Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục đào tạo và hợp tác quốc tế ENCI

MỤC LỤC

MỤC LỤC......................................................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG......................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
CHƯƠNG 1 . TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỰC ĐÀO
TẠO VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ ENCI..........................................................2
1.1 Tổng quan chung về công ty cổ phần giáo dục đào tạo và hợp tác
quốc tế ENCI..............................................................................................2
1.2 Tổ chức bộ máy của công ty................................................................3
1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty...................................................3
1.2.2 Sơ đồ, cấu trúc bộ máy...................................................................4
1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm, chức năng nhiệm vụ từng phòng ban.....5
1.2.4 Cơ chế hoạt động của công ty........................................................8
1.3 Nguồn nhân lực....................................................................................8
CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC............................................................................11
2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách............................................................11
2.1.1 Tên gọi chức năng của bộ máy chuyên trách...............................11
2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự..................................................11
2.1.3 Mối quan hệ.................................................................................13
2.2 Tổ chức nhân sự bộ máy chuyên trách...............................................14
2.2.1 Thông tin năng lực.......................................................................14
2.2.2 Bố trí nhân sự...............................................................................16
CHƯƠNG 3: NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VÀ HỢP TÁC PHÁT QUỐC TẾ ENCI. .18
3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại công ty......18
3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực..........................19
3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng....................................................19
3.2.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng.....................................................20

3.2.3 Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên............................................21
1


3.2.4 Quy trình tuyển chọn...................................................................24
3.3 Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty:...............27
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ...........29
4.1 Cơ sở lý luận......................................................................................29
4.1.1 Một số khái niệm liên quan..........................................................29
4.1.2 Vai trò...........................................................................................29
4.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng................................................................30
4.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực..........................31
4.1.5 Nội dung công tác tuyển dụng.....................................................34
4.2 Thực trạng và một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần giáo dục đào tạo và hợp tác quốc tế ENCI..............43
4.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty...........................................43
4.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần giáo dục đào tạo và hợp tác quốc tế ENCI...............44
4.2.3. Phân định trách nhiệm các cấp đến công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty cổ phần giáo dục đào tạo và hợp tác quốc tế ENCI..........46
4.2.4. Cơ sở của hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần giáo dục
đào tạo và hợp tác quốc tế ENCI..........................................................48
4.2.5. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
giáo dục đào tạo và hợp tác quốc tế ENCI............................................50
4.2.6. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty...................58
4.2.7 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty...........................................................................................................60
KẾT LUẬN.................................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................69

PHỤ LỤC....................................................................................................70

2


DANH MỤC VIẾT TẮT

CBNV : Cán bộ nhân viên
HCNS : Hành chính nhân sự
BHXH :Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

3


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

Sơ đồ 4.1. Quy trình tuyển dụng......................................................................................39
Sơ đồ 4.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty.............................................................50
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo giới tại công ty năm 2016...................................8
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty giai đoạn 2014 2016.............................................................................................................................9
Bảng 1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty năm 2016..........................10
Bảng 2.1. Số lượng cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực..................15
Bảng 3.1 Kết quả tuyển dụng của công ty trong 3 năm gần đây.....................26
Bảng 4.1. Kết quả tuyển dụng vòng 1 của Công ty giai đoạn 2014
-2016..........................................................................................................................53
Bảng 4.2 Kết quả tuyển dụng vòng 2 của Công ty giai đoạn 2014
-2016..........................................................................................................................54
Bảng 4.3 Kết quả phê duyệt và thông báo thử việc trong công tác

tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2016................................................................54
Bảng 4.4 Kết quả tuyển dụng theo nguồn của Công ty giai đoạn 2014 2016...........................................................................................................................56
Bảng 4.5. Kết quả hồ sơ đạt yêu cầu của Công ty giai đoạn 2014
-2016..........................................................................................................................56
Bảng 4.6. Chi phí tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2014 –
2016...........................................................................................................................57
Bảng 4.7 Bảng hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng...............63
Bảng 4.8. Hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc..........................64
Bảng 4.9. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc..........................................65
Bảng 4.10. Phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng...........................65

4


LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có
nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến
đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con
đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh
nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát
triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết
bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu
quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng
lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho
yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều
kiện cho sự mở rộng của công ty.
Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục đâò tạo và hợp tác quốc tế ENCI là một
doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực đào tạo.Trong sự nghiệp phát triển của mình
Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới phương pháp giảng dạy, doanh thu

không ngừng tăng lên qua các năm. Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn hướng sự
quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực,đặc biệt là công tác
tuyển dụng.
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn
đề tài: “ Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần giáo dục đào
tạo và hợp tác quốc tế ENCI ” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát
triển của Công ty, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của
mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo
tiền đề vững chức cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát
triển và hội nhập hiện nay.

