HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
**************

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN,
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN THỦY NGUYÊN,
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
Người hướng dẫn

: VŨ NGUYÊN SÚY

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ HẠNH

Hệ đào tạo

: CHÍNH QUY

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Khóa học

: 2013 - 2017

Lớp

: ĐH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 13D
HÀ NỘI, 3 - 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, em đã nhận được rất nhiều
sự quan tâm giúp đỡ, động viên vô cũng quý báu của gia đình, bạn bè, thầy cô
và cơ quan nơi em thực tập.
Trước hết em xin gửi cảm ơn đến UBND huyện Thủy Nguyên – thành
phố Hải Phòng, các bác cũng như anh chị trong Phòng Nội vụ đã tạo mọi điều
kiện để em được tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế và
hoàn thành báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn nhất đến Ban giám hiệu trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, lãnh đạo các Khoa và các thầy cô giáo trong trường đã hết lòng
giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức bổ ích giúp em trong quá trình học tập.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn sự quan tâm chỉ bảo, hướng dẫn của các
thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực cùng toàn thể các cô
chú, anh chị trong phòng Nội vụ huyện Thủy Nguyên đã tận tình giúp đỡ em
trong suốt quá trình thực tập của mình.
Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ còn hạn chế của bản thân,
không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm, chia
sẻ cũng như đóng góp ý kiến quý báu của mọi người để báo cáo của mình
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Thị Hạnh

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................2
MỤC LỤC........................................................................................................3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1: Lý do chọn đề tài........................................................................................................................1
2: Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................2
3: Phạm vi nghiên cứu:..................................................................................................................2
4: Vấn đề nghiên cứu:....................................................................................................................2
5: Phương pháp nghiên cứu:.........................................................................................................2
6: Ý nghĩa của đề tài:......................................................................................................................3
7: Kết cấu của đề tài:......................................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG:.........................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC........4
1.1: Các khái niệm..........................................................................................................................4
1.1.1: Các khái niệm về CB,CC.......................................................................................................4
1.1.1.1. Cán bộ...............................................................................................................................4
1.1.1.2. Công chức.........................................................................................................................4
1.1.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức nhà nước..........................................................................5
1.1.2: Các khái niệm về động lực làm việc....................................................................................6
1.1.2.1: Động lực làm việc và động lực làm việc cá nhân.............................................................6
1.1.2.2: Vai trò của tạo động lực làm việc.....................................................................................8
1.1.2.3: Tạo động lực cho người lao động....................................................................................9
1.1.2.4: Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho NLĐ trong cơ quan hành chính nhà nước.
......................................................................................................................................................10

1.2: Nội dung tạo động lực cho người lao động.........................................................................10
1.2.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất................................................................10
1.2.2. Tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất.....................................................................12
1.3: Một số học thuyết về tạo động lực......................................................................................13
1.3.1: Học thuyết nhu cầu của Maslow.......................................................................................13
1.3.2: Học thuyết hai yếu tố của Herzbeg...................................................................................14
1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.....................................................................16
1.4.1: Các yếu tố cá nhân người lao động...................................................................................16
1.4.2: Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận.........................................................................16
1.4.3: Các yếu tố thuộc môi trường của tổ chức........................................................................17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.................20
CỦA CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN,................................20
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG........................................................................20
2.1: Khái quát về huyện Thủy Nguyên.........................................................................................20
2.2: Khái quát về UBND huyện Thủy Nguyên..............................................................................21
2.2.1: Vị trí, chức năng.................................................................................................................21
2.2.2: Nhiệm vụ quyền hạn.........................................................................................................21
2.2.3: Cơ cấu tổ chức...................................................................................................................22
2.2.4: Đặc điểm CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên................................................................24
2.2.5: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Thủy Nguyên............................25
2.3: Thực trạng công tác TĐL làm việc cho CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên.....................28
2.3.1: Yếu tố TĐL từ đặc điểm công việc.....................................................................................28
2.3.2: Yếu tố TĐL từ phía cơ quan...............................................................................................30
2.3.3: Yếu tố TĐL từ phía cá nhân................................................................................................36
2.4: Đánh giá chung.....................................................................................................................37
2.4.1: Những yếu tố TĐL..............................................................................................................38
2.4.2: Những yếu tố làm hạn chế động lực của CB,CC...............................................................38

