
Thành Ủy Hà Nội, để hoàn thành đƣợc luận văn này tôi đã nhận đƣợc rất
nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Với lòng kính trọng, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.
Nguyễn Anh Tuấn, trong suốt quá trình thực hiện luận văn, từ những vấn đề
thực tế về công tác quản lý nhân lực của đơn vị Báo Hà Nội Mới mà tôi chọn,
thầy đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình.
Đặc biệt cảm ơn tới các cán bộ đơn vị Báo Hà Nội Mới trực thuộc
Thành Ủy Hà Nội cùng các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp đã hợp tác, chia sẻ
thông tin, cung cấp cho tôi nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài
nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập, nghiên cứu; Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học của Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình
học tập và hoàn thành đề tài.
Cuối cùng, xin gửi lời tri ân sâu sắc tới gia đình, bạn bè và tập thể lớp
Thạc sĩ Quản Lý Kinh Tế khóa QH 2015 đã luôn tin tƣởng, động viên và hỗ
trợ tôi rất nhiều trong quá trình học tập, làm việc, nghiên cứu và hoàn thành
đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù hết sức cố gắng, nhƣng do hạn chế về khả năng và thời gian
nên luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót, khuyết điểm. Do đó, tôi mong
nhận đƣợc sự đóng góp, phản hồi của quý thầy cô giáo, hội đồng bảo vệ luận
văn, ban lãnh đạo và các cán bộ đơn vị Báo Hà Nội Mới để luận văn ngày
càng trở nên hoàn thiện và áp dụng có hiệu quả nhất tại báo Hà Nội Mới.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP VỀ
BÁO CHÍ Ở VIỆT NAM ........................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ....................................... 5
1.2. Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ........ 9
1.2.1. Khái niệm về nhân lực của cơ quan báo chí .......................................... 10
1.2.2. Đặc điểm nhân lực của cơ quan báo chí ................................................ 13
1.3. Nội dung về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo chí .............................. 14
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí..... 15

1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ..................................... 18
1.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực báo chí ............................... 27
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực báo chí .................... 30
1.5.1. Yếu tố chính trị - Pháp luật .................................................................... 30
1.5.2. Yếu tố Kinh Tế- Văn Hóa- Xã hội - Con ngƣời ..................................... 32
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 33
2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 34
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ............................................................................. 36
2.3.1. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ................................................. 36
2.3.2. Phƣơng pháp thống kê, mô tả ................................................................. 36
2.3.3. Phƣơng pháp tổng hợp số liệu phân tích ................................................ 37
2.4.4. Phƣơng pháp kế thừa các côngtrình nghiên cứu khoa học ..................... 38
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BÁO HÀ NỘI MỚI ........................................................................................... 39


3.1. Giới thiệu khái quát về Báo Hà Nội Mới ....................................................... 39
3.1.1. Tổ chức bộ máy và biên chế ................................................................... 40
3.1.2. Nhiệm vụ của Báo Hà Nội Mới:............................................................. 41
3.1.2. Khái quát các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý nhân lực tại Báo
Hà Nội Mới

........................................................................................................... 42

3.2. Thực trạng quản lý Nhân lực tại Báo Hà Nội Mới ........................................ 43
3.2.1. Khái quát về nguồn Nhân lực tại Báo Hà Nội Mới ................................ 43
3.2.2. Các nội dung quản lý nhân lực .............................................................. 45
3.3. Đánh giá chung .............................................................................................. 55
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 55

3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 60
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BÁO HÀ NỘI MỚI ......................................... 63
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Báo Hà Nội Mới ......................... 63
4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại báo Hà Nội mới ..... 65
4.2.1. Thực hiện đề án việc làm, sắp xếp và thực hiện chỉ tiêu biên chế. ........ 65
4.2.2. Nâng cao phẩm chất và nhận thức cho cán bộ báo chí ......................... 68
4.2.3. Bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ phóng viên ........................................... 70
4.2.4. Có chính sách đãi ngộ hợp lí .................................................................. 71
4.2.5. Đổi mới cơ chế quản lý phóng viên ........................................................ 73
4.3. Kiến nghị........................................................................................................ 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 79


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BC

Báo chí

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

CCVC

Công chức viên chức

4

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

5

CNXH

Chủ Nghĩa Xã Hội

6

ĐNNL

Đội ngũ nhân lực

7

KT-XH

Kinh tế- Xã hội

8

NL

Nhân lực

9

NLĐ

Ngƣời lao động

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

NV

Nhân viên

12

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

13

NV

Nhân viên

14

PV

Phóng viên

15

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

16

Sđd

Sách đã dẫn

17

TBT

Tổng Biên tập

18

TC

Tổ chức

19

TKTS

Thƣ ký tòa soạn

20

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

21

XHCN

Xã hội Chủ Nghĩa

i

DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1. Vị trí việc làm tại báo Hà Nội Mới năm 2017

2

Bảng 4.1.