1


CHƯƠNG 1 . TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỰC ĐÀO
TẠO VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ ENCI
1.1 Tổng quan chung về công ty cổ phần giáo dục đào tạo và hợp tác quốc tế
ENCI
Tên công ty: Công ty Cổ phần Giáo dục đào tạo và Hợp tác quốc tế ENCI
Tên giao dịch: ENCI INTERNATIONAL COOPERATION AND
TRAINING EDUCATION JOINT
Người đại diện: Bạch Thị Thùy Linh - Chủ tịch HĐQT
Điện thoại: 04 3203 6222
Địa chỉ: Trụ sở chính tại 76 đường Giải Phóng, quận Đống Đa, TP. Hà Nội
Lĩnh vực hoạt động : Đào tạo ngành nghề
Chi nhánh: - ENCI Cầu Giấy: 185 Chùa Láng
- ENCI Thanh Xuân: 102 Ngụy Như Kon Tum
- ENCI Hà Đông: km 10 Nguyễn Trãi
MSDN: 0106022490

E-mail:
ENCI ENGLISH ra đời cơ sở đầu tiên vào ngày 8 - 8 - 2009, tại tòa nhà
76 Giải Phóng, Q.Đống Đa, HN (Phòng lễ tân: P.202), đối diện ba trường đại
học lớn nhất Việt Nam: Bách Khoa - Kinh tế quốc dân - Xây dựng, vị trí giao lưu
giữa sáu quận nội thành trung tâm nhất Hà Nội: Đống Đa - Hai Bà Trưng - Hoàn
Kiếm - Thanh Xuân - Ba Đình - Hoàng Mai. Thời điểm thành lập, Công ty chỉ
bao gồm 3 nhân viên và 8 giáo viên.
Năm 2014, cùng với xu hướng phát triển cũng như nhu cầu học tiếng Anh
của phần lớn học sinh, sinh viên và người đi làm, ENCI ENGLISH đã có mặt tại
4 địa điểm thuộc 4 quận nội thành:
ENCI Đống Đa: 76 Giải Phóng (trụ sở chính)
ENCI Cầu Giấy: 185 Chùa Láng
ENCI Thanh Xuân: 102 Ngụy Như Kon Tum
ENCI Hà Đông: km 10 Nguyễn Trãi
Khi đó, Công ty tập trung đào tạo 4 mảng lớn:
- True IELST: đào tạo mảng tiếng Anh IELST
- Need: Tiếng Anh giao tiếp cho người đi làm
- Win Toiec: đào tạo mảng Tiếng Anh Toiec

2


- Cánh Cung: Luyện thi Đại học
- True IELST: đào tạo mảng tiếng Anh IELST
Năm 2016, cùng với sự phát triển mạnh mẽ mảng đào tạo tiếng Anh, sự
mọc lên mạnh mẽ của rất nhiều trung tâm tiếng Anh trên địa bàn Hà Nội, Enci đã
xác định hướng đến các mảng đào tạo chính:
- Cánh Cung: Luyện Thi Đại học
- True IELST: đào tạo mảng tiếng Anh IELST
Cơ sở đã thu gọn về 2 địa chỉ: 76 Giải Phóng và số 70 ngõ 7 Thái Hà.

1.2 Tổ chức bộ máy của công ty
1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty
* Chức năng
Công ty có chức năng xây dựng, tổ chức và quản lý các chương trình đào
tạo ngoại ngữ, tổ chức thi cấp chứng chỉ công nhận nội bộ và chứng chỉ ngoại
ngữ quốc tế.
* Nhiệm vụ:
- Cung cấp các khóa đào tạo ngoại ngữ cho sinh viên của ĐHBK Hà Nội
và những đối tượng có yêu cầu khác;
- Tổ chức và triển khai các hoạt động ngoại khóa và các hoạt động bổ trợ
cho việc đào tạo ngoại ngữ: câu lạc bộ, các hội thảo và các khóa đào tạo ngắn
hạn khác;
- Cấp chứng chỉ cho các sinh viên đạt đầu ra và đầu vào theo yêu cầu của
ĐHBK Hà Nội;
- Phối hợp với các tổ chức khảo thí quốc tế tổ chức các kỳ thi lấy chứng
chỉ ngoại ngữ quốc tế với vai trò đơn vị cung cấp địa điểm thi (test site).

3


1.2.2 Sơ đồ, cấu trúc bộ máy
Sơ đồ 1.1 Bộ máy tổ chức
CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Ban
Kiểm soát
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

Phòng Marketing

Phòng
Kinh doanh

Nhân viên kinh
doanh

Phòng Hành
chính - Nhân sự

Cộng tác viên

Phòng
Học thuật

Giáo viên

Phòng
Kế toán

Gia sư

(Nguồn : Phòng hành chính – nhân sự)

Trong bộ máy tổ chức của công ty, Phòng hành chính – nhân sự tổng
hợp chiếm vị trí vô cùng quan trọng:
- Tham mưu giúp Ban Giám đốc trong các công tác tuyển dụng, bổ nhiệm,
điều động, quy hoạch, đào tạo, thôi việc người lao động.
- Giải quyết các chế độ, quyền lợi, chính sách cho người lao động theo qui
định hiện hành của nhà nước.
- Triển khai và giám sát việc tổ chức thực hiện các chính sách pháp luật

