Giải pháp phát triển đội ngũ cá bộ quản lý ở các Trung tâm giáo dục quốc phòng và an ninh khu vực Hà Nội hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

TRỊNH VĂN TÚY

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở CÁC TRUNG TÂM
GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH
KHU VỰC HÀ NỘI HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 42 01 20

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

TRỊNH VĂN TÚY

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở CÁC TRUNG TÂM
GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH
KHU VỰC HÀ NỘI HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

PGS. TS Nguyễn Gia Cầu

HÀ NỘI, 2016


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Trường
đại học sư phạm Hà Nội 2, Phòng Sau đại học, Trung tâm GDQP&AN Hà Nội 2 và
các cơ quan liên quan đã tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu khoa học để
nâng cao trình độ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Xin được bày tỏ lòng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô, các nhà khoa
học đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như trong
nghiên cứu khoa học. Đặc biệt xin được trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Gia Cầu
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tới Ban giám đốc, các khoa, phòng chức năng của
các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội; bạn bè, đồng nghiệp, gia đình và
người thân đã động viên, khích lệ và tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập,
nghiên cứu.
Mặc dù trong quá trình học tập, tìm tòi, nghiên cứu bản thân rất nỗ lực và cố
gắng, song chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế thiếu sót. Vì vậy, rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các nhà quản lý giáo dục và
đồng nghiệp để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2016
Tác giả

Trịnh Văn Túy


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm

GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay” sẽ không trùng lặp với các công trình, đề tài
đã đƣợc nghiệm thu, công bố.
Trong luận văn có sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của
các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác, đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Việc hoàn thành luận văn là nỗ lực cố gắng rất lớn của bản thân, nếu phát
hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2016
Tác giả

Trịnh Văn Túy


MỤC LỤC
Bìa
Phụ bìa
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu.................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 3
4. Khách thể, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................. 3
5. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ................................ 4
6. Giả thuyết khoa học ..................................................................................... 5
7. Đóng góp mới của đề tài .............................................................................. 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN................................................ 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................... 6

1.1.1. Trên thế giới ........................................................................................ 6
1.1.2. Ở trong nước ....................................................................................... 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài ........................................................ 12
1.2.1. Khái niệm giải pháp phát triển cán bộ quản lý ................................ 12
1.2.2. Khái niệm cán bộ quản lý ................................................................. 14
1.2.3. Khái niệm về đội ngũ cán bộ quản lý ............................................... 16
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm GDQP&AN ..................... 16
1.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá về sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục ở các trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.................. 18
1.3.1. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..................................... 18
1.3.2. Tiêu chí đánh giá về việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục ....................................................................................................... 20


1.3.3. Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục .................. 21
1.4. Những yếu tố cơ bản tác động đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục ở các trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.................. 22
1.4.1. Sự tác động của mặt trái của nền kinh tế thị trường ........................ 22
1.4.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý đáp ứng
nhiệm vụ GDQP&AN trong tình hình mới ................................................. 23
1.4.3. Yêu cầu phát triển, mở rộng nhiệm vụ giáo dục - đào tạo ............... 23
1.4.4. Yêu cầu biên chế, tổ chức của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ...... 24
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.................................................................................. 25
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở CÁC
TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH KHU VỰC HÀ
NỘI HIỆN NAY................................................................................................ 26
2.1. Tổng quan về các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội ................... 26
2.1.1. Giới thiệu .......................................................................................... 26
2.1.2. Lịch sử hình thành các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội. .... 26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của các Trung tâm (sơ đồ) ...................................... 27

2.1.4. Quy mô đào tạo từ 2011 đến 2015 (các hệ đào tạo) ........................ 28
2.1.5. Đội ngũ cán bộ quản lý ..................................................................... 28
2.1.6. Cơ sở vật chất ................................................................................... 29
2.1.7. Các thành tích đạt được.................................................................... 29
2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay .......................................................... 30
2.2.1. Về các cơ sở pháp Quy cho công tác quản lý ................................... 31
2.2.2. Về phẩm chất và năng lực của cán bộ quản lý ................................. 33
2.2.3. Về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL ............................. 42
2.2.4. Về việc đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển
đội ngũ CBQL ............................................................................................. 46
2.2.5. Về chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL ................................... 50
2.3. Ƣu điểm, tồn tại và nguyên nhân ............................................................ 51


