Theo ý kiến bạn, tại sao lại có sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo như vậy

Đề bài: Theo ý kiến bạn, tại sao lại có sự khác nhau lớn giữa các nha
nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hanh vi lãnh đạo như vậy? Cách phân
loại nao theo bạn la hợp lý va hữu dụng nhất? Tại sao?

Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì
chúng ta phải chú trọng nhiều tới Phát triển khả năng lãnh đạo, vì Phát triển
khả năng lãnh đạo la yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó. Thực tế đã
chỉ ra rằng một đơn vị hoặc một tổ chức ma muốn có hoạt động hiệu quả phải đặt
mục tiêu, định hướng hoạt động, sau đó tác động dẫn đầu về tổ chức đó theo định
hướng quy định để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, lãnh đạo la một quá trình
tác động đến cá nhân hoặc nhóm của các hoạt động để đạt được mục đích trong
các tình huống cụ thể. Theo quan điểm trước đây, lãnh đạo phải la một người rất
tuyệt vời với khả năng bẩm sinh, đạo đức tốt va sinh ra để trở thanh nha lãnh đạo.
Lãnh đạo thường cho cán bộ cơ sở la không có nhiều ảnh hưởng lên kết quả tổ
chức, những người chủ yếu lam theo đơn đặt hang va hướng dẫn của nha lãnh đạo.
Gần đây, khoa học đã tập trung lãnh đạo, cá nhân nghiên cứu thông qua nghiên
cứu, đánh giá theo chỉ số IQ, EQ, ... nhưng kết quả không có gì mới. Tuy nhiên,
nghiên cứu nay đã cho thấy sự xuất hiện của nha lãnh đạo phụ thuộc vao điều kiện
trong thời gian quy định va tình huống cụ thể. Với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật va đột phá của con người, các nha nghiên cứu đã tập trung vao việc quan sát


hanh vi, hanh vi của nhóm va tổ chức để phân loại hanh vi lãnh đạo. Tuy nhiên
“có nhiều định nghĩa khác nhau của các hanh vi lãnh đạo". Với kiến thức học
được va quá trình học tập, tham khảo va thực tế lam việc, bản thân tôi muốn cung
cấp cho một số ý kiến lam rõ tại sao lại có sự khác biệt rất lớn giữa các nha nghiên
cứu trong các hanh vi lãnh đạo phân loại? Giải thích va đưa ra quan điểm riêng
của

tôi

về

việc

phân

loại

phù

hợp

nhất

va

hữu

ích.

Phân loại hanh vi lãnh đạo của các nha nghiên cứu: Các nghiên cứu về hanh
vi lãnh đạo đã được thực hiện bởi các nghiên cứu của trường Đại học OHIO va
Michigan. Nghiên cứu OHIO Universty tập trung vao hanh vi của lãnh đạo: Sở
thích: lãnh đạo của lợi ích đối với con người va quan hệ của họ. Cơ cấu xây dựng:
các nha lãnh đạo thực hiện công tác chăm sóc. Học Michigan Universty tập trung
vao các hanh vi lãnh đạo va lãnh đạo ngang hang: Nhiệm vụ theo định hướng
hanh vi. Mối quan hệ định hướng hanh vi. Tham gia lãnh đạo
Các nhóm phân loại hanh vi của các nha nghiên cứu khác nhau được tổng cộng
lên như sau:
Author and time

Grou

Main purposes

Main method

p

Fleishman (1953)

2

Describe

Stogdill et al (1962)

12

behavior

Theorical

Mahoney et al (1963)

8

Describe

effective inference

behavior

Theorical

Describe

effective inference

Bowers
(1966)

&Seashore 4

effective Factor analysis


Mintzberg (1973)

behavior

Theorical

Mitchell 4

Describe

effective inference

6

behavior

Classify

Morse & Wagner (1978) 13

Classify activities

assess

Yulk & Nemeroff (1979) 12

Describe

Luthans&

behavior

effective Theorical
inference

Describe

effective Factor analysis

behavior

Factor analysis

House

&

(1974)

10

Lockwood(1984)
Page (1959)