4


hiện hành, nội quy cơ quan. Bên cạnh đó, Phòng còn có nhiệm vụ tư vấn về pháp
luật, xây dựng và kiểm tra việc tổ chức thực hiện nội qui, qui định Công ty.
- Xây dựng, tổ chức thực hiện, kiểm tra các hoạt động phong trào.
- Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, quản lý hồ sơ, con dấu, phục vụ
công tác hành chánh; quản lý, điều động xe con đưa rước cán bộ đi công tác; đề
xuất việc trang bị thiết bị văn phòng.
- Thực hiện các thủ tục pháp lý liên quan đến hoạt động của công ty.
- Trưởng phòng hành chính – nhân sự chịu trách nhiện cá nhân trước Giám
đốc Công ty về việc quản lý con dấu của Công ty.
1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm, chức năng nhiệm vụ từng phòng ban
Giám đốc
- Chức năng và nhiệm vụ
+ Giám đốc là người điều hành công việc hằng ngày của công ty; chịu sự
giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và
trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao;
+ Giám đốc phải điều hành công ty theo đúng quy định của pháp luật,
Điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và quyết định của Hội đồng
quản trị. Nếu điều hành trái với quy định này mà gây thiệt hại cho công ty thì
Giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho
công ty;
+ Thực hiện các Nghị quyết của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh
và kế hoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua;
+ Quyết định tất cả các vấn đề không cần phải có Nghị quyết của Hội
đồng quản trị, bao gồm việc thay mặt công ty ký kết các hợp đồng, tổ chức và
điều hành hoạt động thường nhật của Công ty theo những thông lệ quản lý tốt
nhất;
- Soạn thảo các quy chế hoạt động, quy chế quản lý tài chính, chi tiêu nội

bộ của Công ty trình Hội đồng quản trị phê duyệt. Quyết định tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc miễn nhiệm các chức danh quản lý Công ty trở xuống;
+ Tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị để quyết định số lượng người
lao động, mức lương, trợ cấp, lợi ích, việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và các điều
khoản khác liên quan đến hợp đồng lao động của họ;
+ Vào ngày 20 tháng 12 hàng năm, Giám đốc phải trình Hội đồng quản trị
phê chuẩn kế hoạch , chiến lược chi tiết cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở
đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tài chính 05
5


(năm) năm;
+ Thực thi kế hoạch hàng năm được Hội đồng quản trị thông qua;
+ Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty;
+ Báo cáo lên Hội đồng quản trị và các cổ đông. Giám đốc chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được
giao và phải báo cáo các cơ quan này khi được yêu cầu;
* Phòng Hành chính Nhân sự:
- Chức năng và nhiệm vụ:
+ Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các
việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý, tuyển dụng, đào tạo và bố trí nhân
lực, chế độc chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo luật và quy
chế của Công ty.
+ Kiểm tra đôn đốc các bộ phạn khác trong Công ty thực hiện nghiêm túc
nội quy, quy chế của Công ty.
+ Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng lao động, bố trí sử dụng, điều
động cán bộ, nhân viên theo
+ Tiếp nhận, tổng hợp và xử lý thông tin theo chức năng, quyền hạn của
Phòng
+ Tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin và xử lý thông tin theo

chức năng, quyền hạn của Phòng
+ Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng cháy nổ khu vực văn
phòng và công cộng
* Phòng Kế toán
- Chức năng và nhiệm vụ
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau: Công tác tài chính, kế
toán tài vụ, kế toán nội bộ, quản lý tài sản, quyết toán các hợp đồng, kiểm soát
chi phí hoạt động của công ty…..
+ Lập kế hoạch thu chi tài chính hàng năm cho Công ty, tham mưu cho
Giám đốc để phê duyệt
+ Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản
tiền vốn, sử dụng vật tư, theo dõi đối chiếu công nợ
+ Triển khai các công tác nghiệp vụ kế toán trong toàn công ty, thực hiện
quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia, cùng với các phòng
nghiệp vụ của công ty để hạch toán lỗ, lãi cho từng đơn\n vị trực thuộc, giúp
6


phòng ban giám đốc công ty năm chắc nguồn vốn, lợi nhuận
+ Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách, tài chính, kế toán, thống kê,
công tác thu chi tài chính cảu cơ quan, Văn phòng công ty, thực hiện thanh toàn
tiền lương và các chế độ khác cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng theo
phê duyệt của Giám đốc
* Phòng Kinh doanh
Gồm : nhân viên kinh doanh và cộng tác viên
- Chức năng và nhiệm vụ:
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác lập và
thống nhất áp dụng các chỉ tiêu định mức kinh tế kỹ thuật của các loại hình sản
xuất kinh doanh trong toàn Công ty;
+ Thống nhất quản lý và cung ứng vật tư, thiết bị chính cho nhu cầu về

hoạt động xây lắp, kinh doanh và dịch vụ của Công ty.
+ Khi các dự án, hợp đồng đi vào triển khai, lập dự toán để làm cơ sở ứng
vốn cho dự án và thanh quyết toán sau này.
+ Phân tích hiệu quả của các dự án và hoạt động của toàn Công ty.
+ Tổng hợp số liệu, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh tháng, quý, năm;
Phân tích đánh giá kết quả hoạt động kinh tế theo tháng, quý, năm và các dự án,
công trình lớn.
+ Đề xuất với lãnh đạo Công ty về các biện pháp quản lý nhằm tăng năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu quả kinh doanh.
+ Phối hợp với các phòng ban cùng hoàn thành công việc được giao.
* Phòng Marketing
- Chức năng và nhiệm vụ:
+ Phòng Marketing là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài, giữa sản phẩm
và khách hàng, giữa thuộc tính của sảnphẩm và nhu cầu khách hàng
+ Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu thật ngầm hiểu của khách hàng
+ Lập hồ sơ thị trường và dự báo nhu cầu
+ Khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng
+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu
+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing như 4P: sản phẩm,
giá cả, phân phối, chiêu thị; 4C: Nhu cầu, mong muốn, tiện lời và thông tin.
* Phòng học thuật
Gồm : Giáo viên và gia sư
7


