Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)

i
MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iv
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ....................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ..............................................................10
1.1. Khái niệm và vai trị của sự hài lịng trong cơng việc của người lao động ..10
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................10
1.1.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức .....................11
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ..............12
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ......................................12
1.2.2. Lý thuyết Hai nhân tố (Two – factor theory) ..........................................14
1.2.3. Thuyết mong đợi của Vroom ..................................................................14
1.2.4. Lý thuyết Đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg
Oldham (1974) .................................................................................................15
1.2.5. Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................16
1.2.6. Thuyết công bằng của Adams .................................................................17
1.2.7. Lý thuyết của Skinner ..............................................................................18
1.3. Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động ......................................................................................................................18
1.3.1. Mơ hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mơ tả cơng việc) .............18
1.3.2. Mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự
hài lòng Minnesota) ..........................................................................................20
1.3.3. Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lịng cơng việc).....21
1.3.4. Nghiên cứu của Foreman Facts ..............................................................22
1.3.5. Nghiên cứu của Wiley (1997) ..................................................................22
1.3.6. Nghiên cứu của Saks & cộng sự (2006) ....................................................24

1.3.7. Nghiên cứu của Boeve (2007) ...................................................................24
1.3.8. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012)............................25
1.3.9. Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) ..........25
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động ...................26
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ...............................................................26


ii
1.4.2. Nhóm nhân tố nhân khẩu học .................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 33
TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM ............................................33
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH giáo dục Tháng Năm .................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty ..........................................33
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty TNHH giáo dục Tháng
Năm ...................................................................................................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .....................................................................37
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ....................................................38
2.2. Điều tra đánh giá mức độ hài lịng về cơng việc của giáo viên làm việc tại
Cơng ty TNHH giáo dục Tháng Năm ................................................................41
2.2.1. Thang đo..................................................................................................43
2.2.2. Thiết kế mẫu ............................................................................................45
2.2.3. Thiết kế bảng hỏi .....................................................................................46
2.2.4. Phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu ...........................................46
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của đội
ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm ...................50
2.3.1. Kiểm định thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về
cơng việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng
Năm bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................................................50
2.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). ................55
2.3.3. Tương quan và hồi quy ...........................................................................60

2.4. Phân tích các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng tới sự hài lịng trong
cơng việc của đội ngũ giáo viên tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm.....66
2.4.1. Kiểm định yếu tố hài lịng trong cơng việc theo giới tính. ......................66
2.4.2. Kiểm định yếu tố hài lịng trong cơng việc theo độ tuổi .........................67
2.4.3. Kiểm định yếu tố hài lịng trong cơng việc theo thâm niên. ...................68
2.4.4. Kiểm định yếu tố hài lịng trong cơng việc theo thu nhập. .....................69
2.4.5. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo học vấn. .......................70
2.5. Đánh giá chung về sự hài lịng trong cơng việc của đội ngũ giáo viên làm
việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm. ..................................................71
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN LÀM VIỆC LẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM ...........74
3.1. Phương hướng phát triền Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm đến năm
2020 .......................................................................................................................74


iii
3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của giáo viên ................................75
3.2.1. Nhóm giải pháp về tính chất cơng việc ...................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp...................................77
3.2.3. Nhóm giải pháp về các cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................77
3.2.4. Nhóm giải pháp về tiền lương và các khoản phúc lợi.............................80
3.2.5. Nhóm giải pháp chính sách quản lý ........................................................85
3.2.6. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với cấp trên .........................................86
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90
PHỤ LỤC .................................................................................................................90


iv
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đánh giá
mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Cơng ty TNHH giáo dục Tháng
Năm” là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi. Cơng trình này được thực
hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thu Hằng. Các thông tin, số liệu trong
luận văn này là hoàn toàn trung thực, đảm bảo khách quan khoa học và có nguồn
gốc rõ ràng. Những đánh giá, kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong
bất cứ luận văn nào trước đây.
Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017
Học viên thực hiện

Vũ Khánh Hà


v
LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp cao học được hoàn thành tại Đại học Ngoại Thương.
Có được bản luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và
sâu sắc tới đến trường Đại học Ngoại Thương, phòng đào tạo sau đại học, đặc biệt
là .TS Nguyễn Thị Thu Hằng đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với
những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn
thành đề tài " Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm"
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp
giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh
cho bản thân tác giả trong những năm tháng qua. Xin gửi tới Công ty Trách nhiệm
hữu hạn giáo dục Tháng Năm lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp tác giả thu thập số liệu ngoại nghiệp cũng như những tài liệu nghiên cứu cần
thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp.Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các
đơn vị và cá nhân đã hết lòng quan tâm tới sự nghiệp đào tạo đội ngũ cán bộ ngành
Quản trị kinh doanh. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp, phê bình của quý