Bass & Avolio (1990)
Wilson et al (1990)
Podsakoff et al (1990)
Fleishman et al (1991)

(1994)

&

14
7

Yulk et al (1990)

Conger

10

Kanungo

Describe

and

effective Classify

and

15

behavior

assess

6

Classify activities

Factor analysis

13

Describe

effective Factor analysis

6

behavior

Factor analysis

Describe

effective Factor analysis

behavior

Factor

Describe

effective Theorical

behavior

inference

Describe

effective Factor analysis

behavior
Describe

effective

behavior
Describe

behavior

analysis

effective


Describe

effective

behavior

Một số nguyên nhân chính dẫn đến sự khác biệt rất lớn giữa các sự khác
biệt trong phân loại hanh vi lãnh đạo. Thứ nhất: nhóm hanh vi la quan điểm trừu
tượng thay vì những thứ hữu hình trong thế giới thực. Nhóm được xây dựng từ
những hanh vi quan sát được tổ chức lại quan điểm của thế giới va lam cho những
quan điểm quan trọng hơn ma không tồn tại trong thế giới khách quan. Không có
nhóm hanh vi hoan toan chính xác. Sau đó, phân loại vao mục đích khác nhau sẽ
có cấu trúc khác nhau. Ví dụ, nguyên tắc phân loại được thiết kế để hỗ trợ học tập
va lý thuyết về hiệu lực quản lý có một số nội dung chủ yếu khác với nguyên tắc
phân loại được thiết kế để mô tả quan sát của quản lý, hoặc các phương pháp phân
loại khác để hoạt động danh sách các nha quản lý va quản trị viên. Thứ hai: thậm
chí phân loại các mục đích tương tự, định nghĩa hanh vi có thể được xây dựng ở
mức độ trừu tượng khác nhau va nói chung: Một số phân loại bao gồm một số
nhóm hanh vi được xác định phần lớn. Trong khi đó, một số phân loại khác bao
gồm nhiều nhóm hanh vi có nội dung hẹp hơn. Ví dụ, xây dựng cấu trúc theo định
nghĩa của Fleishman (1953) la một nhóm chung, nhóm nay được định nghĩa vai
trò lam việc như la "nhóm trung bình" trong đó có mục tiêu cụ thể của "nhóm cụ
thể va thu hẹp". Cả ba nhóm la trừu tượng. Tóm tắt trình độ của các nhóm hanh

vi phụ thuộc vao mục đích của nguyên tắc phân loại. Một số nguyên tắc phân loại
của các nha lãnh đạo va quản lý có nhiều định nghĩa chung ở mức độ trừu tượng
khác nhau thì nó có thể tạo ra phức tạp. Thứ ba: Phương pháp được sử dụng để
xây dựng những nguyên tắc: Yếu tố phân tích: xây dựng mô hình học tập nội
dung của các hanh vi trong bảng mô tả các nha quản lý. Ví dụ, lý thuyết của
Fleishman. Đánh giá phân loại: được xây dựng bởi đánh giá của các ví dụ về hanh


vi theo nội dung giống nhau hoặc mục đích. Ví dụ, lý thuyết của Yulk & Nemeroff
(1979). Lý thuyết suy luận: được xây dựng bởi suy luận từ thoery. Ví dụ, lý thuyết
của Mintzberg. Mỗi phương pháp đều có định kiến riêng khác nhau của nó va sử
dụng nhiều phương pháp sẽ tạo ra nhiều phân loại khác nhau ngay cả khi mục đích
phân loại la như nhau. Khi kết hợp các phương pháp, thường có một phương pháp
quan trọng hơn các phương pháp khác trong việc lựa chọn các nhóm hanh vi.
Việc phân loại phù hợp nhất va hữu ích: Cho đến nay, việc sử dụng bảng
câu hỏi la phương pháp chính để xây dựng phân loại hanh vi. Những hạn chế của
bản câu hỏi va các vấn đề liên quan để xác định kết quả chính la những thiếu sót
của điều tra nghiên cứu: Có nhiều quy trình để phân tích các yếu tố, kết quả sau
đó la thường bị ảnh hưởng bởi sự lựa chọn của quá trình đó. Kết quả la ảnh
hưởng bởi nội dung, mức độ che khuất của các mục trong bảng câu hỏi va lựa
chọn câu trả lời bằng cách sử dụng bảng câu hỏi, số lượng mẫu yêu cầu va đặc
điểm của người được phỏng vấn, kinh nghiệm va nhận thức của người được
phỏng vấn, mục đích sử dụng va bảo mật dữ liệu va kỳ vọng lần đầu tiên các nha
nghiên cứu . Trong thực tế, thang để đánh giá kết quả liên quan chặt chẽ với nhau,
sau đó nó được khó khăn để kết luận chính xác nguyên tố nay đại diện cho nhóm
tư