- Chức năng và nhiệm vụ :
Tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý lớp học , đề xuất ý kiến , tổ
chức thực hiện các công việc trong đào tạo , hợp tác phát triển , đảm bảo chất
lượng giáo dục của trung tâm
+ Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp kỹ thuật tiên tiến thực hiện giảng dạy

+ Lập nhiệm vụ khảo sát, thiết kế tư vấn
+ Tham gia thực hiện
1.2.4 Cơ chế hoạt động của công ty
Công ty hoạt động theo cơ theo cơ chế hoạt động đơn vị sự nghiệp công
lập , chịu sự quản lý của bộ giáo dục và đào tạo , có những quy định cụ thể , rõ
ràng theo các nghị định
Trình độ chuyên môn và trình độ sư phạm của giáo viên, kỹ thuật viên,
giảng dạy lý thuyết, thực hành theo quy định tại Điều 30 của Quy chế này. Số
lượng giáo viên phải đảm bảo tỉ lệ trung bình không quá 25 học viên/ 1 giáo
viên/ca học.
Quy chế hoạt động của Công ty Cổ được ban hành với mục đích cuối cùng
là thiết lập được một cơ chế toàn diện, linh hoạt, có tính ứng dụng và thực tiễn để
đảm bảo rằng:
- Hoạt động của Công ty sẽ đi vào lề lối, nề nếp, có tổ chức, kỷ luật, đáp
ứng các yêu cầu về kinh doanh và quản lý;
- Phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong công việc, nâng cao vai trò
trách nhiệm và tự chịu trách nhiệm, tinh thần tập thể, đoàn kết, phối hợp, văn
minh doanh nghiệp của từng cá nhân trong các bộ phận, phòng ban toàn Công ty
và Chi nhánh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đồng thời, các nội dung của Quy chế cũng là nguyên tắc cơ bản để thực
hiện quản lý, điều hành Công ty.
1.3 Nguồn nhân lực
- Số lượng lao động: Hiện tại công ty có 103 lao động (Năm 2016)
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo giới tại công ty năm 2016
Chỉ tiêu
Nữ
Nam
Tổng

Năm 2014

Số lượng
%
68
68.68
31
31.31
99

Năm 2015
Năm 2016
Số lượng
%
Số lượng
%
71
66.35
72
69.9
36
33.65
31
30.1
107
103
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Nhận xét:
8

Qua bảng ta thấy giai đoạn 2014 -2016 thì số lượng lao động nữ luôn cao
hơn số lao động nam. Cao nhất là năm 2016, số lượng lao động nữ chiếm gần
70% số lao động trong Công ty. Điều này cũng gây khó khăn nhất định cho công
tác khi lao động nữ sinh lao động nữ nghỉ sinh trong vòng 6 tháng. Để bù đắp
vào vị trí còn trống tạm thời trong vòng 6 tháng thì công việc của cán bộ tuyển
dụng cũng gặp khá nhiều khó khăn. Hơn nữa, khi người phụ nữ đang nuôi con
dưới 1 tuổi, họ cũng không thể dành toàn bộ thời gian để tập trung làm việc.
Do vậy, cán bộ tuyển dụng phải hết sức lưu ý trong việc tuyển chọn và cân
bằng tỷ lệ nam nữ trong công ty. Đối với những vị trí khó thay thế tạm thời thì
phải có những phương án dự phòng khi lao động nữ có kế hoạch sinh con.
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016
Năm 2014
Trình độ
Số lượng
Tỷ lệ
học vấn
(người)
(%)

Năm 2015
Số lượng Tỷ lệ
(người)
(%)

Năm 2016
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)

Tiến sỹ

1

1.01

2

1.86

2

1.94

Thạc sỹ

51

51.51

56

52.33

58

56.31

Đại học

47

47.48

49

45.81

43

41.75

Tổng số

99

100

107

100

103

100

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Nhận xét:
- Nhìn vào bảng ta thấy, đội ngũ lao động của Công ty là đội lao động có
chuyên môn và đào tạo ở các trường danh tiếng .

