Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp công ty trách nhiệm hữu hạn kỹ thuật minh phú
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (807.26 KB, 67 trang )
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH
KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
--WX--
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ
GVHD : TS. Thái Trí Dũng
SVTH : Nguyễn Đình Báu
Lớp KTLĐ & QLNNNL1_K33
1
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
MỤC LỤC
Phần Mở Đầu .............................................................................................................1
Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
Mục đích của đề tài .....................................................................................................2
Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
Kết cấu của đề tài ........................................................................................................2
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP, VĂN HÓA VÀ VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................3
I. Khái Niệm, Vai Trò Của Doanh Nghiệp, Văn Hóa
Và Văn Hóa Doanh Nghiệp ..................................................................................3
1. Khái niệm và các quan điểm doanh nghiệp ....................................................3
1.1. Khái niệm doanh nghiệp ..............................................................................3
1.2. Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp .........................................................3
2. Khái niệm và vai trò của văn hóa ....................................................................4
2.1. Khái niệm của văn hóa ................................................................................4
2.2. Vai trò của văn hóa đối với xã hội...............................................................5
3. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ....................................................................6
3.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ................................................................6
3.2. Các giai đoạn hình thành và cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ..................8
II. Xây Dựng Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh .........................................9
1. Tư Duy Văn Hóa Mạnh ..................................................................................11
2. Cấu Trúc Văn Hóa Mạnh...............................................................................11
III. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp ......12
1.Văn hóa dân tộc, vùng , miền ..........................................................................12
2. Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặt thù của văn hóa doanh nghiệp ........13
2.1. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp .......................................................................13
2.2. Nhà quản lí hình tượng ..............................................................................14
2.3. Cá nhân .....................................................................................................15
3. Môi trường văn hóa ........................................................................................15
4. Những giá trị học hỏi ......................................................................................16
5. Các nhân tố khác .............................................................................................18
2
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
IV. Những Khó Khăn Khi Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp ..........................19
1. Nhân viên mới..................................................................................................19
2. Sốc văn hóa ......................................................................................................19
V. Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Ở Các Doanh NghiệpViệt Nam
Hiện Nay ...................................................................................................................20
1 .Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay ................................................................................................................20
2. Văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty lớn trên thế giới- Bài học kinh
nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam ...............................................................22
2.1. Thành công văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản ............................................22
2.2. Văn hoá Google .........................................................................................25
2.3 Thành công của văn hóa doanh nghiệp HonDa ..........................................27
2.4 Bài học rút ra từ các doanh nghiệp nổi tiếng ..............................................28
2.4.1 Phải lấy con người làm gốc .....................................................................28
2.4.2 Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường ..............................................28
2.4.3 Xây dựng quan niệm khách hang là trên hết ...........................................28
2.4.4 Hướng tới an sinh xã hội .........................................................................29
2.4.5 Xây dựng tinh thần trách nhiệm đối với xã hội ...................................... 29
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY TNHH
KỸ THUẬT MINH PHÚ ........................................................................................30
I. Giới thiệu chung về Công Ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú .............................30
1. Giới thiệu chung về công Ty TNHH KỸ Thuật Minh Phú .........................30
2. Lịch sử phát triển Công Ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú ...........................31
3. Kết quả hoạt động kinh doanh ......................................................................32
4. Cơ cấu tổ chức công ty ....................................................................................33
II. Mô hình Văn Hoá Doanh Nghiệp Công Ty Đang Xây Dựng .........................34
1. Các nghi lễ, logo của Minh Phú ....................................................................34
2. Hệ thống các giá trị cốt lõi .............................................................................34
2.1. Tầm nhìn, sứ mệnh ....................................................................................34
2.1.1 Tầm nhìn ..................................................................................................34
2.1.2 Sứ mệnh ...................................................................................................35
3
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
2.2. Phương châm .............................................................................................35
2.3. Chính sách chất lượng ...............................................................................35
2.4. Cam kết tương lai ......................................................................................36
3. Hệ thống các chuẩn mực trong hoạt động của Minh Phú ..........................36
3.1. Chuẩn mực tổ chức hoạt động của Minh Phú ..........................................36
3.1.1 Hoạt động chung của công ty ..................................................................36
3.1.2 Hoạt động xã hội......................................................................................37
3.2. Chuẩn mực chế độ họp hành .....................................................................37
3.3. Thời gian làm việc .....................................................................................38
3.4. An toàn lao động........................................................................................39
3.5. Sử dụng điện thoại .....................................................................................39
3.6. Hệ thống Truyền tải thông tin....................................................................39
3.7. Quy tắc bảo mật của công ty .....................................................................40
III. Đánh Giá Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp Công Ty Đang Xây Dựng .....41
1. Những thành công mà văn hóa doanh nghiệp đã mạng lại cho công ty ..41
2. Một số vấn đề tồn tại của mô hình văn hóa doanh nghiệp .......................41
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ .......................................43
1. Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp ..............43
2. Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự
phát triển bền vững cho Doanh nghiệp ................................................................43
3. Nâng cao ý thức về VHDN cho thành viên doanh nghiệp ........................45
4. Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..........50
KẾT LUẬN ..............................................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................53
Phụ lục ........................................................................................................................1
4
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Phần Mở Đầu
1.