2.3.1. Những ưu điểm .................................................................................. 51
2.3.2. Những tồn tại .................................................................................... 51
2.3.3. Những nguyên nhân .......................................................................... 52
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.................................................................................. 53
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở
CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH KHU
VỰC HÀ NỘI ................................................................................................... 54
3.1. Định hƣớng và yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung
tâm giáo dục quốc phòng và an khu vực Hà Nội hiện nay ............................ 54
3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay. ....................................................... 54
3.1.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay. ....................................................... 55
3.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp ........................................................... 59
3.2.1. Quán triệt quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về phát triển

đội ngũ CBQL tại các Trung tâm GDQP&AN. .......................................... 59
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ................................................... 59
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ .................................................... 60
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ..................................................... 60
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ................................................... 60
3.3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay .......................................................... 60
3.3.1. Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các
cấp ủy đảng, người chỉ huy và cơ quan chức năng đối với nhiệm vụ phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý ....................................................................... 60
3.3.2. Lập kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trung tâm GDQP&AN. .............................................................................. 65
3.3.3. Đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý. ...... 71
3.3.4. Đổi mới và Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ quản lý. ................................................................................................... 73


3.3.5. Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ. ......... 79
3.3.6. Thực hiện nề nếp công tác kiểm tra, đánh giá, sơ tổng kết rút kinh
nghiệm và tổ chức thi đua khen thưởng kịp thời. ....................................... 85
3.4. Thăm dò tính khả thi, tính cần thiết của các giải pháp ........................... 89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 95


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

AN

: An ninh

BDKTQPAN

: Bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng, an ninh

CBQL

: Cán bộ quản lý

CĐ

: Cao Đẳng

ĐH

: Đại học

ĐNCBQL

: Đội ngũ cán bộ quản lý

GDQP

: Giáo dục quốc phòng

GDQP&AN

: Giáo dục quốc phòng và an ninh

HS

: Học sinh

QP

: Quốc phòng

QP&AN

: Quốc phòng và an ninh

QS

: Quân sự

SQBP

: Sỹ quan biệt phái

SV

: Sinh viên

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê số lƣợng CBQL ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà
Nội (giai đoạn 2011-2015) .........................................................................30
Bảng 2.2: Kết quả tự đánh giá về phẩm chất của đội ngũ cán bộ, giảng viên
GDQP&AN ở Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội (điều tra với 20
CBQL)........................................................................................................34
Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBQL ở các
trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội.....................................................36
Bảng 2.4: Kết quả tự đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của ĐNCBQL
(Thực hiện điều tra với 20 CBQL) .............................................................. 41
Bảng 2.5: Cơ cấu độ tuổi và thâm niên của ĐNCBQL ............................................... 42
Bảng 2.5: Kết quả điều tra ở 20 CBQL về việc đánh giá công tác quy hoạch đội
ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội ............ 46
Bảng 2.7: Kết quả điều tra khảo sát 20 CBQL một số nội dung liên quan đến thực
trạng công tác quản lý của các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội.... 50
Bảng 3.1: Tổng hợp ý kiến của đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý về mức độ cần
thiết của các giải pháp phát triển ĐNCBQL ................................................ 90
Bảng 3.2: Tổng hợp ý kiến của đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý về tính khả thi
của các giải pháp phát triển ĐNCBQL ở các Trung tâm GDQP&AN
khu vực Hà Nội ............................................................................................ 91


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBQL
ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội ............................................ 37
Hình 2.4: Biểu đồ thực trạng thâm niên công tác của ĐNCBQL các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội ....................................................................... 43


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (Khoá VIII) đã khẳng
định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng của đất nƣớc và chế độ”. Chính vì vậy trong mọi thời kỳ của cách
mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh thƣờng xuyên chăm lo đến cán bộ và coi
công tác cán bộ là cốt lõi của công tác tổ chức, là vấn đề có tầm quan trọng có tính
chiến lƣợc đối với sự nghiệp cách mạng.
Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo của hệ thống nhà trƣờng, đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục là một trong những yếu tố giữ vai trò quan trọng quyết định đến chất
lƣợng giáo dục - đào tạo. Vì vậy, Đảng và nhà nƣớc ta rất quan tâm chú trọng xây
dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và đã liên tiếp có các Nghị quyết,
chỉ thị về lĩnh vực quan trọng này. Nghị quyết hội nghị Trung ƣơng 8 khóa XI về Đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã chỉ rõ “Phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”. Luật Giáo dục 2005
đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2009 cũng đã xác định, một trong những điều kiện để
thành lập nhà trƣờng là “có đội ngũ cán bộ quản lý và nhà giáo đủ về số lƣợng và
đồng bộ về cơ cấu” (điều 50); Luật còn xác định: “cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò
quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”.
Đối với nhà trƣờng quân đội, Nghị quyết số 86-NQ/ĐUQSTƢ về công tác
giáo dục - đào tạo trong tình hình mới của Đảng uỷ quân sự Trung ƣơng cũng chỉ
rõ, một trong những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu để phát triển giáo dục - đào tạo
trong tình hình mới đó là: “Kiện toàn và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý
giáo dục”.
Hiện nay, trƣớc yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo và
thực hiện luật giáo dục quốc phòng và an ninh (năm 2013), Thông tƣ liên tịch số
123/2015BQP-BGDĐT- BLĐTBXH Quy định tổ chức hoạt động của Trung tâm
GDQP &AN. Đòi hỏi các Trung tâm GDQP&AN phải đổi mới để nâng cao chất