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN.
.........................................................................................................................41
3.1: Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thủy Nguyên......41
3.1.1: Quan điểm định hướng.....................................................................................................41
3.1.2: Mục tiêu tổng quát............................................................................................................41
3.1.3: Mục tiêu cụ thể..................................................................................................................41
3.2: Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên.
......................................................................................................................................................42
3.2.1: Các giải pháp từ phía tổ chức............................................................................................42
3.2.2: Các giải pháp từ phía cá nhân...........................................................................................45

PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................49
PHỤ LỤC 1....................................................................................................51


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1.
2.
3.
4.
5.

TỪ VIẾT TẮT
CB
CC
UBND

NLĐ
TĐL

NGHĨA CỦA TỪ
Cán bộ
Công chức
Ủy ban nhân dân
Người lao động
Tạo động lực


PHẦN MỞ ĐẦU
1: Lý do chọn đề tài
Ngày nay nguồn nhân lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn
bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là
yếu tố cơ bản trong một quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Hiệu quả của một tổ chức nói chung, các
cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phụ thuộc bởi nhiều yếu tố trong và
ngoài tổ chức: môi trường bên trong tổ chức và môi trường bên ngoài tổ chức
(mục tiêu của tổ chức, môi trường của tổ chức, nguồn nhân lực, quy mô tổ
chức) trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.
UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng có chức năng là đơn
vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn
thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh. Vì vậy, chất
lượng CB,CC và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng
lực và chất lượng làm việc của CB,CC được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa
tận dụng hết năng lực của CB,CB và chưa tạo được niềm đam mê trong công
việc cho CB,CB, điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan
nhà nước địa phương. Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước
đòi hỏi CB,CC phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc.

Tuy nhiên hoạt động kém hiệu quả của CB,CC ở cơ quan hành chính nhà
nước đang là vấn đề cần được quan tâm và được nhìn nhận một cách khách
quan. Hầu hết CB,CC đều được đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến
thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm việc vẫn kém
hiệu quả. Vậy nguyên nhân tại sao? Môi trường làm việc chưa thực sự lôi
cuốn nhân viên, chưa khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và chưa tận
dụng được hết tiềm năng của nhân viên. Từ đó cần đặt ra những giải pháp hữu
ích nhằm TĐL làm việc cho CB,CC, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và
trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thiện mục tiêu của cơ quan.

1


Nhận biết được tầm quan trọng của công tác TĐL cho người lao động
nên trong quá trình thực tập tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải
Phòng em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu.
2: Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ các thước đo để đánh giá động lực làm việc của CB,CC tại
UBND huyện Thủy Nguyên.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của CB,CC tại UBND huyện
Thủy Nguyên.
- Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho CB,CC tại
UBND huyện Thủy Nguyên.
3: Phạm vi nghiên cứu:
Các bộ phận phòng ban, CB,CC trong UBND huyện Thủy Nguyên.
4: Vấn đề nghiên cứu:
Đề tài tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng của chính sách TĐL
cho CB,CC tại UBND huyện Thủy Nguyên trên cơ sở những mô hình, học
thuyết được học và số liệu thực tế tại cơ quan. Sau đó đưa ra giải pháp để

khắc phục những hạn chế và phát huy những thế mạnh.
5: Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập thông tin: thu thập thông tin về tổ chức, thu thập
các văn bản, các quy định pháp luật về CB,CC, các quyết định, các công văn
của cơ quan để tham khảo viết báo cáo.
Phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp: Tổng hợp những tài liệu,
số liệu, tư liệu để có cái nhìn tổng quan sát sau đó so sánh và phân tích để
đưa ra những đặc điểm về thực trạng công tác TĐL cho CB,CC.
Phương pháp đánh giá: đánh giá quá trình TĐL CB,CC tại UBND
huyện Thủy Nguyên, xem lại những gì đạt được và những gì chưa đạt được
trong thời gian qua để đưa ra những giải pháp khắc phục.