Lộ trình tinh giản biên chế trong giai đoạn 20172020 của báo Hà Nội Mới

ii

Trang
44
66


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1. Sơ đồ Tổ chức Tòa soạn Báo Hà Nội mới

41

2

Hình 3.2. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Báo Hà Nội mới

47

Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Báo Hà Nội mới

iii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, là yếu tố quan trọng
duy trì và đẩy mạnh các hoạt động sản xuất tạo ra của cải phục vụ tiêu dùng
và phục vụ cho nhu cầu phát triển của toàn xã hội. Khi chuyển sang cơ chế thị
trƣờng, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá
thì sự thành công hay không thành công phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng
nhân lực.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ cán
bộ. Theo Ngƣời, cán bộ là cái gốc của mọi việc: “Mọi việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một tổ
chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành
công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó, những con
ngƣời cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại nhƣ: Máy
móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học
hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể!
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 2020 đã xác định để xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ đáp ứng đƣợc yêu
cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng
đến công tác quản lý nhân lực (cán bộ, công chức). Vì vậy có thể khẳng định
rằng công tác quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của tổ chức.
Trong bối cảnh giao lƣu toàn cầu hiện nay, báo chí là kênh tuyên truyền
hữu hiệu góp phần vào việc gìn giữ, bảo đảm ổn định tình tình chính trị, định
hƣớng dƣ luận trong việc nắm bắt kịp thời chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách
pháp luật của Đảng, Nhà nƣớc. Với khả năng thông tin nhanh nhạy, phản ánh
chân thực, đề cập đến mọi vấn đề trong và ngoài nƣớc, báo chí đã đƣa ra
những dự báo về xu thế vận động, phát triển và những diễn biến phức tạp của
1


tình hình quốc tế, giúp các nhà chức trách có kế hoạch và chiến lƣợc phù hợp
để chỉ đạo, điều hành đất nƣớc, bảo đảm sự phát triển bền vững của xã hội.
Vai trò của báo chí và truyền thông càng quan trọng bao nhiêu thì vấn đề
nguồn lực con ngƣời (nhân lực) của cơ quan báo chí và truyền thông lại cần
đƣợc chú trọng bấy nhiêu, bắt đầu từ khâu đào tạo đến việc lựa chọn, bố trí
công tác luôn đƣợc cơ quan chủ quản đặt mối quan tâm hàng đầu.
Theo thông tin từ Bộ Thông tin và Truyền thông, tính đến tháng 6/2017,
hiện có 982 cơ quan báo, tạp chí đƣợc cấp phép hoạt động, bao gồm: 193 báo

in (Báo cấp trung ƣơng: 86, báo cấp địa phƣơng: 107); 639 tạp chí (Tạp chí
cấp trung ƣơng: 525, tạp chí cấp địa phƣơng: 114); báo điện tử là 150 với
17.297 nhà báo đƣợc cấp thẻ nhà báo đang hoạt động trên khắp mọi vùng
miền của Tổ quốc và ở nƣớc ngoài.
Báo Hà Nội Mới là cơ quan ngôn luận của Đảng bộ Đảng cộng sản Việt
Nam thành phố Hà Nội, là diễn đàn, tiếng nói của Đảng bộ, Chính quyền
Nhân dân Thủ đô. Ra đời trong thời kỳ xây dựng CNXH, Báo Hà Nội Mới đã
tiếp tục phát huy truyền thống tốt đẹp của báo chí Việt Nam, xứng đáng là
chiến sỹ xung kích trên mặt trận tƣ tƣởng, văn hóa. Trong công cuộc đổi mới,
đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV), phóng viên (PV) Báo Hà Nội Mới không
ngừng nỗ lực phấn đấu trƣởng thành, rèn luyện bản lĩnh chính trị, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ; xây dựng đội ngũ các thế hệ cầm bút yêu
nghề, tinh thông về kỹ thuật làm báo hiện đại, tận tâm phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng đất nƣớc và thủ đô phát triển theo hƣớng
bền vững. Tuy vậy, công tác quản lý nhân lực tại Báo Hà Nội Mới khó tránh
khỏi những thách thức lớn phải đối mặt, vì những lý do khách quan và chủ
quan nhƣ: tổ chức bộ máy chƣa thực sự khoa học, quy trình quản lý còn nhiều
kẽ hở, thiếu chính sách thu hút nhân tài; chính sách biên chế công chức hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc chƣa đáp ứng đƣợc nguyện vọng của CBNV và
cả việc hạn chế của cơ sở vật chất trong khi cuộc cạnh tranh về thông tin ở
2