2
lƣợng giáo dục - đào tạo. Trung tâm GDQP&AN gồm: Trung tâm GDQP&AN
thuộc nhà trƣờng quân đội; Trung tâm GDQP&AN thuộc cơ sở giáo dục đại học.
Trung tâm GDQP&AN là cơ sở giáo dục, bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng
và an ninh, kỹ năng quân sự cho các đối tƣợng theo luật định.
Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là một bộ phận quan trọng của các Trung
tâm GDQP &AN. Đây là lực lƣợng trực tiếp lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện
thắng lợi công tác giáo dục - đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng và an ninh
của Trung tâm.
Thời gian qua, các Trung tâm GDQP&AN cũng đã có nhiều chủ trƣơng, biện
pháp đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng cán bộ quản lý
giáo dục. Nhƣng trên thực tế, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục vẫn còn những bất
cập, hạn chế cả về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng. Về số lƣợng, mặc dù các Trung
tâm đã đƣợc điều động, bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, là sĩ quan
biệt phái từ các đơn vị trong quân đội, đội ngũ cán bộ quản lý là viên chức từ các
đơn vị chủ quản, song vẫn chƣa đáp ứng với nhu cầu biên chế, nhất là đội ngũ cán
bộ đại đội quản lý học viên, chƣa có đội ngũ cán bộ quản lý chuyên trách, mà hầu
hết là giảng viên kiêm nhiệm. Về cơ cấu vẫn còn bất hợp lý, hiệu quả của công tác
quản lý giáo dục còn nhiều hạn chế. Đặc biệt là chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục không đồng đều, trình độ và kinh nghiệm quản lý còn ít, còn lúng túng
trọng việc vận dụng hài hòa giữa quản lý của cơ sở giáo dục đại quốc dân và cở sở
giáo dục của nhà trƣờng quân đội để duy trì các chế độ trong ngày, trong tuần. Phần
lớn đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở Trung tâm chƣa đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về
nghiệp vụ quản lý giáo dục nên ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng giáo dục - đào
tạo. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chƣa thật sự đáp ứng so với thực
tế yêu cầu nhiệm vụ giáo dục - đào tạo của các Trung tâm GDQP&AN trong tình
hình mới. Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là một vấn đề cấp thiết,
khách quan.
Trong thời gian qua, đã có một số đề tài nghiên cứu đƣa ra các giải pháp liên
quan đến vấn đề cán bộ quản lý giáo dục ở các nhà trong và ngoài quân đội, song

3
các đề tài đó mới đề cập đến một số góc độ, phạm vi nhất định, chủ yếu tập trung
vào giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý học viên; về chất lƣợng
quản lý giáo dục; về bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ quản lý giáo dục, chƣa có đề
tài nào đề cập đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các Trung tâm
GDQP&AN.
Từ những vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài luận văn là: “Giải pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện
nay” đề tài nghiên cứu, góp phần cung cấp những luận cứ khoa học và giải pháp cụ
thể cho việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
giáo dục - đào tạo của các Trung tâm GDQP&AN trong giai đoạn mới.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận giải góp phần làm sáng tỏ những căn cứ khoa học và đề xuất giải pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà
Nội hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ các quan điểm, nội dung và những tiêu chí đánh giá về phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội.
- Khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các
Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.
4. Khách thể, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu:
Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các Trung tâm GDQP&AN.
- Đối tượng nghiên cứu:
Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.

- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục ở các phòng chức năng, khoa giáo viên và cán bộ quản lý khung đại đội


4
ở Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay. Các số liệu điều tra, khảo sát từ
năm 2010 đến nay.
5. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
* Về cơ sở phương pháp luận:
Đề tài dựa trên cơ sở các quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh, của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục, quản lý giáo dục. Đồng thời
vận dụng các quan điểm hệ thống cấu trúc, logic, lịch sử và quan điểm thực tiễn để
nghiên cứu đề tài.
* Về phương pháp nghiên cứu:
Tác giả sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn
sau đây:
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết gồm: phƣơng pháp phân tích,
tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu lý luận chuyên ngành, liên ngành
và nghiên cứu các tài liệu kinh điển; các văn kiện nghị quyết, chỉ thị, của Đảng; các
văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc để xây dựng cơ sở lý luận của
vấn đề nghiên cứu.
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm:
Nghiên cứu những báo cáo tổng kết kinh nghiệm công tác quản lý giáo dục
của các Trung tâm GDQP&AN những năm qua.
Tổng hợp các số liệu thống kê của các Trung tâm GDQP&AN
Tham khảo ý kiến chuyên gia, trao đổi, tham khảo ý kiến ý kiến của một số
cán bộ chủ chốt ở các cơ quan, phòng đào tạo, phòng HCTH, phòng Hậu cần - kỹ
thuật, các khoa giáo viên và cán bộ đại đội về thực trạng của đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục của các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.

Trƣng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi đối với 20 đồng chí cán bộ quản lý, đang
công tác tại các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp thống kê toán học, để phân tích
và xử lý các số liệu điều tra.


5

6. Giả thuyết khoa học
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Trung tâm GDQP&AN khu
vực Hà Nội hiện nay phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều vấn đề cần giải quyết và
cách làm khác nhau. Nhƣng nếu thực hiện có hiệu quả và đồng bộ các vấn đề nhƣ:
Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của chủ thể đối với nhiệm vụ phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý; thực hiện tốt quy hoạch; tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ cán bộ quản lý; phát huy tính tích cực chủ động trong tự học tập, tự bồi dƣỡng
của đội ngũ cán bộ quản lý; và tiếp tục đổi mới, hoàn thiện và thực hiện tốt các chế
độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý, thì sẽ đáp ứng đƣợc yêu cầu tốt hơn
về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của các Trung tâm
GDQP&AN khu vực Hà Nội trong giai đoạn mới.
7. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài đã xây dựng các tiêu chí đánh giá về việc phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội; đề xuất một số giải
pháp cơ bản thiết thực, có tính khả thi nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục ở các Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.
II. Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trung tâm giáo dục
quốc phòng và an ninh khu vực Hà Nội hiện nay.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các
Trung tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay.

III. Kết luận và khuyến nghị


6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Ở thời Trung Hoa cổ - trung đại, đã có nhiều nhà lý luận công nhận các chức
năng quản lý. Trong thời kỳ này, các nhà tƣ tƣởng và chính trị lớn của Trung hoa cổ
đại đã có những đóng góp đáng kể vào tƣ tƣởng quản lý.
Quản Trọng (638 TCN) là ngƣời mở đƣờng cho phái Pháp gia, là ngƣời thực
hiện chính sách Pháp trị.
Khổng Tử (551 - 478 TCN) đã có những luận thuyết về quản lý xã hội và xây
dựng hệ thống thƣởng phạt công trạng để đảm bảo cai trị đất nƣớc có hiệu quả. Ông
là ngƣời đƣa ra học thuyết Lễ trị, làm gì muốn thành công phải có chính danh, phải
biết chọn ngƣời hiền tài, phải thu phục lòng ngƣời, phải đúng đạo và phải tiết kiệm.
Mạnh Tử (372 - 289 TCN) là ngƣời kế tục của Khổng Tử, đã nhấn mạnh vai
trò làm chủ của nhân dân và trách nhiệm phục vụ nhân dân của ngƣời cầm quyền.
Các nhà tƣ tƣởng thời Trung Hoa cổ đại tuy chỉ giới hạn trong tƣ tƣởng triết học
nhƣng đã tạo lập đƣợc nhiều quan điểm quản lý quan trọng thuộc phạm vi quản lý vĩ
mô, đã vạch ra đƣợc logic quản lý từ thấp đến cao “an dân trị quốc bình thiên hạ”.
Tƣ tƣởng quản lý dƣới chủ nghĩa tƣ bản trên thế giới, quản lý trở thành một môn
khoa học độc lập từ sau khi có cuộc cách mạng công nghiệp vào thế kỷ XVIII, XIX.
F.Taylor (F.Winslow Taylor: 1856 - 1915) là ngƣời khởi xƣớng trƣờng phái
quản lý có khoa học. Triết lý của trƣờng phái này gồm 4 điểm: Phát triển khoa học
để thay thế thao tác cũ; Lựa chọn công nhân một cách khoa học; Gắn công nhân
đƣợc lựa chọn kỹ càng với việc tổ chức lao động có khoa học; Phân công công việc
gắn bó với “cách mạng trí tuệ” tạo sự gắn bó giữa ngƣời quản lý và công nhân.
- Charles Babbage (1792 - 1871) là một nhà toán học ngƣời Anh tìm cách

tăng năng suất lao động. Để tăng năng suất lao động, ông cùng với Robert Owen
(1771-1858) và Andrew Ure (1778 - 1875) đã đƣa ra ý tƣởng tập trung giải quyết