2


6: Ý nghĩa của đề tài:
Ý nghĩa lý luận: Làm sáng tỏ một số khía cạnh về phương diện lý luận
trong khi nghiên cứu chất lượng công tác TĐL cho đội ngũ CB,CC hiện nay
nói chung và chất lượng công tác TĐL cho CB,CC nói riêng ở huyện Thủy
Nguyên, thành phố Hải Phòng.
Ý nghĩa thực tiễn: Việc đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này sẽ giúp chúng
ta nắm được thực trạng chất lượng TĐL CB,CC. Từ việc nắm được thực trạng
đó sẽ cung cấp những giải pháp, khuyến nghị góp phần khắc phục những mặt
còn hạn chế và tiếp tục phát huy những thành tựu đạt được nhằm hoàn thành
mục tiêu chung của đất nước đó là: Xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân. Thực hiện mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
7: Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần LỜI MỞ ĐẦU, KẾT LUẬN, MỤC LỤC và TÀI LIỆU
THAM KHẢO phần NỘI DUNG của đề tài gồm ba chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CB,CC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN,
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CB,CC TẠI UBND

HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.

3


PHẦN NỘI DUNG:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1: Các khái niệm
1.1.1: Các khái niệm về CB,CC
1.1.1.1. Cán bộ
Theo quy định tại khoản 1,3 điều 4 Luật Cán bộ, công chức Luật số
22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 thì cán bộ
được dùng để chỉ những trường hợp sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân đâm, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội.
1.1.1.2. Công chức
Theo quy định tại khoản 2,3 điều 4 Luật Cán bộ, công chức Luật số
22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 thì cán bộ
được dùng để chỉ những trường hợp sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ

4


may lãnh đạo, quản lý của đợn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đợn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức nhà nước
CB,CC là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng
trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi
công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trò sáng tạo ra pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống

pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, CB,CC là đem chính sách
của Đảng, pháp luật Nhà nước giải thích cho người dân hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính
sách của Đảng, pháp luật Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng, Nhà nước để có
sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí
vai trò của người CB,CC như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
CB,CC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu. CB,CC là người lập ra tổ chức và
điều hành bộ máy tổ chức song CB,CC phải chịu sự chi phối, ràng buộc của
tổ chức. Tổ chức cán bộ, công chức phải hành động theo nguyên tắc và khuôn
khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của
CB,CC lên gấp bội. CB,CC chỉ có sức mạnh khi gắn tổ chức với nhân dân.
Tách rời khỏi tổ chức thì CB,CC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập
thể tạo ra.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ CB,CC có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể

5


đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và
thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ CB,CC vững mạnh thì dù có đường
lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. CB,CC chính là
nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng
và Nhà nước.
1.1.2: Các khái niệm về động lực làm việc
1.1.2.1: Động lực làm việc và động lực làm việc cá nhân.
Động lực cá nhân có một vai trò quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của cá nhân, không có động lực làm việc, kết quả làm việc của cá nhân
sẽ thấp hơn mong muốn mặc dù họ làm việc cho tư nhân hay nhà nước. Cùng
với sự phát triển của tổ chức, mỗi cá nhân phải cố gắng để cải thiện trình độ

chuyên môn của mình để đáp ứng được nhu cầu phát triển.
Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc:
- Theo Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình
diễn biến tâm lý diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá
nhân bới các mục tiêu cụ thể.
- Theo Higgins(1994): Động lực lao động là nhưng lực đẩy bên trong
nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn.
- Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Văn Điềm (2007)
trong giáo trình Quản trị nhân lực định nghĩa “Động lực lao động là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạy được các mục tiêu của tổ chức”.
Ngoài ra, còn rất nhiều khái niệm về động lực lao động, nhưng đa số đề
thống nhất “ Động lực lao động là những cái thức đẩy con người hoạt động,
làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện động lực là sự hăng
say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
* Động lực làm việc của cá nhân: Động lực làm việc của cá nhân
được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với sự nỗ lực ở mức dộ cao để