nhân

về

hanh

vi.

Để hạn chế những điểm yếu trên, theo tôi, chúng ta nên sử dụng mô hình
ba chiều được phân loại phù hợp nhất và hữu ích. Phương pháp nay la phần
mở rộng của phương pháp hai chiều với các mô hình cơ bản tập trung vao mối
quan hệ giữa hanh vi va quyền lợi của các nha lãnh đạo, chứ không phải nội dung
của

hanh

vi.


Task-oriented

Relations -oriented

Change – oriented
Nhiệm vụ theo định hướng: loại hanh vi chủ yếu liên quan đến kết quả lam
việc; nhân sử dụng có hiệu quả va duy trì hoạt động ổn định. Quan hệ theo định
hướng: loại hanh vi chủ yếu liên quan đến cải thiện quan hệ va giúp người dân,
tăng cường hợp tác va lam việc theo nhóm, tăng sự hai lòng của cơ sở va hiệu quả
lam việc, củng cố sự hòa hợp trong tổ chức. Thay đổi định hướng: loại hanh vi
chủ yếu liên quan đến tăng cường quyết định chiến lược, thích nghi với thay đổi
môi trường, tăng tính linh hoạt va sáng tạo, thay đổi trong quá trình, sản phẩm,
dịch vụ va người thuyết phục để thay đổi.

Ba chiều của mô hình được phân loại phù hợp nhất va hữu ích, bởi vì: Ba
hanh vi trên la tương tác với nhau va quyết định hiệu quả lam việc của đơn vị.
Tầm quan trọng của các hanh vi như vậy phụ thuộc vao bản chất công việc va môi
trường lam việc của đơn vị. Hiệu quả lãnh đạo sẽ xác định hanh vi nhiệm vụ theo


định hướng va những thay đổi cho phù hợp va tương tác trong một tình huống xác
định. Một số hanh vi cụ thể phản ánh lợi ích hơn la một mục tiêu, hanh vi cụ thể
có liên quan với nhau theo một cách phức tạp, sau đó lãnh đạo hiệu quả không thể
chỉ ra rõ rang nếu chúng ta không nghiên cứu kỹ lưỡng những kết nối nay. Ví dụ:
giám sát la một hoạt động cần thiết để phát hiện vấn đề, tuy nhiên không có giải
pháp cho các vấn đề phát hiện, sẽ không có đóng góp hiệu quả lãnh đạo. lập kế
hoạch có thể được hiệu quả nếu nó không lam kịp thời va không dựa trên thông tin
chính xác từ giám sát. Mô hình ba chiều cho phép các nha lãnh đạo để thay đổi
hanh vi lãnh đạo khi điều kiện thay đổi. Lãnh đạo phải sử dụng nhiều hanh vi
nhiệm vụ theo định hướng nếu cần thiết để duy trì chất lượng va chi phí sản xuất
thấp. Tuy nhiên, khi chúng ta cần phải thay đổi quy trình hoặc sản phẩm, chúng ta
phải sử dụng các hanh vi thay đổi định hướng. Sử dụng các hanh vi liên quan theo
định hướng có thể giúp các nha lãnh đạo phải linh hoạt trong quản lý tổ chức.Ví
dụ: Một thực tế của việc sử dụng mô hình ba chiều tại nơi lam việc của tôi trước
đây - công ty xây dựng số 6 trực thuộc đầu tư Ha Nội va Tổng công ty xây dựng.
Công ty thực tế từ 1994s đến năm 2000 la rất khó khăn. (Tại thời điểm đó, nó la
directky theo Nghệ An xây dựng ngoại): Công ty của giám đốc la người theo hệ
thống trợ cấp ngân sách, quan yếu, không thể truyền cảm hứng cho nhân viên,
lỏng quản lý, quy định không rõ rang ma dao động theo ý định của Giám đốc ... .
Tất cả các thiếu sót nêu trên dẫn đến một thực tế ma công ty không thể thu hút cán
bộ tai năng, một số cán bộ tốt chuyển giao cho các đơn vị khác, một số cán bộ cao
tuổi chờ nghỉ hưu, quy mô của công ty giảm, người lao động sống la khó khăn ...
Từ đầu năm 2007, công ty đã được chuyển giao cho đầu tư va Xây dựng Ha
Nội Tổng công ty. Một giám đốc mới đến, theo chỉ đạo chung của Tổng công ty,