- Năm 2016:
+ Thấp nhất là chuyên môn tiến sỹ: 2 người, chiếm 1.94% so với tổng số
lao động trong Công ty.
+ Trình độ cao nhất trong Công ty là Thạc sỹ nhưng có số lượng ít nhất: 2
người, chiếm 1.94% so với tổng số lao động trong Công ty.
+ Chiếm số lượng nhiều nhất trong Công ty là trình độ Thạc sỹ chiếm
56.32%
- Số lượng lao động qua từng năm cũng biến đổi, năm 2015 tăng 8.08% số
lao động so với năm 2014, còn năm 2016 lại giảm 3.74% số lao động so với năm
2015. Nguyên nhân số lao động năm 2016 giảm so với năm 2015 là do đội ngũ
lao động đã rèn luyện được tốt hơn nên có thể đảm nhiệm được thêm nhiều vai
9


trò chức năng hơn so với năm 2015
Có thể thấy, với đội ngũ lao động có chuyên môn, Công ty đã có một
nguồn lực dồi dào và mạnh để phát triển
- Độ tuổi lao động:

10


Bảng 1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty năm 2016
Năm 2014
Năm 2015
Số
Độ tuổi
%
Số lượng
%

lượng
18- 20
18
18
25
27
21-30
52
52
60
65
Từ 30 trở lên
29
30
22
8
Tổng
99
107
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

Năm 2016
Số lượng

%

28
68
7

29
70
1
103

Qua bảng thống kê trên đây, có thể thấy, cơ cấu lao động tại công ty theo
độ tuổi đang trẻ hóa. Số lượng người lao động qua quá trình tuyển dụng các năm
ngày càng theo xu hướng tăng dần những người trẻ. Đây là một điểm mạnh mà
công ty chú trọng phát triển, người trẻ năng động, rất bắt kịp những xu hướng
giáo dục mới, hiệu quả.
Đồng thời, công ty vẫn đảm bảo đội ngũ người lao động có độ tuổi giàu
kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cũng như bề dày kinh nghiệm giảng dạy.

11


CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC
2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách
2.1.1 Tên gọi chức năng của bộ máy chuyên trách
Tên gọi: Phòng hành chính- nhân sự (Gọi tắt là phòng nhân sự).
Chức năng: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác lao động,
tiền lương, chế độ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đời sống xã hội của Công ty.
Nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu, xây dựng các hình thức và phương pháp tổ chức lao động
khoa học trong Công ty ; các hình thức và phương pháp trả lương, thưởng và các
hình thức khuyến khích vật chất kích thích tăng năng suất lao động
+ Lập kế hoạch hàng năm và dài hạn về nhu cầu lao động, xây dựng các
định mức lao động, đơn giá tiền lương của Công ty.
+ Lập kế hoạch cải cách hàng năm kiểm tra việc thực hiện công tác cải

thiện đời sống, nâng cao phúc lợi tập thể , phát triển xã hội toàn Công ty bao gồm
việc đi lại, ăn ở, vui chơi giải trí…
2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự
Mục đích cơ bản của phòng quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy
nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có
nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt
trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh
nghiệp. Thông thường, vai trò của phòng quản trị nhân lực được thể hiện rõ trong
các lĩnh vực sau đây:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực
tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này nên được viết thành văn bản,
phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, đồng
thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. Các chính sách nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ
thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình
độ, năng lực và quan điểm của lãnh đạo. Sau đây là một số chính sách nguồn
nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp:
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và việc
12


làm chung của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục
tuyển dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần,
nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương,thuyên tuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại
những nhân viên cũ của doanh nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến,

gồm có các quy định về cách thức thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả
lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương; các loại phụ cấp và và
điều kiện, mức độ được trả lương phụ cấp; các quy chế, loại hình và mức độ khen
thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp.
+ Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo; huấn luyện; điều
kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện;
các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng
chỉ tốt nghiệp.
+ Các quy chế về kỷ luật lao động và quy định về phúc lợi, y tế công ty và
an toàn lao động.
Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban
khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng,
đại bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nhân lực.
Hoặc phòng quản trị nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các
phòng ban khác cùng thực hiện.
Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây.
Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo giải quyết
vấn đề khó khăn như:
 Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế
nào(ntn)?
 Đối xử ntn đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai
mươi năm, tuy chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công
việc có hiệu quả nữa?
 Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp
 Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao long trung thành và
13

gắn bó với doanh nghiệp?
 Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với
một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp,v.v…
Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh
nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các cán bộ phòng
quản trị nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ
dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến.
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực
Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh
nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt chức năng này, phòng
nguồn nhân lực cần thiết phải:
 Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế
và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy
định.
 Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các
điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
 Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên
chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại
và biện pháp khắc phục.
Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô
của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử
dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ cán bộ
lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực, v.v…
Trong thực tế, tỷ lệ số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên 1 nhân viên
của phòng quản trị nhân lực rất thay đổi, phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của
doanh nghiệp.
2.1.3 Mối quan hệ
Quy chế của công ty có các điều khoản quy định về việc công tác phối hợp

giữa các phòng, ban, đơn vị chức năng trong các hoạt động của công ty.
Công tác phối hợp dựa trên nguyên tắc kịp thời, hiệu quả, tuân thủ đúng
quy định của pháp luật, nhằm phát huy sức mạnh và hiệu quả trong các hoạt động
của công ty. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban đã được Ban
giám đốc quy định để thực hiện nhiệm vụ phối hợp và không làm ảnh hưởng đến
hoạt động chuyên môn của các đơn vị có liên quan. Trong quá trình phối hợp
thực hiện công việc phải được thực hiện nhanh chóng, đảm bảo bí mật và tuân
14