6


đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết
quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân.
Có hai kiểu động lực: Bên trong và bên ngoài
- Động lực bên trong: Là cảm giác thầm hài lòng không phải vì thành
công chiến thắng, mà vì sự mãn nguyện do đã tới được một tiêu chuẩn đặt ra.
Đó là cảm giác đã làm công việc trọn vẹn chứ không phải đơn thuần đạt mục
đích nào đó. Khi bạn đạt được mục tiêu tầm thường thì sẽ không đem lại cho
bạn cảm xúc hài lòng như vậy. Động lực bên trong có ảnh hưởng vững bền vì
xuất phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động. Động lực bên

trong có sức ảnh hưởng lan truyền rất lớn. Vì nó hàm chứa độ sống của mỗi
con người. Mà thái độ đóng vai trò quan trọng tạo nên hành vi mong muốn.
- Động lực bên ngoài: Được xuất phát từ ngoại cảnh . Ví dụ như tiền
bạc, xã hội công nhận, danh tiếng… là nhóm động lực khích lệ; hoặc sợ hãi
(chẳng hạn: sợ cấp trên sa thải). Động lực mang tính khích lệ có tác động lớn
nhất ở chỗ hiệu quả của nó rất tốt, miễn là sự khích lệ vẫn còn có giá trị mạnh
mẽ.
* Bản chất của động lực làm việc:
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta thấy được
động lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những
động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao đông được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động

7


lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa
chắc còn trong họ.
- Động lực mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao đông, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc
một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năm suất lao động tốt.
* Quá trình của động lực làm việc:

Động lực làm việc được nhìn nhận bởi sự thừa nhận hay không thừa
nhận của nhu cầu mong muốn chưa được thỏa mãn. Những nhu cầu đó tạo
nên sự mong muốn, khát vọng đạt được mục tiêu:
Thiết lập
mục tiêu

Hành động

Nhu cầu

Đạt được
mục tiêu
*Tạo động lực trong lao động.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn của con
người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn có một khoảng cách nhất định và khoảnh
cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
1.1.2.2: Vai trò của tạo động lực làm việc
Động lực cá nhân đóng vai trò quan trong trong sự tăng năng suất lao

8


động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực cá nhân như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn.
Tuy nhiên động cơ cá nhân chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất làm việc chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của NLĐ, vào trình độ khoa học công nghệ của
dây chuyền sản xuất.

NLĐ chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đã thỏa mãn được một cách
tương đối nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà NLĐ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng
với những gì họ bỏ ra thì họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu
của mình sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung và dẫn đến
năng suất lao động thấp. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi
ích mà NLĐ nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới
tạo ra động lực cho họ làm việc.
TĐL còn giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình. Khi có động lực
trong lao động NLĐ có được nỗ lực lớn hơn để học hỏi, đúc kết được những
kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện
mình hơn.
1.1.2.3: Tạo động lực cho người lao động.
Động lực giúp con người hăng say làm việc, tạo năng suất lao động
cao, mang lại sự thành công cho tổ chức, vì vậy TĐL cho NLĐ có ý nghĩa
quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức:
- TĐL cho NLĐ sẽ giúp NLĐ ngày càng hoàn thiện mình hơn nhờ vốn
kinh nghiệm và trình độ tích lũy trong quá trình lao động.
- TĐL tránh được sự bất mãn của NLĐ đối với tổ chức, tạo nên mối
liên kết gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và tổ chức, từ đó lãnh đạo đưa ra những
chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả.
TĐL cho NLĐ là hoạt động thường xuyên và được coi như là một

9


chính sách quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ một
tổ chức nào trong bối cảnh cạnh tranh về lao động đang diễn ra mạnh mẽ.
1.1.2.4: Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho NLĐ trong cơ
quan hành chính nhà nước.

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc của tổ chức hành chính, nên TĐL luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức
nào. Đây được coi như một trong những chức năng quan trọng của các nhà
quản lý, là yếu tố quyết định mang tính hiệu quả làm việc và khả năng cạnh
tranh của tổ chức.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân cũng như tổ
chức. Điều này luôn đúng với bất kỳ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà
nước điều này quan trọng hơn vì nếu CB,CC không có động lực làm việc
hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội.
1.2: Nội dung tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất.
* Tiền lương
Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động
mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu
nhập chính trong hệ thống thù lao mà NLĐ nhận được. Khoản tiền lương, tiền
công này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh
hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu
tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp
NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương,
tiền công quá thấp không đủ để NLĐ tái sản xuất sức lao động, không đủ để
họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động