Lí do chọn đề tài
Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng
mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài
quốc doanh. Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định và bền vững
Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng
Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế, mà mốc son
quan trọng là việc chính thức được kết nạp thành viên WTO vào ngày 7/11/2006. Hội
nhập kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn. Chúng ta phải làm gì, bắt đầu hành trình WTO như thế
nào để hội nhập một cách vững chắc và không bị hoà tan.
Bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao lưu giữa
các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp.
Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hoá. Cạnh tranh
bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do
tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào đó là vai trò then chốt của
văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hoá
doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét
riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Xã hội ta cũng bắt đầu đề cập đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp, tôn vinh văn hoá
doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày doanh nhân Việt Nam,
ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, tất cả
những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa
số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn
hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát
triển của doanh nghiệp.
Nhận thức tầm quan trọng của tôi văn hóa doanh nghiệp Việt nam hiện nay, tôi đã
lựa chọn đề tài văn hóa doanh nghiệp làm đề tài thực tập.
TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG
TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ. Đề tài không tránh khỏi thiếu sót rất mong được sự
hướng dẫn, giúp đỡ của giáo viên và ban lãnh đạo trong công ty.
5
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
2.
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Mục đích của đề tài
Một là tìm hiểu và đưa ra một vài tổng quan về lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ở một số công ty đã thành công trong việc đưa ra giải
pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.
Hai là tìm hiểu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam và đặc biệt là văn
hóa Công Ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú.
Ba là đưa ra một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp: Công Ty TNHH
Kỹ Thuật Minh Phú
3.
Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề nghiên cứu mô tả, tiếp cận một cách hệ thống để phân tích thực trạng
đồng thời nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề.
Chuyên đề chủ yếu phân tích định tính dựa trên những thông tin, số liệu thực tế từ
công ty. Do những hạn chế về thời gian, nguồn lực nên chuyên đề tập trung chủ yếu văn
hóa ở trong công ty.
4.
Kết cấu của đề tài
Gồm 3 chương:
─
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP, VĂN HÓA VÀ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP
─
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY TNHH
KỸ THUẬT MINH PHÚ
─
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ
6
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP, VĂN HÓA VÀ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP
I. Khái Niệm, Vai Trò Của Doanh Nghiệp, Văn Hóa Và Văn Hóa Doanh Nghiệp
1. Khái niệm và các quan điểm doanh nghiệp
1.1 Khái niệm doanh nghiệp
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định,
được thành lập hoặc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích
thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Hiện nay ở Việt nam có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, mỗi loại hình
doanh nghiệp có đặc trưng riêng có khả năng đem lại cho chủ sở hữu những lợi thế và
những hạn chế khác nhau. Chính vì vậy việc lựa chọn được một hình thức doanh nghiệp
phù hợp với tính chất kinh doanh, quy mô ngành nghề kinh doanh và khả năng của người
bỏ vốn thành lập là vô cùng quan trọng, có tác động tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp về sau. Những lợi thế so sánh mà doanh nghiệp có thể đem lại cho nhà đầu tư là
tiêu chí quan trọng nhất cần được xem xét khi quyết định lựa chọn hình thức doanh
nghiệp để đăng ký kinh doanh. Thông thường, những lợi thế mà doanh nghiệp mang lại
cho các nhà đầu tư có thể là: uy tín mà doanh nghiệp có thể tạo ra đối với khách hàng,
phạm vi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; mức độ rủi ro mà nhà đầu tư có thể gặp
phải khi lựa chọn loại hình doanh nghiệp đó, tính phức tạp của thủ tục và các chi phí
thành lập doanh nghiệp, mô hình tổ chức quản lý doanh nghiệp và mức độ chi phối của
nhà đầu tư tới hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn
hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức
mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác
biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những
tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như
một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ sự lề mề
trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các
quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của
doanh nghiệp...
7
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu
vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường
tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có
thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi
mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh
nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh.
(nguồn://www.chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanh-QTDN/Doanh)
Nghiep/Quan_diem_cua_Herb_Kelleher)
2.
Khái niệm và vai trò của văn hóa
2.1 Khái niệm về văn hóa
Khái niệm văn hóa đang trở thành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó dường như
bao giờ cũng tuột khỏi chúng ta. Dù sao sự phát triển của nó cũng gắn chặt với sự phát
triển của các khoa học về con người.
Năm 1952, hai nhà nhân học Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong một
nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái niệm văn
hóa – hay những khái niệm gần gũi với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm thấy không
dưới 164 định nghĩa. Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất của định nghĩa đưa
ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), mà cả ở những cách sử dụng tương đối rộng
rãi của từ này. Theo A. Kroeber và C. Kluckhon, ít ra có hai cách sử dụng. Một cách,
thừa kế triết học thời Khai Sáng, gọi di sản học thức tính luỹ từ thời cổ mà các dân tộc
phương tây tin chắc là đã dựng lên nền văn minh của họ trên đó, là “văn hóa”. Cách sử
dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì gọi là văn hóa “toàn bộ những tri thức, những tín
ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng
lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”.
(nguồn://www.chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanhQTDN/DoanhNghiep/Quan_diem_
cua_Herb_Kelleher).
Tóm gọn lại: Văn hóa là một hệ thống chuẩn mực hữu cơ các giá trị vật chất và
tinh thần con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn.