tầm rộng ngày càng khốc liệt do sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, v.v. . .
gây nên hạn chế cho chiến lƣợc phát triển của Báo trong những năm tiếp theo.
Thực tiễn trên đặt ra câu hỏi là: Công tác quản lý nhân lực ở Báo Hà Nội
Mới có những đặc điểm gì? Những giải pháp mà đơn vị cần thực hiện để hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực trong thời gian tới đáp ứng yêu cầu phát triển
của đất nƣớc?
Hiện tại, đề tài khoa học chính thức, chi tiết và có cơ sở khoa học về

công tác quản lý nhân lực ở đơn vị Báo Hà Nội Mới vẫn chƣa đƣợc thực hiện
bởi cá nhân hay tổ chức nào, cũng chính vì lý do đó mà tác giả đã hình thành
ý tƣởng và các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài
"Quản lý nhân lực tại Báo Hà Nội Mới " làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý
Kinh tế, với mong muốn góp phần tìm ra các giải pháp để hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Báo Hà Nội Mới.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên các vấn đề lý luận và tình hình thực tiễn của tổ chức bộ máy và
quan hệ công tác tại Báo Hà Nội Mới để xây dựng các giải pháp có căn cứ
khoa học và phù hợp nhằm nâng cao và hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại
Báo Hà Nội Mới, đảm bảo thực hiện tốt các chế độ quy định của Nhà nƣớc,
Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố Hà Nội đối với CBNV, PV làm việc
trong các cơ quan Nhà nƣớc, các ban, ngành, đoàn thể, tổ chức Đảng ủy…
nhằm thiết lập xây dựng kỷ cƣơng lành mạnh, nếp sống văn hóa, văn minh và
làm việc khoa học đạt hiệu quả cao trong đơn vị Báo Hà Nội Mới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận quan trọng của công
tác quản lý nhân lực tại các cơ quan báo chí ở Việt Nam.

3


- Phân tích và đánh giá thực trạng của công tác quản lý nhân lực tại đơn
vị Báo Hà Nội Mới giai đoạn 2012 đến nay (tháng 6/2017).
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp để nâng cao hiệu quả và chất
lƣợng công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ở Việt Nam nói chung và
Báo Hà Nội Mới nói riêng trong giai đoan 2017 - 2020.
3. Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Báo Hà Nội Mới.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công tác quản lý nhân lực tại các phòng, ban của Báo
Hà Nội Mới .
- Về thời gian: Từ năm 2012 đến nay (tháng 6/2017).
- Về nội dung:luận văn nghiên cứu nôij dung quản lý nhân lực theo quy
trình quản trị nhân sự tại tổ chức.
4. Kết cấu:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác
quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp về báo chí ở Việt Nam.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Báo Hà
Nội Mới .
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại đơn vị Báo Hà Nội Mới .

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN
VỊ SỰ NGHIỆP VỀ BÁO CHÍ Ở VIỆT NAM
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan
tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có quy
định khác nhau về nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại
hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa nền kinh tế. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hƣớng phát triển
chung của nhiều nƣớc trên thế giới. Đó cũng là con đƣờng tất yếu của nƣớc ta
để đi tới mục tiêu “Dân giàu nƣớc mạnh. Xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về
số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và nó phải trở thành động lực thực sự của sự
phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ tất yếu của cách mạng
Việt Nam trong thời kỳ mới.
- Con ngƣời là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận và đảm bảo mọi nguồn
sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch
vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó. Không có những con
ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nhân
lực trong các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc là một bộ phận nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày
càng chiến vị trí quan trọng thì nhân lực trong các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc là
những ngƣời trực tiếp trong việc triển khai đƣờng lối của Đảng , chính sách,
5


pháp luật của Nhà nƣớc tới các tổ chức, đoàn thể và công dân, nhân danh nhà
nƣớc để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân;
- Nhân lực trong các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của
pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà
nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nƣớc thành lập.
Vì vậy, lƣợng nhân lực này có tính ổn định khá cao , số lƣợng tƣơng đối lớn,
chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nƣớc…

- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng
cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con ngƣời.
Từ trƣớc đến nay, Đảng và Chính phủ luôn coi báo chí là cầu nối giữa
Đảng với nhân dân, phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Số lƣợng
đầu báo và nhân sự hoạt động trong lĩnh vực báo chí ở Việt Nam lớn mạnh rất
nhanh. Việc phát triển quá nóng của các loại hình báo chí trong thời gian qua,
khiến các chuyên gia cũng nhƣ ngƣời dân đều nhận thấy rằng, đang có một sự
lãng phí lớn về nguồn lực báo chí. Xuất phát từ thƣ̣c hiê ̣n mục tiêu “dân giàu ,
nƣớc ma ̣nh, dân chủ, công bằng, văn minh” và đáp ứng yêu cầu của nền báo
chí Việt Nam trong tình hình mới, công tác quản lý của Nhà nƣớc đối với
hoạt động báo chí trong thời gian tới cần nâng cao hiệu quả hơn nữa. Để làm
đƣợc việc đó, công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí là khâu then chốt,
là vấn đề có tính thời sự cấp bách. Đánh giá đƣợc vai trò to lớn có ý nghĩa
chiến lƣợc đó, đã có một số công trình nghiên cứu, xuất bản tiêu biểu và các
đề án quy hoạch liên quan đến công tác quản lý nhân lực báo chí phải kể đến
nhƣ:
- Phạm Thành Nghị (2006) “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”. Tác giả đã nêu ra
6


những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý
nguồn nhân lực, các mô hình quản lý nhân lực, các yếu tố tác động đến quản
lý nhân lực và những kinh nghiệm của các nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, Thụy
Điển, các nƣớc Đông Á và các nƣớc có nền kinh tế chuyển đổi. Qua đó, tác
giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp thay
thế cho các mô hình đã lạc hậu.
- Phạm Thị Thơm (2012) “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Thành phố Hà Nội”. Tác giả khái quát một số vấn đề lý luận về

NNL cho quá trình CNH, HĐH ở thành phố Hà Nội và đánh giá thực trạng về
NNL cho CNH, HĐH ở thành phố Hà Nội hiện nay cũng nhƣ đƣa ra phƣơng
hƣớng và giải pháp: phát triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trí lực của
nguồn nhân lực; Những giải pháp nhằm nâng cao thể lực của nguồn nhân lực;
Xây dựng tiềm lực tri thức và sử dụng lao động tri thức trong các ngành kinh
tế cho quá trình CNH, HĐH ở Hà Nội; Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử
dụng NNL nhằm phát triển theo hƣớng CNH, HĐH thành phố Hà Nội từ nay
đến năm 2020.
- Lại Thị Minh Nhâm (2015) “Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh
Hà Giang”, tác giả nghiên cƣ́u nh ững vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công cấp tỉnh ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả phân tích
và đánh giá thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang
để chỉ ra những mặt hạn chế và nguyên nhân của nó. Từ đó, tác giả đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội
vụ Hà Giang.
- Nguyễn Quang Hòa (2002) “Phóng Viên & Tòa Soạn”. Giáo trình là
cuốn sách là cẩm nang giúp những ngƣời làm báo ở cả hai công việc phóng
viên và biên tập, tổ chức trang hiểu nhau hơn, cùng làm tốt công việc của
mình. Đồng thời sách cũng là một tài liệu nghiệp vụ bổ ích cho các sinh viên
báo chí, các nhà báo trẻ và những ai quan tâm đến công việc của những ngƣời
7


làm báo. Tác giả phân thành 4 mảng đề tài: 1 - Phóng viên: ngƣời sáng tạo ra
tác phẩm báo chí; 2 - Phóng sự; 3 - Tin và kỹ thuật viết tin hiện đại; 4 - Tòa
soạn, nơi làm cho các tác phẩm báo chí có giá trị hơn.
- Nguyễn Quang Hòa (2009) “Nâng cao chất lượng hoạt động của Ban
thư ký Tòa soạn trong cơ quan báo chí”, luận án Tiến sỹ Báo chí Tuyên
Truyền. Đây là đề tài luận chứng về tính tất yếu khách quan, vai trò, vị trí,
chức năng nhiệm vụ của Ban Thƣ ký tòa soạn trong cơ quan báo chí. Luận án