10


lực cho NLĐ đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền
lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ,

tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải
đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương và cho NLĐ cảm
thấy xứng đáng với những gì họ đã công hiến.
*Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công
nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện
vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi
trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ như hoàn thành các
dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến
lớn có giá trị.
*Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà người sử dụng lao động trả thêm cho NLĐ, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện
không bình thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác
dụng chính:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho NLĐ sẽ giúp cho
NLĐ có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ
phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với NLĐ, do
họ biết rằng mà tổ chức đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ
đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó
họ tin tưởng vào tổ chức.
- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những NLĐ.
Những NLĐ làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp,
nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề

11

phòng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ.
1.2.2. Tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất
* Thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện
làm việc
Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi NLĐ đều được bố
trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên,
không phải tổ chức nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu
quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối. Tình trạng bố trí
lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động
phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao.
* Thông qua đào tạo và thăng tiến
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội
thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của NLĐ đó mà
còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những NLĐ khác. Nếu tổ
chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để
tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ
chức mà còn tạo cho NLĐ đó một động lực làm việc rất lớn. Không những
thế những NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt
được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng,
càng hấp dẫn càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao năng
suất lao động. Vì thế, để hiệu quả TĐL cho NLĐ cao nhất các tổ chức phải kết
hợp TĐL thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó
mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho NLĐ.
*Thông qua bầu không khí làm việc
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các
thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông
thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày
cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn

12

tới tâm lý của NLĐ và hiệu quả làm việc của họ. TĐL cho NLĐ thông qua
bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện
pháp TĐL cho NLĐ thông qua kích thích tinh thần. Trong tổ chức luôn duy trì
được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau,
thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá
căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý
làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn
đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt
quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3: Một số học thuyết về tạo động lực.
1.3.1: Học thuyết nhu cầu của Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu
cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm
khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Mô hình tháp phân cấp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của
con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu
nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một
số nhu cầu cơ bản khác

13


Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định,
chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất
chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.

Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với người khác , nói chuyện với
người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp
tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được
phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình
thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được
thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự
từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn
toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động
vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo
Maslow, nhà quản lý muốn TĐL cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản
lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ
đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách TĐL đạt
được kết quả cao nhất.
1.3.2: Học thuyết hai yếu tố của Herzbeg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo
động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến NLĐ thành hai
nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng TĐL cho NLĐ và nhóm các yếu tố duy trì

14


(thuộc về môi trường tổ chức).
Nhóm1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong

công việc như:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
- Sự giám sát công việc
- Tiền lương
- Các quan hệ con người
- Các điều kiện làm việc
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến NLĐ đều tác động đến
động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và
sự thoả mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp
các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho NLĐ.
Từ trên ta thấy các yếu tố TĐL lao động lại nằm chính trong công việc
còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm
việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho NLĐ cần phải cải
thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những
nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó
với công việc của mình.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự
thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự
không thoả mãn của người lao động.

15


1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Trong bất kỳ tổ chức nào cũng vậy để sử dụng hiệu quả các nguồn nhân
lực cũng là vấn đề cốt lõi. Do vậy, tổ chức luôn phải tìm ra những chính sách,
những cách thức khác nhau để TĐL cho nhân viên của mình. Để đánh giá các
yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tùy thuộc
vào góc độ nhìn nhận của từng người và vào từng hoàn cảnh cụ thể.
Tuy nhiên dù xét ở khía cạnh nào đi chăng nữa chúng ta không thể phủ
nhận cấc học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến TĐL đều xoay
quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:
- Cá nhân người lao động
- Công việc đảm nhận
- Môi trường tổ chức
1.4.1: Các yếu tố cá nhân người lao động
- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là đích đến của cá nhân, nó định hướng
cho cá nhân phải làm gì và phải làm thế nào để đạt được mục tiêu đo.
- Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc: Thực hiện chất lượng
công việc mà người lao động đóng góp cho tổ chức, ý thức kỷ luật lao động,
chấp hành nội quy, quy định của tổ chức.
- Ý thức hoàn thiện mình: Được hình thành trên cơ sở những ước mơ
khao khát, hy vọng của NLĐ trong công việc cũng như với tổ chức. NLĐ tích
cực học tập và nâng cao trình độ học vấn để hoàn thiện mình, từ đó năng lực
làm việc được nâng cao, TĐL cho NLĐ hăng say làm việc. Đây là cơ sở để
nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng hiệu quả công việc.
1.4.2: Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận
- Tính chất công việc: Tính chất công việc có tác động rất lớn đến
cách thức TĐL cho NLĐ. Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc
mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh

16

nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những công việc có tính chất lặp đi lặp lại là những
công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục…
Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao
động. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những lao động làm
những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp.
Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc quản lý, giám đốc,
chuyên viên cao cấp… Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu
hút, tạo hứng thú cho NLĐ khi làm những công việc này. NLĐ cảm thấy có
động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cao cấp hay trở thành giám
đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường TĐL làm việc cho
NLĐ rất lớn.
- Vị trí xã hội mà công việc mang lại: Trong điều kiện hiện nay, bất
kỳ NLĐ nào cũng muốn mình được tôn trọng, họ làm việc không chỉ lấy thu
nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một
công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ
đến động cơ làm việc của NLĐ.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm
việc của NLĐ, vì vậy tổ chức cần có những biện pháp cân thiết và thường
xuyên làm giàu công việc. Phải tạo cho NLĐ có những cảm giác hưng phấn
khi làm công việc đó, tránh tính trạng để NLĐ làm những công việc lặp đi lặp
lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để
thôi thúc NLĐ, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
1.4.3: Các yếu tố thuộc môi trường của tổ chức
Nhóm các yếu tố môi trường liên quan đến những lỗ lực của tổ chức
giúp cho nhân viên phát huy được những điểm mạnh và khả năng của họ để
hoàn thành được các mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của cá nhân họ.
- Điều kiện làm việc và chế độ làm việc: Đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường

17


làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh NLĐ sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc
tốt hơn.
- Năng lực quản lý điều hành: Năng lực quản lý điều hành của người
lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc cũng như đến mối quan hệ
giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò rất lớn trong việc xây dựng và
củng cố tạp thể vững mạnh.Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và
vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác
và hiệu quả.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Trong tập thể lao động luôn có sự lan
truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh bưởng rất lớn đến trạng
thái tâm lý, thái độ đối với người lao động, từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao
động và hiệu quả công việc.
- Sự thừa nhận của tổ chức: Là việc các nhà lãnh đạo thừa nhận kết
quả mà NLĐ đạt được sau quá trình nỗ lực thực hiện công việc được giao.
Khi sự thừa nhận đối với một cá nhân thỏa đáng sẽ TĐL thúc đẩy họ hoàn
thành tốt công việc được giao.
- Chính sách tiền lương và các khoản thù lao khác: Là số tiền mà tổ
chức trả cho NLĐ vì những gì họ đã phục vụ. Khi NLĐ cảm thấy thu nhập
nhận được là tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì NLĐ sẽ có động lực để
làm việc và phục vụ tổ chức. Vì vậy các nhà quản lý cần phải thực hiện công
tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất để tạo tâm lý thoải mái và tinh thần
đoàn kết tập thể.
- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Khả năng thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp là yếu tố bất kỳ NLĐ nào cũng quan tâm. Khi người
lao động nhìn thấy được những cơ hội thăng tiến trong công việc, học sẽ có
động lực làm việc mạnh mẽ để đạt được mục đích của mình. Vì vậy, để thúc
đẩy cho NLĐ nhà lãnh đạo cần làm cho họ thấy rõ được cơ hội phát triển cho

họ có động lực và họ sẽ cống hiến tài năng cho công việc. Tạo cơ hội cho sự

18


công bằng cho tất cả các nhân viên có cơi hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp là chính sách mà một tổ chức muốn thu hút và giữ chân nhân viên
thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn…
Như vậy, các nhân tố trên có tác động theo những cách thức khác nhau,
theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi
tổ chức. Vì vậy, các nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân
tố này để có những thay đổi kịp thời những biện pháp lãnh đạo và quản lý
nhằm TĐL cho NLĐ, phát triển lớn mạnh tổ chức của mình.

19