8
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
2.2. Vai trò của văn hóa đối với xã hội
-
Văn hóa là nền tảng tinh thần: trong mỗi cá nhân con người, có đời sống vật chất
chưa đủ (mới chỉ đáp ứng được phần “con” (ăn, mặc, ở đi lại và những nhu cầu sinh học)
mà phải có đời sống tinh thần. Không có nền tảng vật chất, con người không thể tồn tại
như một sinh thể, nhưng không có nền tảng tinh thần thì con người cũng không thể tồn tại
như một nhân cách văn hoá. Có thể ví như: vật chất quyết định sự tồn tại của phần “con”,
tinh thần quyết định sự tồn tại của phần “người”.
-
Văn hóa là mục tiêu phát triển: mục tiêu của mọi hoạt động của con người trong
tiến trình lịch sử đều nhằm cải thiện nâng cao chất lượng sống. Trong suốt quá trình loài
người chuyển từ hình thái kinh tế xã hội này sang hình thái kinh tế xã hội khác, loài
người luôn phấn đấu để được sung sướng hơn, bình đẳng hơn, hạnh phúc hơn.
-
Văn hoá là mục tiêu của xã hội phát triển, bởi văn hoá là đại diện theo trình độ văn
minh, là thước đo phẩm giá con người. Tuy nhiên xã hội không có những cá nhân có
những phẩm giá ngang nhau (có người tốt, có người xấu), trong mỗi con người bao giờ
cũng có 2 mặt: mặt tốt và mặt xấu. Văn hoá có trách nhiệm kích thích mỗi con người phát
huy mặt tốt, kiềm chế mặt xấu. Thường thì con người bị môi trường xã hội đưa đẩy. “Gần
mực thì đen, gần đèn thì sáng”. “Nhân chi sơ tính bản thiện”. HCM cũng đã viết: “lúc
ngủ ai cũng như lương thiện, tỉnh dậy ..ke dữ thành hiền”. Ở đây, văn hoá có vai trò điều
tiết hành vi, mối quan hệ giữa người với người bằng giá trị và chuẩn mực xã hội, bằng
văn hoá. Sự điều tiết đó phải hướng tới mục đích nâng cao chất lượng cuộc sống, vì hạnh
phúc của con người: nối dài cuộc sống, an sinh xã hội, điều tiết sự công bằng xã hội.
-
Văn hóa là động lực: nói văn hoá là động lực của sự phát triển phải nói đến vai trò
của văn hoá trong sự phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội, phát triển phải mang tính đồng
bộ, hệ thống biểu hiện bằng chất lượng sống.
chìa khoá của sự phát triển tập trung ở một nhân tố sau :
-
Nguồn lực tài nguyên thiên nhiên
-
Nguồn vốn
-
Nguồn KHCN
-
Nguồn lực con người
Trong đó, nguồn lực con người có vai trò quyết định, đây là chìa khoá của mọi chìa
khoá. Con người tổ chức sản xuất, quản lý sản xuất tạo ra sản phẩm xã hội. Vì vậy cùng
với quá trình phát triển phải hiện đại hoá dân tộc, trước hết cần phải hiện đại hoá nguồn
9
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
lực con người. Đầu tư vào giáo dục đào tạo phải được coi là đầu tư cơ bản để đi tắt đón
đầu trong quá trình phát riển. Con người phải được phát triển toàn diện về trí lực và thể
lực, tư tưởng, lý tưởng, đạo đức, lối sốn. Văn hoá phải làm bà đỡ để cho sự ra đời của nền
kinh tế tiên tiến văn minh thông qua việc hoàn thành hệ thống pháp lý và đạo lý xã hội,
chống lại những tiêu cực phản giá trị, phản văn hoá do nền kinh tế thị trường dã man tạo
ra. Trong việc phát triển nguồn lực khoa học công nghệ, không chỉ là quá trình phát triển
KHKT công nghệ mà cái chính là quá trình chuyển đổi tư duy của cả một cộng đồng dân
tộc, nâng cao tầm văn hoá và trình độ văn hoá của dân tộc, là quá trình làm thay đổi lối
sống, nếp sống của xã hội cho phù hợp với sự phát triển của thời đại công nghiệp.
3.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp :
3.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “nhân cách” khi nói đến tư cách và đặc
điểm tâm sinh lý xã hội của một con người. Chúng ta cũng biết rằng “nhân cách” của một
con người được xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và
bền vững của con người. Khi đưa ra nhận xét về một người là “nồng nhiệt”, “sáng tạo”,
“thoải mái”, hay“bảo thủ”, thực chất chúng ta đang cố mô tả khái quát hóa hành vi của
người đó. Tương tự vậy, một tổ chức cũng có những đặc trưng riêng trong cách thức hành
động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động bên ngoài, chúng cũng được coi là
có “tính cách”, “bản sắc riêng” của một tổ chức, hay còn được gọi là văn hoá doanh
nghiệp, văn hoá kinh doanh, văn hoá tổ chức đặc trưng của doanh nghiệp, tổ chức.
Vậy văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa là: một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, nhân thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức
cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành
viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải về đạo đức, những hệ thống, giá trị,
phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên của tổ chức cách thức ra
quyết định hợp với phương châm của tổ chức.
-
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hóa tổ
chức, hay trong cặp quan hệ “ văn hóa kinh doanh” và “ kinh doanh có văn hóa”. Văn hóa
doanh Nghiệp là một tiếu văn hóa
-
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy
qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiện
của mình.
10
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
-
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, có cấu trúc và bí quyết kinh
doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp:
-
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh
doanh, phong cách ứng xử quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở
thành qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp
nhận.
Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được sắc thái riêng
mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì
vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới
nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.
Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách sẽ có những đặc trưng riêng, được thể
hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức. Sự chú trọng đến một
vài khía cạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn đến “tính trội” phong cách. Khi đó các
thành viên của tổ chức bị chi phối mạnh hơn bởi những phong cách “trội” này. Yếu tố văn
hoá đặc trưng dần dần hình thành và làm cho văn hoá doanh nghiệp mạnh dần lên.
Mỗi tổ chức đều có văn hoá đặc trưng, nhưng không phải các văn hoá doanh nghiệp
đều có thể gây ảnh hưởng giống nhau đối với thành viên của tổ chức. Văn hoá doanh
nghiệp có thể khác nhau đáng kể về sức mạnh tương đối của chúng. Văn hoá doanh
nghiệp “mạnh” thường được đặc trưng bởi một phong cách riêng với những yếu tố rất
khác biệt với các tổ chức khác, tuy vô hình nhưng rất dễ nhận ra như bầu không khí bên
trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế mối quan hệ con người. Trong
những tổ chức như vậy, các giá trị chủ đạo được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia
xẻ và kiên quyết duy trì. Văn hoá doanh nghiệp “mạnh” có ảnh hưởng lớn hơn đối với
các thành viên so với các văn hoá doanh nghiệp “yếu”, do mức độ chấp nhận các giá trị
chủ đạo và quyết tâm thực hiện của thành viên tổ chức cao hơn, họ cam kết và gắn bó chặt
chẽ hơn đối với các giá trị này.
Ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hoá mạnh, luôn có sự thống nhất về những
gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành vi “đúng đắn”… ở những tổ chức như vậy,
nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức hơn, kết quả hoạt động và hiệu lực tổ
chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hoá doanh nghiệp yếu.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì là
không thì văn hoá doanh nghiệp được coi là yếu. Người quản lý ở những tổ chức như vậy
11
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
ít chịu ảnh hưởng bởi các giá trị chủ đạo. Việc ra quyết định thiếu nhất quán và chịu sự
chi phối của những nguyên tắc không nhất quán. Sự mơ hồ làm giảm sự quyết tâm và
nhiệt tình của nhân viên; mâu thuẫn làm cho mối quan hệ tổ chức trở nên phức tạp, hỗn
độn, mất phương hướng
Mức độ mạnh, yếu của văn hoá doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố,
trong đó có quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, số lượng các thế hệ thành viên chủ chốt,
cường độ các hoạt động mang tính chất văn hóa của tổ chức
Sức mạnh văn hoá của doanh nghiệp có thể được nhận biết thông qua kết quả lao
động cao, xu thế ổn định của các đặc trưng văn hoá điển hình trước những tác động của
thời gian và những áp lực từ bên trong và bên ngoài trong khi vẫn duy trì được kết quả
hoạt động cao.
3.2. Các giai đoạn hình thành và cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Giai đoạn non trẻ:
Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những
quan niệm chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn
tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là
cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác
biệt so với các đối thủ, củng cố nhữung giá trị đó và truyền đạt cho những người mới
(hoặc lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những doanh
nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: Những người sáng lập ra nó vẫn
tồn tại; Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát triển trong
môi trường đầy cạnh tranh; Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết
được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi
diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến
doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên
thị trường. Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín
và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệp
mới.
Giai đoạn giữa:
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực
cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung
12
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp
để củng cố uy tính và quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là những
“đặc điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế
những đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên đi
rằng những nền văp hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn
và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ
thật sự chưa cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành
công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi
trường bên trong.
Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:
Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã
bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào
mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là phản ảnh
mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn chế của thị
trường hoạt động.
Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa
doang nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành
công và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng
mình, thì sẽ khó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập
thể.
II. Xây Dựng Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh
Trong những năm gần đây, xuất phát từ những thay đổi trong tư duy và sự lớn
mạnh nhanh chóng của nhiều doanh nghiệp mà vấn đề văn hoá doanh nghiệp được đặt ra
một cách gay gắt. Mỗi doanh nghiệp hiện nay muốn tồn tại và phát triển không chỉ đơn
thuần dựa vào những nguồn lực dồi dào về vật chất, tài chính; hơn bao giờ hết, văn hoá
đã trở thành yếu tố không thể thiếu trong quá trình định vị, nâng cao hình ảnh doanh
nghiệp ngay trong lòng CBNV của mình và xa hơn là các đối tác, khách hàng thậm chí
toàn xã hội.
Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn hoá doanh nghiệp.
Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và
13
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế
nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về
văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát
điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn
hoá. Các doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó
văn hoá sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi
ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của
cá nhân.
Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp
đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm: chính danh,
tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin;
xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà
chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người.