đã phân tích thành tựu và hạn chế còn tồn tại ở một số ấn phẩm báo chí trong
nƣớc thông qua khảo sát tại sát một số nhật báo Trung ƣơng và Hà Nội (6 tờ),
trên cơ sở đó đề ra các giải pháp, kiến nghị.
- Bộ Thông tin và Truyền thông (2015) “Đề án Quy hoạch phát triển và
quản lý báo chí toàn quốc đến năm 2025”. Theo đó, mục tiêu quy hoạch báo
chí từ nay đến năm 2025 là sắp xếp hệ thống báo chí gắn với đổi mới mô
hình tổ chức, nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý báo chí, xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng
yêu cầu phát triển của báo chí trong tình hình mới.
-Trƣơng Thị Tuyết Mai (2015) “Phát triển Nguồn nhân lực tại Thời báo
Kinh tế Việt Nam”, luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế. Với quan điểm “Nhân
lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của một tổ
chức , một cơ quan báo chí”, tác giả đã đƣa ra những nghiên cứu về công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Thời Báo Kinh Tế Việt Nam từ 2011 đến 2015
và đề xuất phƣơng hƣớng cũng nhƣ các giải pháp chủ yếu có tính khả thi,
nhằm nâng cao chất lƣợng công tác phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
từ 2015 - 2020.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên đã mang lại cho tác giả
cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ nhân lực nói chung và của ngành
Báo nói riêng. Các công trình cũng đã chỉ ra đƣợc những hạn chế, những tồn
tại của việc quản lý đội ngũ nhân lực, đặc biệt là nhân lực của ngành báo chí
8


tại Việt Nam, từ đó chỉ ra các giải pháp khắc phục, những hạn chế và các giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ nhân lực của ngành Báo
đúng nhƣ tinh thần của Nghị quyết Hô ̣i nghị Trung ƣơng 5 khóa X đã xác
định: “công tác tư tưởng, lý luận và báo chí là một bộ phận cấu thành đặc
biệt quan trọng trong toàn bộ hoạt động của Ðảng”. Do vậy, dựa trên nền
tảng và kế thừa những cơ sở lý luận cơ bản về quản lý nhân lực của ngành

Báo, tác giả đã thực hiện đề tài "Quản lý Nhân lực tại Báo Hà Nội Mới ", từ
đó tìm ra nguyên nhân của những hạn chế và đề ra những giải pháp cơ bản
nhằm hoàn thiện công tác quản lý, góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý đội
ngũ nhân lực đơn vị Báo Hà Nội Mới dƣới góc độ chuyên ngành quản lý kinh
tế, góp phần phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng đất
nƣớc và Thủ đô phát triển theo hƣớng bền vững.
1.2. Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí
Nhân lực chính là nguồn lực về con ngƣời. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực của mỗi con ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực: sức khỏe, suy nghĩ, sự
hiểu biết, tài năng, quan điểm, nhân cách… của con ngƣời. Thể lực và trí lực
của con ngƣời là kho tàng còn nhiều tiềm năng chƣa đƣợc khai thác và cần
đƣợc khai thác một cách hiệu quả. Nói cách khác nhân lực là bao gồm tất cả
các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Do đó, khi đề cập đến nhân lực,
các nhà nghiên cứu đều khẳng định:
- Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
9


phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
- Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nƣớc mạnh, xã

hội dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động
dồi dào, con ngƣời Việt Nam có truyền thông yêu nƣớc, cần cù, sáng tạo, có
nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Đối với một tổ chức, nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản
lý nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý con ngƣời trong tổ chức doanh nghiệp
không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối hợp
giữa các quy định, chính sách và thực tiễn. Con ngƣời là một nguồn tài sản quý
báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí
lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh
tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”.
Quản lý nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và mối quan hệ giữa con
ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại những thời
điểm khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào
khối lƣợng và đặc điểm công việc. Quản lý nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp
hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với
khả năng của ngƣời lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất.
1.2.1. Khái niệm về nhân lực của cơ quan báo chí
* Cơ quan báo chí

Luật báo chí số 103/2016/QH13 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 11 thông qua ngày 5/4/2016, có
hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2017 đã quy định nhƣ sau:
10