Thầy Cô, các nhà khoa học, độc giả và các bạn đồng nghiệp.


vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mơ hình JDI ......................................................................................................19
HÌNH
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 6
Hình 1.2. Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow ...................................................................13
Hình 1.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn cơng việc MSQ của Weiss .................................21
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức..........................................................................................37
Hình 2.2. Tỷ lệ giáo viên chia theo giới tính ....................................................................39
Hình 2.3. Tỷ lệ giáo viên chia theo độ tuổi .......................................................................39
Hình 2.4. Tỷ lệ giáo viên chia theo học vấn .....................................................................40
Hình 2.5. Tỷ lệ giáo viên chia theo thâm niên cơng tác ...................................................40
Hình 2.6. Tỷ lệ giáo viên chia theo thu nhập ....................................................................41
Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................42
Hình 2.8. Sơ đồ trình tự tiến hành phân tích dữ liệu ........................................................46
BẢNG
Bảng 1.1: Nhân tố động viên theo Wiley (1997)………………………………. 22
Bảng 2.1: Thang đo các biến thành phần................................................................ 43
Bảng 2.2: Thang đo sự hài lịng chung…………………………………………… 45
Bảng 2.3: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ................................................53
Bảng 2.4: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập .................................56
Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập......................................................56
Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s cho biến phụ thuộc ..........................................59
Bảng 2.7:Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc ............................................................59
Bảng 2.8: Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................................60
Bảng 2.9: Kết quả phân tích hệ số hồi quy. ......................................................................62

Bảng 2.10: Kết quả phân tích ANOVA ............................................................................62
Bảng 2.1: Mức độ giải thích của mơ hình .........................................................................63
Bảng 2.12: Bảng thống kê giá trị phần dư ........................................................................64
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng trong cơng việc theo giới tính...... 67
Bảng 2.14. Trung bình hài lịng trong cơng việc theo giới tính.......................................67
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng trong cơng việc theo độ tuổi...68


vii
Bảng 2.16: Trung bình về hài lịng trong cơng việc theo độ tuổi. ...................................68
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng trong cơng việc theo thâm niên. .. 68
Bảng 2.18: Trung bình về hài lịng trong công việc theo thâm niên. ..............................69
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng trong cơng việc theo thu nhập. .... 69
Bảng 2.20: Trung bình hài lịng trong công việc theo thu nhập. .....................................70
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng trong cơng việc theo học vấn. 70
Bảng 2.22: Trung bình hài lịng trong công việc theo học vấn .......................................71
Bảng 2.23: So sánh phần tram đóng góp vào sự hài lịng chung của các nhân tố…72
Bảng 3.1: Thang bảng lương .............................................................................................81
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đồ thị phân phối phần dư của mơ hình hồi quy ..........................................64
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ P-P plot phần dư của mơ hình hồi quy ..........................................65
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ Scatterplot phần dư của mơ hình hồi quy ......................................66


viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm
Tác giả luận văn: Vũ Khánh Hà

Lớp: K22 Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Nội dung tóm tắt:
a) Lý do chọn đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các tổ chức chú trọng. Tuyển mộ
được nhân tài đã khó, giữ chân được họ ở lại hoạt động và cống hiến cho tổ chức
càng khó khăn hơn. Hiện nay, có ngày càng nhiều các trung tâm tiếng anh hoạt
động tại Việt Nam nói chung và tại Hà Nội nói riêng. Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn
giáo dục Tháng Năm là một trong số những tổ chức hoạt động về lĩnh vực này. Trải
qua hơn 20 năm hoạt động, Công ty đã mở rộng quy mô hoạt động với 3 cơ sở trên
địa bàn Hà Nội. Quy mô hoạt động tăng lên cùng với việc cạnh tranh cao giữa các
trung tâm khiến việc quản lý và tổ chức nhân sự gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ
vấn đề này, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm
việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” với mong muốn đánh
giá mức độ hài lịng của đơi ngũ giáo viên làm việc tại Cơng ty, từ đó đưa ra một số
ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng và các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả trong
hoạt động của Công ty.
b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động. Thông qua việc
khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm,
nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của giáo
viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
Phạm vi nghiên cứu:

ix
-Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở giảng dạy Tiếng
Anh thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
Cơ sở 1: số 9 Mai Hắc Đế - Hai Bà Trưng – Hà Nội
Cơ sở 2: số 52 Hòa Mã – Hai Bà Trưng – Hà Nội
Cơ sở 3: tầng 6 Tòa Tháp Kim Cương số 1 Hoàng Đạo Thúy – Thanh
Xuân – Hà Nội
- Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2014 đến ngày 01/05/2017. Giải pháp đề
xuất được áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố hài lịng trong cơng việc của tồn thể giáo viên làm việc tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
c) Tóm tắt cơ đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả
Nội dung chính: Tác giả đưa ra các cơ sở lý luận về sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động trong tổ chức. Từ những mơ hình lý thuyết, tác giả đánh giá
thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc xây dựng thang đo lường (sử
dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), đánh giá thang đo (phân tích nhân tố khám
phá EFA), phân tích tương quan và hồi quy. Cuối cùng tác giả đưa ra giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của đội ngũ giáo viên tại đây theo các
yếu tố có ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: tính chất cơng việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và các khoản phúc lợi, chính
sách quản lý, mối quan hệ với cấp trên.
Đóng góp mới: Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lịng trong cơng
việc từ mơ hình chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh
giá sự hài lịng trong cơng việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn giáo dục Tháng Năm. Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình
thực tế tại Cơng ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên
những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
trong Cơng ty.

x
d) Phương pháp nghiên cứu.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp
nghiên cứu định lượng.
e) Kết luận
Nghiên cứu mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn giáo dục Tháng Năm đã tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động. Nghiên cứu đã cho thấy sự khác biệt về nhân tố trong mơ hình
nghiên cứu lý thuyết cũng như những ảnh hưởng của từng nhân tố tới sự hài lòng
của người lao động. Tác giả hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ là một phần cơ sở giúp
Công ty đưa ra những chính sách hợp lý về phúc lợi, lương thưởng cũng như các
vấn đề về tài chính, nhân sự trong thời gian hoạt động sắp tới.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục và đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu của mỗi quốc gia.
Trong tình hình nền kinh tế ngày càng phát triển với xu thế hội nhập quốc tế
hiện nay, nhu cầu học Tiếng Anh cũng ngày càng gia tăng và đa dạng. Nhu cầu
của các bậc phụ huynh không chỉ dừng lại ở việc muốn con em mình biết tiếng
anh mà còn mong muốn con được học tập trong mơi trường vui vẻ, mang tính
sáng tạo cũng như được đào tạo nhiều kĩ năng mềm khác. Nếu như trước đây,
Hà Nội chỉ xuất hiện một vài trung tâm tiếng anh như Mayschool, Apollo,
Language Link, … thì giờ đây cịn có sự tham gia của nhiều trung tâm tiếng
anh lớn và nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh không hề nhỏ.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm được thành lập từ năm
1996. Ban đầu, tuy là một cơ sở đào tạo Tiếng Anh cho trẻ em khá nhỏ chỉ với

khoảng 20 giáo viên Việt Nam và 5 giáo viên nước ngồi nhưng ln nhận được
sự quan tâm và tin tưởng từ các bậc phụ huynh bởi phương pháp học hiệu quả,
mới mẻ và khơi gợi sự hứng thú cho trẻ nhỏ. Trải qua 3 năm nỗ lực, công ty đã
mở rộng quy mô, phát triển thành 3 cơ sở hoạt động phủ sóng trên địa bàn Hà
Nội với lượng nhân viên và giáo viên lên tới 197 người.
Hiện nay, cơng ty gặp khá nhiều khó khăn trong vấn đề quản lý, đặc biệt là
quản lý nhân sự. Trên địa bàn Hà Nội hiện có rất nhiều mơ hình kinh doanh tương
tự dẫn đến việc có rất nhiều lựa chọn việc làm và thu nhập hấp dẫn dành cho giáo
viên. Do đó, tuyển dụng được nhân tài đã khó, nay việc giữ chân được những nhân
tài này để họ cảm thấy hài lịng và n tâm gắn bó với tổ chức lại càng khó hơn.
Xuất phát từ vấn đề này, tác giả chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ
giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” làm luận
văn thạc sỹ với mong muốn đưa ra một số ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của
giáo viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt động của Công ty.