Văn hóa mạnh trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ dựa
trên các thành tố như:
+)
Các mục tiêu/ chiến lược/ chiến thuật/ chính sách;
+)
Các quá trình nội bộ/ hoạt động/ kinh doanh hàng ngày/ công tác quản lý;
+)
Các hệ thống lương/ kế toán/ thiết kế công việc/ bố trí văn phòng;
+)
Các giá trị/ con người/ sinh hoạt/ giao tiếp…
Biểu hiện tổng quan của văn hóa mạnh là một thể thống nhất gồm 2 mối quan hệ
bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau ( biểu hiện như vòng tròn âm dương
có mối quan hệ tác động lẫn nhau);
Trong cứng: là duy trì kỉ luật, thống nhất quan điểm, tư tưởng, hành động; chuẩn
hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh… từ đó xây dựng giáo lý của tổ chức và
kiên trì thực hiện nhằm tiến tới một định hướng rõ ràng;
Ngoài mềm: là những mối quan hệ với khách hàng và đối tác; là hệ thống dịch vụ
chăm sóc khách hàng hoàn hảo, phải hết sức uyển chuyển linh hoạt trong ứng xử…
Muốn xây dựng được một văn hóa mạnh, chúng ta cần có các yếu tố:
-
Tư duy văn hóa mạnh:
14
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng trước hết bởi tầm nhìn hay sứ mệnh của
doanh nghiệp. Một tầm nhìn ngắn hạn, ích kỷ sẽ tạo ra một thứ văn hóa yếu kém khó tồn
tại. Một tầm nhìn hay sứ mệnh lâu dài hướng tới những lợi ích của cộng đồngsẽ góp phần
tạo nên văn hóa mạnh. Một công ty xuất sắc có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài,
phải xây dựng được văn hóa mạnh, đặc thù, nổi trội và bền vững;
“Nếu một tổ chức muốn đối mặt với những thử thách trong một hệ thống thế giới
thay đổi không ngừng, tổ chức đó phải chuẩn bị thay đổi tất cả, thậm chí bản thân nó,
ngoại trừ những niềm tin chủ yếu thẩm thấu suốt tổ chức..” ( T.Watson, IBM, 1960s).
Điều này cho thấy một doanh nghiệp cần phải có khả năng đối phó với những thay
đổi trong thế giới xung quanh. Cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, sự cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải có những thay đổi
về chiến lược, mục tiêu; công nghệ; cơ cấu tổ chức, phương pháp quản lý,… Nhưng có
một thứ duy nhất không được thay đổi, đó là tư tưởng cốt lõi. Một động lực duy nhất của
doanh nghiệp xuất sắc ( một tổ chức có văn hóa mạnh) là:
+) duy trì tư tưởng cốt lõi
+) khuyến khích tiến bộ không ngừng.
Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải duy trì các tư tưởng cốt lõi của mình, đồng
thời không được phép thỏa mãn với hiện tại dù hiện tại doanh ngiệp đang tiến triển tốt
đẹp
-
Cấu trúc văn hóa mạnh:
Nếu coi văn hóa như một tòa nhà củ doanh nghiệp, khi thiết kế một tòa nhà cần phải
tuân thủ ba nguyên tắc
• Kết cấu vững chắc;
• Tiện lợi khi sử dụng;
• Phù hợp với thẩm mỹ;
Như vậy, một công ty xuất sắc phải xây dựng văn hóa mạnh cũng dựa trên ba nền
tảng cơ bản;
Một công ty xuất sắc bển vững lâu dài không phải vì có những ý tưởng kinh doanh
vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi, biết mọi việc, mà có tổ chức thiết kế tốt:
•
Thích ứng với sự thay đổi không phụ thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào. Những người
lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập trung sức lực cho việc thiết kế tổ chức phù hợp, thích
ứng. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn, sứ mệnh,
15
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
lựa chọn mục tiêu, chiến lược… thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp phải mang tầm nhìn vào
cuộc sống, chuyển biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấuđội ngũ thẳng hàng hướng đích vào mục tiêu chiến lược;
•
Văn hóa mạnh đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành động;
•
Nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính
thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp bảo
thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi, nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên tục
tạo ra sự tiến bộ.
III.
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp
1. Văn hóa dân tộc, vùng , miền
Văn hóa là câu trả lời của con người trước các thách đố của tự nhiên, của xã hội.
Văn hóa cũng là thế ứng xử, là kinh nghiệm sống của một cộng đồng được tích lũy và
trao truyền qua các thế hệ. Nói tới văn hóa cũng là nói tới một dân tộc, một quốc gia. Văn
hóa dân tộc cũng in đậm dấu ấn của nó trong cách thức cai trị, quản lý đất nước, quản lý
doanh nghiệp của mỗi quốc gia, mỗi vùng, miền.
Tìm hiểu thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói chung hoặc một doanh
nghiệp nói riêng không thể không xem xét các nguồn đầu vào của văn hóa doanh nghiệp,
trong đó phải kể đến nguồn từ văn hóa dân tộc, văn hóa vùng và văn hóa cá nhân - đặc
biệt là văn hóa của người đứng đầu tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp trước hết ảnh hưởng
rất sâu đậm bởi văn hóa dân tộc.
Xem xét ảnh hưởng của văn hóa dân tộc người ta thường dựa vào một số tiêu chí để
phân biệt mức độ ảnh hưởng của văn hóa dân tộc này với dân tộc khác. Đó là một số tiêu
chí như:
-
Tiêu chí về mức độ khoảng cách quyền uy.
-
Tiêu chí về mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng
-
Tiêu chí về mức độ bình đẳng nam- nữ
-
Tiêu chí về mức độ lâu dài của sự định hướng
2.
Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặt thù của văn hóa doanh nghiệp
2.1. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh
nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ. niềm tin.
nghi lễ và huyền thoại... của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh
16
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
nghiệp. hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoá doanh
nghiệp.
Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong
toàn doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau, có
thể liệt kê một số cách thức sau đây:
Tăng cường tiếp xức giũa nhà lãnh đạo và nhân viên:
Những lời phát biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng điều
hành sẽ không thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường
xuyên với các nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền
đạt những giá trị, niềm tin. quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên. Qua thời gian. những
giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống lãnh đạo"
chung cho toàn doanh nghiệp.
Cũng có thể sử dụng các chuyện kể huyền thoại, truyền thuyết...
Như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hoá
chung. Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động, ý nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên
thực sự hãnh diện về công ty của mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến
và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập đoàn nổi tiếng của Mỹ vẫn còn lưu
truyền câu chuyện về Tổng giám đốc của họ. Doug Burgum, trong một cuộc họp thường
niên đã tự đập 3 quả trứng vào đầu mình trước mặt các nhân viên và quan khách sau vụ
một sản phẩm thất bại trên thị trường vì những khiếm khuyết về hình thức. Bằng hình
thức "tự trừng phạt mình như vậy. Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy mình
phải chịu phần trách nhiệm rất lớn cho việc đã làm "xấu mặt" công ty.
Các khối, lễ kỉ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu...
Cũng đóng vai trò rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị. niềm tin.
quy tắc... Góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp
2.2
Nhà quản lí hình tượng
Trong nhiều trường hợp, các cách nhà quản lý truyền thống, thông thường không đủ
hiệu lực để truyền tải các giá trị đạo đức chủ đạo của một tổ chức. Ví dụ, ở nhiều tổ chức,
nhiều văn bản hướng dẫn chính thức đôi khi chỉ còn là hình thức, những quy định được
nêu ra hay những những giá trị đòi hỏi phải được tôn trọng không còn hiệu lực hoặc
17
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
không được thể hiện hay phản ánh trong hành động và trong các kết quả hoạt động của
nhân viên. Khi đó, người quản lý phài tìm ra cách để giao tiếp và thông tin thích hợp với
người lao động;
Quản lý hình tượng đòi hỏi phải xác định và sử dụng các tín hiệu, hình tượng có thể
tác động đến giá trị tổ chức. Quản lý hình tượng có thể tác động đến các giá trị văn hóa và
đạo lý trong doanh nghiệp, chỉ ra được một tầm nhìn về giá trị của tổ chức có sức thuyết
phục đối với thành viên trong tổ chức và khích lệ họ vận dụng trong hoạt động hằng ngày
để duy trì và củng cố. Quản lý hình tượng phải đảm bảo rằng các biểu tượng đặc trưng của
tổ chức và công ty thiết kế và sử dụng phải phù hợp và thống nhất trong việc thể hiện các
giá trị đạo đức của tổ chức. Quản lý hình tượng chú trọng đến việc làm hơn là lời nói;
Mỗi lời nói và hành động của người quản lý đều có ảnh hưởng đến sự phát triển về
văn hóa và giá trị tổ chức, ngay cả khi họ không nhận ra điều đó hoặc không có chú ý.
Những người quản lý không thực hiện các hoạt động vật chất cụ thể như lái xe tải, vận
hành máy tiện, tính toán các báo cáo tài chính… công việc quản lý hình tượng chủ yếu
liên quan đến biểu tượng, lễ nghi, hình ảnh, lời nói, hành vi. Nhân viên cấp dưới sẽ nhận
thức được giá trị, niềm tin, mục đích qua việc quan sát họ.
Tóm lại: việc quản lý hình tượng của người quản lý nhằm mục đích hướng nhân
viên của họ giải quyết công việc dựa trên định hướng văn hóa của doanh nghiệp, tạo cho
nhân viên thói quen, niềm tin, lý tưởng giúp họ nhận ra được cách thức để hòa nhập vào
mội trường tổ chức, thực hiện cộng việc dựa trên những gì mà tổ chức coi trọng.
2.3 Cá Nhân
Cá nhân trong doanh nghiệp bao gồm: người sáng lập, nguời lãnh đạo, người quản
lý nhân viên…Người sáng lập là nhân tố quan trọng hình thành nên văn hóa khởi thủy
của doanh nghiệp.
18
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Cấp lãnh đạo( người đứng đầu doanh nghiệp) có thễ thay đổi văn hóa của một
doanh nghiệp lâu năm¸đã hình thành văn hóa doanh nghiệp; có thể hòa nhập vào văn hóa
của doanh nghiệp;
Cấp quản lý (các trưởng bộ phận) có thể hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp chứ
không có khả năng thay đổi văn hóa doanh nghiệp; có thể hình thành hay thay đổi văn
hóa bộ phận do mình quản lý;
Cấp nhân viên có thể hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp khi làm việc tại công ty.
Nhân viên không có khả năng điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa bộ phận. Do
vậy, nhân viên phải điều chỉnh bản than mình để phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp
nếu muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Như vậy chỉ có những người trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp mới có khả năng
ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, và những trưởng bộ phận thì có khả năng ảnh
hưởng văn hóa bộ phận, còn nhân viên thì thực hiện văn hóa doanh nghiệp và văn hóa bộ
phận. Tùy theo “ sức mạnh” càng lớn thì càng ảnh hưởng chút ít đến tầng bề mặt của văn
hóa doanh nghiệp.
3.
Môi trường văn hóa
Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của nhà nước, pháp
luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho
việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói
riêng.
Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa doanh nghiệp chính là
sự chao đảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung.