thủ đúng nội quy, quy chế của công ty. Chương trình, quy trình, kế hoạch phối
hợp phải được cung cấp bằng văn bản thể hiện trên giấy hoặc văn bản điện tử có
xác nhận của lãnh đạo đơn vị cung cấp. Việc xử lý các công việc liên quan đến
chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị phải được thực hiện theo nguyên tắc: công
việc thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ của đơn vị nào thì đơn vị đó chủ trì xử
lý, các đơn vị khác trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình có
trách nhiệm phối hợp khi có yêu cầu và xử lý theo quy định của công ty.
Cụ thể:
Về việc ra quyết định: Ban lãnh đạo làm việc theo nguyên tắc một thủ
trưởng, các lãnh đạo cấp dưới là những người giúp Giám đốc điều hành chỉ đạo
thực hiện các mặt công tác cụ thể do Giám đốc điều hành phân công hoặc ủy
quyền. Các lãnh đạo cấp dưới có quyền quyết định và chịu trách nhiệm trước
Giám đốc điều hành về các vấn đề do mình phụ trách khi có chủ trương của
Giám đốc điều hành. Đối với những vấn đề mới phát sinh, chưa có chủ trương thì
báo cáo Giám đốc điều hành để bàn bạc cụ thể đảm bảo cho quyết định đưa ra
được chính xác.
Về việc phối hợp hoạt động: Là quan hệ trực tiếp bằng mệnh lệnh. Giám
đốc điều hành lãnh đạo và chỉ đạo tiếp đến từng đơn vị thành viên.
Trợ giúp cho Giám đốc điều hành có các phòng ban chức năng của cơ
quan văn phòng. Giám đốc điều hành lãnh đạo và chỉ đạo trực tiếp các phòng ban

này hoạt động trong phạm vi quyền hạn của mình để giúp Giám đốc điều hành
quản lý điều hành các đơn vị thành viên sao cho hiệu quả.
Các đơn vị thành viên và các phòng ban chức năng chịu sự chỉ đạo của
Giám đốc điều hành, có trách nhiệm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình
và các nội dung cụ thể theo mệnh lệnh của Giám đốc điều hành.
Các phòng ban này luôn hỗ trợ, bổ sung cho nhau để thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ của mình; cung cấp các số liệu và thông tin cho nhau để tham
mưu, đề xuất kịp thời cho Giám đốc điều hành lãnh đạo, điều hành hoạt động của
toàn công ty.
2.2 Tổ chức nhân sự bộ máy chuyên trách
2.2.1 Thông tin năng lực
Trình độ học vấn/chuyên môn:
Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công
nghiệp, quản trị nhân sự, lao động tiền lương, hành chánh văn phòng.
Vi tính văn phòng tương đương loại B trở lên.
15


Kỹ năng:
Kỹ năng giao tiếp tốt.
Tin học văn phòng thành thạo.
Kinh nghiệm:
Ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý nhân sự, hành chánh.
Phẩm chất cá nhân:
Trung thực, nhiệt tình công tác.
Cụ thể:
- Số cán bộ Phòng Hành chính nhân sự: 3
- Số cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực: 2
Như vậy, Tổng số nhân viên trong phòng là 3 người, số nhân viên chuyên
trách công tác quản trị nhân lực là 2. So với tổng số lao động trong công ty là 103

người (tính đến tháng 12/2016. Với quy mô của công ty còn nhỏ thì phòng Hành
chính nhân sự hoàn toàn có thể đảm trách được công việc liên quan tới quản trị
nhân lực,
- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Bảng 2.1. Số lượng cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
STT Họ tên

Tuổi

1

Phạm Thị Thu Thủy

35

2

Nguyễn Thị Thu Hiền

25

Giới
tính

Chuyên Kinh
môn
nghiệm
Quản trị
Nữ
Đại học

15 năm
nhân lực
Luật
Nam Đại học
2 năm
Kinh tế
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Trình độ

Nhận xét:
Phòng Hành chính nhân sự công ty với 3 người đảm nhiệm công việc
chuyên trách quản trị nhân lực. Với số lượng lao động là 103 người thì số lượng
cán bộ chuyên trách khá hợp lý, đảm bảo được khối lượng công việc được giao
Số lương cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực không đổi từ năm 2012
đến nay. Với 100% cán bộ chuyên trách nhân sự có trình độ cao đẳng và đại học,
đều là những người có kinh nghiệm trong công việc.
Kinh nghiệm của bộ phận chuyên trách được tính bằng cách xác định số
năm làm việc trong cùng vị trí tương đương. Các cán bộ chuyên trách công tác
quản trị nhân lực đều là những người có kinh nghiệm, đã quen với công việc nên
đã hoàn thành tốt công việc của tổ nhân sự trong công ty, đảm bảo sự hoạt động
16


của cả công ty trong thời gian vừa qua. Các cán bộ thường xuyên được gửi đi đào
tạo và tập huấn để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng tốt công việc
được giao.
Trong phòng Hành chính nhân sự, chỉ có chị Phạm Thị Thu Thủy –
Trưởng phòng là người có chuyên môn kiến thức từ ngành nhân sự. Điều này
giúp cho chị có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, hơn nữa còn có thể giúp
đỡ các thành viên khác trong Phòng Hành chính nhân sự. Chị cũng có 15 năm