2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Sự hài lịng của người lao động đối với công việc từ lâu đã khiến nhiều nhà
nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh
giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua một số nhân tố như: (1)
bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4) đồng nghiệp và (5) sự giám sát
của cấp trên. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức
độ hài lịng và thái độ thơng qua 9 yếu tố: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3)
điều 3 kiện làm việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) u thích cơng việc; (7)
giao tiếp thông tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi. Hiệp hội quản lý nguồn
nhân lực (Society for Human Resource Manangement – SHRM) thực hiện khảo sát
hàng năm về sự hài lịng và gắn bó của người lao động tại Mỹ từ năm 2002 và nêu

ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc của người
lao động. Năm nhóm nhân tố được nói đến nhiều nhất đó là: nhóm nhân tố “các cơ
hội sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%; nhóm nhân tố “an tồn lao động”
chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%; nhóm nhân tố “giao tiếp giữa
người lao động và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm nhân tố “quan hệ với giám
sát cấp trung” chiếm 54%.
Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu
các yếu tố quyết định và kết quả của nó”. Tác giả đã nghiên cứu những người làm
việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng
làm việc và các biến liên quan. Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày
trong luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý
muốn của một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Các biến góp phần giải
thích về động lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau. Các
yếu tố quan sát trong nghiên cứu này gồm: Đặc điểm công việc, năng lực nhận thức,
sự hài lịng cơng việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi
trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền. Kết quả cho thấy
có mối quan hệ mật thiết giữa cam kết của tổ chức và sự hài lịng cơng việc, giữa


3
năng lực nhận thức và đặc điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận
rủi ro, giữa cam kết của tổ chức và cảm nhận thẩm quyền. Mặc dù đối tượng nghiên
cứu là hai nhóm làm việc khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng
các kết quả nghiên cứu phù hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó.
Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã dựa trên mơ hình chuẩn hóa của Kahn
(1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt
và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001; ông đưa ra các thang đo thành phần
chi tiết của sự hài lòng giữa người lao động với tổ chức là : (1) Đặc điểm công việc
(Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition);
(3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp

trên (Perceived Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive
Justice); (6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice).
Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lịng cơng
việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ
sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith,
Kendall & Hulin. Theo đó nhân tố sự hài lịng cơng việc được chia làm hai
nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm: Bản chất công việc và cơ hội phát triển
thăng tiến. Nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm: Lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên
và mối quan hệ đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với
sự hài lịng cơng việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với
sự thỏa mãn công việc. Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương
quan yếu đối với sự hài lịng cơng việc của các giảng viên. Ngồi ra kết quả
nghiên cứu cịn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự
hài lịng cơng việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy
hài lịng với cơng việc).
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công
việc mới được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến
người lao động ở các doanh nghiệp. Có thể kể đến một vài nghiên cứu tiêu biêt như:


4
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đó là: bản chất
cơng việc; đào tạo và thăng tiến; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều
kiện làm việc.
- Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các
yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân

tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu
khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom.
- Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại thành
phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp
và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng
nghiệp và phương tiện làm việc.
- Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài
lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc
của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến
sự hài lịng của người lao động đối với cơng việc.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu chủ yếu nhằm mục đích hướng tới việc hệ thống hóa những vấn
đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động. Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giáo viên làm việc tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của giáo viên cũng như hạn chế
mốt số vấn đề về nhân sự cịn tồn tại trong Cơng ty.


5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài của người lao động
trong công việc và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
- Tìm hiểu mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng việc.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công việc của người
lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm và đánh giá mức độ
ảnh hưởng của từng nhân tố.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của đội ngũ
giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở giảng dạy Tiếng
Anh thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
Cơ sở 1: số 9 Mai Hắc Đế - Hai Bà Trưng – Hà Nội
Cơ sở 2: số 52 Hòa Mã – Hai Bà Trưng – Hà Nội
Cơ sở 3: tầng 6 Tịa Tháp Kim Cương số 1 Hồng Đạo Thúy – Thanh
Xuân – Hà Nội
- Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2014 đến ngày 01/05/2017. Đề tài sử dụng
dữ liệu thứ cấp năm 2014 – 2016 từ các phòng ban của Công ty Trách nhiệm hữu
hạn ngoại ngữ Tháng Năm. Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra vào tháng
3 năm 2017. Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố hài lòng trong cơng việc của tồn thể giáo viên làm việc tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.