7
một số yếu tố chủ yếu nhƣ phúc lợi, giám sát công nhân, mối quan hệ giữa ngƣời
quản lý đối với ngƣời bị quản lý và đặc biệt là nâng cao trình độ quản lý cho các
nhà quản lý. Charles Babbage chủ trƣơng chuyên môn hóa lao động, dùng toán học
để tính toán cách sử dụng nguyên vật liệu tối ƣu nhất. Ông cho rằng, các nhà quản
trị phải nghiên cứu thời gian cần thiết để hoàn thành một công việc, từ đó ấn định
tiêu chuẩn công việc, đƣa ra việc thƣởng cho những công nhân vƣợt tiêu chuẩn.
Ông cũng là ngƣời đầu tiên đề nghị phƣơng pháp chia lợi nhuận để duy trì quan hệ
giữa công nhân và ngƣời quản lý.
Tại Pháp, Henri Fayol (1841 - 1925) đã tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng
hơn và xem xét dƣới góc độ tổ chức - hành chính. Tƣ tƣởng chủ yếu của thuyết
Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng thể tổ chức quản lý, xem xét hoạt động quản
lý từ trên xuống, tập trung vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của
nhà quản lý. Ông đã đƣa ra năm chức năng cơ bản của quản lý, mƣời sáu quy tắc về
chức trách quản lý và mƣời bốn nguyên tắc quản lý hành chính [5, tr111 - 117]. Ông
cho rằng thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản
lý, mà chủ yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phƣơng
pháp mà họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn
đối với cấp dƣới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất. Tƣ tƣởng quản lý đó
phù hợp với hệ thống kinh doanh hiện đại, và từ những nguyên lý đó (trong công
nghiệp) có thể vận dụng cho việc quản lý các loại tổ chức thuộc lĩnh vực khác.
Vào những thập kỷ 60 - 80 của thế kỷ XX, theo trƣờng phái quản lý của Nhật
Bản, xuất hiện thuyết Z của William Ouchi và lý thuyết Kaijen của Massaakiimai.
Các lý thuyết này ra đời với những đặc thù truyền thống văn hóa, tâm lý dân tộc của
Nhật. Trƣờng phái này tiếp cận về quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa,
tính nhân đạo và mang tính hiện đại, trong đó nêu lên những nét văn hóa của quản

lý, vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực của ngƣời quản lý. Cũng trong
thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý dựa trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa,
tính nhân đạo và mang tính hiện đại, trong đó có nêu lên những nét văn hóa quản lý,
vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực của ngƣời quản lý. Cũng trong thời


8
kỳ này, việc nghiên cứu quản lý dựa trên cơ sở xem xét tổng thể thì lý thuyết về sơ đồ
7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lƣợc), Skills (các kỹ năng), Style (cách thức),
System (hệ thống), Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ) đã
xuất hiện. Khi phân tích về đội ngũ quản lý, ngƣời đọc thấy đƣợc giá trị về chất lƣợng
đội ngũ cán bộ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức [5, tr.239- 243].
Từ khi xã hội công nghiệp có dấu tích của sự bùng nổ thông tin và dần chuyển
thành xã hội thông tin (cuối thế kỉ XX đến nay) đã có nhiều công trình nghiên cứu về
quản lý trong môi trƣờng luôn luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống, quản
lý tình huống, thì vấn đề nâng cao chất lƣợng của ngƣời quản lý thực sự đã đƣợc đề
cập đến và đây là vấn đề đƣợc mọi tổ chức hết sức quan tâm. Tiêu biểu nhất là công
trình của ba tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich với tác phẩm nổi
tiếng là cuốn “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [18]. Công trình này đã đề cập
nhiều hơn đến các yêu cầu về chất lƣợng của ngƣời quản lý.
Gần đây, Vƣơng Lạc Phu và Tƣởng Nguyệt Thần (Trung Quốc) đã có công
trình “Khoa học lãnh đạo hiện đại” [28]. Trong đó các tác giả đã dành hẳn một chƣơng
nêu lên vấn đề về chất lƣợng và hiệu quả quản lý của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Ở trong nước
Ở Việt Nam nói riêng, nghiên cứu về vấn đề này, có “Hệ thống giáo dục hiện
đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” của tác giả Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức.
Ngoài những nghiên cứu chung về quản lý, nhiều tác giả đã có nghiên cứu
chuyên sâu về từng lĩnh vực QLGD nhƣ: Đặng Quốc Bảo nghiên cứu về quy trình
quản lý của hiệu trƣởng trƣờng trung học, tài chính trong giáo dục; Nguyễn Thị Mỹ
Lộc nghiên cứu về văn hóa giao tiếp của cán bộ quản lý (CBQL), xây dựng cơ quan