kinh nghiệm làm việc ở vị trí trưởng phòng nhân sự nên việc sắp xếp chị ở vị trí
này là hoàn toàn hợp lý.
Cán bộ Tuyển dụng – đào tạo: Chị Nguyễn Thị Thu Hiền là người học
Luật Kinh tế, chị có đam mê với nghề nhân sự, đặc biệt là mảng tuyển dụng đào
tạo. Tuy chị không được đào tạo bài bản về nghề Nhân sự ở trường đại học,
nhưng với những kiến thức chị tự học cùng những kỹ năng tự rèn luyện được, chị
luôn nỗ lực không ngừng để hoàn thành tốt công việc thuộc vị trí của mình. Hơn
nữa,chị cũng không ngừng trau dồi và học hỏi thêm những công việc chuyên
trách của nghề nhân sự. Với kinh nghiệm 2 năm làm trong nghề Nhân sự ở vị trí
tuyển dụng đào tạo thì việc sắp xếp chị ở vị trí này cũng hoàn toàn hợp lý.
2.2.2 Bố trí nhân sự
Trưởng phòng
- Phụ trách chung, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động theo chức năng,
nhiệm vụ của phòng đã được phân công trước giám đốc công ty. Kiểm tra, đôn
đốc các nhân viên trong phòng thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình
- Quản lý nhân nhân lực của phòng. Phân công cụ thể nhiệm vụ các nhiệm
vụ thường xuyên và đột xuất cho nhân viên của phòng theo lệnh của giám đốc
công ty.
- Tham gia làm thư ký các hội đồng do công ty thành lập : Tuyển dụng,
nâng lương, khen thưởng , kỷ luật, bảo hộ lao động, khoa học kỹ thuật .....
- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột
xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:
+ Tuyển dụng, hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ.
+ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể .
+ Giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động
+ Trật tự trị an khu vực, trật tự nội vụ
+ Khen thưởng, kỷ luật của phòng cũng như công ty
+ Hồ sơ cán bộ công nhân viên
17

- Quyền hạn:
+ Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong các lĩnh vực trên
+ Thừa lệnh giám đốc ký tên đóng dấu công ty các loại văn bản đã được
giám đốc ủy quyền: giấy giới thiệu khám chũa bệnh, giấy công tác, giấy giới
thiệu công tác và các văn bản giải quyết các công việc hành chính khác.
+ Giải quyết cho nhân viên nghỉ việc riêng 1 ngày
Nhân viên tổ chức, hành chính:
- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và
đột xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:
+ Bảo hộ lao động, an toàn phòng chống cháy nổ
+ Chăm sóc sức khỏe cho người lao động, theo dõi, thực hiện chế độ ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động trong toàn công ty
+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động
+ Định mức lao động
+ Đánh máy, văn thư lưu trữ hồ sơ công văn công ty (trừ hồ sơ cá nhân,
Bảo hiểm xã hội)
+ Công tác xuất nhập khẩu vật tư, nguyên liệu công ty.
+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó
giám đốc, trưởng phòng.
+ Thay mặt trưởng phòng giải quyết các công việc của trưởng phòng khi
trưởng phòng đi vắng hoặc được ủy quyền.
- Quyền hạn:
+ Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong các lĩnh vực trên

18


CHƯƠNG 3: NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VÀ HỢP TÁC PHÁT QUỐC TẾ ENCI

3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại công ty
Với bề dày hình thành và phát triển, công ty đã có những bước phát triển
vượt bậc. Quan điểm “Con người là tài sản vô giá” của Ban lãnh đạo là trường
tồn qua thời gian.
Công ty đã có những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn tạo bước
đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp
ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là
mục tiêu quan trọng của công ty và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao
từ Ban lãnh đạo. Công ty đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy
chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc
cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồn
nhân lực. Ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng việc đưa ra các chính sách đãi ngộ phù
hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành
về làm việc tại Công ty.
Chính sách tuyển dụng
“Tâm – Tầm – Tài” là ba giá trị cốt lõi để Nguyễn Liêu tuyển dụng, nuôi
dưỡng nhân tài. Có thể tự hào khi công ty là nơi hội tụ các chuyên gia giỏi trong
ngành.
Đối diện với áp lực cạnh tranh ngày càng cao của nền kinh tế thị trường
thời kỳ hội nhập, Công ty tự tin đang và sẽ tiếp tục phát triển dựa trên nền tảng
nguồn nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết với nghề.
Chính sách đào tạo
Với phương châm đồng hành trong con đường sự nghiệp của CBNV, công
ty luôn chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng chất – nâng tầm cho CBNV hiện
hữu, giúp CBNV gia tăng niềm tin đối với bản thân cũng như công ty, từ đó tự
nguyện gắn bó lâu dài với công ty.
Đồng thời, nối tiếp công tác tìm kiếm, phát hiện đội ngũ nhân sự tiềm
năng, công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm hoàn thiện các kiến
thức, kỹ năng cần & đủ để nhân sự tiềm năng kế thừa các vị trí quản lý trong
tương lai. Hoạt động này vừa giúp công ty chủ động về nguồn nhân lực vừa tạo