công ty đã thực hiện kế hoạch hanh động rõ rang như: thiết lập mục tiêu ngay lập
tức, giao nhiệm vụ cho đơn vị va người lao động trong đó lãnh đạo cho biết các
kết quả dự kiến, giám sát va khuyến khích kịp thời. Với các nha máy, công ty thực


hiện cơ chế phù hợp để tạo ra sự năng động cho các nha máy, tạo môi trường
thuận lợi cho các nha máy để hoan thanh nhiệm vụ được giao. Trong quá trình lam
việc, giám đốc luôn luôn thể hiện sự tin tưởng va khuyến khích thiếu nhi; nhận
đóng góp của họ; thảo luận công khai các chính sách va định hướng cho người
dân

tham

gia.

Các giám đốc luôn luôn quan tâm cho nhân viên nhiệm vụ, giải quyết kịp thời mọi
vấn đề, lập kế hoạch để đao tạo cán bộ anddevelop để phục vụ các mục đích tương
lai.
Tất cả các kế hoạch hanh động trên đã giúp công ty để thu hút nhân tai, các
công ty ngay cang ổn định va phát triển. đầu ra la cao hơn, thu nhập của cán bộ
được nâng cao. Chất liệu, tinh thần va văn hóa đời sống của cán bộ ngay cang
được cải thiện. Công ty mở rộng quy mô va năng lực sản xuất, nâng cao thương
hiệu trong công ty va thị trường nói chung. Tuy nhiên, sau khi nghiên cứu các chủ
đề của phát triển lãnh đạo, bản thân tôi có thể nhận ra rằng các giám đốc mới đã
áp dụng mô hình ba chiều vao quản lý va hanh chính. So với thực tế hoạt động
trong công ty, tôi có thể thấy rõ hiệu quả của mô hình nay. Các giám đốc đã thực
hiện hanh vi cụ thể nhiệm vụ theo định hướng, hanh vi liên quan định hướng va
hanh

vi

thay

đổi

theo

định

hướng

ma

tôi

vừa

học

được.

Qua đây, ta thấy rằng sự tồn tại va phát triển của một doanh nghiệp phụ
thuộc rất lớn vao việc khai thác va sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ
sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố nay có mối
quan hệ mật thiết với nhau va tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng
của con người la quyết định nhất. Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mai
của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ
ban đầu la thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như
ngay nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân va phát triển xã hội. Vì vậy để một

tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại va phát triển như mong
muốn hay không thì đều phụ thuộc vao Lãnh đạo chủ thể của mọi hoạt động.
Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, ở đó người lao động la yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy ma Phát
triển khả năng lãnh đạo la một nguồn vốn quý giá. Hiện tại tôi đang lam việc
tại Nha máy sản xuất thức ăn chăn nuôi Topfeeds. Tôi đã trình bay được những
nét nổi bật của việc phân loại hanh vi lãnh đạo để từ đó sẽ có được những kết quả
như mong muốn của tôi với công việc hiện tại được tốt hơn trong thời gian tới.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Phát triển khả năng lãnh đạo
2. Quản trị học của nha xuất bản Văn hoá
3. Hướng dẫn đầu tư va sử dụng nguồn lao động ở Việt Nam
4. Các tai liệu tham khảo khác qua Báo, Tạp chí lao động.


Hết