thành tổ chức biết học hỏi; Lê Quang Sơn nghiên cứu về tâm lý của ngƣời lãnh đạo,
quản lý.
Ở Việt Nam, vấn đề về quản lý giáo dục; về xây dựng, phát triển đội ngũ cán
bộ đƣợc thể hiện rất rõ trong tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn quan tâm xây dựng và khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của đội ngũ
cán bộ nói chung, cán bộ quản lý giáo dục nói riêng đối với sự nghiệp cách mạng


9
của dân tộc và sự nghiệp giáo dục nƣớc nhà, Ngƣời nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [21, tr.269 273], “có cán bộ tốt, việc gì cũng xong” [21, tr.240]. Tƣ tƣởng của Ngƣời đã đặt ra
yêu cầu cao và chỉ rõ trách nhiệm xây dựng, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục là trách nhiệm của Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân và của nội bộ ngành giáo dục
cũng nhƣ bản thân cán bộ quản lý giáo dục. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến
việc huấn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Ngƣời nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc, vì vậy huấn luyện cán bộ là cái gốc của Đảng” [20, tr.447], “Đảng phải
nuôi dạy cán bộ nhƣ những ngƣời làm vƣờn vun trồng những cây cối quý báu” [21,
tr.273]. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các nhà trƣờng quân đội ngƣời
cho rằng, họ vừa là nhà chỉ huy, lãnh đạo, vừa là nhà giáo dục trong quân đội.
Trung thành và vận dụng đúng đắn, sáng tạo Chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ
tƣởng Hồ Chí Minh; tiếp thu tinh hoa nền giáo dục của nhân loại, từ thực tiễn hoạt
động quản lý giáo dục - đào tạo, hơn 60 năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn
quan tâm đến việc bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và xác
định đó là một trong những giải pháp tích cực để nâng cao chất lƣợng giáo dục đào tạo. Đồng thời, Đảng và Nhà nƣớc ta khẳng định việc bồi dƣỡng, phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục có vị trí vai trò to lớn, quyết định đến sự thành bại của
sự nghiệp giáo dục hiện nay, từ đó chỉ rõ trách nhiệm xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục là trách nhiệm của Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân, của nội bộ
ngành giáo dục và bản thân cán bộ quản lý giáo dục. Vấn đề đó đƣợc thể hiện rất rõ
trong các văn bản nhƣ: Nghị quyết Trung ƣơng 2 (khoá VIII), Nghị quyết Trung
ƣơng 6 (khoá IX), Nghị quyết Đại hội IX, Đại hội X, đặc biệt là nghị quyết số 29

Hội nghị Trung ƣơng 8 (khóa XI) của Đảng không chỉ đề cập đến giáo dục - đào tạo
nói chung, mà còn cả vấn đề về quản lý giáo dục - đào tạo, phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.
Trên cơ sở những quan điểm, chủ trƣơng, chính sách về phát triển giáo dục đào tạo của Đảng, Nhà nƣớc, nhiều Nhà giáo dục và quản lý giáo dục đã nghiên cứu
và công bố những công trình khoa học về quản lý giáo dục, bao gồm cả bộ máy