cơ hội thăng tiến cho CBNV. như:
Chương trình đào tạo hội nhập:
Chương trình đào tạo hội nhập hằm giúp cho nhân viên mới hội nhập với
19


công ty thông qua việc giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, văn hóa doanh
nghiệp, các quy trình tác nghiệp, các chính sách và quyền lợi mà Công ty dành
cho cán bộ nhân viên (CBNV)… Thông qua chương trình đào tạo hội nhập,
CBNV còn được Ban lãnh đạo chia sẻ về quan điểm quản trị điều hành, định
hướng và chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo.
Các chương trình đào tạo bên ngoài:
• Chương trình đào tạo kỹ năng làm việc: Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng
sử dụng hệ thống công nghệ thông tin; Nhận thức và thực hành công tác 5S…
• Các chương trình đào tạo liên kết: công ty liên kết với các trung tâm đào
tạo uy tín thực hiện một số chương trình đào tạo cho cấp quản lý của công ty.
Thường xuyên đưa ra các chương trình phù hợp cho các cấp quản lý, lãnh đạo.
• Các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho CBNV: công ty xem xét
và hỗ trợ cho một số nhân viên được tiếp tục theo học để nâng cao trình độ theo
nguyện vọng của CBVN.
Chính sách đãi ngộ
Tại công ty, CBNV sẽ được hưởng mức thu nhập tương xứng với năng lực
làm việc, sự nỗ lực và thành tích đóng góp. Công ty hướng đến việc xây dựng một
chế độ lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ được người tài và thu hút
được nhân sự. Việc điều chỉnh lương được công ty xem xét định kỳ hàng năm và
theo từng trường hợp cụ thể căn cứ theo năng lực làm việc, thành tích đóng góp
của CBNV và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Việc khen
thưởng thâm niên 5 năm, 10 năm, 15 năm, … cũng là hoạt động truyền thống diễn
ra hàng năm, mang đậm nét văn hóa trung thành với tổ chức. Quan điểm trong
chiến lược nhân sự của công ty là: tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực, đúng vị

trí; trả công xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp.
Về phúc lợi, công ty tổ chức cho CBNV đi nghỉ mát hàng năm, khám sức
khoẻ định kỳ, các chế độ bảo hiểm cho CBNV, các chế độ thăm viếng, hiếu hỉ,
các sự kiện khác diễn ra trong đời sống của CBNV như: kết hôn, thai sản, sinh
nhật, ốm đau,… Các chính sách đãi ngộ được công ty chú trọng duy trì và không
ngừng cải tiến nhằm luôn mang đến cho CBNV môi trường làm việc thoải mái,
đoàn kết.
3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực
3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
 Trong quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển
dụng và bảo vệ kế hoạch nhân sự của bộ phận mình trước Hội đồng nhân sự công
ty/ . Nhu cầu tuyển dụng này được xây dựng căn cứ vào số cán bộ hiện có, khối
20


lượng công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận.
Nội dung của kế hoạch này gồm:
- Tổng số cán bộ hiện có của bộ phận.
- Các vị trí đang cần tuyển
- Số lượng cán bộ cần tuyển ứng với các vị trí đó.
- Thời gian tuyển cho từng vị trí.
Bảo vệ kế hoạch nhân sự là một phần của kế hoạch hoạt độngcủa công ty,
các trung tâm và các phòng ban chức năng. Sau buổi bảo vệ này, cán bộ nhân sự
sẽ tập hợp nhu cầu nhân sự của công ty mình lại.
 Công ty bảo vệ kế hoạch nhân sự trước Hội đồng nhân sự công ty. Hội
đồng nhân sự công ty sẽ xét duyệt nhu cầu tuyển dụng dựa trên kết quả hoạt động
và kế hoạch phát triển của công ty, các trung tâm và phòng ban.
Cán bộ nhân sự công ty căn cứ vào biên bản họp của Hội đồng nhân sự
công ty, hiệu chỉnh lại kế hoạch nhân sự và trình Giám đốc điều hành công ty phê
duyệt.

Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí
tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi
phí dành cho tuyển dụng.
Trong trường hợp các có nhu cầu bổ sung thêm chỉ tiêu nhân sự thì Giám
đốc điều hành làm đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân sự công ty xem xét và trình
Giám đốc điều hành công ty phê duyệt.
Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí
tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi
phí dành cho tuyển dụng.
Trong trường hợp các có nhu cầu bổ sung thêm chỉ tiêu nhân sự thì giám
đốc làm đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân sự công ty xem xét và trình giám đốc
công ty phê duyệt.
3.2.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự sẽ bàn bạc với trưởng bộ phận
để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng. Nhân sự công ty sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển
dụng cho các ban chức năng trực thuộc công ty. Các phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ
được lưu tại nhân sự bộ phận.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin cụ thể và chi tiết về vị
trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, thời gian tuyển, thời gian và nơi làm việc,
loại hợp đồng dự kiến sử dụng, mức lương thử việc dự kiến, lý do tuyển,…
21