6
5.1. Quy trình nghiên cứu

Nguồn:Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2012
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2012)
Phương pháp sử dụng trong luận văn là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng, được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
5.2. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện khởi đầu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung. Kết quả của cuộc thảo luận sẽ làm cơ sở cho việc xây dựng, điều chỉnh các
thang đo nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu. Cách thức tiến hành
như sau:


7

5.2.1. Tổng hợp lý thuyết
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác nhau:
• Thu thập thơng tin, số liệu liên quan đến Công ty Trách nhiệm hữu hạn
giáo dục Tháng Năm như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh
doanh … từ các phịng ban của Cơng ty.
• Một số cơng trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp đại học, cao học.
• Một số giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
• Thơng tin liên quan từ internet
5.2.2. Thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm là kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp thuộc phạm vi nghiên cứu
định tính. Thảo luận nhóm được thực hiện nhằm khám phá thêm các yếu tố mới bên
cạnh các yếu tố đã đề xuất ở mơ hình nghiên cứu đối với sự hài lịng của nhân viên
cơng ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc tác giả phỏng vấn
chuyên sâu 10 giáo viên và 2 thành viên Ban giám đốc Cơng ty. Thảo luận nhóm sẽ

kết thúc khi khơng cịn tìm ra được các yếu tố mới nào xuất phát từ phía nhân viên. Kết
quả thảo luận nhóm sẽ làm cơ sở cho việc điều chỉnh lại các thang đo trong bảng hỏi sơ
bộ sao cho phù hợp với bối cảnh của Công ty. Sau khi điều chỉnh các thang đo trong
bảng hỏi nháp, bảng hỏi nháp sẽ trở thành bảng hỏi khảo sát chính thức chuẩn bị cho
khảo sát diện rộng (nghiên cứu chính thức).
Để tiến hành nghiên cứu sơ bộ mang kết quả khách quan, tác giả đã mời các
giám đốc nhân sự, trưởng các bộ môn, giáo viên ở một số môn trọng yếu tại công
ty, các chuyên gia về giáo dục, đối tác làm việc với cơng ty cùng tham gia thảo luận
nhóm để đưa ra được các ý kiến xác đáng phù hợp với nội dung tác giả muốn
nghiên cứu. Nội dung thảo luận được thực hiện như sau:
• Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa của buổi thảo luận, giới thiệu khái
niệm về sự hài lịng của nhân viên, giáo viên.
• Phần bảng câu hỏi: Tác giả đọc các câu hỏi mở để xin ý kiến góp ý của
các chuyên gia và các thành viên trong nhóm về các yếu tố ảnh hưởng


8
đến sự hài lòng của tập thể giáo viên tại cơng ty TNHH giáo dục Tháng
Năm.
• Giới thiệu mơ hình nghiên cứu mà tác giả đã xây dựng, nêu khái niệm
của các thành phần này để các thành viên nhóm thảo luận và cho ý kiến
điều chỉnh, bổ sung. Sau đó tác giả tổng kết các ý kiến và kết quả thực
hiện.
5.3. Nghiên cứu chính thức
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng, cụ thể là thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các giáo viên
làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
Thiết kế thang đo các biến thành phần và thang đo sự hài lòng chung để đo
lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của đội ngũ giáo viên
đó là: tính chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện mơi trường làm

việc, chính sách quản lý, lương và các khoản phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng chung. Thang điểm đo lường cho từng
biến quan sát trong đó được thiết kế theo Linkert 5 điểm từ 1 đến 5 tương ứng từ
“hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
Mẫu và bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và phỏng vấn
sơ bộ về mức độ hài lịng trong cơng việc của giáo viên.
Q trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua 6 bước: chuẩn bị dữ liệu, thống
kê, phân tích độ tin cậy (phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), phân tích
nhân tố khám phá EFA để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất
định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu, phân tích hồi quy tuyến
tính bội, kiểm định mơ hình và kiểm định giả thuyết.
6. Điểm mới của luận văn
Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lịng trong cơng việc từ mơ hình
chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh giá sự hài lịng
trong cơng việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục
Tháng Năm. Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại
Công ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên những giải