10
quản lý Nhà nƣớc về giáo dục-đào tạo và hoạt động quản lý giáo dục - đào tạo. Ví
dụ nhƣ tác giả Đặng Quốc Bảo với cuốn ”Tổng quan về tổ chức và quản lí” [1], tác
giả Mai Hữu Khuê với cuốn “Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý” [16], tác
giả Kiều Nam với cuốn “Tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản lý” [22], tác giả Nguyễn
Minh Đạo với cuốn “Cơ sở của khoa học quản lý” [6]. Đặc biệt, cuốn “Khoa học
quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” [17] của tác giả Trần Kiểm,
đã đề cập tới nhiều khía cạnh quan trọng của chất lƣợng cán bộ quản lý của một tổ
chức, trong đó có chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.
Đối với quân đội, Đảng uỷ Quân sự Trung ƣơng, Bộ quốc phòng luôn quan
tâm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các nhà trƣờng quân đội, thƣờng
xuyên có các chỉ thị, nghị quyết, đề án, kế hoạch về vấn đề xây dựng, kiện toàn,
phát triển, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và chỉ rõ vị trí, vai
trò nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý giáo dục trong các nhà trƣờng quân đội.
Những vấn đề đó đƣợc thể hiện ở các văn kiện, nghị quyết nhƣ: (Nghị quyết số 93NQ/ĐUQSTƢ, số 94-NQ/ĐUQSTƢ, số 86-NQ/ĐUQSTƢ…).
Trong những năm qua đã có nhiều cơ quan, nhiều nhà khoa học, có các công
trình nghiên cứu đƣợc công bố, đã đề cập đến nhiều góc độ, nội dung liên quan về
vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các học viện, nhà trƣờng quân
đội, đáng chú ý là:
Đề tài cấp Bộ Quốc phòng (2005), “Nâng cao chất lƣợng quản lý giáo dục đào tạo trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội đáp ứng yêu cầu mới” do Vũ
Quang Lộc (chủ nhiệm đề tài). Đề tài đã chỉ ra một trong những giải pháp quan
trọng để nâng cao chất lƣợng quản lý giáo dục - đào tạo trong các học viện, trƣờng
sĩ quan quân đội đáp ứng yêu cầu mới là phải “hoàn thiện bộ máy quản lý giáo dục

trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội”. Đồng thời, đề tài đã đƣa ra các biện
pháp chủ yếu để thực hiện giải pháp này, đó là: nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
trong bộ máy quản lý giáo dục, chú trọng cả phẩm chất và năng lực quản lý giáo
dục; tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý giáo dục trong các học viện, trƣờng sĩ quan
và giữa các cơ quan chức năng của Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Quốc phòng với các


11
học viện, trƣờng sĩ quan; nâng cao chất lƣợng lãnh đạo công tác quản lý giáo dục
của các cấp uỷ, chi bộ trong các học viện, trƣờng sĩ quan.
Đề tài khoa học cấp Tổng cục chính trị (2008), “Nghiên cứu giải pháp bồi
dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ quản lý giáo dục cho cán bộ quản lý giáo dục nhà
trƣờng quân đội” do Mai Văn Hoá chủ nhiệm đề tài. Đề tài đã đề xuất hệ thống giải
pháp đồng bộ, khả thi cho việc bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ quản lý giáo dục để
nâng cao trình độ, năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các
nhà trƣờng quân đội.
Đặc biệt là giáo trình “Quản lý giáo dục đại học quân sự” dùng cho đào tạo
giảng viên chuyên ngành Giáo dục học quân sự - bậc đại học (2008) do Đặng Đức
Thắng chủ biên, nội dung giáo trình gồm 9 chƣơng, đề cập đến nhiều vấn đề về hoạt
động quản lý giáo dục ở đại học quân sự. Trong đó, chƣơng 9 đề cập đến ngƣời cán
bộ quản lý giáo dục đại học quân sự.
Ngoài ra còn có các luận văn thạc sĩ của các tác giả: Đào Công Khanh,
“Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý học viên ở Học viện Hải quân hiện
nay”[15]; luận văn thạc sĩ chuyên ngành xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quân
sự, năm 2004 của Nguyễn Văn Soái “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý học viên
của Học viện Hậu cần trong giai đoạn hiện nay” [27]; luận văn thạc sĩ chuyên
ngành Quản lý giáo dục, năm 2008 của Phan Xuân Thắng “Biện pháp bồi dƣỡng
năng lực cho cán bộ quản lý học viên Trƣờng Sĩ quan Chính trị hiện nay” [29].
Những công trình đó của các tác giả đã luận giải về cơ sở khoa học và đƣa ra
các biện pháp để nâng cao chất lƣợng; bồi dƣỡng năng lực; xây dựng đội ngũ cán bộ

quản lý học viên, đội ngũ cán bộ chủ trì ở từng học viện, trƣờng sĩ quan cụ thể. Các
luận văn trên đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo từng góc độ chuyên ngành khác
nhau, đã đi sâu nghiên cứu từ nhiều góc cạnh, nhiều vấn đề khác nhau và với phạm
vi, đối tƣợng nghiên cứu khác nhau.
Trên thực tế, chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ
thống về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các Trung tâm giáo
dục quốc phòng và an ninh khu vực Hà Nội dƣới góc độ chuyên ngành quản lý giáo