Trong một thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lí coi trọng những người giàu
và đặc biệt là giới kinh doanh. Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được
do kinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền kinh tế thị trường,
những ai có đầu óc, quyết đoán và dám chấp nhận rủi ro đều giàu lên nhanh chóng, và đa
số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá trị, những quan
niệm truyền thống. Hơn nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lại không ổn định,
chưa ủng hộ những doanh nhân làm ăn chân chính.
Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn chế
về kiến thức và trình độ. Do vậy, khi cơ hội được đặt và tay họ mà trình độ và đạo đức
không có thì dễ dàng nảy sinh những tham vọng vô hạn.
19
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó có
thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực hiện
cam kết. Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành lí do để các cá nhân hoặc doanh nghiệp chống
chế với những sai sót.
Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lí sùng ngoại quá đáng,
nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa có nhu
cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống.
Nhận thức xã hội về văn hóa doanh nghiệp cũng là vấn đề cần nêu ra. Quan niệm xã
hội nhìn nhận về doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là những người ích kỷ, chỉ vì
tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm hàng giả…Bản thân
một số doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái tâm lí coi thường nghề kinh doanh trong
lịch sử dân tộc. Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực và
trí tuệ của mình, và chưa động viên người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy mô
lớn và dài hạn.
4.
Những giá trị học hỏi
Có những giá trị văn hoá doanh nghiệp không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng
không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo
dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô thức
hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của doanh nghiệp có thể tích cực
cũng có thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ
biến là
Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được
khi xử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong
toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là những
kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hoặc cũng có
thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…
Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá trình
nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu giữa
các doanh nghiệp trong một nghành, của những khoá đào tạo mà doanh nghiệp này mở
cho nhân viên ở doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có một nhóm nhân
viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc
20
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập
quán” chung cho toàn doanh nghiệp.
Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền văn hoá khác:
đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các doanh nghiệp
gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngoài… Ví dụ người lao động phương
Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả Rập, học hỏi thói
quen đúng giờ của người Mỹ…
Người sáng lập ra công ty Wal-mart, Sam Walton, khi thăm quan một xưởng sản
xuất bóng tennis ở Hàn Quốc, ông đã rất ấn tượng bởi cách công nhân ở đây bắt đầu ngày
làm việc của mình bằng những bài thể dục mềm dẻo theo nhóm và vài câu chuyện hài
hước. Ông gọi đây là triết lý “huýt sáo trong khi làm việc”, và đã áp dụng nó cho công ty
của mình. Giờ đây, mỗi buổi sáng tại các cửa hàng của Wal-mart các nhân viên lại tụ họp
lại và bắt đầu ngày làm việc bằng những câu chuyện vui vẻ, hài hước. Chính cách thức
như vậy đã giúp cho các nhân viên tăng thêm niềm hứng khởi, nhiệt thành với công việc
và cũng nhắc nhở họ luôn nghĩ đến nhiệm vụ tối cao của mình là làm hài lòng khách
hàng.
Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: việc tiếp nhận những giá trị
này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ khi chưa
có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng
trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới). Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó
được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác
cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoá mới trong doanh nghiệp.
Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại di động, xu
hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…
Một ví vụ rất điển hình là ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam thực hiện máy
tính hóa và sử dụng thư điện tử (email) trong công việc. Phong cách làm việc của nhân
viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phải qua gặp mặt trực
tiếp hoặc điện thoại. Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi mọi công việc với đồng
nghiệp hoặc đối tác (trong hay ngoài nước) qua thư điện tử, vừa nhanh gọn lại vừa tiết
kiệm chi phí. Thậm chí ở nhiều doanh nghiệp, nhân viên rất ưa chuộng dùng thư điện tử
vào các vấn đề “phi công việc” như thăm hỏi, mời mọc, hẹn hò, trêu đùa lẫn nhau. Nền
21
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
văn hóa điện tử (e-culture) đang dần hình thành, trong đó đòi hỏi kỹ năng sử dụng máy
tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngày càng cao.
Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi được
trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của nhà
lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo khôn
ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả
quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của doanh
nghiệp.
5.
Các nhân tố khác
Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn
hóa của họ. Phần nhiều nếu có quan tâm thì đều mày mò học hỏi của nhau. Các hiệp hội
nếu có hoạt động theo kiểu hình thức. Các cơ quan quản lý nhà nước quan tâm tới doanh
nghiệp ở khía cạnh . Chưa có cơ quan nào quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt động của các
doanh nghiệp hoặc nếu có, sự hỗ trợ của họ quá vĩ mô tới mức trong xuốt hai năm vận
hành tổ chức kinh tế bé nhỏ của mình tôi chỉ được một đại diện nhà nước duy nhất quan
tâm là chú phụ trách thuế của chi cục thuế quận nhưng được phân công về phường nơi tôi
kinh doanh. Bên cạnh đó các công ty trong nước lại cạnh tranh với nhau quá khốc liệt kể
cả bằng tiểu xảo và giành giật nhân viên của nhau.
Điều đó tạo cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ một tâm lý cực kỳ bất
ổn. Các doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam hầu như không coi trọng thư tiến cử, giới
thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình.
Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ
việc ở công ty cũ. Các cơ quan nhà nước cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng
chỉ có giá trị. Tập quán này tạo cho những nhân viên không được giáo dục tốt một tâm lý
coi thường người lãnh đạo cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc. Những phần tử như
thế sẽ là lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Cần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp. Người Việt Nam đã rất
đoàn kết gắn bó trong đấu tranh chống lại sự nô dịch, xâm lấn của các thế lực ngoại bang
nhưng truyền thống đó dường như mờ đi trong thời kỳ mở cửa. Cần có sự tuyên truyền
giáo dục để khôi phục lại.
Ngay trong gia đình, nhà trường các em học sinh đã cần được giáo dục để họ hiểu
rằng không thể sống tách rời cộng đồng. Bên cạnh xã hội rộng lớn và môi trường gia đình
22
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
thân thương họ phải biết tôn trọng cộng đồng nhỏ nơi họ sẽ làm việc là các công sở hoặc
doanh nghiệp. Các bậc làm cha mẹ không nên đem các câu chuyện bực mình nơi công sở
về nhà kể cho con cái nghe khi họ chưa đủ trưởng thành. Đừng để những bức xúc với
đồng nghiệp, xếp, công việc, khách hàng ảnh huởng tới tâm hồn non nớt của các em để
rồi các em sẽ lớn lên với những tư duy lệch .
IV. Những Khó Khăn Khi Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp
Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp có rất nhiều khó khăn mà nếu ta
khôn giải quyết thì có thể văn hóa hóa doanh nghiệp sẽ khó thực hiện được toàn diện.
Bên cạnh những khó khăn về việc xây dựng, đảm bảo các nội dung trong văn hóa doanh
nghiệp, các doanh nghiệp về việc xây dựng, đảm bảo các nội dung trong văn hóa doanh
nghiệp, các doanh nghiệp cũng thường xuyên gặp một số khó khăn sau:
1.
Nhân viên mới
Nhân viên công ty bao gồm nhân viên cũ và nhân viên mới. Trong đó, nhân viên cũ
là nhân viên đã thẩm thấu và hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp, còn nhân viên mới là
nhân viên chưa thẩm thấu và hòa nhập vào văn hóa của doanh nghiệp. Vì vậy doanh
nghiệp cần có các phương pháp hiệu quả để nhân viên mới có thể dễ dàng hòa nhập với
văn hóa doanh nghiệp.
2.
Sốc văn hóa
Đối với nhân viên mới nếu có sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp của công ty
cũ và văn hóa doanh nghiệp của công ty mới là rất cao thì thời gian đầu họ sẽ rất dễ bị
khủng hoảng. Nếu không cẩn thận công ty sẽ dễ bị mất người trong giai đoạn này;
Do vậy, công ty phải cùng họ loại bỏ văn hóa doanh nghiệp của công ty cũ và dần
dần từng bước giúp họ làm quen và hòa nhập văn hóa doanh nghiệp của công ty mới;
Về phía nhân mới, họ cũng phải chuẩn bị tinh thần để thay đổi nhằm sẵn sang thích
ứng với văn hóa mới;
V.
Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Ở Các Doanh NghiệpViệt Nam Hiện Nay
1.
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình
doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và
23
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào. Ngày nay
ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà
văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân
lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua
phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm
việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi
nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó.
Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những
mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp,
môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan
niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng
bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng vời từng vị
trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối.
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau:
Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như
Bạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãng sơn
Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời. Trần
Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng
Cô Ba nổi tiếng. Thời đó, với phong trào canh tân đất nước đã kích thích nhiều người
Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh. Qua đó có
thể khẳng định, trên khắp đất nước ta trong những năm bị đế quốc thống trị, đã có nhiều
doanh nhân thấu hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ, nên quyết tâm đề cao tinh
thần dân tộc trong kinh doanh - đó là một nội dung cơ bản của văn hóa doanh nghiệp thời
đó.
Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập chung, văn hóa trong các doanh nghiệp
không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh doanh có
hiệu quả, đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ đó, tinh thần
dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn và là
tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp ngày nay kế thừa và
phát triển.
24
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
Giải Pháp Hoàn Thiện VHDN
GVHD TS. Thái Trí Dũng
Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể chế kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta
những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hóa doanh
nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt
Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước.
Mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng
cho mình và cho đất nước. Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển
dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh nhân mới,
mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.
Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh
doanh và phương pháp quản trị kinh doanh. Trong đó, mục đích kinh doanh là quyết định
toàn bộ hoạt động của mỗi doanh nhân và doanh nghiệp.
Về mục đích kinh doanh: Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng.
Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái.
Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau:
Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai trong sản
xuất , kinh doanh.
Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoa học
mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh.
Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh.
Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao động và
phát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các nhân tố đó vì mục tiêu
chung.Nguồn(www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Lanh-dao-360/Lanhdao/Van_hoa_Doanh_nghiep_Viet_Nam_thuc_trang_giai_phap/)
Tóm lại: Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ngày càng đậm đà bản sắc dân
tộc. Bên cạnh đó văn hóa Việt Nam có nhiều bất cập như: chịu ảnh hưởng của tàn dư chế
độ phong kiến, môi trường làm việc chưa được tốt, chưa có chính sách đào tạo hợp lý và
cơ chế dùng người chưa hiệu quả.
2. Văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty lớn trên thế giới- Bài học kinh nghiệm
cho các doanh nghiệp Việt Nam
2.1. Thành công văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
- Triết lý kinh doanh
25
Chuyên đề tốt nghiệp
SV. Nguyễn Đình Báu