9
pháp nhằm gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động trong Cơng ty.
Đây có thể được xem là điểm mới vì so với các cơng trình nghiên cứu trước ở Việt
Nam hầu như các tác giả đều sử dụng lại mơ hình JDI nhằm để khẳng định tính xác
thực, độ tin cậy của chúng chứ chưa có tùy biến vào từng mơi trường cụ thể. Mặt
khác, đây là đề tài nghiên cứu ứng dụng trong môi trường giáo dục vốn dĩ đặc thù
so với các ngành dịch vụ khác cho nên sử dụng JDI có tùy chỉnh được tác giả đánh
giá là bước đi mới, sáng tạo.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động

trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng về mức độ hài lịng trong cơng việc của đội ngũ giáo
viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo
viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm


10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
Khái niệm và vai trị của sự hài lịng trong cơng việc của người lao động

1.1.

1.1.1. Khái niệm
Theo khoản 1 Điểu 3 Bộ luật lao động 2012,1 “người lao động là người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
Về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động, Smith (2007) quan niệm
cơng việc giữ vai trị trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Do đó, sự hài lịng
với cơng việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc
của người lao động.
Lee (2007) định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao
động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện cơng việc có mục tiêu và định hướng hiệu
quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài lịng trong cơng việc được tác động bởi ba
nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ cơng việc, phương tiện làm việc và sự đãi
ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức.
Sự hài lịng trong cơng việc còn là sự phản ánh về thái độ đối với cơng việc
mà người lao động u thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội
thăng tiến, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lịng với cơng việc

bản thân (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mơ tả
cơng việc (JDI, 2009).
Sự hài lịng của người lao động là mức độ u thích cơng việc hay cố gắng
duy trì làm việc của người lao động (Herzberg, 1959) thể hiện qua sự nhận thức tích
cực hay tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong
cơng việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.

1

Bộ luật lao động Việt Nam, 2012


11
Nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang
đo nhân tố thỏa mãn người lao động. Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp độ là
hài lịng với cơng việc xét về tổng thể và hài lịng với các khía cạnh khác nhau của
cơng việc. Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc
được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin
(1969) cho rằng sự HL của NLĐ được thể hiện qua 5 yếu tố: công việc, tiền lương,
đào tạo và cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động. Luận văn sẽ kế thừa có chọn lọc một số thang đo nhân tố của các nhà
nghiên cứu trước trên cơ sở phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài về sự hài lòng
của đội ngũ giáo viên giảng dạy tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng
Năm.
1.1.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức

1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc với hành vi ứng xử của
người lao động
Theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger (2008), sự hài lịng trong cơng việc có
ảnh hưởng đến hành vi của người lao động như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết
định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người,
những địa điểm, các hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người
khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã
hội; các hoạt động ủng hộ cơng đồn; thực hiện cơng việc và thái độ khiếm nhã tại nơi
làm việc. Nhóm người lao động có mức độ hài lịng cao với cơng việc thì họ có ít các
biểu hiện về các hành vi khơng tốt so với nhóm lao động bất mãn với cơng việc.
1.1.2.2. Ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức
Sau khi khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5
tháng, nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa
sự hài lịng trong cơng việc và lịng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cho
thấy mức độ hài lòng tỷ lệ thuận với mức độ trung thành với tổ chức.
1.1.2.3. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự vắng mặt của
người lao động


12
Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự
vắng mặt với sự hài lịng trong cơng việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ hài
lòng của người lao động đối với công việc. Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài lịng
cao trong cơng việc khơng nhất thiết là ngun nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy
nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn.
1.1.2.4. Ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc với sự hài lòng trong cuộc sống
Theo Judge và Klinger (2008) nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý
nghĩa giữa sự hài lịng trong cơng việc và sự hài lòng trong cuộc sống. Các nhà nghiên
cứu đã dự đốn về ba mơ hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mơ hình lan tỏa:

khi các kinh nghiệm trong cơng việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại;
(2) mơ hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh
hưởng đến nhau; (3) mơ hình đền bù: khi người lao động tìm kiếm những thú vui ngồi
cơng việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ cơng việc và ngược lại.
Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lịng trong cơng việc và cuộc sống có ảnh
hưởng lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của
mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có
cơng việc. Nếu một người bất mãn với cơng việc thì khó có thể hài lịng với cuộc sống.
1.2.

Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)


13

(Nguồn:Bùi Anh Tuấn, 2013)
Hình 1.2. Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên
cứu các đóng góp quan trọng đối với sự hài lịng trong cơng việc. Lý thuyết này chỉ ra
rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia thành 5 cấp bậc tăng dần (hình 1.2), bao
gồm: các nhu cầu sinh lý (thở, thức ăn, nước uống,…), nhu cầu an toàn (an toàn, việc
làm, gia đình,…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, giao tiếp,…nhu cầu tự
trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v...) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một
nhu cầu bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con
người nói chung. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố trí cơng việc và
giải thích sự thỏa mãn trong cơng việc. Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và
chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ
bản. Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua cảm giác của người lao động về sự an

toàn thân thể trong môi trường làm việc, cũng như là sự đảm bảo cơng việc và/ hoặc
có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn,
người lao động cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc. Điều này có thể nhận thấy qua các
mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tại nơi làm việc, cho dù họ có cảm


14
thấy hay khơng họ là một phần của nhóm/ tổ chức. Một khi được thỏa mãn, người lao
động sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp và tổ chức
của mình. Cuối cùng, người lao động tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ
cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành.
1.2.2. Lý thuyết Hai nhân tố (Two – factor theory)
Trong các thuyết về tạo động lực, thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg giả định rằng các nhân tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn công
việc và động cơ, cịn các nhân tố bên ngồi có liên quan đến sự bất mãn trong
công việc. Nghiên cứu của ông đã chỉ ra hai nhóm yếu tố: nhóm các nhân tố
động viên (thành tích, trách nhiệm với cơng việc, sự cơng nhận, cơng việc có
tính thử thách, sự thăng tiến, sự trưởng thành trong cơng việc) và nhóm các nhân
tố duy trì (chính sách của cơng ty, cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp
trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, sự đảm bảo cơng việc).
Ngồi ra, Herzberg còn chỉ ra rằng đối lập với sự thỏa mãn chưa hẳn là sự bất
mãn như trước đây người ta vẫn nghĩ. Việc loại bỏ các nhân tố dẫn đến sự bất mãn
trong công việc thật ra là không chắc chắn sẽ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc.
Do đó, nhà quản trị khơng thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động chỉ bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Vậy nên, việc động
viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời cả hai nhóm nhân tố
duy trì và đơng viên, khơng thể chỉ chú trọng và một nhóm nào cả.
1.2.3. Thuyết mong đợi của Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá

nhân phụ thuộc vào:
-

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc.

-

Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.

-

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

Lý thuyết này gồm có các mối liên hệ sau:


15
Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực
thực hiện cơng việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn.
Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện cơng việc thì họ kỳ vọng sẽ
đạt kết quả cao.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng
đáng. Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng cơng việc và chất lượng cơng
việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ cơng ty: lương, sự bảo đảm, tình
bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội
thăng tiến...
Tính hấp dẫn của phần thưởng: giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của

tổ chức sẽ giành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.

1.2.4. Lý thuyết Đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg
Oldham (1974)
Một cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc là mơ hình đặc
điểm cơng việc, được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldham. Mơ hình
gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý chuẩn mực, kết
quả của cá nhân và công việc.
Hackman & Oldham đã xác định được 5 yếu tố cốt lõi quyết định đến tiềm năng
tạo ra động lực của công việc: sự đa dạng về kĩ năng (trong một dây chuyền lắp ráp,
công việc lặp đi lặp lại hàng ngày sẽ mang lại tính đa dạng thấp, trong khi đó cơng
việc nghiên cứu ứng dụng liên quan đến việc giải quyết những vấn đề mới hàng ngày
lại mang lại tính đa dạng cao), nhiệm vụ xác định (nhân viên hồn thành cơng việc
một cách hồn chỉnh), ý nghĩa cơng việc (cơng việc được nhận thấy là quan trọng và
có liên quan đến công ty hoặc tới khách hàng), quyền tự chủ (nhân viên có sự tự chủ,
sự riêng biệt và quyền tự quyết trong việc lập kế hoạch cũng như việc thực hiện công
việc), sự phản hồi (phạm vi mà việc thực thi công việc sẽ cung cấp thông tin ngược
trở lại cho nhân viên biết về khả năng thực hiện công việc của họ).