- Báo chí là sản phẩm thông tin về các sự kiện, vấn đề trong đời sống xã
hội thể hiện bằng chữ viết, hình ảnh, âm thanh, đƣợc sáng tạo, xuất bản định

kỳ và phát hành, truyền dẫn tới đông đảo công chúng thông qua các loại hình
báo in, báo nói, báo hình, báo điện tử. (Chương I, Điều 3).
- Báo chí ở nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là phƣơng tiện
thông tin thiết yếu đối với đời sống xã hội; là cơ quan ngôn luận của cơ quan
Đảng, cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; là diễn đàn của
Nhân dân. (Chương I, Điều 4)
- Cơ quan quản lý nhà nước về báo chí là: Do Chính phủ thống nhất
quản lý nhà nƣớc về báo chí; Bộ Thông tin và Truyền thông chịu trách nhiệm
trƣớc Chính phủ thực hiện quản lý nhà nƣớc về báo chí. Các bộ, cơ quan
ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm phối
hợp với Bộ Thông tin và Truyền thông thực hiện quản lý nhà nƣớc về báo chí.
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có
trách nhiệm quản lý nhà nƣớc về báo chí tại địa phƣơng. (Chương I, Điều 7)
- Cơ quan báo chí : Cơ quan báo chí là cơ quan ngôn luận của các cơ
quan, tổ chức quy định tại Điều 14 của Luật này, thực hiện một hoặc một số
loại hình báo chí, có một hoặc một số sản phẩm báo chí theo quy định của
Luật này. (Chương III, Mục 2, Điều 16).
* Nhân lực báo chí
Nguồn nhân lực báo chí là tập hợp đội ngũ lãnh đ ạo, nhà báo, các bộ
phận phục vụ tham gia vào quy trình sản xuấ t sản phẩ m báo chí , đồ ng thời có
kỷ luật chặt chẽ để hoạt động xuất bản báo đảm bảo đúng mục đích , mục tiêu,
phƣơng hƣớng phát triển của cơ quan chủ quản và Nhà nƣớc đề ra.
- Lãnh đạo cơ quan báo : trong mô ̣t cơ quan báo chí , ban lañ h đa ̣o (Bô ̣
biên tâ ̣p, ban biên tâ ̣p, ban giám đốc) bao gồ m các chƣ́c danh nhƣ : Chủ bút,
Tổ ng biên tâ ̣p , các Phó tổng Biên tập . Mỗi mô ̣t chƣ́c danh có chƣ́c năng
11

,

nhiê ̣m vu ̣ khác nhau trong tổ chƣ́c, quản lý, điề u hành các hoa ̣t đô ̣ng đố i nô ̣i ,
đố i ngoa ̣i và tổ chƣ́c sản xuấ t các sản phẩ m báo chí.
- Phóng viên, phóng viên ảnh là ngƣời làm việc cho Đài phát thanh, Đài
truyền hình, Hãng thông tấn, cơ quan báo chí ... với vai trò, nhiệm vụ chính
là viết tin, bài và ký tên cho bài báo bằng chính tên ngƣời viết hay bằng bút
danh. Đôi khi họ còn là những nhà quay phim, chụp hình... Đây là bô ̣ phâ ̣n tác
chiế n trƣ̣c tiế p ta ̣i đầ u nguồ n tin tƣ́c để có đƣơ ̣c nhƣ̃ng tác phẩm báo chí nóng
hổi tin
́ h thời sƣ̣. Phóng viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ
quan báo chí , thƣ̣c hiê ̣n viế t , chụp ảnh , quay phim các loa ̣i hiǹ h báo chí

.

Phóng viên có các cấp chức danh nhƣ : phóng viên, phóng viên chiń h , phóng
viên cao cấ p . Phóng viên có nhi ệm vụ xây dƣ̣ng đề cƣơng , thƣ̣c hiê ̣n viế t tin ,
bài theo phân công và hƣớng dẫn của lãnh đ ạo cơ quan báo chí ; viế t, chụp
ảnh và quay phim các thể loại tin

, bài và chịu trách nhiệm cá nhân về tác

phẩ m báo chí của min
̀ h; tổ chƣ́c làm viê ̣c với thông tin viên , cô ̣ng tác viên đă ̣t
viế t tin, bài theo đề cƣơng đã đƣợc duyệt.
- Biên tâ ̣p viên báo chí là viên chƣ́c chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ ta ̣i các cơ
quan thông tấ n , báo chí , đài phát thanh , truyề n hình, báo mạng điện tử , làm
nhiê ̣m vu ̣biên tâ ̣p nâng cao chấ t lƣơ ̣ng