12
dục. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trung
tâm GDQP&AN khu vực Hà Nội hiện nay” sẽ không trùng lặp với các công trình,
đề tài đã đƣợc nghiệm thu công bố. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu trên đã
góp phần giúp tôi kế thừa, phát triển và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài nghiên
cứu này.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm giải pháp phát triển cán bộ quản lý
1.2.1.1. Khái niệm “giải pháp”
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam,
“giải pháp” có nghĩa là: Cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể.
Giải pháp có nghĩa là chỉ, vạch ra con đƣờng để đi tới đƣợc cái “đích” mình
cần đến hay mục tiêu mong đợi, giải pháp tốt thì đến đích nhanh an toàn, giải pháp
không phù hợp có thể không đến đƣợc đích mà ta mong muốn.
1.2.1.2. Khái niệm “phát triển”
Theo từ điển Tiếng Việt, “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời…v.v. Phát
triển là một quá trình nội tại: bƣớc chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái
thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những khuynh hƣớng dẫn đến cái cao. Còn

cái cao là cái thấp đã phát triển”.
Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong rất nhiều lĩnh vực nhƣ
phát triển xã hội, phát triển kinh tế, phát triển đội ngũ, phát triển nguồn nhân lực…
Theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả
về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tƣợng và con ngƣời trong xã
hội. Nhƣ vậy, phát triển đƣợc hiểu là sự tăng trƣởng, là sự chuyển biến theo chiều
hƣớng tích cực, tiến lên.
1.2.1.3. Khái niệm “phát triển cán bộ quản lý”
Phát triển đội ngũ CBQL là một sự vận động, biến đổi về số lƣợng, cơ cấu
cũng nhƣ chất lƣợng của đội ngũ CBQL theo chiều hƣớng đi lên.


13
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba
yếu tố: quy mô, chất lƣợng, cơ cấu. Trong đó, quy mô đƣợc thể hiện bằng số lƣợng.
Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn,
nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ
trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lƣợng là yếu tố quan trọng nhất trong việc
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Xét về quy mô, chất lƣợng, cơ cấu dƣới góc nhìn về việc phát triển nguồn
nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý bao gồm:
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo,
tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lƣợng, cơ cấu).
- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý là triển khai việc thực hiện các chức năng
quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dƣỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất
chính trị; đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trƣờng cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ
cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ nhƣ thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế
độ khen thƣởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội

cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ƣớc mơ, hoài bão kích thích cho sự phát
triển. Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện học tập, bồi dƣỡng, giao lƣu, trao
đổi kinh nghiệm.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên có thể hiểu:
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm Giáo dục quốc phòng và an ninh
(GDQP&AN) thực chất là xây dựng, quy hoạch, bồi dƣỡng, tuyển chọn, đào tạo,
sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng nhƣ tạo môi trƣờng và động cơ cho đội ngũ này
phát triển. Để thực hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa
phƣơng, vùng miền, số lƣợng và đặc trƣng của các Trung tâm GDQP&AN, bối cảnh
về chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với cán bộ quản lý cùng
những đặc điểm tâm lý của ngƣời CBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.


14

1.2.2. Khái niệm cán bộ quản lý
1.2.2.1. Khái niệm “cán bộ”
Theo Tử điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam,
“cán bộ” có nghĩa là:
Ngƣời làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc.
Ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt
với ngƣời thƣờng không có chức vụ
1.2.2.2. Khái niệm “quản lý”
Theo Từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “quản lý” đƣợc định nghĩa là: “Tổ chức,
điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan”.
Quản lý là hoạt động có mục đích, đƣợc tiến hành bởi một chủ thể quản lý
nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công
tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành những hoạt động
theo chức năng quản lý nhƣ xác định mục tiêu, hoạch định các chủ trƣơng, chính
sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp, kiểm tra, huy động và sử dụng

các nguồn lực cơ bản nhƣ tài lực, vật lực, nhân lực... để thực hiện các mục tiêu, mục
đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định.
Quản lý đƣợc định nghĩa là một công việc mà một ngƣời lãnh đạo cần học
suốt đời và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Quản lý đƣợc giải
thích nhƣ là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi
đầu để họ triển khai công việc. Nhƣ vậy, có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có bấy
nhiêu kiểu định nghĩa và giải thích về quản lý.
Định nghĩa quản lý là yêu cầu tối thiểu nhất của việc lý giải vấn đề quản lý
dựa trên lí luận và nghiên cứu quản lý học. Xét trên phƣơng diện nghĩa của từ, quản
lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó.
Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa
rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp
nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của
phƣơng thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con ngƣời thì
sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lý càng trở nên rõ rệt.