, đảm bảo tính tƣ tƣởng , nghê ̣thuâ ̣t,

khoa ho ̣c các tác phẩ m , sản phẩm báo chí . Biên tâ ̣p viên ta ̣i các cơ quan báo

chí thực hiện các nhiệm vụ nhƣ: khai thác, tổ chƣ́c các nguồ n tƣ liê ̣u , tài liệu,
tin, bài... theo kế hoa ̣ch của tòa soa ̣n đề ra ; nhâ ̣n xét , biên tâ ̣p nhằ m nâng cao
chấ t lƣơ ̣ng tƣ tƣởng , nghê ̣ thuâ ̣t, khoa ho ̣c; chịu trách nhiệm về nội dung bản
thảo; Chọn, viế t tin , bài, giới thiê ̣u chuyên mu ̣c do mình phu ̣ trách ; Thuyế t
minh về chủ đề tƣ tƣởng , chỉ dẫn các yêu cầu trình bày kỹ thuật , mỹ thuật ;
Theo dõi quá trình dàn dƣ̣ng, sản xuất; Chuẩ n bi ̣nội dung tuyên truyề n, quảng
cáo, tâ ̣p hơ ̣p, phân tić h ý kiế n , dƣ luâ ̣n của công chúng về nô ̣i dung, hình thức
tác phẩm, sản phẩm do mình biên tập; Tổ chƣ́c đô ̣i ngũ cô ̣ng tác viên, tạo điều
kiê ̣n để tác giả hoàn thành bản thảo.
12


Từ những khái niệm trên, tác giả đúc kết ra khái niệm về Nhân lực Báo
chí ở Việt Nam là “Tất cả các tiềm năng của con người trong một cơ quan
(tổ chức) báo chí (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tức là tất cả
các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức dưới pháp luật của
nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam”.
1.2.2. Đặc điểm nhân lực của cơ quan báo chí
Nhân lực ngành báo chí có mức tăng trung bình hằ ng năm kho ảng 6,5%
(năm 2009 chỉ có 31.000 ngƣời làm việc trong lĩnh vực báo chí, đến nay con
số này đã lên khoảng 35.000 ngƣời, trong đó có hơn 17.200 nhà báo đang
công tác tại các tổ chức báo chí đƣợc cấp thẻ hành nghề).
Đội ngũ nhân lực ngành báo vừa mang tính phổ biến, lại vừa mang tính
đặc thù riêng của ngành. Điều đó thể hiện ở những luận điểm sau:
- Tính phổ biến của đội ngũ nhân lực ngành báo với đầy đủ phẩm chất
đạo đức và tính truyền thống Việt Nam: bản chất nhân văn, nhân ái trong
quan hệ ngƣời với ngƣời, với cộng đồng; có đầu óc khoa học và tƣ duy lý biết
sử dụng các quy luật để xây dựng cuộc sống; có nhân cách công dân, ý thức
rõ về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; con ngƣời lao động có tay nghề cao,

sáng tạo ra các giá trị để làm giàu cho mình và cho xã hội.
- Tính đặc thù của đội ngũ nhân lực ngành báo đƣợc thể hiện bằng các
đặc điểm sau đây: là đội ngũ lao động tạo ra sản phẩm có tính đặc thù thông
qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng sống để trở thành
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; Là đội ngũ lao động đã
qua đào tạo và có trình độ học vấn cao. Về trình độ chuyên môn, phần lớn số
ngƣời làm việc trong lĩnh vực báo chí đều có trình độ cao đẳng, đại học trở
lên; số ngƣời làm báo có trình độ dƣới đại học đã giảm trung bình khoảng
1%/ năm. Năm 2009, tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học là 85% và trên đại học
là 4%. Đến năm 2017, tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học là khoảng 93% và
13


trên đại học là 5,1%. Hoạt động của đội ngũ nhân lực ngành báo mang tính xã
hội hóa, phổ cập. Hoạt động và sản phẩm của ngành Báo mang tính định
hƣớng và an ninh, an toàn thông tin.
Các yêu cầu với nhân lực trong ngành báo chí:
- Có phẩm chất chính trị (nhanh nha ̣y nắ m bắ t , xƣ̉ lý thông tin đảm bảo
phục vụ khuynh hƣớng, lơ ̣i ić h chiń h tri ̣của Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân, tòa
soạn). Hiể u đƣơ ̣c đƣờng lố i, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có
liên quan đế n nhiê ̣m vu ̣ đƣơ ̣c phân công; Nắm đƣợc nội dung cơ bản của Luật
Báo chí , các quy trình quy phạm nghiệ p vu ,̣ các chế độ , chính sách đối với
báo chí.
- Có năng lực chuyên môn báo chí chuyên nghiệp

(có khả năng tác

nghiê ̣p báo chí chuyên nghiê ̣p ở các công viê ̣c khác nhau nhƣ : viế t, biên tâ ̣p,
tổ chƣ́c bài vở , thiế t kế triǹ h bà y ấ n phẩ m , quản lý tài chính và kinh tế báo
chí...); Biế t chu ̣p ảnh, sƣ̉ du ̣ng thành tha ̣o máy vi tiń h; Cần biế t ngoa ̣i ngƣ̃

- Có trình độ hiểu biết xã hội sâu rộng (hiể u rô ̣ng, sâu các vấ n đề của đời
số ng xã hô ̣i, nhấ t là nhƣ̃ng vấ n đề thời cuô ̣c, tƣ̀ đó vâ ̣n du ̣ng tổ chƣ́c xuấ t bản
các sản phẩm báo chí đúng , trúng, hấ p dẫn ); nắ m đƣơ ̣c hoa ̣t đô ̣ng của ngành ,
đơn vi,̣ điạ phƣơng, cơ sở có liên quan đế n nhiê ̣m vu ̣ đƣơ ̣c phân công.
1.3. Nội dung về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo chí
Không thể nói tới phát triển tổ chức nếu nhƣ công tác hành chính bao
gồm quản lý nhân lực không hoạt động hiệu quả. Vì vậy, dù các mục đích và
mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển tổ chức không hoàn toàn giống nhau,
phạm vi, hình thức và biện pháp cũng khác nhau giữa cơ quan, đoàn thể, tổ
chức nhƣng có thể nhận thấy rằng, công tác quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi
sống còn cho sự phát triển tổ chức.
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm
là xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Ở các
14


cơ quan báo chí, công tác quản lý nhân lực đƣợc đặt ra nhƣ một đòi hỏi khách
quan của thực tế. Hiệu lực và hiệu quả quản lý xét cho cùng đƣợc quyết định
bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ nhân lực.
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí
1.3.1.1. Khái niệm và đặc điểm công tác quản lý nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều các tiếp cận vấn đề quản lý nhân lực từ các góc
độ khác nhau, từ đó đƣa ra khái niệm khác nhau về quản lý nhân lực
Theo A. J. Price (2004), quản lý nhân lực là nhằm mục đích tuyển chọn
đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng
lực của họ. Theo Bách khoa toàn thƣ mở, quản lý nhân lực đƣợc hiểu mỗi
hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định,
xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày nay, các tổ chức nhà nƣớc và

tƣ nhân đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp
các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất
lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức m và bán hàng tốt cũng nhƣ
các quy trình nội bộ hiệu quả. Các tổ chức thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng
giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào
một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là quản lý nhân lực.
Công tác quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự
thành công của tổ chức. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về
quản lý nhân lực giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn
chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản lý nhân
lực là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện
thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời

15


có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều
có lợi.
Quản lý nhân lực đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt đƣợc các mục
tiêu quản lý nhân lực đã đề ra. Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng
dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt,...)
giữa con ngƣời và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao
động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô hạn của con ngƣời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ
tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức
để đạt mục tiêu đặt ra. Ý kiến khác cho rằng quản lý nhân lực là tất cả các

hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản lý
nhân lực lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt
động của doanh nghiệp. Tại các quốc gia phát triển trên thế giới, quản lý nhân
lực luôn là một trọng tâm phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những
nhà quản trị ở đây đã đƣa ra nhƣng cô đọng, khúc triết trong việc quản lý
nhân lực là “đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” có nghĩa là lựa chọn đúng
ngƣời, bố trí sử dụng đúng vị trí công việc và vào đúng thời điểm.
Từ những nhận định nhƣ trên có thể hiểu: Quản lý nhân lực là tất cả các
hoạt động chủ quan có mục đích, có động cơ của chủ thể quản lý nhân lực tác
động, điều chỉnh lên hành vi của khách thể quản lý (con ngƣời) bao gồm tất
cả các yếu tố sinh lý tự nhiên cho đến ý thức tổ chức, kỹ năng hành động.
Nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao nhất cũng nhƣ đạt đƣợc mục tiêu đã đề
ra của tổ chức. Quản lý nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt
động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động
16